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基于薪酬体系改善的企业用t 困境对策分析 基于薪酬体系改善的企业用工困境对策分析 艾默生家电公司的案例研究 摘要 从2 0 0 4 年初我国东南沿海等城市首次出现“用工荒”至今，这一现 象有越演越烈之势。曾经廉价的劳动力是我国引以为傲的丰富资本之一， 但近几年事实告诉我们，“用工荒 已经从珠三角蔓延到中国其他地域。 如何更有效地解决企业的用工困境已成为热门话题。 政府和社会采取了很多措施来改善“用工荒”的情况。相比其他的 应对方法，企业通过对自身薪酬体系进行合理调整是比较直接和有效的。 本文以艾默生家电公司为实证研究对象，在对薪酬体系的相关概念、理 论、方法进行简要概述的基础上，对该企业进行深入调查，归纳了其存 在的主要问题比如技能工资和实际掌握的技能脱节，没有及时更新判断 标准，且薪酬体系没有和绩效挂钩，影响企业生产效率等。并根据现代 薪酬理论提出了相应的优化调整方案比如增加技能津贴，设置季度绩效 奖等等。 通过对比分析，本文所提出的薪酬体系优化调整方案是有效的，也 可以为相关制造型企业借鉴。 关键词：薪酬体系制造型企业用工困境 浙江工业大学硕士学位论文基于薪酬体系改善的企业用工困境对策分析 o nt h es o l u t i o n sa n a l y s i so fl a b o rs h o r t a g eo nc & b i m p r o v e m e n t ：e m e r s o nc a s es t u d y a b s t r a c t f r o mt h eb e g i n n i n go f2 0 0 4 ，f i r s ta p p e a r e d “l a b o rs h o r t a g e ”i np e a r lr i v e rd e l t a ，i t i sg e t t i n gw o r s ea n dw o r s e n ec h e a pl a b o rw a so n eo fo u rp r o u dc a p i t a l s b u tr e c e n t l y , t h ep h e n o m e n ai ss p r e a d i n gt oo t h e rr e g i o n s ，n o to n l yp e a r lr i v e rd e l t a h o wt od e a lw i t h “l a b o rs h o r t a g e ”i sb e c o m i n gh o tt o p i c g o v e r n m e n ta n ds o c i e t yh a v et o o km a n ya c t i o n st oi m p r o v e l a b o rs h o r t a g e ” c o m p a r ew i t ho t h e rm e t h o d s i ti sm o r ed i r e c ta n de f f e c t i v ef o re n t e r p r i s e sa d j u s t i n gt h e i r c & bs y s t e mt oi m p r o v et h i sp r o b l e m t h e s i st a k e sc & bs y s t e mo fe m e r s o na p p l i a n c e s o l u t i o n sf o re x a m p l e 。o nb a s eo fr e l a t e dc o n e 印t s ，t h e o r i e s ，m e t h o d sa n dd e v e l o p m e n to f c & bs y s t e m ，c a r r yo nt h et h o r o u g hi n v e s t i g a t i o n ，a n a l y z et h ec u r r e n tc & bs y s t e m ， s u m a n a r i z et h em a i np r o b l e m ss u c ha ss l 