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m b a 学位论文作者：何银 庆阳石化公司人力资源开发战略研究 中文摘要 人力资源开发战略作为企业的一项资源保障性职能战略，对企业吸引人才、 留住人才、提高企业核心竞争力起着重要作用。本文通过庆阳石化公司人力资源 开发战略在实际实施过程中表现出的不足，进行有针对性的完善，以使其更具有 可操作性；透过企业所处环境分析、员工心理分析、原有企业文化分析，找到在 制定公司入力资源开发战略中遇到的困难和症结，进而科学地制定出入力资源开 发战略，即优化人力资源结构、对员工进行有效的职业规划并改造企业文化。尤 其是员工职业规划，对于公司吸引人才、留住人才至关重要；建立科学有效的绩 效考核机制，对员工进行公平的绩效考核有利于调动员工的积极性。好制度还需 要有好的执行力作保证，这是人力资源开发战略刚性的一顽。通过持续推进企业 文化建设，这人力资源开发战略柔性的另一面，使人力资源开发战略得到很好 的贯彻和落实。 关键词：庆阳石化；人力资源；开发战略；对策；措施 m b a 学位论文作者：何银庆阳杠化公i d 人力资源开发战略研究 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r o e sd e v e l o p m e n ts t r a t e g y 弱ab u s i n e s ss t r a t e g yr e s o u r c e sa n d s u p p o nf u n c t i o n so f b u s i n e s s ；i tp l a y sa ni 1 i l p o n a l l tr o l et oa t t r a c t 卸dr c t a i nt a l e n t 孤d t 0e n h a n c et h e r ec 0 忸p e t i t i v c n e s s0 fe n t e 印r i s e s h lt l l i sp a p e r w ea n a l y z et h e s h o n c o m i n 铲 o fh u m a nr e s o u 戤s d e v e l o p m e n ts t r a t e g y i nt h e q i n g y a n g p e t r o c h e m i c a i ( 、o m p a n y ，a n dc o n s u m m a t ei ti no r d e rt om a k ei tm o r eo p e r a t i o n a l w e a n a l y z eb u s i n e s se n v i r o h m e n t ，p s y c h o l o g yo ft h es t a 甄t h eo r i 酉n a lc o 叩o f a t i o nc u i t i l r e ， a n ds h o w c o m p a n i e s d i f f i c u l t i e so fh u m a i lr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ts t r a t e g y t l l e nw e m a k eaw a yt oc o n s t i t u t es c i e n t i f i cs t r a t e g yf o ft h ed e v e l o p m e mo fh u m 觚r e s o u r c e s ， w h i c hi st 0 叩t i m i z et h es t r i l c t i l r co fh u m a i lr e s o u r c e s ，t h es t a f ! ff o re f f ：e c t i v ec a r e e r p l a n n i n g 锄dc 0 叩o r a t ec t l l t u r et 姗s f 0 撇a t i o n ，e s p e c i a l l y i t si m p o r t a n tf o rt l l ec a r e e r p l 姗i n g0 fs t 世s hi su s e f i l lt ob o o s tt h ee n t l m s i a s mo ft h es t a f 砖t h r o u g he s t a b l i s l l i n g as c i e n t i f i c 锄de 虢c t i v ep e r f b 肌锄c ee v a l u a t i o nm e c h a i l i s mo nt h es t a f fp e o 彻a n c c e x e c u t i o ni s v e r yi m p o r t 觚t ， i t h e l p s t 0m a k es u r et h es y s t e mh a v ea9 0 0 d i m p l e m e n t a t i o n ，t h i ss h o w st h a tt h