（传播学专业论文）试论我国报业激励导向型的人力资源管理制度.pdf

华中科技大学硕士学位论文 摘要 处于知识经济前沿地位的报业媒体，为了应对激烈的媒体竞争，迎接入世后 跨国媒体的挑战，打造核心竞争力，必须重视激发人的积极性和创造性。激励导 向型人力资源管理制度，将激励放在首要位置，把握住了人力资源管理的核心， 应当成为我国报业人事管理制度改革的方向。 自1 9 7 8 年改革开放以来，我国开始了由计划经济体制向市场经济体制的转型。 我国报业开始了第三次新闻改革，其中包括人事管理制度的改革。本文在回顾我 国报业二十多年来的人事管理制度改革，梳理了其中的得失后，得出如下结论： 我匡【报业在从传统人事管理制度向现代人力资源管理制度转型的过程中，取得了 一系列的成就，但也存在着诸多局限。其中，报业媒体性质的模糊是一大瓶颈， 它导致人事管理双轨制的存在，造成新旧体制冲突不断。 针对我国报业人事管理制度改革的现状，笔者认为，应当这样来建立激励导 向型人力资源管理制度：从明确报业媒体的企业性质着手改革传媒体制；分析报 业从业人员的主导激励因素，以激励为导向完善一整套人事管理制度：分别从权 益层、经营层和操作层来实施不同的激励方案，以激发我国报业媒体从业人员的 积极性和创造性。 关键词：人力资源管理激励机制激励导向型人力资源管理制度传媒体制 i 华中科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t i no r d e rt of a c ew i t ht h ei m p e t u o u sm e d i ac o m p e t i t i o no ft h en e w s p a p e rm e d i a w h i c hs t a n d si nt h ef r o n to ft h ek n o w l e d g ee c o n o m i c s ，n e w s p a p e rm u s ta c c e p tt h e c h a l l e n g e o ft h ei n t e m a t i o n a im e d i a c o m p e t i t o r t h e y m u s tc u l t i v a t et h ec o r e c o m p e t i t i v ea b i l i t y a n d p a y m o r ea t t e n t i o nt o i n s p i r ep e o p l e s e n t h u s i a s ma n d c r e a t i o n t h eb e s tw a yf o ro u r c o u n t r y sn e w s p a p e r r e f o r m a t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tm e c h a n i s mi st ob u i l dt h ep r o m p t i n gl e a d i n gh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t m e c h a n i s mw h i c hv i e w st h ep r o m p t i n gm e c h a n i s ma st h em o s ti m p o r t a n tt h i n ga n d g r a s pt h ek e y o f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t s i n c et h er e f o r m a t i o nf r o m1 9 7 8 ，o u rc o u n t r y b e g a nt o s w i t c hf r o mp l a n n i n g e c o n o m yt om a r k e t i n ge c o n o m y t h en e w s p a p e ra l s ob e g a nw i t ht h et h i r dn e w s r e f o r m a t i o nw h i c hc o n t a i n st h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ts y s t e m t h i sp a p e r r e t r o s p e c t st h er e f o r m a t i o no fh u m a nr e s o u r c es y s t e mi nt w e n t yy e a r sa n da n a l y z e st h e c a u s e so ft h es u c c e s sa n df a i l u r e o u rc o u n t r y sn e w s p a p e rr e f o r m a t i o na c h i e v e da s e r i e so fa c h i e v e m e n t sd u r