【i l la l l o w a n c ed i s c o n n e c t e dw i t ha c t u a ls k i l l s d i d n o tu p d a t et h ec r i t e r i af o rj u d g i n gs k i l l s ，c & bs y s t e md i s c o n n e c t e dw i t hp e r f o r m a n c e ， w h i c hi n f l u e n c ep r o d u c t i v i t yo fe n t e r p r i s e m e a n w h i l er a i s es o m ei m p r o v e m e n t sa c c o r d i n g t om o d e r n i z a t i o nt h e o r y , l i k ei n c r e a s i n gs k i na l l o w a n c e a d d i n gq u a r t e r l yp e r f o r m a n c e a l l o w a n c ea n ds oo n a f t e rc o m p a r i s o n ，i tp r o v e st h ea d j u s t m e n tp l a ni se f f e c t i v e ，a n dp r o v i d et h er e f e r e n c e f o rr e l e v a n tm a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：c & b s y s t e mm a n u f a c t u r i n g l a b o r s h o r t a g e 浙江丁业大学硕卜学位论文基于薪酬体系改善的企业用丁困境对策分析 1 导论 1 1 选题背景和研究意义 珠三角地区是我国改革发展的先行地区，一直是经济十分发达的地区。特别是2 0 世纪8 0 年代以来，农村的富余劳动力大量地涌入珠三角地区的城市，形成了南下打工 热潮。长期以来，这些地区一直不乏劳动力。但是一个特殊的现象悄然兴起。从2 0 0 4 年初我国东南沿海等城市首次出现“用工荒”至今，劳动力短缺这一现象有越演越烈 之势。曾经廉价的劳动力是我国引以为傲的丰富资本之一，但事实告诉我们，“用工 荒”已经从珠三角蔓延到内陆等中国其他地域。如何更有效地解决企业的用工困境已 成为热门话题。 随着中国经济的发展，中国很多地区的经济都已经崛起。以前珠三角地区作为改 革开放的前沿阵地，薪酬待遇各方面都十分优越，经济等其他配套也都很发达。大量 农民涌入特区，挣钱养家。当时一个人的收入可以供养一家人，所以出外打工是件让 老家亲人十分骄傲的事情。但是现在珠三角的经济优势不再明显，外出打工并不是这 些劳工的首选了。一系列农村优惠政策的出台，离家远带来的孤独感和思乡情结等问 题都使这些人重新回到了老家，或者选择离家更近的城镇，而舍弃了曾经风光无限的 珠三角地区。 作为珠三角地区的制造型企业，艾默生家电公司也不可避免地受到“用工荒的 影响。艾默生公司成立于1 8 9 0 年，总部设在美国密苏里州圣路易斯市，是全球最悠久 的跨国公司之一。经营领域涉及网络能源、过程控制、工业自动化、环境优化、家电 和工具五大模块。艾默生公司一贯被认为是全美管理最优秀的企业之一，是全球财富 5 0 0 强企业，也是美资企业在中国的五大投资伙伴之一。艾默生家电应用技术( 深圳) 有限公司作为其所属的全资子公司( 以下简称“艾默生家电”或“艾默生公司”) ， 是专业从事电热元器件研发和生产的企业。艾默生家电共有员工约5 0 0 人，其中直接 劳工约占总人数的7 5 ( 此为近期数据) 。直接劳工的数量多少对企业生产影响巨大。 而直接劳工一直青黄不接，不稳定，给企业的发展带来十分重大的影响。 解决“用工荒需要多方面共同综合措施，比如降低劳动强度、改善工作条件、 提高经济报酬和非经济报酬等等。本文根据艾默生家电的实际情况，因其用工困境直 接根源还是经济报酬，因此全文围绕薪酬展开论述，希望通过薪酬体系的改变，特别 是薪酬项目的调整来解决企业用工问题的燃眉之急，也为进一步解决“用工荒”问题 提供一部分指导意见。