（应用心理学专业论文）性别分层线与团队创新绩效：团队冲突的中介作用.pdf

i 中 文 摘 要 进入知识经济时代，越来越多的企业为了适应日益激烈的竞争，采用团队这一 工作方式。在现代企业中，团队往往是由不同部门、不同背景的员工组成，团队多 样化不仅对团队绩效产生积极影响，而且有可能引起团队冲突，对团队绩效造成消 极影响。如何组建团队并且充分发挥团队多样化的积极作用，已经成为管理学家和 心理学家共同关注的重要问题。此外，企业想要可持续发展必须不断创新，创新程 度取决于团队整体的创新绩效。因此，在多样化的团队中，如何减少团队冲突、提 高团队创新绩效已经成为重要的课题。 本研究是采用分层线（faultline）理论的观点来探究团队性别多样化对团队创新 绩效的影响，以及性别分层线如何通过团队冲突的中介作用影响团队创新绩效。研 究中将团队冲突分成关系冲突、任务冲突和过程冲突，探索团队冲突三个维度作为 中介变量产生的影响。本文简单介绍了团队多样化、分层线、团队冲突和团队创新 绩效的内涵，论述了分层线、团队冲突以及团队创新绩效的关系。通过 80 个四人团 队的实验研究， 本研究使用 spss 统计软件对数据进行分析， 采用 t 检验、 相关分析、 方差分析、回归分析等等统计方法验证提出的研究假设。 本研究得出以下结论： （1）性别分层线与团队创新绩效的关系。激活性别分层线对团队创新绩效产生 消极影响；没有激活性别分层线对团队创新绩效不会产生影响，即激活性别分层线 对团队创新能力和团队创新行为有消极影响；没有激活性别分层线对团队创新能力 和团队创新行为无影响。 （2）性别分层线与团队冲突的关系。激活性别分层线会导致团队冲突，关系冲 突、任务冲突和过程冲突都显著增多。而没有激活性别分层线的团队中，团队冲突 水平没有明显的变化。 （3）团队冲突对性别分层线与团队创新绩效的关系具有部分中介作用。当性别 分层线的激活程度越高，团队的关系冲突、任务冲突和过程冲突水平就越高，导致 团队创新绩效越低；而当性别分层线的激活程度越低，团队的关系冲突、任务冲突 和过程冲突水平就越低，从而团队创新绩效越高。 最后，本文说明了研究中存在的不足并提出了研究的改进意见。然后，在本研 究得出的结论的基础上，根据国内企业的实际情况，对如何进一步研究分层线对团 ii 队冲突和团队创新绩效的影响提出了一些建议。 关键词：关键词：团队；分层线；团队冲突；团队创新绩效 iii abstract in the knowledge-base economy era, more and more enterprises have adopted the way of working in groups. in modern businesses, groups are frequently composed of members with different departments and diverse backgrounds, group diversity not only has positive impact on group performances, but also may be cause group conflicts and have negative impact on group performances. how to build groups and make the most of their positive impact has been an important issue, which has paid attention by managers and psychologists. moreover, if enterprises want to promote the sustainable development of organizations, they must innovate continually, and the level of innovation rests with group innovative performance. therefore, how to reduce group conflict and improve group innovative performance within diverse groups has been an important task. this dissertation uses faultline theory to explore the effects of group gender diversity on group innovative performance, as well as, research the mediating mechanisms of group conflict through which gender faultline influences group innovative performance. in the study, group conflict is divided into relationship conflict, task