eh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ts t r a t e g yh a g ear i 昏d s i d e o nt h eo t h e rs i d e ，c o n t i n u e dt 0p u s hf b 聊a r dt h eb u i l d i n go fe n t e 叩r i s ec u l t u r e ，i t s h o w st h en e x i b l es i d eo ft h eh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ts t r a t e 西e s ，a n di ta l s o m a k es u r et h a tt h eh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ts t r a t e g yc o u l di m p l e m e n tw e n k e yw o r d ：q i n g y a n gp e t r o c h e m i c a l ( b m p 锄y ；d e v e l o p m e n to fh u m 锄r e s o u r c e ； d e v e l o p m e n ts t r a t e g y ；( b u n t e 姗e a s u r e s ；m e a s u r e s 原创性声明 本人郑重声明：本人所呈交的学位论文，是在导师的指导下独立进行 研究所取得的成果。学位论文中凡引用他人已经发表或未发表的成果、 数据、观点等，均已明确注明出处。除文中已经注明引用的内容外，不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究成 果做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：i 虱室坠 日期：迦：生亟垒 关于学位论文使用授权的声璐 本人在导师指导下所完成的论文及相关的职务作品，知识产投归属兰 州大学。本人完全了解兰州大学有关保存、使用学位论文的规定，同意学 校保存或向国家有关部门或机构送交论文的纸质版和电子版，允许论文被 查阅和借阅；本人授权兰州大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索，可以采用任何复制手段保存和汇编本学位论文。本 人离校后发表、使用学位论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时， 第一署名单位仍然为兰州大学。 保密论文在解密后应遵守此规定。 论文作者签名：佰刍坠导师 期严 m b a 学位论文作者：何银庆阳石化公司人力资源开发战略研究 _ 工- - j 一 日i j吾 人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素；是企业获取和保持产品差 别优势的决定性因素；是制约企业管理效率的关键因素；是企业在知识经济时代 立于不败之地宝贵财富。随着社会经济的发展，人们的价值观念发生了明显的变 化，企业自身也面临着各种机遇和挑战，这些都对企业人力资源开发战略提出了 新的要求。 庆阳石化公司是一家有3 8 年历史的国有企业，经过近几年的发展，公司取得 了跳跃式增长、跨越式发展。强力推进“二次创业”，实现“三步走”战略目标和 全面落实“管好练好1 5 0 万吨，谋好建好3 0 0 万吨，构建和谐企业打造强势庆化” 是庆阳石化公司当前和今后一个时期的奋斗目标，因此，制定有效的人力资源开 发战略，全面贯彻落实科学发展观，为企业快速发展领跑助力，是庆阳石化公司 人力资源开发战略的重要内容，确保各种人事政策与企业经营目标的统一，改善 企业文化中不完善的方面，创造理想的组织氛围，界定实现企业目标的机遇和挑 战，从而协助企业实现竞争环境下的具体目标，这对于推进“二次创业具有十 分重要的意义。 m b a 学位论文作者：何银 庆阳杠化公司人力资源开发战略研究 一、庆阳石化公司制定人力资源开发战略的理论基础 ( 一) 人力资源开发战略的内涵 1 、人力资源开发 人力资源开发，是2 0 世纪八十年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理 战略和活动。是伴随着人力资源在现代化经济增长和企业发展中的重要地位和作 用愈益显现而发生的。 对人力资源开发含义的理解需要把握以下各点： ( 1 ) 人力资源开发的实质是挖掘人的内在潜能，提高人力资源的劳动能力，调 动人力资源劳动的积极性、自觉性和创造性。 ( 2 ) 理解人力资源开发要明确开发主体和开发客体。开发主体包括国家、社会 团体、企事业单位、个人等。开发客体为主体所辖内的人力资源全体。 ( 3 ) 人力资源开发是一个动态运行过程。是主体作用于客体，将主体目标和任 务同客体的个人需要和职业抱负融为一体的管理活动。 ( 4 ) 人力资源开发的目的是满足个人需要，促进个人发展，改进行为绩效，实 现开发主体的各项经济的和非经济的目标。 ( 5 ) 人力资源开发是多项活动或过程纵横交错联系和交织在一起所构成的一 个立体交叉开发系统。