同时为艾默生家电建立起有竞争力的薪酬体系，让其能在同类 同规模或同区域的制造型企业中占有一定的优势，促进其进一步发展。 v 浙江下业夫学硕， = 学位论文基于薪酬体系改善的企业耳j t 困境对策分析 1 2 研究内容及研究方法 本文采用理论分析和实证分析相结合的方法，并深入了解企业管理现状，分析企 业现有的薪酬体系和存在的问题，提出了改进方法，并且对比分析了改进前后的效果。 在研究方法的引导下，论文的主要内容： 首先，介绍薪酬体系相关理论知识，为后面的讨论提供理论支撑： 其次，分析艾默生公司的用工困境状况： 第三，分析艾默生家电原有薪酬体系存在的问题和影响； 第四，根据分析的问题提出了优化调整方案； 最后，比较分析改善前后的效果。 论文研究的整体框架可用图1 1 表示 图1 。1 论文整体逻辑结构图 浙江t 、u ，j ：学硕卜学位论文基于薪酬体系改荠的介业明t 1 禾f 境对策分析 2 薪酬理论综述 薪酬通常是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和，一般包括基 本工资、奖金、津贴和补贴、保险、福利等几类组成部分。而薪酬体系则主要是指薪 酬的构成，即一个员工的工作报酬由哪几部分组成，如何组成等。本章通过对薪酬理 论的概括总结，说明薪酬的一般概念和内涵、薪酬的结构、薪酬的作用和薪酬体系等， 为后文的实证分析做相应的理论铺垫。 2 1 薪酬的概念和构成 2 1 1 薪酬的概念 薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 字面的意思是平衡、弥补和补偿。员工、股东、社会和管 理者对薪酬的理解都不一样，但是都围绕着企业对劳动力的交易或补偿来理解。在经 济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所得到的所有劳动报酬的总和。薪酬的本质是一种 劳资双方的交易和交换关系，员工在向企业或其他社会组织和个人让渡劳动或劳务使 用权后获得的报酬和补偿。 现代企业的薪酬，是指企业以法定货币和法定形式定期或者不定期的支付给为企 业付出劳动的员工的一种劳动回报。 企业的薪酬管理，就是企业在战略思维的基础上，根据员工提供的劳动或者服务， 对本企业的员工薪酬的支付标准、发放标准、要素构成等进行确定、分配和调整的过 程，换个说法，就是对工资、资金、佣金和利润分成等薪酬要素的确定和调整的过程。 薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性。许多成功的企业都会选 择合理的薪酬制度和管理机制。许多企业管理者都一直认为，虽然企业的成功不能单 一归结为薪酬制度的成功，但是没有科学的薪酬管理的企业是无法获得成功的。 2 1 2 薪酬的构成 狭义上的薪酬是指经济上的报酬，包括直接经济薪酬和间接经济薪酬。 ( 1 ) 直接经济薪酬：一般指工资、奖金、利润分享、股权和期权等，其表现形 式一般为货币化收入。 ( 2 ) 间接经济薪酬：一般指福利。包括养老金、医疗、住房、假期、交通、饮 食、培训和再教育、文体娱乐等其他生活方面的福利，其表现形式一般为隐形的货币 化收入。 浙江丁、止大学硕t 学位论文娶于释酬体系改再f 订仓业h t 州境对策分析 广义上的薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬。有时广义上的薪酬也被称为全面 薪酬。 非经济性薪酬包括的主要内容有工作方面、环境和企业文化方面以及其他方面几 个部分。 ( 1 ) 工作方面：富有挑战性的工作，弹性的工作时间，工作带来的成就感和满 足感，个人价值的实现等。 ( 2 ) 环境和企业文化方面：良好整洁的工作环境，便利的工作条件，良好的同 事关系，优秀的企业文化，温暖的人文关怀，合理的人力资源搭配等。 ( 3 ) 其他方面有：一定的社会地位等。 也有学者把经济性薪酬归类到物质层面的薪酬，简称为外在薪酬：把非经济性薪 酬归类到精神层面的薪酬，称为内在薪酬。外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖 金、利润、股票期权、津贴、福利等实质性的物质，它需要企业在经济方面付出代价。 对于内在薪酬而言，外在薪酬比较容易定性和定量，容易在不同的个人、团体组织和 社会公众之间进行比较和衡量。