conflict and process conflict, and we explore the mediating effects of three group conflicts. this paper simply introduces the meaning of group diversity, faultline, group conflict and group innovative performance, then discusses the relationship among faultline, group conflict and group innovative performance. through the experiment of 80 four-person groups, this study used spss statistical software to analyze the data, and used the statistical methods such as t-test, correlation analysis, variance analysis and regression analysis to verify the proposed hypotheses of the study. the conclusions of this dissertation are as follows: (1) the relationship between gender faultline and group innovative performance. the activation of gender faultline negatively affects group innovative performance, and the no activation of gender faultline doesnt iv affect group innovative performance. namely, gender faultline that is activated has negative effects on group innovative ability and group innovative behavior, and gender faultline that is not activated has no effects on group innovative ability and group innovative behavior. (2) the relationship between gender faultline and group conflict. gender faultline that is activated result in group conflict, namely, relationship conflict, task conflict and process conflict have significant increase. moreover, gender faultline that is not activated has no significant influence on the level of relationship conflict, task conflict and process conflict. (3) the relationship between gender faultline and group innovative performance is partially mediated by the level of group conflict. if the level of activated gender faultline is higher, relationship conflict, task conflict and process conflict would be more, accordingly, group innovative performance would be lower. however, if the level of activated gender faultline is lower, relationship conflict, task conflict and process conflict would be less, accordingly, group innovative performance would be higher. in the end, this article explained shortcomings of the study and put forward some proposals to improve on the researches in the future. then, on the basis of conclusions which this study has got, in