i n gt h ep r o c e s so f s w i t c h i n gf r o mt r a d i t i o n a lh u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t t om o d e m m a n a g e m e n t y e t i ts t i l lh a ss o m e s h o r t a g e s ，a m o n g w h i c ht h e a m b i g u i t yo f t h en e w s p a p e r p r o p e r t yi st h eb i g g e s tb o t t l e n e c k i tc a u s e st h et w o p o l e s i nt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h a tl e a d st ot h ec o n f l i c t i o no f t h et w o s y s t e m s a sf o rt h ec u r r e n ts i t u a t i o no fo u rc o u n t r y sn e w s p a p e rr e f o r m a t i o n t h i sp a p e r p r o p o s e sa sf o l l o w s ：f i r s t l y ，t h ep r o p e r t yo ft h en e w s p a p e ra sc o r p o r a t i o ns h o u l db e c l a r i f i e di no r d e rt or e f o r mt h em e d i am a n a g e m e n ts y s t e m s e c o n d l y ，t h em a j o r p r o m p t i n gf a c t o r so fn e w s p a p e r e m p l o y e e ss h o u l db ea n a l y z e di no r d e rt ob u i l dap a c k o fp e r f e c th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t m e c h a n i s m f i n a l l y ，t h ed i f f e r e n tp r o m p t i n g s c h e m e sf o ri n v e s t o r s ，m a n a g e r sa n do p e r a t i n ge m p l o y e e ss h o u l db ei m p l e m e n t e di n o r d e rt op r o m p tt h e i re n t h u s i a s ma n dc r e a t i o n k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t p r o m p t i n g m e c h a n i s m p r o m p t i n gl e a d i n gh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t s y s t e m m e d i a s y s t e m i i 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他 个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到，本声明的法律结果由本人承 担。 学位论文作者签名：枷专年 e t 期：，口c 1 年r 月i 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和 借阅。本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密口，在年解密后适用本授权书。 本论文属于不保密口。 ( 请在以上方框内打“”) 学位论文作者签名：协萼手 日期：硼年明j 阳 指导教师签名： 今啊阙 日期：口甲年y 月，汨 华中科技大学硕士学位论文 1 1 问题的提出 1 绪论 2 0 0 4 年3 月1 9 日，广州市东山区人民法院对南方日报寺艮业集团南方都市报原 副主编兼总经理喻华峰贪污、行贿一案，以及南方日报报业集团原社委会委员、 调研员李民莫受贿一案进行了一审宣判。 对喻华峰贪污、行贿一案，法院审理查明，2 0 0 1 年6 月，被告人喻华峰与南 方都市报8 名编委，利用职务便利，以补发年终奖为名将5 8 万元进行私分，其中， 被告人喻华峰分得1 0 万元。另外，2 0 0 1 年初至2 0 0 2 年4 月，被告人喻华峰在李 民英分管南方都市报并兼任南方都市报主编期间，为谋取利益，以感谢被告人李 民英对南方都市报开拓广告业务的支持和发放年终奖为名，先后2 次送给李民英 共8 0 万元。 