内在薪酬是指由工作本身和工作环境等带来的，员工 在精神层面获得的满足感、成就感、荣誉感、快乐感、幸福感等。这些内在薪酬难以 进行清晰地界定，不易进行定量分析和比较，同时也有很多不确定性。 一般情况下，内在薪酬不需要企业耗费直接经济资源。很多企业的唯金钱论使内 在薪酬被很多人忽视。其实唯金钱论是很原始的薪酬管理观念，在这种理念下，员工 的人格得不到充分地尊重，员工无法享受工作进而工作效率低下。优秀的人才得不到 重视和发展。依据马斯洛的需求理论，金钱只能满足生理、安全等部分社会性需求， 尊重和实现自我价值的需求却无法通过金钱得到满足。在很多企业中，高新技术人才 离开并不是因为金钱太少，而是因为精神上没有得到满足。 2 2 薪酬的功能和作用 薪酬的功能可以从员工、企业和社会三个角度来分析。 2 2 1 薪酬的功能 薪酬对员工的功能主要包括维持和保障功能、激励和发展功能。 ( 1 ) 维持和保障功能 在工作中，员工付出脑力劳动和体力劳动，组织要给予员工足够的补偿来保持其 劳动力价值。因此薪酬首先要满足员工的基本生活，其次应包括员工学习、培训或进 修等方面的费用，此外还应包括员工一定的享受和工作便利等支出。因此薪酬结构中 的基本工资就是员工的基本收入，维持其基本的生活需要。福利和津贴是为员工提供 保障和方便的收入。 4 浙江t 业大学硕。 j 学位论文娶十鞴酬 布糸改再的个业州1 _ 州境对最分卡斤 ( 2 ) 激励和发展的功能 包括物质激励和精神激励，以提高员工的满意度和工作积极性。部分劳动者也可 通过激励得到更好的发展。 薪酬对企业的功能主要包括保值增值功能、引导功能。 ( 1 ) 保值增值功能：企业从事生产经营活动必须雇用员工。而薪酬就是用来购 买劳动力所需要支付的成本。薪酬的合理投入会为企业投资者带来大于成本的收益， 这方面来说有保值增值功能。 ( 2 ) 引导功能：合理的薪酬设计和科学的薪酬管理能充分引导员工的行为，引 导企业的良性发展。引导和塑造优秀的企业文化，在企业发展上凝聚人才。 而薪酬对社会的功能主要表现在劳动资源的再配置上。薪酬作为劳动价格的表 现，调节着劳动的供求和劳动力的流向。 2 2 2 薪酬的作用 简要地看，薪酬有三个主要作用：吸引人才、保留人才、激励人才。 现代企业的竞争很大程度上就是人才的竞争。一个企业如何能吸引到优秀的人才 呢? 企业的薪酬肯定是主要因素之一。薪酬对人才是最直接的刺激，因此薪酬是吸引 人才的一个重要法宝。 企业不仅仅要吸引人才，更重要是要留住原来对企业有价值的优秀人才。如果人 才刚被吸引过来但是很快就流失了，对企业来说也是巨大的损失。目前我国很多企业 都面临着人才流失的现象，通过什么手段留住他们? 薪酬体系的好坏无疑是见效最快 的方法之一。 企业拥有了员工也留住了员工，但是怎么样让他们更有效地为公司工作呢? 通过 薪酬的激励和导向作用可以直接改善企业的经营业绩。所以薪酬是除了必要的企业规 章和文化约束之外，最能提高企业人才使用效率的方法。 2 3 典型薪酬支付方式 薪酬支付是指按既定的薪酬标准和计量的实际劳动量计算应付的工资，并向劳动 者支付。企业应该根据员工的工作确定合理的支付方式。对一般员工而言，有计时支 付薪酬和计件支付薪酬两种基本的支付方式。 2 3 1 计时支付 计时支付薪酬可以是小时薪酬，周薪酬，也可以是月薪酬。一般企业都采取以月 薪支付。计时支付是按照个人的工资标准和工作时间长短来支付工资报酬的形式。 计时工资的特点是工资水平取决于工资等级标准和劳动时间。简单易行、适用范 浙江丁业大学硕t 学位论文基于薪酬体系改蓄的企业用t 网境对策分析 围广。能促使员工提高出勤率。但容易出现“磨洋工”，工作没有效率等现象。 2 3 2 计件支付 计件薪酬是把薪酬与个人的产出量直接关联的薪酬支付方式。比较适用可以计量 产出量的生产制造型企业。其工资总额等于合格产品的数量乘以计件单价。这个支付 方式能促进员工提高生产效率。但很容易一味追求产品数量，难以提高定额。 2 4 薪酬结构 薪酬结构是指同一组织中不同职位或者不同技能之间薪酬水平的比例关系，包括 不同层次工作之间的报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。 