accordance with the actual situations of the corporations which are in china, some suggests are brought forward on how to work over faultline has effects on group conflict and group innovative performance. key words: group; faultline; group conflict; group innovative performance 承 诺 书 55 承 诺 书 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是在导师指导下独立完成的， 学位论文的知识产权属于山西大学。如果今后以其他单位名义发表与在 读期间学位论文相关的内容，将承担法律责任。除文中已经注明引用的 文献资料外，本学位论文不包括任何其他个人或集体已经发表或撰写过 的成果。 作者签名： 20 年 月 日 学位论文使用授权声明 56 学位论文使用授权声明 本人完全了解山西大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留并向国家有关机关或机构送交论文的复印件和电子文档，允许 论文被查阅和借阅，可以采用影印、缩印或扫描等手段保存、汇编学位 论文。同意山西大学可以用不同方式在不同媒体上发表、传播论文的全 部或部分内容。 保密的学位论文在解密后遵守此协议。 作者签名： 导师签名： 20 年 月 日 第一章 引言 1 第一章 引言 1.1 选题背景 为了增强自身的竞争力、提高组织的工作效率，越来越多的企业采用团队的工 作方式。团队往往是由不同知识领域、不同部门、不同职位的员工构成，团队多样 化问题日益受到关注。团队多样化是指团队内部成员之间个体特征的差异，这不仅 表现在性别、知识、技能方面，而且体现在价值观、态度、自我形象、个性、品质、 内驱力等方面。有关团队多样化与团队绩效之间关系的研究一直没有得到一致的结 果。一种观点是，团队多样化使成员突破原来部门之间的分界，能够充分利用掌握 的不同知识、技能，交流各自的信息，合作完成任务，有助于产生新颖的创意，对 外界环境的变化迅速做出反应，保证团队绩效的提高。而另一种观点是，团队多样 化使成员之间缺少共同语言，不利于相互交流信息，导致团队冲突增多，团队凝聚 力下降，团队绩效降低。 lau 和 murnighan（1998）把分层线（faultline）引入了团队多样化的研究，有助 于解释上述组织多样性研究领域中看似矛盾的结果。他们认为多样化促使成员之间 的社会认同和社会分类，导致团队中潜在地存在对立的子团队1。这些子团队的分层 线，如果没有被激活，多样化对团队产生积极影响，有利于团队绩效的提高；如果 被激活，多样化对团队产生消极影响，限制团队的发展、阻碍成员间的交流、降低 团队绩效。他们的研究思路有助于从一个新的视角来分析、探讨团队多样化对团队 绩效的影响。 另外，科技发展迅速，社会进入科技创新时代，企业只依靠优良的产品质量、完 善的售后服务，已经不足以保持竞争优势。从长远的角度来考虑，企业必须不断创 新，不断研发新的产品，不断提供新的服务，才能立于不败之地。近些年，许多企 业已经意识到创新对提高生产效率和效益的重要性，创新已经取代其他资源，成为 企业提升竞争力的决定因素。因而，团队创新绩效对整个团队绩效的影响也变得越 来越重要。我国的企业必须依靠自助创新，重视团队创新绩效，采用各种方法鼓励、 支持和促进组织和员工创新，才能不断提高我国的企业在全球化经济竞争中的实力。 由此可见， 团队多样化和团队创新绩效是企业获得成功的关键所在， 也是近年来 许多学者研究的热点问题。团队多样化与团队创新绩效密切相关，团队创新除了需 要物质资源，还必须有成员们的相互配合，共同为提高创新绩效做出贡献。但是， 企业的管理层却不清楚应该如何选择团队成员，使形成的团队更有助于企业的发展； 性别分层线与团队创新绩效：团队冲突的中介作用 2 也不清楚应该如何充分利用团队多样化提高团队创新绩效。团队多样化是通过影响 成员之间的各种活动来间接地提高或降低团队创新绩效，引入分层线的概念进行研 究，有助于从新的视角探讨团队多样化与团队创新绩效之间的关系。 1.2 研究意义 1.2.1 研究的理论意义 近年来，团队多样化成为组织多样性领域研究的热点课题，但有关团队多样化 对团队绩效影响的研究一直没有得出一致的结论。有的研究证明团队多样化对团队 绩效积极影响，如，stasser 和 titus（1985）认为团队可以有效地整合成员们的信息， 弥补个人信息的偏差，从而做出更完善的决策2；amason 和 sapienza（1997）的研 究也发现团队多样化能够提高成员们的学习效率3。 然而， 有的研究又表明团队多样 化不一定对团队绩效有积极影响，甚至会是消极影响。