既有同类别人力资源开发，又有不同类别人力资源丌发； 既有横向层面上同级别人力资源开发，又有纵向不同级别人力资源开发；既有挖 掘潜能的开发，又有提高劳动能力的开发；既有体能的开发，又有智能的开发； 既有智力、知识、技能的开发，又有思想观念、价值取向的开发；既是人力资源 管理部门的本员工作任务，又是其他管理部门及整个组织应当承担的工作。 综上所述，笔者认为，人力资源开发可以定义为：开发者通过学习、教育、 培训、管理等有效方式，为实现一定的经济目标和发展战略，对既定的人力资源 进行利用、塑造、改造与发展的活动。 2 、人力资源开发战略 随着社会经济的发展和变化，对人力资源的开发与管理提出了战略性的要 求，要求企业从宏观与微观、长期和短缺、企业和个人等方面进行综合考虑。 人力资源开发战略是组织为适应外部环境r 益变化的需要和人力资源开发 与管理自身日益发展的需要，根据企业的发展战略，充分考虑员工的期望而制定 的人力资源开发与管理的纲领性和长远性规划。它对人力资源开发与管理活动有 2 m b a 学位论文作者：何银庆阳石化公司人力资源开发战略研究 重要的指导作用，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有 效保障。 人力资源开发战略是企业长期稳定发展的具体保障，即它必须保障企业有一 支稳定、高素质的员工队伍，要做到这一点，企业管理者应从全局出发，合理地 将企业的利益及战略目标与个人利益及目标有机的结合起来，将企业的发展成果 惠及全体员工，使企业能全面协调可持续的发展，统筹兼顾，促进经济发展方式 的转变，实现人的全面发展。 3 、人力资源开发和人力资源开发战略的关系 人力资源开发与管理的一个重要任务是如何将企业与个人的利益结合起来， 这也正是入力资源开发战略要解决的一个重要问题，人力资源开发战略将个人期 望与企业战略目标结合起来，从双方的长远利益出发，确定需要解决的主要问题， 求同存异，以达共同发展、共同获得利益的目的。 人力资源开发战略对人力资源开发具有导向作用。人力资源开发战略可以帮 助企业根据市场环境的变化与人力资源自身的发展，建立适合本企业特征的人力 资源管理办法，如根据市场变化的趋势，确定人力资源的长远供需计划；根据员 工期望，建立与时俱进的激励机制；用更为合理、先进的方法来降低人力资源开 发与管理的成本；根据科技和行业的发展趋势，有针对性的对员工进行开发与培 训，提高员工的素质和能力，适应企业的发展要求。 人力资源开发战略是人力资源开发与管理的前提，它可以帮助企业改进人力 资源开发与管理的方法，使其更加合理，更富有激励作用。由于人力资源开发战 略充分考虑到环境在不断地变化这一因素，它对人力资源开发与管理所需采用的 方法也有重要的指导意义。企业可根据人力资源开发战略，根据时代的特征、环 境的变化而采取不同的方法。 ( 二) 制定企业人力资源开发战略的依据 1 、企业经营战略 企业经营战略是企业为自己确定的长远发展目标与任务，以及为实现目标而 选择的行动路线与方针政策。人力资源开发战略派生并从属于企业的经营战略， 企业经营战略的实施也离不开人力资源开发战略的配合和支持。人力资源开发战 略的核心问题，是开发人的智力，提高劳动者的素质，所以，制定和实施企业人 力资源开发战略是企业实现经营战略目标的客观要求。 2 、人力资源总体规划 1 m b a 学位论文作者：何银庆阳石化公司人力资源开发战略研究 人力资源总体规划是对计划期内人力资源规划结果的总体描述，包括预测的 需求和供给的数量、预测的依据，企业平衡需求与供给的指导思想和政策，供给 和需求的比较结果即净需求，其中，净需求是企业制定人力资源开发战略的重要 依据。 3 、员工的期望 员工期望与人力资源开发战略的实现有着密不可分的关系，一方面，由于人 力资源开发战略具有长远性的特点，它的实现需要有一支稳定的队伍。稳定员工 队伍的一种有效方法是将企业发展与个人期望紧密结合起来。另一方面，企业中 任何一位员工都有自己的期望和理想，当期望基本瞒足、理想基本实现时，他们 才愿意留在企业中继续发展，企业的员工队伍才可能稳定，因此，人力资源开发 战略的制定不能不考虑员工的期望。 4 、学科基础 制定企业人力资源开发战略的学科基础主要包括哲学基础、管理学基础和经 济学基础。对于国有企业来说，制定人力资源开发战略的哲学基础是马克思主义 关于人的基本理论和学说，其中主要包括人的本质学说、人的个性学说和人的价 值学说。假如没有马列主义这个哲学基础，制定人力资源开发战略就失去了意义； 组织行为学是管理学的基础：而人力资本理论则是经济学的基础。 5 、企业文化 企业文化理论本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学，反对“见物不见 人”的理性主义管理思想。它主张将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作 为管理的主导环节。 企业文化理论所构建的人本管理思想体系，重要的价值不仅在于阐明了一套 人力资源开发与管理的独特的文化方式，丰富了人力资源开发与管理的文化内 容，更重要的是为企业人力资源开发提供了理论依据。 6 、战略管理的过程 一个规范的、全面的战略管理过程大体分为三个阶段，分别是战略分析阶段、 战略制定与选择阶段、战略实施与控制阶段，如图1 所示。 