薪酬结构主要反映职位和员工之间基本薪酬的对比关系，强调的是一个组织内部 职位或者技能薪酬等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及确定这种差 距的标准。 2 4 1 薪酬结构的构成 薪酬结构的构成要素包括：薪酬等级、薪酬等级区间和相邻两个薪酬等级之间的 交叉和重叠关系。 ( 1 ) 薪酬等级：是在岗位价值评估结果基础上建立起来的，将价值相近的岗位 归入同一个管理等级，并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬问题。薪酬等级是 基础，是薪酬结构的基本框架。一般而言，企业的薪酬结构等级数量主要取决于企业 的文化，所属的行业，员工人数，企业发展阶段，企业组织架构等。等级越多，薪酬 管理制度和规范化的要求越明确，但容易导致机械化；等级越少，相应的灵活性也越 高，但容易使薪酬失去控制。薪酬等级的划分由“等”的划分和“级”的划分，在薪 酬体系中“等”的划分可能达n - 十多层，而“级”的划分数目一般要少于“等”的 数目，多在五至十级之间。因此在薪酬管理中可能会出现一等一级的现象，也可能出 现一等多级的现象。 ( 2 ) 薪酬等级区间：是指同一薪酬等级中，薪酬的最高点和最低点之间形成的 薪酬变动的范围，也可以称为薪酬幅度、薪酬宽度等，实际上是指在同一薪酬等级内 部允许变化的多少。 ( 3 ) 薪酬变动比率：是指同一薪酬等级内部的最高点和最低点的差额与最低点 的比率，薪酬变动比率= ( 最高薪酬值最低薪酬值) 最低薪酬值木l0 0 在设计薪酬等级区间时，各等级的薪酬变动比率不同，但是一般而言，薪酬等级 越高，对特定职位的任职资格要求就越高。同样的薪酬变动比率也会增加。存在这种 6 浙江t 业尺学研l 学位论乏基十鞴酬体系改弄n ，j 贪业嘲t 闲境对策分析 差异的原因有很多，主要有较低的职位所要求的任职者的技能、经验、承担的责任以 及对企业的贡献都相对有限，相对稳定的薪酬变动比率有利于控制人工成本；但是职 位越高，员工的任职要求也就越高，员工一般很难达到要求，所以要用较大的薪酬变 动来认可其进步，而且职位越高，晋升的难度就越大，对一些缺乏晋升机会的员工只 能按照绩效或者年资等标准在薪酬区间内提高其薪酬水平。表2 1 列举了部分职位的 薪酬变动比率的差异 表2 1 不同职位对薪酬变动比率的影响 主要职位薪酬变动比率 生产工人、维修工 1 0 3 0 办公室文员、技术人员 2 5 4 0 行政管理人员、专业人员4 0 - 6 0 中高层管理人员5 0 1 0 0 资料来源：h e n d e r s o nr i c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti nak n o w l e d g eb a s e dw o r l d p r e n t i c eh a l l , 2 0 0 0 ：3 4 2 ( 4 ) 薪酬中间值：也叫薪酬等级中值，是薪酬结构中很重要的因素。它代表了 该等级在外部劳动力市场上的评价薪酬水平。般通过职位对应的薪酬等级的中值来 确定职位价值是比较通用的办法。 ( 5 ) 薪酬等级交叉与重叠：在同一薪酬结构中，相邻薪酬等级之间的薪酬区间 可以分交叉重叠和无交叉重叠两种。不过一般的企业都会偏向于选择有交叉重叠的薪 酬等级。 ( 6 ) 薪酬等级级差：指相邻两个薪酬等级中值之间的差距。假定薪酬最高等级 的中值和薪酬最低等级的中值一定且不变，各薪酬等级中值之间的级差越大，则薪酬 结构中的等级数量就越少。 2 4 2 薪酬结构的类型 薪酬结构从不同角度来看，有多种类型。主要有与薪酬支付标准相匹配的结构类 型和与组织薪酬等级相匹配的结构类型等。 与薪酬支付标准相匹配的结构类型：薪酬支付标准是确定员工间薪酬差距的依 据。根据薪酬支付标准可以分为工作导向的薪酬结构、技能导向的薪酬结构和市场导 向的薪酬结构。 ( 1 ) 工作导向的薪酬结构是指首先对员工所从事的工作本身的价值作出客观的评 估，然后根据所评估的结果赋予担任这个工作的员工与其工作价值相当的薪酬结构。 它以工作评价为基础。工作评价是指根据各种工作中所需要的技能要求、努力程度、 浙江_ t 业j ：学硕 j 学位论文塾十薪酬体系改善的食业用t 网境对策分析 岗位职责和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。