webber 和 donahue（2001） 同时进行了管理层团队和普通员工团队的多样性研究，发现两种团队的多样化对绩 效和凝聚力的影响并不是始终一样的，不同类型的多样性可能产生不同的影响4； thomas 和 ely（1996）的研究表明由于团队成员之间的差异，经常导致误解、沟通 无果、冲突等问题5；keller（2001）也发现团队多样化导致成员们交流不畅，互动 和协作减少，冲突增多，决策时间变长6。 lau 和 murnighan 的分层线概念，使研究从一个全新的角度解析团队多样化、团 队进程与团队绩效之间的关系，更加精确地展示了团队中成员的差异对绩效的影响。 分层线具有潜在和激活两种状态，因而团队多样化也就可能对团队绩效产生截然不 同的影响。分层线处于潜在状态时，成员之间没有意识到团队多样性，不存在交流 障碍和冲突，不同的知识和见解有利于提高团队绩效；而分层线处于激活状态时， 团队中出现子团队，子团队之间有明显的分界，冲突和不满增加，合作减少，相应 地团队绩效也降低。正是由于分层线的两种状态，造成团队多样化对团队绩效的影 响出现不一致的结果，有时是积极的，有时又是消极的。 lau 和 murnighan 提出分层线的概念以后，国外许多学者也把这一概念引入组织 多样性的研究中。cramton 和 hinds（2005）也认为分层线存在两种状态，潜在的分 层线对团队成员没有影响，只有分层线被激活后，才出现子团队之间的矛盾和冲突， 导致团队整体的满意度下降7。pearsall、ellis 和 evans（2008）的研究也支持 lau 和 murnighan 的主张，与性别分层线潜在的团队相比，性别分层线激活的团队创新 能力明显要低；性别分层线潜在的团队与无分层线的团队创新能力基本相同；并且 第一章 引言 3 团队冲突在激活的性别分层线与团队创新之间起到中介作用8。 虽然国外的研究广泛运用分层线来探讨团队多样化与团队绩效的关系， 但国内学 者在这方面的研究还比较少。本研究将分层线引入团队多样化对团队创新绩效的研 究，并探讨团队冲突作为中介变量产生的影响。一方面，可以弥补国外对分层线已 有研究中的不足，希望对丰富分层线的研究做出一点贡献；另一方面，可以验证分 层线的概念在中国文化背景下的适用程度，推动分层线的本土化研究。 1.2.2 研究的现实意义 在全球经济一体化的激烈竞争中，多元化的工作任务要求各部门必须通力合作， 才能高效的完成任务，因而跨部门的团队已经成为企业保持竞争力的主要工作形式。 跨部门的团队成员之间存在各种差异，导致出现团队多样化的问题，而团队多样化 对绩效的影响在各个企业中存在很大的差别。有的企业充分利用团队多样化，提高 了团队的工作效率、产品创新能力；也有的企业虽然同样采用团队工作的形式，但 由于成员之间矛盾、冲突不断，意见不和，反而降低了工作效率，团队并没有显示 出预想的创新能力。 虽然团队多样化可能给企业带来负面的作用，但团队具有的灵活性、适应性和 创新性也是传统组织形式无法实现的。企业采用团队的工作形式已经是大势所趋， 团队多样化有利于提升企业的创新能力和保持竞争优势。如何使团队多样化尽可能 发挥积极作用、抑制其消极作用的问题摆在很多企业面前。只有充分了解团队多样 化对组织绩效的影响机制，才能有效的管理各个工作团队，提高企业的创新能力和 工作绩效。本研究运用分层线的概念探讨团队多样化是如何影响团队创新绩效，有 助于企业管理者发现过去组建团队存在的一些误区，在选择团队成员时就尽量减少 团队多样化的消极影响，采取适当的方式促使团队多样化为企业带来高效率和高效 益。 1.3 研究目的 本研究以团队多样化为切入点，在分析、总结过往团队多样化与团队创新绩效 的相关研究的基础上，引入分层线的概念，探讨团队多样化的分层线对团队创新绩 效的影响。此外，研究中将团队冲突作为团队多样化和团队创新绩效的中介变量， 为深入了解团队过程变量的作用提供一定的参考。 本研究希望可以达到以下目的： 1、探讨激活的性别分层线和潜在的性别分层线对团队创新绩效分别产生的影 性别分层线与团队创新绩效：团队冲突的中介作用 4 响；分析存在激活性别分层线的团队与无性别分层线的团队在创新绩效方面的差异； 分析有潜在性别分层线的团队与无性别分层线的团队在创新绩效方面的差异。从而 检验分层线这一概念在中国文化背景下的适用程度。 2、加入团队冲突作为中介变量，进一步探讨激活的性别分层线对团队创新绩效 的影响过程，为更好地了解、减少团队冲突提供依据。 第二章 文献综述 5 第二章 文献综述 2.1 团队 2.1.1 团队概念的提出及发展 关于团队的概念，最早起源于单词“deck” ，意思是“一起拉” 。到了 16 世纪， 意思变成“一起行动的人们” 。 alchian 和 demsetz 在 1972 年写了生产、信息成 本和经济组织一文，在文章中虽然没有详细地界定团队概念，但是提出团队生产 是企业的实质9。认为生产效率不应该用各个员工的贡献简单相加， 团队生产需要通 过成员间的共同协作才能完成，很难具体确定每位成员对团队绩效的贡献大小。从 他们的论述中可以初步获得团队的定义，团队是成员之间的合作关系，团队产出不 是各个成员产出的简单相加，而是由成员们的共同努力决定的。 katzenbach 和 smith（1993）把团队定义为，团队是才能互补、体认共同目标并 设定绩效标准，而互相信任以完成目标的一小群个别成员10。