东山区人民法院经审理认定，被告人喻华峰犯贪污罪，被判处有期徒刑l o 年 6 个月，并处没收财产5 万元；犯行贿罪，被判处有期徒刑2 年；决定执行有期徒 刑1 2 年，并处没收财产5 万元；其犯罪所得赃款1 0 万元予以追缴，返还南方都 市报。 对李民英受贿一案，法院审理查明，2 0 0 0 年初至2 0 0 3 年，被告人李民英在担 任南方日报报业集团社委会委员、调研员以及兼任南方都市报主编期间，利用其 分管下属单位南方都市报的职务便利，先后4 次收受贿款共9 7 万元。被告人李民 荚犯受贿罪，被判处有期徒刑1 1 年，并处没收财产1 0 万元；其违法所得的9 7 万 元予以没收，上缴国库。 喻华峰及其辩护人对判决结果提出异议，李民英已提出上诉。 该案在犯罪事实的判定和司法审判的公正性方面引起了舆论的高度关注。在 新华网h t t p ：w w w x i n h u a n e t c o r n 2 0 0 4 年3 月2 2 日 l 华中科技大学硕士学位论文 法庭上，公诉人指控，喻指使手下领取公款私分，属贪污行为；喻，李二人皆为 公职人员却发生9 7 万元的巨额现金往来，属行贿受贿行为。而辩方律师则以喻、 李案实为“企业化运作的媒体与传统管理体制冲突”为出发点做无罪辩护，认定 喻所分得l o 万元乃“奖金”而非“公款”：而喻、李之间的金钱往来，则是市场 化激励机制突破传统体制限制而采取的变通措施。控辩双方争论的焦点集中于， 南方都市报突破传统体制限制( 即事业单位的分配方式) ，采取市场化的激励机制 ( 即企业的分配方式) ，这到底是违规还是违法犯罪。 人们在质疑司法审判的独立公正性之余，也将目光聚焦于以下问题：南方都 市报到底是事业性质还是企业性质? 南方都市报的最高领导层编委会是否有 权决定奖金的发放? 市场化运作的南方都市报所采取的突破传统体制限制的激励 机制是否触犯了法律? 这些问题，揭示了我国报业市场化激励机制与传统管理体 制的激烈冲突。 自1 9 7 8 年十一届三中全会召开，各行各业实行改革开放，新闻界也开始了对 管理体制改革的探索。作为管理体制的重要组成部分，以激励机制为核心的人事 管理制度一直是新闻体制改革的热点。经过二十多年的新闻改革，我国报业在人 事管理制度改革方面取得了一定的成绩，同时也涌现出更多的问题。最为突出的 问题有三点：l 、新旧人力资源管理制度之间的冲突：一方面是旧的事业单位的那 一套人事管理制度刚刚被打破，职称、级别等传统控制人才手段的边际效用削弱， 使得新闻媒介必须寻找新的人才激励、控制手段与模式：另一方面是适应媒介企 业化管理的人力资源管理体系不够完善，并且新旧体制之间不时引发理念、模式 的冲突。南方都市报经济案就是新旧体制冲突的自热化。2 、打破旧的人才束缚机 制与激活机制后人才流动过频之间的矛盾，新闻单位在激发人的积极性之后不得 不面对另一个问题，那就是在激活机制后如何继续保持新闻人才的积极性和对单 位的忠诚度：一方面是打破旧有的人事管理制度后优秀人才脱颖而出，另一方面 是优秀的人才被竞争对手挖走。3 、不同岗位、不同工种和不同专业所带来的激励 机制冲突：原有人事制度中残余的官本位意识和职称意识对建立新的分配制度和 激励机制的干扰。随着市场的演变，不少新闻单位在原有人员中，几乎无法推行 华中科技大学硕士学位论文 真正意义上的改革，改革针对的只能是后来者。既得利益群体的有意阻挠，使得 很多改革往往停留在一纸报告上，无法真正地推行下去。目前国内只有少数新建 媒体( 按照新模式建立的完全市场化的媒体) 和极少数老媒体较好地解决了这些 问题，国内大多数媒体仍然被这些问题所困扰。 到底如何解决我国报业人事管理制度改革中出现的这些问题，把改革推向纵 深发展，真正建立起适合我国报业实情的现代人力资源管理制度，这是本研究关 注的重点，也是写作本论文的目的和意义。 1 2 研究现状 新闻人事管理制度改革具有很强的实践性，因此，长期以来，一直都是实践 先行，研究滞后。虽然从2 0 世纪8 0 年代开始，我国报业就开始探索人事管理制 度改革，但是见诸公开刊物的研究成果却是在9 0 年代之后，并且早期的研究大多 是对业界人事改革做法的总结，带有推介经验和汇总报告的色彩，或者是指出改 革当中遇到的问题，就事论事，停留在某家报社本身。例如宁夏日报全面推进 干部人事制度改革的做法、新闻人才的合理流动与相对稳定、新闻媒体：仅 有严格考核还不够、新民晚报开展岗位设置试点工作的初步体会等。这 一类的研究主要由处于新闻改革第一线的实践者撰写，具有很强的实战性，推动 了新闻改革的全面进行，但是研究缺乏理论深度和体系性。 2 0 0 0 年之后，随着新闻管理体制改革的深入和媒介经营管理的兴起，相关的 研究也向前推进。在继续不断总结实践经验的同时，研究者开始借鉴现代人力资 源管理理论来展开研究。这一时期的研究，不但理论的深度有所加强，而且视角 更为拓展，领域也更为细化，涉及到人力资源管理的诸多方面。这一类的研究， 已经由单纯的事后经验总结，转为提炼普遍性的规律和探索前瞻性的理论，开始 发挥理论的预测指导作用。例如陈励在报业人力资源管理的角色转换一文中， 运用人力资源管理理论对我国报业的人事管理制度改革进行了宏观的分析。尹连 根在关于南方日报采编系列分配机制改革的研究一文中，从激励理论的视角， 华中科技大学硕士学位论文 对南方日报分配机制的改革进行研究。