4 m b a 学位论文作者：何银庆阳石化公司人力资源开发战略研究 战略分析 战略制定与选择 战略实施与控制 图1 企业战略管理过程 战略分析：是企业制定战略管理的关键，是企业确定科学合理的战略目 标、制定和实施正确战略的前提。是认识和了解企业内外部环境，找到影响企业 战略发展的关键影响因素。 战略制定与选择：是战略决策过程，是根据企业对战略环境的分析，制 定和选择企业目标战略，完成企业战略系统的构建工作。 战略实施与控制：就是根据战略方案的要求，调整企业结构，分配管理 工作，资源配置，通过计划、预算等落实执行既定战略，并对战略实施全过程进 行有效控制。 ( 三) 影晌制定企业人力资源开发战略的因素 1 、环境对制定企业人力资源开发战略的影响 企业是一个开放的系统，环境中的各种要素力量会影响制定企业人力资源开 发战略的各个方面，并为人力资源开发战略的制定提供机会和条件，因此，对环 境的认识和把握是影响制定企业人力资源开发战略的重要因素。 所谓环境，也称企业环境，是指企业边境以外对企业绩效起着潜在影响的一 系列外部要素力量和条件，它包括两类环境领域，即外部环境和内部环境。 ( 1 ) 外部环境 制定企业人力资源开发战略所面临的外部环境因素主要表现在以下几个方 面： 社会经济的发展变化因素 5 m b a 学位论文作者：何银庆阳石化公司人力资源开发战略研究 社会经济的发展变化对制定企业人力资源开发战略的影响主要取决于生产 力水平。人力资源与社会经济发展水平是相适应的，经济发展到任何程度都需要 有特定质量和数量的人力资源与之相适应，同时，生产力发展的不同阶段还要求 形成一定的合理的人力资源结构。经济政策的变化、产业结构的调整、资本市场 的波动、经济运行的周期等因素主要作用于企业人力资源开发活动的经济投入、 人力资源规模、结构以及员工的福利、薪金、待遇方案等，引致制定企业人力资 源开发战略的方针、政策的改变。因此，社会经济的发展变化，是制定企业人力 资源开发战略要考虑的一个重要因素。 科技因素 科技的变化代表着生产力的变化、技术装备的变化以及生产手段和生产效率 的变化，它对人力资源的质量、数量和结构提出了新要求，能源领域更是如此， 正如美国一家能源公司的c e o 表示：“在现有的成熟油田，勘探和开发公司必须 利用新的办法在老油田上找到更多的油气资源，以此来满足人们日益增长的能源 需求。采用新技术的油田，可以让人类用更加环保的方式，采出更多的能源”。 新的生产技术、工艺的开发、自动化控制和智能化管理等高新技术的普及，都会 要求从业者必须具备相应的技术技能，也无形地调整着石油企业的人力资源结 构。面对这些变化，制定企业人力资源开发战略的各项工作都得重新开始。因此， 企业在制定人力资源开发战略时要考虑科技因素的影响。 法律和法规条件 人力资源活动在很多方面都受到法律和法规的影响，法律、法规调整和规范 着与人力资源实践有关的活动。以科学发展观为指导，党中央国务院完善了我国 人力资源管理的法制环境，相继颁布了劳动法、劳动合同法、劳动保障检 查条例、职业病防治法、节约能源法、反垄断法等，要求用人单位必须 转变人力资源管理理念，认真领会法律精神，树立人本至上的人力资源管理理念， 充分尊重劳动、尊重劳动者对其劳动力的所有权，为劳动者开心工作、提高服务 创造平台。 国有企业性质和现代管理思潮的影响 国有企业是党执政的重要经济基础，贯彻落实党的方针、政策，是国有企业 义不容辞的责任。马列主义理论对企业管理者的灌输和教育，对管理者的思想产 生了潜移默化的影响，特别是科学发展观学习活动的深入开展，要求管理者以科 学的态度认识和发展企业，理性的遵从规律，实现人的全面发展和社会的全面进 步，这些都会体现在企业人力资源开发战略的制定上，尤其是现代管理思潮中积 极的方面如市场、竞争、成本、质量、法制、环保的意识，以及许多可操作的现 代企业管理技术等也对人力资源开发活动产生了重大的影响。 ( 2 ) 内部环境 内部环境是指企业内部影响制定企业人力资源开发战略的各种因素，主要 6 m b a 学位论文作者：何银庆阳石化公司人力资源开发战略研究 有： 企业的发展阶段 企业在其发展的不同阶段对人员有不同的要求，或者说在其发展的不同阶段 需要不同数量、质量和结构的人力资源。如在企业的成长期，由于其规模不断扩 大，业务逐渐增加，因而对人力资源的需求量增加，而且偏重于对开拓型人才的 需求。在企业的成熟期或繁荣期，业务和增长速度都已相对稳定，对人力资源的 需求数量不一定增长，企业在此时已形成自己的文化，要求员工与企业文化相和 谐，即对人力资源的要求更严格。而在企业发展的后成熟期，若要保持持续的活 力，也需要经常的人员调整，此时更强调员工的经验和资力，因而对经过调整后 的员工更是通过精挑细选而确定的，因此，在企业的不同发展阶段制定人力资源 开发战略时应有不同的侧重点。 领导作风 企业管理者的领导方式和方法会影响员工个人和所在团队的工作态度、行为 和效率，进而影响企业制定的人力资源歼发战略的最终结果。有效的人力资源开 发战略，既要求企业领导者选择有效的领导方式和方法，也要求管理者采用有效 的监督和控制措施。 员工期望 满足员工的合理需求，即体现了以人为本的管理思想，也是人力资源开发战 略的依据之一，反过来也会影响企业人力资源开发战略的制定。