工作评价的目的是通过 对工作进行系统的评价来确定工作结构，设定工作结构薪酬支付标准，然后来决定薪 酬结构。不同的企业在进行工作评价时由于采取的标准不一样，设定的薪酬结构也不 同，但是不论用什么样的标准，都应该先确定关键岗位和与其相对应的薪酬水平，然 后再依次确定其他岗位的薪酬。工作导向的薪酬结构特点是完成工作所需要的技能越 多，则员工的薪酬越高；工作条件越差，薪酬越高；对组织的贡献越大，薪酬越高。 其优点是实现了人尽其才，同工同酬。缺点是工作评价容易主观化，难以激励员工进 行创新。不过在发达国家仍旧有7 0 的企业都采用这种工作导向的薪酬结构。 ( 2 ) 技能导向的薪酬结构是指根据员工所掌握的技能来确定其薪酬结构。有两种 表现形式：知识为基础的薪酬结构是根据员工所掌握的完成工作所需要的知识深 度来确定薪酬；多重技能为基础的薪酬结构是根据员工能够胜任的工作种类数目 来确定薪酬，即员工所掌握的技能越多，应该得到的薪酬也越多。这个薪酬结构有利 于激励员工学习，可以灵活地调配员工；缺点是若员工的技能普遍很高，则薪酬成本 就高。 如果比较工作导向的薪酬结构和技能导向的薪酬结构，可以看到他们之间的差异， 见表2 2 表2 - 2 工作导向的薪酬结构与技能导向的薪酬结构的不同 工作导向技能导向 结构基础 承担的工作 掌握的技能 价值依据整个工作的价值技能的价值 对应关系薪酬对应工作，员工与工作匹配薪酬对应员工，员工与技能结合 激励机制工作晋升获得高报酬增加技能获得高报酬 必要步骤评估工作内容，估值工作评估技能，估值技能 绩效评估业绩考核能力测试 晋升条件要有空缺通过能力测试 资料来源：谌新民薪酬设计技巧广州：广东经济出版社，2 0 0 2 ：7 7 ( 3 ) 市场导向的薪酬结构是指根据市场上本组织竞争对手的薪酬水平来决定本组 织内部的薪酬结构。其具体方法为，首先对本组织内部的所有工作岗位根据其对组织 目标实现贡献的大小进行排序，然后对市场上与本组织有竞争关系的若家企业的薪酬 状况进行调查。在确定本组织内部的薪酬结构时，先按照竞争对手企业与本组织相同 的工作岗位的薪酬水平来决定相同的岗位，再参考可比较的岗位的薪酬水平来决定那 些不可比较的工作岗位对应的薪酬水平。由于此结构实际是以外部劳动力市场上的薪 酬关系来决定本组织内部的薪酬结构，强调的是外部竞争力，而不是组织内部各种工 浙江t 业夫学铘h ：学位论艾基于符酬体系改再f ，j 个业用t 州境对最分析 作之间在对组织整体l 1 标贡献上的对应关系。这样的后果是可能出现本组织内部的薪 酬结构不一致。市场导向的薪酬结构其优点是简单易行，在同行业中能保持薪酬竞争 力。但缺点就是不容易得到准确的数据，确定薪酬水平十分被动，不易自我灵活掌握。 与组织薪酬等级相匹配的薪酬结构有三种基本类型：平等式结构、等级式结构、 和网络式结构。 ( 1 ) 平等式结构的主要特点是薪酬等级数目较少，相邻等级之间，最高和最低薪 酬之间的差距比较小。这种薪酬结构有利于提高大部分员工的满意度，促进团队合作， 但员工薪酬之前的差距小也削弱了员工的竞争意识，阻碍其发展。 ( 2 ) 等级式结构的主要特征是薪酬等级数目较多，相邻等级之间，最高与最低薪 酬之间的差距比较大。等级式薪酬结构通常需要一些管理制度的配合，比如，每个等 级的职位或工作需要有详细的界定和描述，每个人的职责和分工必须明确等等。这个 薪酬结构可以有效地激励员工但是往往不适合团队工作。 2 4 3 薪酬结构的影响因素 薪酬结构的设计与组织职位规模密切相关，规模较大的组织其结构比较复杂，往 往选择比较多元化的薪酬结构。其薪酬结构在设计时通常要考虑以下几个关键要素。 ( 1 ) 职类划分。是指将企业中一系列有相似特点的职位进行分类归并而成的集 合，通常分为：管理类、技术类、市场类、服务类等等。职类对薪酬结构的影响比较 直接，不同职类受不同劳动力市场影响，其对企业价值的贡献方式也不同，要认真分 析，合理设计。 ( 2 ) 地理区域之间的差异。有的公司在其他城市都设有销售部或者服务中心。 此时，地方的劳动力市场、税收政策、生活水准等因素都会影响薪酬的分配。因此要 采用不同的薪酬结构以保证对当地环境的适应。 ( 3 ) 分支机构的协调。有些公司拥有多个子公司，各子公司在经营业务上有较 大差异，比如其高科技子公司和制造子公司就要有不同的薪酬结构。此时，不同分支 机构可以根据自身的组织特点和经验采用与之相适应的薪酬结构。 