徐韬滔、万迪叻的中国传媒投资中的委 托一代理关系，以经济学的委托一代理理论为指导，对前沿的经营层激励问题进 行了探讨。孟倩的我国报业激励机制的特征分析，由人力资源管理理论出发， 梳理了我国报业的激励机制现状。 然而，总体说来，目前对报业人力资源管理制度的研究仍然处于十分薄弱的 阶段。其中关于激励机制的研究，仍停留在现象的归纳总结。而我国媒体正处于 体制改革的关节点，亟需系统、全面、深入的理论作为指导。 1 3 研究方法与思路 本研究主要采用访谈法和文献资料法收集第一手和第二手的资料，然后综合运 用新闻传播学、人力资源管理学、行为科学、经济学、心理学、社会学等学科知 识，由新闻体制改革的宏观背景和报业从业人员的微观特点出发，对我国报业新 闻改革的历史进行梳理、分析现存的问题，并尝试构建适合我国报业特点的激励 导向型人力资源管理制度。 4 华中科技大学硕士学位论文 2 应当建立激励导向型人力资源管理制度 2 1 激励导向型人力资源管理制度概述 2 1 i 关于人力资源管理与激励 2 l 世纪，人类社会进入了一个新的发展时期，即人才、科技、管理三足鼎立 的时期。这三足其实都立足于人力上，人力资源的开发与管理已成为各国、各类 组织普遍关注的问题。所谓入力，从现实的应用形态来看，包括人的体质、智力、 知识和技能等四个方面。人力资源，指现实中能够推动经济和社会发展的人力， 即劳动者的能力。人力资源管理，是2 0 世纪8 0 年代传入我国的现代人事管理概 念。通常的人事管理过程，包括“进、管、出”三个环节。而人力资源管理，是 指对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面，所进行的计划、组织、指挥和 控制的活动。它研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合，是充分开发人力 资源潜能、调动人的积极性、提高工作效率和质量，实现组织目标的一系列理论、 方法、工具和技术。2 人力资源管理的基本任务，就是根据企业发展战略的要求， 通过有计划的对人力资源进行合理配置，搞好企业员工的培训和人力资源开发， 采取各种措施，激发员工的积极性，促进企业经济效益的提高。 由此可见，人力资源管理的核心问题之一是调动人的积极性，也就是激励问 题。激励，从广义上讲，就是调动人的积极性；从狭义上说，激励是一种刺激， 是外部条件满足个体需求，而使人的心理处于高度激发的状态和过程。它是个人 在内在驱力和外在刺激的作用下，由需要、动机、行为和目标之间的关系发生相 互作用的过程。当人受到内在驱力和外在刺激时会产生某种需要，引起心理上的 紧张和不安，并寻求满足需要的目标；当需要指向一定目标时，需要就转化为动 机，在动机驱使下就会产生和达到实现目标的行为。3 可以把这个过程总结成如下 2 段果云，以人为本的现代人力资源管理，成都行政学院学报，j a n2 0 0 2 v o l7n o 】 3 王守安效率分配激励理论与实证研究p 1 1 企业管理出版社，1 9 9 8 年9 月第l 版 5 华中科技大学硕士学位论文 的模式：需要心理紧张动机行为目的需求满足消除紧张一 一新的需要。激励机制，是管理者对其下属所采取的激励措施与激励效果之间的 内在联系。它是企业利益机制的重要组成部分，又是企业运行机制的内在动力。4 在 一个组织系统当中，激励机制主要有三个部分组成，一是激励因素，即能引起激 励作用的那些因素；二是激励因素的媒介体，即激励因素发挥作用的媒介，主要 是指各种管理制度，激励因素必须通过相应的制度安排才能发挥作用；三是激励 对象。5 现代人力资源管理的主要内容包括：一是员工招聘和选择，二是员工教育和 培训，三是员工考核和激励，四是员工的工资福利、劳动保险和劳动保护，五是 与上述工作有关的职位分类、定员定编、人力资源规划、人力资源评价及企业文 化建设等。对于激励导向型人力资源管理制度来说，激励机制不仅仅是现代人力 资源管理制度的重要组成部分，而且是整个制度设计和运行的基石。它贯彻于人 力资源的取得、开发、保持和利用的始终，是员工招聘和选择的制度设计、教育 和培训的规划、考核机制的设立、薪酬体系设计、企业文化建设等各类管理活动 的基石。一言以蔽之，激励导向型人力资源管理制度，是根据企业发展战略的要 求，以激励为导向来实现对人力资源合理开发利用的计划、组织、指挥和控制活 动的管理制度。， 2 1 2 激励导向型人力资源管理制度的优势 激励导向型人力资源管理制度，把握住了人力资源管理的核心。在西方管理 理论蓬勃发展过程中，如何调动人的积极性、充分挖掘人的潜能、提高人的积极 性，始终是企业和组织战略管理思考的核心，也是人力资源管理理论研究的重点。 人力资源管理的演进和发展，是建立在对人本质的把握，即探索什么才是最能激 励人的因素。关于人的本质追求，即最能激励人因素的不同看法，引起了管理思 想的更替，从而主导着西方管理理论的更迭。亚当斯密提出了“经济人”的思 4 王守安效率分配激励一理论与实证研究p 1 2 企业管理出版社， 1 9 9 8 年9 月第1 版 5 孟情：激励机制及其在我国报业中的发展沿革，中国报业，2 0 0 2 年1 月 6 华中科技大学硕士学位论文 想，认为人的全部需要在于经济利盏，人都是仅为追求经济利益而存在，经济利 益最能调动人的积极性。