员工在进入企业 时，其个人期望往往较为模糊，与企业的需要还存在一定的差距，期望要么过高， 不切实际，要么不能适应内外环境变化的要求，如何建立适应企业发展需要的个 人期望，是人力资源开发战略需要解决的一个问题，人力资源开发战略应当能够 帮助、指导员工建立一个适应变化需要和发展需要的个人期望，使员工在企业中 有所期盼和满足。 2 、企业文化 企业文化对人力资源开发战略的制定有很大的影响，企业文化决定了企业的 价值、观念和行为规范，任何人力资源开发战略及政策都应与企业文化相一致， 而不是背道而驰。企业文化在很大程度上决定了人力资源开发活动的有效性，规 定着人力资源开发战略的方向，制约和引导着人力资源开发战略的制定。 因此，对一个企业来说，人力资源开发战略的制定对企业文化的适应性是非 常重要的。人力资源开发战略需要企业文化的支持，为企业文化建设服务，同时 又受企业文化的制约。 ( 四) 企业制定人力资源开发战略的必要性 7 m b a 学位论文作者：何银 庆阳石化公司人力资源开发战略研究 入力资源开发战略是企业为适应外部环境日益变化的需要和人力资源自身 开发的需要，根据企业的发展战略，充分考虑员工的期望而制定的人力资源开发 与管理的纲领性的长远规划。是企业发展战略的重要组成部分，也是企业战略实 施的有效保障。因此，企业制定人力资源开发战略十分必要。 1 、是实现企业可持续发展的有效手段 人力资源本身具有时效性的特点。凝结于员工体内的人力资本存量，会随着 时间的流逝，有降低以致消失的可能。这就要求企业不仅必须及时合理的使用现 有人力资源，而且必须对其进行不断的开发，以使入力资源在自身人力资本存量 和结构基础上，能有效的与企业的技术进步、革新改造和持续发展相适应。 2 、促进企业的发展与创新 从企业的发展趋势来看，灵活、敏捷、开放、民主是其基本要求。前二者要 求企业能够迅速适应环境变化的要求，做出相应的调整，企业绝不能过于僵化， 对外部反应迟钝。后二者是对企业内部人力资源管理体系提出的要求，它要求企 业对员工的管理能够做到公平、透明，能够满足员工参与管理的需要，从深层次 上对员工进行更为有效的激励。因此，企业的结构应力求灵活易变、富有活力， 应使企业中的每个成员都富有激情、创意，使企业处于不断地创新之中，具有强 劲的生命力。要求企业领导必须从战略的高度重视人力资源开发与管理，制定人 力资源战略，促进企业的发展与创新。 3 、适应经济环境的变化 2 0 世纪9 0 年代以来，世界经济发生了很大变化。这些变化主要体现在：一 是以中国为代表的发展中国家经济持续、高速的发展使世界经济的格局发生了重 大变化。无论发达国家还是发展中国家，都将石油视为重要的战略物资，经济的 高速增长加大了对石油需求，过去一年，石油市场动荡起伏，世界石油市场稳定 问题己成为全球经济健康发展的严峻挑战，动荡的油价影响着经济的各个方面， 从深层次上改变了人类的生产和生活方式，也影响着各国政府和民众的期望，注 重优化、倡导节约、减少排放、鼓励创新，成为各国石油公司的共识，要求石油 企业把人力资源作为第一资源从战略上做出规划。二是市场格局的快速变化。持 续变动的油价也使世界产油大国和石油消费大国之间的利益均衡被打破，由石油 供需引发的各种关系也随之变的更加微妙和难以捉摸，高油价使供需双方的谈判 地位发生了质的变化，由于油价预期发生改变，在同石油进口国的谈判过程中， 作为供给者的产油国往往居于更加主动的地位，使石油进口国的谈判地位下降， 而产油国则实行紧缩的石油开放政策。我国作为石油纯进口国，高油价将促进节 约型社会的建立，促进产业升级，能源消费观念的转变等，面对这些变化，中国 8 m b a 学位论文作者：何银庆阳石化公司人力资源开发战略研究 石油必然会使其与其他企业的发展战略做出重大变更，在人力资源的供需规划上 做出重大调整，在开发与管理模式上也要做出相应的调整。三是市场竞争日益激 烈，而且持续的时间越来越长，针对石油博弈日益复杂的现状，迫使中国石油调 整自己的战略，从长远出发，对企业中的人力资源、资本资源和信息资源进行战 略规划，使自己在竞争中立于不败之地。为使企业的战略能有效实施，企业必须 从战略上重视对人力资源的开发，制定相应的战略来对付未来可能出现的不确定 局面，使企业适应未来的变化。j 下是在这种变化下，中国石油提出了建设综合性 国际能源公司的目标，走国际化道路，主要内容是资源国际化，市场国际化，资 本、技术、人才等生产要素以及经营理念和企业管理的国际化，这必须有一支高 素质的人力资源队伍，而这支队伍的培养和造就，离不开人力资源开发战略的支 持，作为中国石油一分子的庆阳石化公司应当是其中的参与者。 4 、顺应员工期望的变化 在物质条件相对丰富的今天，员工的低级需要基本上可以得到满足，更多的 员工需要的是较高层级的需要。员工不再停留在对稳定的职业与收入的要求上， 更多的是追求能力开发和职业发展、民主参与管理、机遇与挑战、独立与合作等 内容。从员工期望与需求的内容与层次上看都有较大的变化。企业面临的一个重 大问题是企业目标与个人目标的匹配与结合的问题。人力资源开发战略的制定则 从战略规划的高度顺应员工期望。 9 m b a 学位论文 作者：何银庆阳钉化公司人力资源开发战略研究 二、庆阳石化公司人力资源开发现状分析 ( 一) 庆阳石化公司简况 1 、庆阳石化公司的发展历程 庆阳石化公司是中国石油天然气股份有限公司的下属分公司，座落在庆城县 以北2 5 公里处，是甘肃东部唯一的石油炼制企业。