2 5 薪酬体系的构成 2 5 1 薪酬体系的策略 企业的薪酬体系，其目的就是要帮助企业实现战略目标。因此该薪酬体系要具备 战略导向性，因此企业的薪酬体系设计要符合企业的发展战略。企业的薪酬策略包括 了构成策略和结构策略两个方面。 9 浙江t 业入学硕l 学位论文硒于霸酬体系改蔷的食业用t 嘲境对策分析 ( 1 ) 薪酬构成策略：主要指企业总体薪酬所包含的吲定薪酬( 主要指基本薪酬) 和浮动薪酬( 主要指奖金和股权等奖励计划) 所占的比例。 有高弹性薪酬模式这个是激励性很强的薪酬模型，浮动薪酬是薪酬结构的 主要组成部分，固定薪酬所占的比例就很低。这种薪酬模式，员工能获得的薪酬完全 依靠工作绩效。 有高稳定薪酬模式这个是稳定性很强的薪酬模型，与前一个相反，这个是 固定薪酬占主要地位，而浮动薪酬占比例很低的薪酬模型。 有调和型薪酬模型这个既有激励性又有稳定性的薪酬模型，浮动薪酬和固 定薪酬各占一定比例，两者的比例不断调整变化，薪酬模型的重点也相应变化。 有混合型薪酬模型即针对不同的岗位和不同的人才选择不同的薪酬构成 策略。 ( 2 ) 薪酬结构策略：是指在同一个组织内部不同职位或不同技能员工的薪酬水 平的排列形式。强调薪酬水平的等级数，不同薪酬水平之间级差的大小，和决定薪酬 级差的标准。薪酬结构的设计思路有两种，一种是偏向平等的薪酬结构，一种是偏向 等级化的薪酬结构。 偏向平等的薪酬结构模式，此模式下的薪酬结构等级往往较少，且相邻等级之 间以及最高薪酬和最低薪酬之间的差距较大。 偏向等级化的薪酬结构模式，此模式下的薪酬结构则等级较多，级差较小。但 多重的薪酬等级要求对每个等级所做的工作给出细致的描述，明确各人职责。 2 5 2 薪酬体系的构成和设计 薪酬体系模块有基本薪酬，奖金，津贴与补贴，福利四大块。四个模块的设计都 会影响这个薪酬体系的设计。 ( 1 ) 基本薪酬设计，是薪酬体系的基础。基本薪酬是指员工相对比较稳定的那 一部分基础收入。其作用在于保障员工的基本生活条件。与员工的工作岗位、工作时 间长短和企业的效益有直接关系。基本薪酬包含岗位薪酬、年资和涨幅薪酬等。一般 来说确定员工基本薪酬的标准有以下几个因素：首先是员工的生活费用；其次是同地 区同行业的市场行情。 常见的基本薪酬由职位薪酬制、绩效薪酬制、技能薪酬制、年资薪酬制、结构薪 酬制。这里说明下技能薪酬制即根据员工所掌握的技能水平和技能数量来确定薪 酬水平。主要反映了员工所具备的技能的价值。特别对于一线劳工，这个薪酬比较多 企业采用。因为这个薪酬制度能激发员工间的竞争，有效刺激员工提高工作效率，学 习新的技能。 l o 浙江t 业j i 学硕卜学位论文 基于行酬体系改善的介业用t 用境对镶分析 ( 2 ) 奖金设计：奖金是为了奖励已经实现某些绩效标准的完成者，或者为了刺 激追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本薪酬基础上非经常性支付的、可变的、 具有刺激性的现金收入。有三种奖励方式：面向员工个人发放，包括全勤奖、超产奖、 增产奖。团队奖励方式，主要有收益分享和利润分享等。企业全员奖励，包括年终分 红、员工持股计划、股票分享计划等。 ( 3 ) 津贴与补贴设计，两者都足对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳 动消耗和生活费用的额外支出的补偿。作为补偿性薪酬，它会随着企业效益、薪酬水 平、物价水平等客观环境因素的变化而作出相应的调整甚至会取消。常见的津贴包括 一次性补贴、特殊津贴、交通补贴、电话补贴、餐饮补贴、住房补贴、出差补贴、节 日补贴等。通常把与生产相联系的补偿叫做津贴，把与生活相联系的补偿叫做补贴。 法定的津贴有高温津贴、夜班津贴、高空津贴等，自由津贴即企业根据自身情况 设计的津贴有岗位津贴、年资津贴等。 ( 4 ) 福利设计。福利分为法定福利、企业福利、带薪休假三部分。 法定福利是为了保障员工的合法权利，由政府统一管理的福利，比如“五险一金”。 企业福利是指用人单位为了吸引人才和稳定人才而采取的福利，比如商业保险、 子女教育费、交通服务、工作午餐、集体旅游等等。 带薪休假包括工间休息、病假、事假、公休、节假日、探亲假、年休假等。 