由此诞生了科学管理理论。之后，“社会人”思想( 即社 会和心理因素才是根本的激励因素) ，成为了人际关系学、行为科学和企业文化理 论的理论依据。可见，对人的激励，一直是人力资源管理最为关注的焦点。而激 励导向型人力资源管理制度将激励放在首要位置，这正是对人力资源管理精髓的 把握。 激励导向型人力资源管理制度是对传统人事管理制度的重大突破。传统人事 管理离开对人这一因素的研究和科学管理，扼杀了劳动者的积极性和创造性，极 大地束缚了生产力。在用人制度上，不考虑员工的状况，律按照国家统分规划， 被动接收员工，造成以人定岗、人浮于事的低效率的工作作风，形成“一朝被录 用，终身为固定”的用工制度。在工资分配上，不论岗位、责任、贡献的差异和 企业经济效益的好坏，一律执行统一的工资方案进行工资调整，这种吃“大锅饭” 的做法起不到经济杠杆的调节和激励作用。在目常管理上，人事工作只考虑人员 的录用、报酬、调动、退休等具体工作的规范化操作和实施，忽视了员工积极性 的挖潜和工作的系统管理。在绩效考核上，形成年度考核一张表，平时没有跟踪 辅导，更没有系统的过程管理，考核流于形式，无法为激励提供必备的依据。在 人员使用上，实行论资排辈的终身任用制，不考虑人才的开发利用和激励机制的 作用，挫伤了有识之士的积极性，其结果是员工感到沮丧和士气不足，有损于企 业的竞争力。总之，传统人事管理制度忽视了对激励机制的建设，造成生产力发 展低下的后果。激励导向型人力资源管理制度重视激励机制建设，一切以发挥劳 动者的积极性和创造性为宗旨，破除了传统人事管理制度的弊端。 激励导向型人力资源管理制度更能有效地调动员工的积极性。激励具有满足人 的需要，调动人的积极性的作用。积极性，是人们对社会生活的一种能动活跃的 心理状态，它包括人们认识的活跃程度、情感的兴奋水平、意志的努力程度、兴 趣的广阔范围以及由此而导致的行动上的正确、坚定、热情和紧张。激励就是运 用各种手段，满足人们的各种需要，从而达到调动每个人积极性的目的。激励， 对于提高企业效率作用巨大。激励导向型人力资源管理制度分析企业内部不同类 华中科技大学硕士学位论文 型、不同层次的员工的不同激励要素，以激发员工积极性为目标来设计管理制度， 能够将激励机制对员工的影响发挥出最大效用 激励导向型人力资源管理制度更能培养开发员工的创造力。激励可以培养和 开发创造力。创造力是人的全部体力和智力都处在高度集中状态下的一种活动， 它与人的才能、智慧、意志、情感、道德以及人性特征密切相关。人的这种创造 力不是天生的，它需要在人们的社会生活实践中不断接受外部刺激，逐步形成和 发展，激励则是外部刺激的一种有效方法。激励导向型人力资源管理制度可以为 人们提供一个良好的工作环境和心理环境，使人们解放思想，放开手脚，从而可 以提高智力和创造性思维，做出创造性贡献；激励可以给人们提供一个舒畅、宽 松的思维和行为环境，使人们消除自卑感、增强自信心；激励可以帮助人们看到 自己在企业中的地位和生存价值，增强主人翁责任感，使职工关心企业、提高参 与能力。 2 2 我国报业建立激励导向型人力资源管理制度的必要性 2 。2 1 知识经济时代发展的要求 人是人事管理的客体和主体。人的价值以及他在创造社会财富过程中的地位 和作用，是决定人事制度的性质、水平以及发生阶段性改变的首要因素。 工业经济时期，生产要素包括资本、自然资源和劳动力，但基础是资本和自然 资源。它以攫取大量的原材料和消耗能源为发展动力，以追求利润最大化为企业 的最终目标。为此目的就千方百计地去降低资本、自然资源和劳动力的投入以求 得最大产出。这是每一个资本家都懂得的成本理论。当企业处于景气时就增加工 时、提高工作效率、增加雇佣规模，以获取最大利润；而企业不景气的时候就裁 员减薪，以降低成本。在企业主看来，物质资源、有形资本才是企业中最宝贵的 财富，而人不过是把原材料加工为产品从而实现生产目标的种廉价工具，是生 产过程的一种成本。在这种生产方式下形成的人事制度，必然将人的管理从属于 物的管理。此时的“人”，是管理的对象而不是管理的中心。泰勒的科学管理就是 华中科技大学硕士学位论文 这种管理的典型形态。 2 l 世纪，人类社会进入了一个崭新的知识经济时代。这一时代的重要特征， 是现代科学技术的高度发展，使科学知识和技术成为最重要的无形资产，而知识 和技术的载体人，成为生产的首要要素。知识经济以知识为主要依托，经济 发展取决于人力资源的占有、配置和使用，知识和技术就成为第一资源，成为社 会财富的标志、内容和动力。根据有关统计资料，世界主要国家在最近十年中， 物力投资每增加0 1 ，产量增加0 2 ；入力资源投入每增加0 1 ，产量增 加0 7 6 。这充分说明在人力资源上的投资，比在物力资源上的投资，能够产生 更大的经济效益。在知识经济时代，自然资源和人力资源的地位和作用发生了各 向自己相反地位的转化；自然资源从首要变为次要，而人力资源由次要变为首要。 被誉为人力资本理论之父的西奥多舒尔茨说：“人类的未来不是预先由空间、能 源和耕地所决定的，而是由人类的智识发展来决定的。”6 初露端倪的知识经济已经并将继续给社会的生产方式、生活方式、思维方式、 管理方式等带来深刻和巨大的影响，自然也给人事管理制度带来革命性的冲击。 