公司的发展经历了三个阶段： 1 9 7 1 年9 月1 9 9 2 年9 月为创建阶段；1 9 9 2 年l o 月一2 0 0 1 年8 月为调整阶 段；2 0 0 1 年9 月一2 0 0 8 年6 月为发展阶段。2 0 0 8 年7 月1 机构规格升为副局级。 2 0 0 4 年4 月2 5 日，中国石油对公司领导班子进行了大调整，新任领导班子 把加快适应中石油管理模式、完成管理体系接轨作为新时期主要工作内容，企业 从此进入跨越式发展阶段。 公司资产总额1 5 4 4 亿元，固定资产原值7 2 4 l l 万元。资产负债率为1 7 3 7 。 建筑面积1 8 0 8 0 4 平方米。 公司原油次加工能力1 5 0 万吨年，二次加工能力2 0 万吨年。有1 0 套炼 油化工生产装置：1 5 0 万吨年常压装置、6 0 万吨年重油催化裂化装置、1 0 万吨 年直馏汽油异构化装置、2 0 万吨年汽油脱硫醇装置、2 0 万吨年柴油非临氢碱 洗电精制装置、8 万吨年轻汽油醚化装置、5 万吨年炼油尾气回收装置、5 万吨 年气体分离装置、1 5 万吨年聚丙烯装置、0 7 万吨年m t b e 装置，辅有1 5 0 万吨年原油集输管线。油品储备能力1 2 7 0 0 0 立方米，其中原油储备能力3 5 0 0 0 立方米。三产生产装置有：1 0 0 万吨年甘草甜素系列产品生产装置、1 5 0 万条 年编织袋生产线、3 万吨年冷榨脱腊装置、1 2 5 吨小时纯净水生产装置。 2 、庆阳石化公司的组织结构及人员状况 2 0 0 5 年3 月，公司全部资产、人员整体化转中油股份公司，更名为中国石油 天然气股份有限公司庆阳石化分公司。设机关管理部门9 个：总经理( 党委) 办 公室、生产运行处、人事处( 组织部) 、财务资产处、规划计划处、审计监察处、 质量安全环保处、机动设备处、党群工作处( 企业文化处) 。机关附属3 个：调 度中心、资产结算中心、信息中心。直属部门8 个：技术研究所、保卫消防部、 销售部、物资采供站、工程预结算部、事务管理部、离退休职工管理中心、技术 监督中心。二级单位8 个：常压车间、催化车间、聚丙烯车间、仪电车间、动力 车间、储运车间、保运车间、鑫源大酒店；搬迁改造项目部设职能管理部门9 个， 施工经理部6 个。 1 0 m b a 学位论文作者：何银庆阳石化公司人力资源开发战略研究 公司领导班子成员共7 人，总经理兼党委副书记1 人，党委书记兼副总经理 1 人，党委副书记兼纪委书记、工会主席1 人，副总经理3 人，总会计师1 人。 1 9 9 5 年9 月起，全面启动劳动合同制，1 9 9 6 年1 月1 日起，全体员工通过 劳动合同的签订，成为全员合同制职工。劳动力的来源主要有技校生、大中专学 生、分配复退军人和劳务合同工。2 0 0 6 年8 月成立人事处( 组织部) 从事人力资 源管理。 公司在册人数1 5 1 6 人，其中男1 1 2 8 人，女3 8 8 人，包括近几年新进厂的大 学生；从职称结构看，具有高级技术资格11 人，中级技术资格8 2 人，助理技术 资格3 2 6 人，初级专业技术资格4 4 人；从学历结构看，研究生3 人，本科学历 1 4 2 人，专科学历2 8 4 人，中专学历2 0 8 人，高中及以下学历8 7 9 人。公司目前 没有技师，只有高级工2 2 7 人。 ( 二) 庆阳石化公司人力资源开发现状分析 1 、人力资源配置方面 ( 1 ) 人力资源配置存在一系列结构性失衡 公司在人力资源总量上的过剩与人力资源有效供应不足同时并存，造成劳动 力供求的结构性矛盾，而作为人力资源中高层次的管理人员、专业技术人员在岗 位、部门的分布不合理，那些应配置高层次人员的岗位和部门得不到所需的人员， 而已达到饱和的部门和岗位却存在大量的过剩人员。这对其他员工积极性的发挥 产生了极大的消极影响。 ( 2 ) 偏重于外部入力资源的配置而忽视内部人力资源供给 近几年来，公司不断地从中国石油大学等高校招聘了近7 0 名大学生，并给 予这些大学生优厚的工资、福利、升迁等待遇，使得老员工感到不公平，忽视了 已有员工蓄积的宝贵的潜在能量，加大了新老员工融合的难度。 ( 3 ) 忽略了人力资源配置的动态性 忽视了人与事、员工与岗位的矛盾始终是存在的，员工与岗位的适宜性是暂 时的和相对的，而不适宜却是绝对的和持续的的事实。与此同时，在同一组织中 工作时间过久，出现了人际关系的不和谐，员工对薪酬和福利的不满，感到未被 重视和不公平等现象，加剧了员工流动和调岗的愿望。 2 、培训方面 ( 1 ) 培训缺乏针对性、有效性和可操作性 由于不同层次的培训对象能力和水平有较大的差异，培训的需求也不尽相 1 1 m b a 学位论文作者：何银庆阳石化公司人力资源开发战略研究 同，而公司又缺乏相应的培训。如在公司实行低成本运营战略时，本来应根据他 们所从事的工作及工作中存在的不足，帮助中层管理人员和基层管理人员寻找成 本的构成因素，针对成本构成因素制定控制成本的方法、方式和途径的培训，但 培训的内容却是高层做的事，缺乏针对性，发生了培训的错位：又如，公司每次 培训，都是基本知识的培训，实际上是在重复着同样的内容，而对员工急需的新 知识却培训很少，且过于注重知识和技能培训，心理培训缺位；与此同时，在新 员工的培训上，培训缺乏针对性和亲和力，导致新员工成熟较慢，归属感差，无 助于减少新员工的压力和焦虑感，也无助于新员工的组织化，更无助于增进新员 工的认同感，最终使培训失位。 ( 2 ) 培训效果欠佳 公司培训大多是在业余时间进行，员工工作比较辛苦，休息时间少，再占用 业余时间培训，员工怨言较多，有一定的逆反心理，使培训效果较差。 ( 3 ) 培训不能为输灌企业文化奠定基础 企业文化从内容上来说包括：价值观、行为规范和惯例。在企业文化的三个 组成部分中，价值观根植于文化的底层，很难清楚的描述，改变起来也十分困难， 而行为规范和惯例要明显的多，更容易被员工识别、执行和操作。培训在某种意 义上可以说是在给员工灌输企业价值观的过程，由于公司培训存在着以上问题， 很难为灌输企业文化奠定基础。 3 、绩效考核方面 ( 1 ) 绩效考核不完善 经营业绩评价体系应该是一个以财务指标为基础，包括非财务指标的完整体 系，非财务指标主要包括企业的战略驱动因素，如客户关系、学习和成长能力、 内部经营过程等。一个完善的业绩评价体系应该力求达到内部与外部的平衡和长 期与短期的平衡。但公司以关键绩效指标法为主的考核体系虽然对经营业绩的提 升发挥了积极作用，但它偏重于当期经营目标而忽视了公司长远利益，战略导向 性弱，对绩效反馈与改进重视不足，而且在一定程度上影响了员工的学习和发展。 ( 2 ) 绩效考核的量化及公平性有待提高 公司目前的关键绩效指标法是根据各主管部门对下属单位的工作指标的完 成情况进行打分评定的，员工每月奖金的发放以这份考核表为基础，缺乏全方位 的考评，而有的工作指标未能完成是客观因素使然，可操作性不强，造成许多人 强烈的不公平感。 ( 3 ) 定性与定量考评不能有效结合 我国现行的国有企业绩效评价体系是由财政部、国家经贸委、人事部和国家 1 2 m 队学位论文作者：何银庆阳石化公司人力资源开发战略研究 计委于1 9 9 9 年联合颁布、并于2 0 0 2 年进行了修定的“国有资本金效绩评价体系。 这一指标体系由绩效评价制度、绩效评价指标、绩效评价标准、绩效评价组织四 个子系统构成。其中，绩效评价指标包括8 项基本指标、1 2 项修正指标和8 项评 议指标。基本指标与修正指标从企业财务状况、资产运营状况、偿债能力状况、 发展能力状况四个方面对企业进行评价，基本属于根据财务统计报表数据进行的 定量分析；评议指标则由评议团( 主管部门成员、协管部门成员、外部专家) 通 过问卷调查、内部座谈等方式进行调研后打分汇总，基本属于定性分析( 实际操 作中，此类评议成效甚低) ，绩效评价标准是在全国范围内测算的不同行业和不 同规模国有企业各个指标的标准值，每个企业以自己的实际指标值与对应的标准 值对比，便可对自己的经营绩效进行评价。总而言之，该指标体系以资本运营效 益为核心，采用多层次指标体系和采用多因素逐项修正的方法，运用系统论，运 筹学和数理统计的基本原理，实行定量分析和定性分析相结合，经过几年的实践 证明，起到一定成效，至少对国企完善其财务管理体系有较大帮助，应该说其规 范性较好且貌似科学公正。 ( 4 ) 不能为“三支队伍的建设工作提供方向 绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的，绩效指标是绩效考核中的考核 要素与考核内容，即确定的是绩效考核“考什么”的问题。绩效考核要保证实现 战略导向，实际上是通过绩效指标的设定来反映出导向的。绩效考核必须要从员 工的绩效特征中定性出关键成功因素，然后再去发现哪些指标能有效检测这些定 性因素，从而确立有效量化的关键绩效指标。正是设定的绩效指标与从员工的绩 效特征中定性出来的关键成功因素之间的事实差距的存在，能为企业的人力资源 开发指明方向。但公司的绩效考评是为考核而考核，缺乏进行系统化分析的结果， 进而违背了绩效考核的初衷，无法为“三支队伍”( 管理人员、专业技术人员、 操作服务人员) 的建设工作提供方向。 4 、职业规划方面 绩效考核结果与员工职业发展结合，可以有效实现员工发展与企业发展的有 机结合，有助于塑造员工和企业“同呼吸共命运的企业文化。而人力资源开发 是一个动态运行过程。是主体作用于客体，将主体目标和任务同客体的个人需要 和职业抱负融为一体的管理活动。但公司和员工对职业规划存在以下不正确的认 识： ( 1 ) 员工对职业生涯规划缺乏正确的认识 有些员工不能结合自身实际确定职业目标，也不能围绕公司的目标、工作任 务表现个人的能力、业绩和人品，不以敬业、踏实肯干、勤奋刻苦为成功铺路， 1 3 m b a 学位论文作者：何银庆阳石化公司人力资源开发战略研究 而是好高骛远，对职业的奢望过高，超出公司所能满足的阂值；害怕失败，不愿 付出，不敢承担有风险的工作等等。 ( 2 ) 公司缺乏对员工的职业引导 虽然公司阐明了实现未来目标所需要知识和技能，并设计以何种方式获得这 种技能，但是基于职业或工种进行的技能鉴定，与岗位实际存在脱节，即使拿到 资格证书还需要进一步培训才可上岗，使得员工方向不清、目标不明。而且公司 也不给员工提供工作进展辅导，分析客观的环境影响，树立科学目标，采取有效 措施帮助员工克服职业发展过程中遇到的各种困难。 5 、公司人力资源开发战略与企业文化相互脱节 ( 1 ) 人力资源开发战略中没有企业文化的内容 众所周知，人力资源开发战略需要支持企业文化，为企业文化建设服务，同 时又受企业文化的制约。企业文化在很大程度上决定了人力资源开发活动的有效 性，规定着人力资源开发战略的方向，制约和引导着人力资源开发战略的制定。 