他们认为富有创造力 的团队能够提高组织的工作效率，采用团队的工作形式有利于促进员工之间的合作。 katzenbach（1993）在他的团队的智慧一书中，从团队任务的角度认为，团 队就是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任 的人的群体11。他给出的团队定义侧重于团队的构成要素方面，必须具备上述要素 才是团队，否则只能算是工作群体。 robbins（1994）认为，团队是一种为了实现某目标而由相互协作的多个个体 所组成的正式群体12。团队是使成员之间相互依赖、交换信息、共同努力，加快团 队决策速度，提高团队工作绩效的群体。 cohen 和 bailey（1997）认为，团队是一群人在工作上相互依赖、为共同的工 作成果彼此负责，并能意识到他们在比较大的社会体系中（如事业单位或公司）是 一个整体13。 holpp（1999）认为团队是一些规模较小的工作组（一般由 420 人组成）14。 这类团队的成员在自己职责和权限范围内进行日常的工作，团队成员间协调工作， 分担工作任务，参加各种技能培训，最终实现团队特定的目标。 由上述可见，学者们从各自不同的视角研究团队问题，对团队的定义存在一定 的差别。但是从根本上说，学者们都认同团队是一群人在一定的时间段，采用某种 技术或方法，通过相互配合达到共同的目标。团队的组织方式灵活，具有扁平化的 特征。 性别分层线与团队创新绩效：团队冲突的中介作用 6 2.1.2 团队与群体的区别 目前，在企业中经常把一起工作的员工们称为团队，滥用团队这个概念，不利 于切实提高工作绩效。为了正确理解团队和群体，需要对二者的差别进行区分。 katzenbach * p.01 由表 4.8 可以看出，关系冲突与团队创新能力、团队创新行为是显著负相关；任 务冲突与团队创新能力、团队创新行为是显著负相关；过程冲突与团队创新能力、 团队创新行为是显著负相关。关系冲突与任务冲突、过程冲突存在显著正相关，任 务冲突与过程冲突存在显著正相关。团队创新能力与团队创新行为之间存在显著正 相关。 4.4 回归分析 回归分析是探讨变量之间数量关系的统计方法，是通过建立变量之间的数学模 型，从而预测和控制变量。由于相关分析无法确定自变量对因变量的影响程度，因 而需要通过回归分析探讨自变量对因变量的具体影响情况。如果相关分析显示变量 之间的关系非常密切，就可以通过求出回归模型得到比较准确的推算值。本研究中 自变量对因变量的回归分析使用线性回归的统计方法。 4.4.1 性别分层线的激活程度对团队创新绩效的回归分析 表 4.9 性别分层线的激活程度预测团队创新能力的回归分析 决定系数 r2 r2改变量 f 值 f 改变量 标准化回归系数 .383 .383 197.610* 197.610* -.619* 注：* p.05; * p.01; * p.001 从表 4.9 可知，性别分层线的激活程度对团队创新能力具有显著的负向预测作 用，其解释的变异量是 0.383，即预测变量能够预测 38.3%团队创新能力的变异量。 第四章 研究结果 33 f 值、f 的改变量及标准化回归系数都达到显著水平。 表 4.10 性别分层线的激活程度预测团队创新行为的回归分析 决定系数 r2 r2改变量 f 值 f 改变量 标准化回归系数 .403 .403 214.656* 214.656* -.635* 注：* p.05; * p.01; * p.001 从表 4.10 可知，性别分层线的激活程度对团队创新行为具有显著的负向预测作 用，其解释的变异量是 0.403，即预测变量能够预测 40.3%团队创新行为的变异量。 f 值、f 的改变量及标准化回归系数都达到显著水平。 4.4.2 团队冲突中介作用的回归分析 已有的研究已经多次证明团队冲突在某些变量之间起到中介作用，本研究将用 回归分析的统计方法分析团队冲突各维度是否起到中介作用。自变量是通过影响中 介变量，进而影响因变量的。参考 baron 和 kenny（1986） 67，以及 frazier、 tix 和 barron（2004）的中介作用分析程序68，采用层次回归分析的方法对团队冲突的中 介作用进行分析。该分析程序有三步，具体是：第一步，用自变量预测中介变量， 进行回归分析，回归系数应该显著；第二步，用自变量预测因变量，进行回归，回 归系数应该显著；第三步，用自变量和中介变量同时进入回归方程，中介变量的回 归系数应该显著，若同时自变量的回归系数变得不显著，就说明存在完全中介作用， 若自变量的回归系数还是显著，只是比第二步时有所下降，就说明存在部分中介作 用。 表 4.11 关系冲突作为中介变量的分析结果 自变量 激活程度 因变量 标准化回归系数 第一步 .611* 第二步 -.643* 第三步(自变量) -.187 * 第三步(中介变量) -.747* 调整 r2增量值 .764 创新绩效 f 511.832* 注：* p.05; * p.01; * p.001 性别分层线与团队创新绩效：团队冲突的中介作用 34 由表 4.11 可知，自变量和中介变量同时进入回归方程之后，中介变量的回归系 数显著，自变量的回归系数依然显著而比第二步中有所下降。