人类社会文明发展所依赖的战略资源重点沿着不同的经济形态而转移，由前工业 时代的物力，即自然资源转移到工业时代所依赖的财力，即资本资源，再转移到 知识经济时代所依赖的智力，即人力资源。知识经济确立起了“科学技术是第一 生产力”和“人力资源是第一资源”的理论，并成为传统人事管理制度向科学人 事管理制度转变的推动力。科学人事管理制度重视对人力资源这一生产要素的开 发。 处于知识经济前沿地位的报业媒体，它成功的前提和重要特征就是密集性 知识密集性、管理密集性、资金密集性、人才密集性、技术密集性。所有这一切， 都是建立在人才高度密集这一前提和基础之上。我国报业传媒的竞争说到底是人 才的竞争，缺少了人才，再先进的传媒也只能是一堆空骨架，是不能显示任何功 能的静态结构。物力和财力的作用是有限的、被动的，唯有人蕴藏着无限的创造 6 西奥多w 舒尔茨，论人力资本投资，北京经济学院出版社1 9 9 2 年版，p 4 2 。 华中科技大学硕士学位论文 潜能。由于科技进步降低了传播设备的制造成本，再加上媒体因其特殊功能容易 说服政府直接投资，因此，主流媒体的硬件差距正在缩小，媒体间的竞争越来越 依赖人才的创造力。激励导向型人力资源管理制度以激发人的积极性、培养人的 创造性为目标，顺应了报业媒体在知识经济时代发展的要求。 2 2 2 报业媒体集团化发展、打造核心竞争力的必然要求 白广州日报社于1 9 9 6 年1 月1 5 日率先组建第一家报业集团试点，到目前为 止，中国已经组建了3 9 家报业集团。可以说，我国媒介产业的发展已经进入了规 模化发展的“快车道”。集团化发展之初，率先组建报业集团的媒体拥有规模化发 展的先发优势。随着报业集团增多，竞争日益加剧。各大报业集团的老总们意识 到，在努力把规模做大的同时，必须积极打造自身的核心竞争力。 所谓核心竞争力，是指企业开发独特产品、发展独特技术和发明独特营销手 段的能力。它通常以企业的核心技术能力为基础，通过企业战略决策、生产制造、 市场营销、内部组织协调管理的交互作用使企业获得保持持续竞争优势的能力， 是企业在发展过程中，建立起来的一种资产与知识的互补体系。核心竞争力既包 含企业独有的技术设备与操作技能，也包括存在于企业员工的头脑中的能力，它 们表现为尚未编码的经验、学识和智慧，难以为外界所了解、探知并被模仿与移 植，即难以在短时间内被超越。 对于报社而言，报社的知识体系及其不断创造发展知识体系的机制就是报社 的核心竞争力。新闻媒体的采、编、播等业务环节中贯穿的知识流是核心能力的 基础，形成媒体核心能力的知识体系不是短时期内形成的，而是在经营过程中长 时期的积累，是媒体内部富有个性化的技能和经验知识的体现。一旦媒体形成独 特的核心能力，其他媒体将很难在短时间内依靠简单的模仿来与其抗衡，而必须 经过持续的积累和学习过程才能确立和培养自己独特的核心能力。媒体核心竞争 力作为知识体系，由显性知识与隐性知识组成。隐性知识必须经过知识的社会化 或明晰化处理，转化为外显知识，才能为整个报社成员所共享，才能真正提升报 社的核心竞争力。隐性知识转化为外显知识必须有一定的机制作保障，其中激励 华中科技大学硕士学位论文 机制是必备的基础。只有设计好相关的激励机制，搭建好知识共享和交流的平台， 高度个人化的隐性知识才能被分享、传播、被有效整合为媒体的集体财富，进而 才能转化为有市场价值和社会价值的媒体产品和服务。 2 2 3 报业媒体之间激烈竞争的迫切需要 如前所述，知识经济是“观念”的经济。由于人是观念的制造者、改变者和 承载者，归根到底，知识经济就是人才经济。媒体竞争的关键和核心是人才，媒 体竞争就是人才竞争。 我国报业走向市场、从事产业化经营仅仅是近二十年来的事，在市场经济的推 动下，媒体之间的竞争日趋激烈，市场壁垒越来越少，新闻媒体之间竞争加剧。 不仅是纸质媒体与纸质媒体之间的竞争，电视与电视之间的竞争、广播与广播之 间的竞争，而且发展为多媒体的复合竞争和跨地区、跨行业媒体间的竞争。报业 不仅要面对电视、电台、网络等其他新闻媒体的挤压，而且随着报纸的种类和发 行量的增加，报业内部竞争也日趋激烈，各报社纷纷改版、扩版，各报业集团热 衷创办都市报、晚报、体育报、财经报等子报。对纸质媒体而吉，不仅要有一流 的策划、采编人才，还要有出色的广告、发行、排版、设计、管理人才及独具慧 眼的投资商，才能直面激烈的市场竞争和文化竞争，使自己立于不败之地。尤其 是当前媒体发展，已进入产业化、资本化运作的品牌竞争时代，人才是传媒生存 和发展的制胜法宝。报业竞争的白热化直接表现为对人才的激烈争夺。报业在激 活了人才机制之后，走向极端的表现就是人才的严重流失。如报业竞争非常激烈 的成都，人才流失程度尤为严重。“据不完全统计，持续到2 0 0 1 年底的四川传媒 人才外流，有五十余人去了昆明、南宁、广州、深圳、内蒙古、北京各十余人， 重庆、福建、厦门各二十余人。其中，担任过副总编、编委、采编总监的有十余 人。”“中国经营报曾撰文说，在报业竞争激烈的广州市，曾爆出一桩“黑色 星期一”事件。在那个星期一，莱报老总发现，该编辑部若干采编人员突然集体 跳槽到对手方那里，几乎让自己的报纸开了“天窗”。曾经靠创新的办报思路起家 7 高德蒙，四川新闻人才竞争现象及思考，中国记者，2 0 0 2 年7 月 华中科技大学硕士学位论文 的报界黑马华西都市报跳槽的人才就有4 0 多人。”