公司的党群工作处( 企业文化处) 与人事处( 组织部) 是两个并列的部门，二者 还没有真正形成互补互利的关系，人力资源开发战略中没有企业文化的内容。 ( 2 ) 对企业文化的理解是片面的 将企业文化理解为宣传，甚至将企业外显性的企业风俗等片面的理解为企业 文化，没有将企业文化作为企业发展的灵魂来全面认识，难以在员工中引起共鸣， 产生共振，不能形成对企业发展战略的有力支持。 针对公司人力资源开发战略所面临的问题，公司管理工作的当务之急是制定 相应的人力资源开发战略对策并切实做好各项工作，为公司“三步走”战略目标 的实现提供人力资源保证。 1 4 m b a 学位论文作者：何银庆阳石化公司人力资源开发战略研究 三庆阳石化公司制定人力资源开发战略构思 ( 一) 庆阳石化公司制定人力资源开发战略背景分析 1 、国家宏观形势 2 0 0 7 年，党的十七大通过的新章程，首次把人才强国战略写入其中。这一重 大决定是党中央高瞻远瞩、审时度势，站在全局和战略的高度为开创中国特色社 会主义新局面作出的历史性抉择。从2 0 0 1 年起，“十五”规划专章强调大力开发 人才资源，实施人才战略，首次把人才问题提升到国家战略层面。到2 0 0 2 年， 中央印发的西部地区人才开发十年规划提出实施人才强国战略，再到2 0 0 3 年，中央提出了“党管人才”原则。直到具有里程碑意义的2 0 0 3 年1 2 月9 日， 中央印发的人才工作决定，提出了新的历史条件下人才工作的指导思想、根 本任务和政策措施，成为新世纪新阶段人才工作的行动纲领，对实施人才强国战 略进行全面部署，对当f ； 和今后一个时期的人才工作提出了明确目标和要求。 围绕人才强国战略所作出的重大决策部署，形成了党在新世纪新阶段人才工 作的基本思想路线和宏观布局，为人才强国之路指明了方向。从而把我国的人才 观从以学历和职称为主要内涵，发展为坚持以人为本、主要看实际能力和贡献大 小的科学人才观。作为国有企业的庆阳石化公司理所当然的要贯彻执行党和国家 的方针政策。这为公司制定人力资源开发战略提供了有力的政策支持。 2 、中石油形势 人力资源开发能力作为“五种能力”之一( 其他的能力为资源保障能力、发 展创效能力、技术创新能力、管理控制能力) 提上了集团公司推动管理创新的目 标，为实现这一目标，必将积极稳妥的去推进企业改革，加大人力资源开发力度， 采取有效措施确保目标体系中每个环节的执行和落实。这为公司制定人力资源开 发战略奠定了坚实的基础，提供了重要的体制机制保障和强大的精神动力，指明 了前进的方向。 3 、庆阳石化公司面临的形势 公司正面临“二次创业 的伟大征程。随着公司3 0 0 万吨项目建设的有序推 进，需要开展的工作千头万绪，人力资源严重不足，完成各项业绩指标任务的难 度加大，公司制定企业发展战略及相应的人力资源开发战略就变得十分迫切了。 公司在制定发展战略时需对公司内外部环境及自身特点等因素进行综合考虑。 m b a 学位论文作者：何银 庆阳石化公司人力资源开发战略研究 ( 1 ) 内部优势 集团公司对发展的指导思想以及相关政策，为公司的加快发展提供了强大的 推动力。甘肃省、庆阳市“十一五”规划和建设陇东石化产业基地的政策支持， 解决了资源配置、原料平衡和发展环境等关键问题，为公司加快3 0 0 万吨项目建 设、实现企地和谐发展提供了有力条件。而且公司地处长庆油田腹地，具有得天 独厚的原油管输条件，同等条件下原油管输成本费用最低，具备较强区域竞争优 势。 ( z ) 内部劣势 公司在发展中存在的问题会间接或直接的影响公司“二次创业”目标的实现。 主要有：一是班子成员和各级管理人员的素质跟不上形势发展的要求，思想认识 水平、辩证思维能力、政策理论水平、业务工作能力、驾驭全局的能力、理解执 行的能力，都有待于进一步提高。二是装置运行不好，经济指标、技术指标、节 能降耗指标与预期目标差距很大，这种状况不尽快转变，将会对公司的发展造成 重大影响。三是技术素质低。公司目前没有一个股份公司级的技术专家和技能专 家，到现在没有培养造就出一个联合装置的操作技能人员、精通联合装置的技术 人员、管理人员。四是冗员太多，冗员将是公司长期背负的沉重包袱。 ( 3 ) 外部机会 从整体上来看，我国国民经济的平稳较快发展，将继续拉动油气和石油石化 产品需求的增长，为公司提供了广阔的市场前景；中国石油有较强的综合实力和 管控能力，经营规模较大，资产质量较好，主营业务突出，自主创新能力较强， 整体优势比较明显；中国石油还拥有其他国际大公司不具备的、独特的政治优势 和组织优势，各级党组织和领导班子坚强有力，队伍综合素质较高，大庆精神、 铁人精神和石油工业优良传统作风是公司的宝贵财富和强大动力；集团公司对上 市与未上市企业协调发展的指导思想，以及对上市企业的相关政策，也为公司加 快发展提供了强大的推动力。 ( 4 ) 外部威胁 随着国际金融危机的加剧和对我国经济金融影响的加深，中国石油的发展也 受到了较大的冲击和影响；国家完善汇率形成机制和对税费、价格等一系列政策 的调整，会给公司生产经营、效益增长和3 0 0 万吨搬迁项目建设带来较大的影响。 总体来看，公司发展的基本面没有改变，仍处在发展的重要战略机遇期，炼 化业务成为重要的利润增长点。 ( 二) 庆阳石化公司人力资源开发战略总体构思 公司人力资源开发从企业发展对人力资源的需求出发，进行结构、数量和质 1 6 m b a 学位论文作者：何银庆阳石化公司人力资源