这表明关系冲突在性 别分层线的激活程度与团队创新绩效之间存在部分中介作用，即团队性别分层线的 激活程度会通过关系冲突来影响成员的团队创新绩效。 表 4.12 任务冲突作为中介变量的分析结果 自变量 激活程度 因变量 标准化回归系数 第一步 .656* 第二步 -.643* 第三步(自变量) -.151* 第三步(中介变量) -.751* 调整 r2增量值 .736 创新绩效 f 441.113* 注：* p.05; * p.01; * p.001 由表 4.12 可知，当自变量和中介变量同时进入回归方程时，中介变量的回归系 数显著，自变量的回归系数仍然显著但比第二步中有所下降。这表明任务冲突在性 别分层线的激活程度与团队创新绩效之间存在部分中介作用，即团队性别分层线的 激活程度会通过任务冲突来影响成员的团队创新绩效。 表 4.13 过程冲突作为中介变量的分析结果 自变量 激活程度 因变量 标准化回归系数 第一步 .625* 第二步 -.643* 第三步(自变量) -.153 * 第三步(中介变量) -.783* 调整 r2增量值 .787 创新绩效 f 587.310* 注：* p.05; * p.01; * p.001 由表 4.13 可见，当自变量和中介变量同时进入回归方程之后，中介变量的回归 第四章 研究结果 35 系数显著，自变量的回归系数依然显著但是比第二步中有所下降。这表明过程冲突 在性别分层线的激活程度与团队创新绩效之间存在部分中介作用，即团队性别分层 线的激活程度会通过过程冲突进而影响到成员的团队创新绩效。 性别分层线与团队创新绩效：团队冲突的中介作用 36 第五章 研究讨论 随着社会的不断发展和全球经济结构的变化，团队的工作方式日益盛行，这是 因为以团队的方式工作拥有个人单独工作没有的优势，团队能够聚集多名员工的力 量更加高效率的完成既定的目标和任务。为了使团队在完成任务时更加具有优势， 团队成员往往是由不同职位、不同部门的员工组成，也就不可避免的出现团队多样 化方面的各种问题。团队多样化有利于集合各位成员的力量，发挥他们的优势，弥 补各自的不足，更加全面地分析、处理问题，提高工作效率，但是，也正由于团队 多样化给团队工作中带来各种不同的观念和方法，容易使团队成员产生分歧和摩擦， 出现团队冲突，导致团队工作效率的下降。 每个团队的组建都是为了达到更高的团队绩效，然而并不是所有团队都能够成 为高效的团队，有的团队内部相互抵制，反而会降低组织绩效，给组织带来不必要 的内部损失。本研究运用分层线的理论来分析团队性别多样化对团队创新绩效的影 响，以及团队冲突在这个影响过程中起到的作用，探讨如何使团队能够具有良好的 合作关系和更高的团队绩效。 5.1 性别分层线与团队创新绩效的关系 团队成员人口统计学的多样化被看作是影响组织绩效的重要决定因素之一。虽 然管理者和研究者都强调多样化团队可以通过其众多的社会资本和人力资本获得益 处，但是得到这种益处可能要付出巨大的代价。多样化团队可能比同质性团队具有 的团队凝聚力少，进而导致团队绩效下降。多样化对团队的影响是一把双刃剑，人 口统计学多样化在团队绩效方面同时具有积极和消极的影响。 lau 和 murnighan (2005)对人口统计学多样化必然会威胁到团队凝聚力表示怀疑 21。只有在跨团队成员的人口统计学特性分布引起了强烈的人口统计学分层线时， 多样化团队中凝聚力才会减弱。人口统计学分层线增加了团队成员之间产生不同感 觉的可能性，使其表现处于压力之下。分层线的理论认为多样化对团队绩效的直接 影响是积极的，因为在多样化团队中有丰富的人力资源和社会资源。 通过分析和总结已有的研究，本研究引入了一个新的变量性别分层线来探 讨团队多样化对团队创新绩效的影响，分层线是由成员个人特性的结盟而定。通过 分析团队的性别分层线，集中关注团队成员特性的潜在形式，这是子团队形成的重 要决定因素，尤其是当团队任务与性别分层线有关系的时候。前文已经概述了分层 线对团队发展过程的潜在影响，以及分层线与团队多样化的关系，团队分层线代表 第五章 研究讨论 37 子团队形成及子团队冲突的加速度。子团队一旦形成，不只是削弱团队的发展潜力， 还对成员内部交流和团队一般职能产生许多消极影响。 因此，这项研究的主要目的就是用分层线的理论来探讨性别分层线与团队创新 绩效两者之间的关系。根据分层线的理论，性别多样化对团队创新绩效起到促进还 是抑制作用，是由团队里可能出现的社会分类和团队任务的特征共同决定。研究结 果支持假设 1， 有分层线组的被试比无分层线组的被试报告了更少的创新能力和创新 行为，激活组的被试比非激活组的被试也报告了更少的创新能力和创新行为。 这些结果证明仅仅存在性别分层线是不足以引起团队成员人际的比较，子团队 的形成需要有明显性别特征的团队任务作为诱因。这扩展了对团队里偶然事件会影 响子团队形成的理解，为分层线理论中激活作用提供了支持。研究结果还表明，采 用分层线的理论探讨团队多样化与团队创新绩效的关系得出的结果与已有的相关研 究并不矛盾，只是更加全面、具体地考虑不同条件下团队多样化对团队创新绩效产 生的不同影响。分层线的理论认为团队多样化对团队创新绩效产生消极影响是有条 件的，需要通过一个外因的任务使分层线被激活，导致形成子团队，进而减少团队 成员分享资源和相互配合的行为，降低团队创新绩效。