8 高水平的新闻人才稀缺已 经成为令许多媒体头疼的难题。新兴媒体不断涌现，人才流失不断加剧。本来就 稀缺的人才被市场不断稀释，根本达不到密集，因此，许多媒体始终无法做大， 水平始终无法提高、无法突破，同质化和恶性竞争成为困扰报业的一道难题。报 业的激烈竞争势必导致人才的激烈竞争，从而加大人才的流动和不稳定性。行为 学家们通过调查和研究发现：对个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的 产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响周围的人。激励 有助于形成良好的组织氛围和凝聚力。因此，面对报业激烈竞争带来的人才流失， 建立激励导向型人力资源管理制度已成为报业媒体的迫切需要。 2 2 4 中国加入w t o ，我国报业迎接跨国媒体挑战的需要 2 0 0 1 年1 2 月1 1 日，我国正式加入w t o 。中国“入世”对中国的人力资源开 发会带来巨大冲击。进入w t o 以前，我们是一个相对封闭的体系，加入w t o 后 有更多的跨国公司进入中国，这个封闭的体系会逐渐被打破，原有的人事管理、 工资制度会面临很大的挑战，且难以维系。 首先，外资媒体会展开对人才的争夺。最简单的办法是用高工资高待遇将高 素质的人才吸引走。美国的媒介业已经为它在中国的本土化悄悄地寻找代言人， 比如美国时代华纳公司就已经开始努力培养着中国市场的经理人才。前不久美国 一个著名的m t v 公司，以3 0 万的年薪挖走了上海东方音乐台的音乐总监。虽然 我国报业中的一些媒体已经提高了员工的工资和待遇，但仍然无法与财力雄厚的 跨国媒体相比。而且我国媒体在招人时更多得从成本角度来考虑人才，没有看到 人才给媒体创造的巨大价值，质优不一定价优。外国企业工资制度的一个基本特 征是“优质优价”。他们招人，首先考虑的是你能为企业创造多少价值，然后再考 虑付你多少工资。只要你能为企业增加1 0 0 0 万的价值，即使付你9 0 0 万也值。中 国媒体长期以来凭借特殊地位所享有的真正优势，是对高质量的人才支付低质量 的价格，即所谓的“价廉物美”。加入w t o 后，所谓“价廉物美”的人才不会再 8 周思明听唱新翻杨柳枝新世纪我国新闻媒体人事改革概览，中国报业2 0 0 1 年6 华中科技大学硕士学位论文 有了，这种“优势”在我们的体制下会很快消失。 其次，外资进入中国后，势必带来先进的媒体制作技术、管理理念和完善的 体制，也将对有着迫切的成长发展需求的人才构成强烈的吸引力。虽然，我国媒 体本身并不允许外资进入，但是和媒体信息产品相关的外资企业对各类传媒人才 敞开了大门，例如外资可以介入的出版发行零售企业，亟需既有本土媒体从业经 验，又懂经营管理的本土人才。这势必造成原本就紧缺的传媒经营管理人才的流 失。 任何媒体的成功都建立在人的基础上。尤其是加入w t o 后，我国媒体将要面 对的是有着国际化运作背景的世界级著名媒体集团，他们本身就有一支从总裁到 发行员的完整的高素质传播队伍。再加上他们用高工资、优厚的福利待遇、良好 的成长机制不断吸纳本土优秀人才，必将在与我国媒体的竞争中占据绝对的优势 地位。与跨国传媒的竞争，不仅仅涉及到经济实力的兴衰，更关系到中华民族文 化的独立和国家意识形态的独立，绝对不可等闲视之。转变人才观念，建立激励 导向型人力资源管理制度，才能吸引、留住和提升本土优秀人才，才能提升我国 媒体的实力，才不惧怕跨国传媒的竞争。 华中科技大学硕士学位论文 3 我国报业人事管理制度的变革与问题 3 1 我国报业人事管理制度改革的沿革 “以史为鉴，可以知得失”，在我们审视方兴未艾的建设现代报业人力资源管 理制度的热潮和改规建制完善人才激励机制的浪潮之前，有必要对改革开放以来 报业人事管理制度的变革做一个历史的梳理。辨证唯物主义告诉我们，要用历史 的观点看问题，在分析现状、展望未来时尤其不能割裂历史。得与失、成与败、 经验与教训、成就与局限，都对改革完善报社内部管理制度具有重大的借鉴意义。 首先，回顾我国报业人事管理制度的改革必须置身于中国第三次新闻改革的大 背景，即始于党的十一届三中全会以来的新闻改革。这次新闻改革首先是从新闻 业务改革开始的，其次是新闻事业的经营管理改革，接下来是新闻事业的政治体 制改革。人事管理制度改革属于新闻事业经营管理改革的重大内容。“新闻事业经 营管理，是一门与新闻规律相适应的综合性系统学科，属于领导科学范畴，内容 包括：决策与控制、事业开发、信息处理、人才管理、资金管理、物资管理、时 间管理、公共关系等。”9 。人事管理制度改革是第三次新闻改革的组成部分，其变 革的脉络与新闻改革的大进程相一致，同时也和我国经济体制改革的宏观背景联 系紧密。从改革的脉络来看，每一次人事管理制度的重大变化都与重大政策的出 台、传媒体制的变迁密切相关。按照这个脉络，人事管理制度改革可大致划分为 四个阶段： 业务改革触发人事管理制度改革阶段( 1 9 7 8 年一1 9 8 6 年) 党的十一届三中全会召开在社会主义市场经济的推动下，人事管理制度改革 开始了星火燎原的蓄势待发期。 1 9 7 8 年，新闻媒介在经历了文革时期的不正常发展后开始拨乱反正，重拾新 9 何微谈新闻改革，1 9 8 9 年新闻年鉴p 6 5 页 1 4 华中科技大学硕士学位论文 闻规律的改革，这表现在各新闻单位纷纷提出改革版面、扩大新闻信息量、抓独 家新闻等业务目标。人是生产活动的主体，要完成业务改革目标，必须首先要改 变从业人员的观念，提高其业务能力，激发其积极性。因此，当时的人事管理制 度改革是新闻业务改革的内在需要。 这个阶段改革涉及的利益相关者主要是采编第一线的编辑和记者。在人员招聘 方面，小范围内尝试了招聘合同制和聘用制，其出发点在于扩大办报队伍，提高 从业人员整体素质。“1 9 8 4 年，国内一些报社采取面向社会招聘采编入员的形式扩 大办报队伍，并建立了基本后备队伍，由于学历标准大都定为大专，造成人才知 识结构相对偏低，社会上对报社招聘反响强烈。北京青年报，不限学历、职业、 性别，报名者1 7 0 0 ，录取6 人。”1 0 在直接的激励方面，1 9 7 8 年我国开始在企业中 恢复职工奖金体制，1 9 7 9 年开始逐步对事业单位和行政机关实行“预算包干”，将 奖励体制实行的范围扩大到了社会的所有部门。在基本工资仍由国家控制不能浮 动的情况下，奖金可以直接与职工的劳动成果、工作表现挂钩，这在很大程度上 激发了职工的积极性。例如陕西日报实行“超编费”的承包责任制，规定每个编 辑记者完成7 5 0 0 字的见报稿的定额后，每超过1 0 0 0 字，发给超编费5 元，多超 多拿。后来又变数量主导型的激励方式为质量主导型的激励方式，规定每人每月 完成7 5 0 0 字的见报稿定额后，可得采编费2 5 元，超额不奖，欠额按比例扣罚； 另外规定谁写篇好稿，发给好稿费1 5 元。好稿每月评选一次，由各业务部推荐， 编辑部好稿评定小组审定。在职称方面，从1 9 8 6 年起恢复专业技术职务评聘工作， 一度极大地激发了新闻工作者的积极性。 这种由外因触发的人事管理制度变革具有以下的特征：变革涉及的范围小， 层次浅，变革的幅度小。虽然早在1 9 7 8 年，人民日报等八家新闻单位提出了“事 业单位、企业化管理”的口号，但事实上报社实行的仍然是行政机关的事务管理 体制和管理模式，报业从业人员属于事业单位编制，整体来看，人事管理体制上 仍然与事业单位没有什么区别。 o 曹鹏。中国报业集团发展研究，p 2 0 1 ，新华出版社。1 9 9 9 年版。 华中科技大学硕士学位论文 新闻事业经营管理体制改革下的人事管理制度变革( 1 9 8 7 年一1 9 9 1 年) 1 9 8 7 年l o 月，党的十三大明确提出了社会主义经济体制中计划与市场都是覆 盖全社会的论断，使市场机制在社会主义市场经济中的功能大大增强。这一政策 在报业表现为，报社“企业化管理”的色彩愈来愈浓厚，一方面继续享有事业单 位优惠政策，另一方面开始将眼光转向市场，和其他行业一样开始探索适应市场 经济体制的经营管理之道。1 9 8 8 年后，国家有关规定允许传媒业开展多种经营。报 社由原先靠国家拨款，吃财政饭逐步转为自给自养的经济实体，在财务上实行独 立核算、自收自支、照章纳税，报社开始主动或被动地步入市场求取生存和发展。 人是生产力中最活跃的因素，面对市场经济下的生存和竞争压力，如何激发员工 的积极性和创造性以加快报社的发展，变得越来越重要，为了调动从业人员的积 极性和创造性，报社内部开始逐步重视激励机制的建立。 在当时，“还欠帐”的政策趋向和对物质利益原则的重新认识，引起了我国职 工收入的普遍增长和物质激励手段的广泛运用。物质激励在当时的我国，主要表 现为满足对劳动工资、奖金等的需求。与当时进行改革的国有企业一样，报社主 要从强化物质激励机制着手激发员工的积极性，我国报业从业人员的收入大大增 加，福利条件也大大改善。这种强化激励机制的改革取得了较好的效果，报业从 业人员的工作积极性大大提高。但是，这种提高与从业人员的行政职务、职称等 密切挂钩，与工作绩效的关联度有限，而且在这个过程中也产生了平均主义倾向 和滥发奖金等问题。同时，这种货币利益关系的引进，也对报业传统的组织结构 和人际关系造成了强烈的冲击。 建立与社会主义市场经济体制相配套的人事管理制度( 1 9 9 2 - - 2 0 0 0 ) 1 9 9 2 年，党的十四大明确提出建立社会主义市场经济体制。伴随着中国经济 体制的转轨，报业的产业属性越来越明确。1 9 9 3 年，党的十四届三中全会通过中 共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定，明确提出了要培育和发 展“劳动力市场”问题，这是认识上的一个重大突破。变“劳务市场”或“劳动 市场”的提法为“劳动力市场”的提法，明确了“劳动力本身就是商品”，为劳动 华中科技大学硕士学位论文 人事管理体制改革扫清了障碍。 例如为了克服管理制度上的弊端，建立健全内部激励机制、约束机制和竞争 机制，南京日报社等几家报社于1 9 9 2 年底率先实行劳动人事、工资分配、社会保 险三项制度改革，主要做法有：在劳动人事方面，逐步改变过去那种单一行政管 理的用人模式，确立用人单位自主用人的主体地位，打破了“干部”与“工人”、 “老员工”与“新员工”的界限，实行岗位聘用合同制。南京日报的改革经验在 全国报社经营管理经验交流会上得到了推广，自此，三项制度改革在全国报社开 始普遍推行。此项改革从根本上打破了报社长期以来作为行政机关的管理模式， 在很大程度上消除了大锅饭、铁