激活的分层线被认为是多样 化团体中成员主观经验的分化，这些分化为团队成员辨别自己的特性并进入相应的 子团队提供了推动力。 lau 和 murnighan (1998)分层线理论的新颖性之处就在于认为 分层线具有激活和潜在两种不同的状态，分层线可以是潜在的、不被觉察的，并且 只有激活团队的分层线时才产生消极的影响1。 一个团队表面上的好不是必然意味着成员喜欢这个团队，在这点上激活的分层 线会成为一个倾向。如果成员对其他子团队的评价不好，那么会导致团队成员之间 合作得不愉快。分层线被激活（被察觉）而不再是潜在的时候，成员把自己从与其 具有不同特性的队友中区分出来，团队成员分别属于不同的子团队。具有明显分界 线的子团队变得有集团优越感，偏向于支持所属的子团队，对其它子团队的不信任、 不尊重和怀疑增多，模式化地给予过分简单、消极的评价。团队的整体凝聚力下降， 子团队之间的交流减少，成员们更愿意在子团体内部共享资源、分析问题、完成工 作任务。这就造成团队成员缺乏沟通和合作，失去团队形式工作的优势，反而带来 不必要的组织内部消耗，降低组织的创新绩效。 从研究结果的方差分析中可以看到，团队多样化对创新绩效的影响是复杂的， 不仅激活状况和性别分层线这两个因子的主要效果达到显著，两个因子的交互作用 也达到显著，因而事后比较需要进行单纯主要效果的检验。事后比较的结果进一步 性别分层线与团队创新绩效：团队冲突的中介作用 38 验证研究假设，在有分层线的情况下，激活组被试的创新绩效得分显著低于非激活 组被试的创新绩效得分。分层线的理论还认为在无分层线的情况下是否激活对团队 创新绩效没有影响，即在团队创新绩效方面，激活无分层线的团队与非激活无分层 线的团队是没有差别的。然而，事后比较中却发现，在无分层线的情况下，虽然激 活组被试的创新绩效得分只是略低于非激活组被试的创新绩效得分，但差异也达到 显著水平。这样的结果表明，团队成员性别的差异和激活性别分层线的诱发任务都 有可能对团队创新绩效产生消极影响。性别的差异仅仅能显示在特定条件下对团队 创新绩效的影响，团队的性别构成必须支持潜在子团队的存在，激活这些子团队成 员的社会分类必须由一个性别特征明显的事件诱发，例如任务，而这个诱发事件也 可能对团队创新绩效直接产生影响。以前的研究多半采用一维的方法，认为这就足 以分化各个子团队的成员。 5.2 性别分层线与团队冲突的关系 研究结果显示有分层线组比无分层线组的被试报告了更多的团队冲突；激活组 也比非激活组的被试报告了更多的团队冲突；在有分层线的情况下，激活组被试的 团队冲突得分显著高于非激活组被试的得分，验证了本研究的假设 2，也进一步验证 了分层线的理论。分层线的理论认为，只有团队的分层线被激活后，才会引起团队 成员的社会分类，形成两个或两个以上的子团队，子团队之间产生各种冲突；而分 层线未被激活时，团队只是存在潜在的子团队，成员之间不会出现较大的冲突，团 队的冲突水平与无分层线团队的基本没有差别。子团队内的成员拥有高水平的身份 认同、相似的经验和类似的观点，更愿意交流和合作，体验到积极的情感；而子团 队之间成员身份认同水平较低，经验和观点差异较大，缺少交流和合作，体验到消 极的情感。因此，一旦团队中性别分层线被激活，出现子团队，虽然子团队内部成 员之间可能更加团结、协作，但团队整体的冲突水平将明显上升；而没有激活团队 的性别分层线时，子团队处于潜伏状态，不会引起社会分类，成员之间不会感知到 明显的差别，也就不会引起较大的团队冲突。 分层线理论还认为，在无分层线的情况下是否激活对团队冲突没有影响，即在 团队冲突方面，激活无分层线的团队与非激活无分层线的团队是没有差别的。然而， 事后比较中却发现，在无分层线的情况下，虽然激活组被试的三种团队冲突得分都 只是略低于非激活组被试的得分，但差异也达到显著水平。这样的结果表明，团队 成员性别的差异和激活性别分层线的诱发任务都有可能对团队冲突产生消极影响。 第五章 研究讨论 39 本研究中，激活团队的性别分层线后，团队中任务冲突、关系冲突及过程冲突 都明显增多。这说明激活性别分层线，形成的各个子团队成员之间由于性别差异， 成员思考方式和经验体会不同，对任务的内容、目标、结果等方面的认知和意见产 生分歧，导致子团队之间在同一时刻任务的完成情况不同，进展速度不一致，进而 产生任务冲突。在激活性别分层线、形成子团队的过程中，各个子团队的成员经历 了消极的情感体验，人际关系变得紧张，相互之间产生讨厌、敌对、冷漠等负面情 绪，致使子团队之间缺乏交流，缺乏包容的心态，缺乏相互信任和合作，使成员的 工作压力增大，容易感到烦躁，分散工作精力，不断产生关系冲突。在完成任务的 过程中，子团队之间会对应该承担的责任和完成的工作产生分歧，对应该如何进行 工作产生争议，过程冲突就明显增多。 任务冲突与关系冲突往往是会同时存在并相互转化的。如果成员对任务冲突的 理解不正确，认为自己与其它子团队成员之间的任务冲突是对自己表示厌恶和不满， 就会引发关系冲突。关系冲突将会分散各个子团队成员的注意力和工作精力，使他 们不能正确认识和对待子团队之间的信息差异，不能将工作和私人情绪区分开，过 多地浪费时间和精力在个人情感而不是组织工作上，导致任务冲突加剧。并且，在 团队出现任务冲突和关系冲突的时候，经常还会伴随着子团队之间的过程冲突。本 研究也验证了这些观点，在对各种团队冲突的相关分析结果中显示，任务冲突、关 系冲突及过程冲突之间的相关显著，说明激活性别分层线后，团队中任务冲突、关 系冲突和过程冲突相伴存在。 5.3 性别分层线、团队冲突以及团队创新绩效的关系 5.3.1 团队冲突与团队创新绩效的关系 研究结果表明，团队冲突的三个维度与团队创新绩效的两个维度都存在显著负 相关，即团队中关系冲突越多，团队成员的创新能力越低、创新行为越少；团队中 任务冲突越多，团队成员的创新能力越低、创新行为越少；团队中过程冲突越多， 团队成员的创新能力越低、创新行为越少。 一般认为，关系冲突和过程冲突对团队创新绩效有消极影响，而任务冲突对团 队创新绩效有积极影响。但是，任务冲突促进和提高团队创新绩效是有条件的，少 量的任务冲突可能对团队创新能力和创新行为产生积极影响，如果任务冲突增多， 积极的影响将会很快消失，成员的认知负担增多，信息处理能力下降，导致团队创 新绩效降低。jehn 和 mannix（2001）认为关系冲突是对成员人际关系紧张的感知， 性别分层线与团队创新绩效：团队冲突的中介作用 40 带来各种负面情绪，减少团队成员之间的交流和协作，导致团队绩效下降；任务冲 突是团队成员有关工作方面的不同见解和意见，能够促进成员之间集思广益并提高 团队绩效，但也可能引发团队的关系冲突，造成团队中人际关系不协调，进而对团 队绩效产生消极影响；过程冲突会造成成员的职责不明确、彼此猜疑、利益分配不 均等问题， 引起团队内部的分化， 使关系冲突和任务冲突加剧， 导致团队绩效降低65。 de dreu 和 weingart（2003）对 35 个研究进行了分析，结果表明关系冲突、任务冲 突都与团队绩效存在中等强度的负相关37。并且，在关系冲突与任务冲突有强相关 时，任务冲突与团队绩效之间有显著负相关；在关系冲突与任务冲突是弱相关时， 任务冲突与团队绩效也只存在弱的负相关。 5.3.2 团队冲突的中介作用 本研究的目的是通过性别分层线和激活操作影响团队创新绩效来分析这个过程 中团队冲突的中介作用，预期性别分层线的激活程度通过影响团队冲突的水平，进 而影响团队创新能力和团队创新行为。采用回归分析的统计方法进行中介作用检验 的结果支持了研究的假设 3， 关系冲突在性别分层线的激活程度影响团队创新绩效的 过程中起到部分中介作用；任务冲突在性别分层线的激活程度影响团队创新绩效的 过程中起到部分中介作用；过程冲突在性别分层线的激活程度影响团队创新绩效的 过程中起到部分中介作用。这样的结果能够验证分层线理论的相关主张，分层线理 论认为激活分层线的团队引起成员的社会分类，形成若干个子团队，由于各个子团 队成员之间的差异，造成各种团队冲突，妨碍子团队之间的交流和协作，降低成员 的满意度，才给团队绩效带来负面影响。 在团队创新绩效方面，关系冲突、任务冲突及过程冲突均对激活的性别分层线 造成的消极影响起到一定的中介作用。研究的结果指出当激活团队的性别分层线之 后，各种冲突在男性和女性的子团队之间不断增多，导致团队创新的交流减少。由 于两个子团队成员情绪的抵触和观点的差异，激活性别分层线的团队未能充分利用 和分析不同的观点，未能更全面、更深入地钻研问题，进而未能提出更加具有创新 性的设计，对团队创新绩效产生消极影响。然而当性别分层线处于潜伏状态时，性 别分层线在团队里不会导致成员之间产生明显的冲突，也就不会对团队创新绩效产 生负面的效果，因为社会分类产生的子团队，只有在激活了团队成员的性别分层线 时，才开始引起人与人的冲突。团队冲突在性别分层线的激活程度影响团队创新绩 效的过程中起到部分中介作用，说明可能还有其它的团队过程变量起到中介作用， 影响团队的创新绩效。 第六章 研究结论及展望 41 第六章 研究结论及展望 6.1 研究结论 本研究是在全球经济一体化、企业竞争日益激烈、团队工作方式盛行的背景下， 在对国内外已有研究进行整理和分析之后，以 lau 和 murnighan 的分层线理论为理 论基础，探讨性别分层线、团队冲突及团队创新绩效三者之间的关系。通过实验法 创设情境、问卷法收集数据，并运用信度分析、相关分析、方差分析及回归分析等 统计方法验证了性别分层线、团队冲突及团队创新绩效的关系。通过验证本研究的 假设，得出以下结论： 第一，成员的性别多样化使团队存在潜在的性别分层线，性别分层线处于潜在 状态时，对团队创新绩效无显著的消极影响；性别分层线被某项与性别相关的任务 激活之后，才对团队创新绩效产生显著的消极影响。在有性别分层线的情况下，激 活团队的团队创新绩效显著低于非激活的团队。 第二，激活性别分层线对团队的关系冲突、任务冲突及过程冲突均有正向影响， 并且关系冲突、任务冲突、过程冲突两两之间分别存在显著正相关。在有性别分层 线的情况下，激活团队的团队冲突水平显著高于非激活的团队。 第三，关系冲突、任务冲突及过程冲突均在性别分层线的激活程度影响团队创 新绩效的过程中起到部分中介作用，性别分层线的激活程度部分通过三种团队冲突 对团队创新绩效产生影响。关系冲突、任务冲突以及过程冲突均对团队创新能力和 团队创新行为产生消极影响。 6.