浙江t 业大学硕f j 学位论文荃十薪酬体系改尊的个业用丁阴境对策分析 3 艾默生家电公司用工困境现状分析 本章首先将介绍一般制造业，特别是珠三角的制造业的用工困境；其次会分析“用 工荒”产生的内因和外因；最后要介绍艾默生家电公司的用工情况和存在的问题，以 此来深入了解珠三角地区制造型企业的用工现状。 3 1制造业及其用工困境 1 刍2 0 0 4 年以后，“用工荒”越来越广泛地引起全社会的关注特别是制造业的注意， 同时也成为了各大媒体竞相报道的焦点。尤其是珠三角，既是“用工荒”的发源地， 更是“重灾区”。 一般情况严重的都是以劳动密集型产业为主的制造型企业，大都十分缺乏直接劳 工。以艾默生家电为例，艾默生家电共有员工约5 0 0 人，其中直接劳工约占总人数的 7 5 ( 见图3 1 ，此为近期数据) 。直接劳工的数量多少对企业生产影响巨大。 图3 - 1 艾默生家电人员构成 前几年艾默生家电招工，随便在厂门口贴个招工启事，马上人潮涌动，劳工成群 结队排在厂门口等着进厂。甚至有些人要拉关系、送红包，只为进厂当个操作工。现 在则是招工横幅拉出去一个多月了，仍i e t 门可罗雀，几乎无人来厂门口询问。公司负 责人去人才市场招工，前来咨询的人也寥寥无几。同样的问题在附近的几个厂都有出 现。像富士康和比亚迪这种招工人数众多的大厂长期在人场市场设摊招工，可是实际 找到的劳工数量还是离需求相差甚远。 一方面劳工的供给量减少，另一方面企业的劳工流失率在增加。“招人难”是一 方面，“留不住”又是一个新的棘手问题。“辞工”的人数急剧上升，成为另一种对企 业不满的表达方式。以前企业挑员工的时代一去不复返了，现在是员工挑企业。这让 1 2 浙江丁业j i 学硕i j 学位论艾 蓼十翁酬体系改再的个业明r 粥蝇对策分忻 本来已经很严峻的企业用工情况更加雪上加箱。 “用工荒”程度每年都在加剧，且范围也在扩大。在珠三角地区，每年的劳工缺 口都在1 0 1 5 左右。广东地区以劳动密集型的制造型企业居多，很多的电子厂，零 部件厂，制鞋厂需要大量的直接劳工。同时广东的大部分企业普遍采用流水线生产， 是多个直接劳工重复简单劳动的结果，工作单一但所要求直接劳工的数量很庞大，习 惯靠人海战术完成生产。政府部门则担心情况持续下去会波及当地经济和投资环境， 如果问题得不到有效解决也会导致企业外迁等严重后果。传统制造业肯定还会面临持 续的冲击，考虑到其对经济的重大影响，我们不得不重视这一问题。 3 2拓用工荒刀的内因和外因分析 究竟是什么原因让这股“用工荒”越演越烈呢? 以珠三角的部分劳动密集型的制 造业为例，通过观察和调研发现，主要可归纳为内因和外因两大方面。 3 2 1口用工荒”的内因 其内在原因最主要的就是中国的农民工体制。“用工荒”的出现是劳动力流动的 结果。这种现象的产生即是经济规律的作用也是社会规律的产物。曾经大量的农民工 是中国工业化进程的必然产物之一。在2 0 0 4 年中共中央、国务院发布的一号文件明 确指出：“农村富余劳动力向非农产业和城镇转移，是工业化和现代化的必然趋势。” 虽然劳工为企业的发展做出了巨大的贡献，推动了经济发展，但是他还是无法融 入当地居民的“边缘人。表面上是企业的职工，但是其过渡性说明了他无法获得很 多正常的待遇。比如户籍制度，子女受教育的权力等等一系列的关系民生的问题，甚 至很多地方存在歧视劳工的现象。上述总总让劳工感觉无法融入当地社会，无法对其 打工的企业和地区产生归属感。对打工地的居民而言，劳工只是外来打工者，不是正 规的当地工人。这一体制问题是其深层原因之一。 另外国家的政策也影响着“用工荒”。中央的新农村政策强烈影响着广大离乡背 井的劳工。最近几年中央和各级政府十分关注和重视“三农”问题，一系列倾向于农 村、农业、农民的举措相继出台。中国的税费改革，大大地减轻了农民的税收负担， 同时农产品价格上升也使农民的收入有所增长。打工地与农村两地的收入差距的减少 让那些劳丁重新开始考虑回家劳作，耕田种粮。这样不仅可以照顾家人，其收入也和 出外打工相差不多。 还有一个重要因素就是劳工的构成变化。以前6 0 年代出生的的第一代劳工是主 要劳动力，那时候他们出来打工最重要的目的就是挣钱养家，他们吃苦耐劳，只要能 挣到比种田多的钱就可以了。随着时间的推移，现在7 0 年代和8 0 年代出生的第二代、 第三代劳工成为了企业直接劳动力的主体。他们的文化程度更高，要求也与第一代劳 浙江t 业久学硕i ：学位论文整于薪酬体系改善的个业用t 困境对策分析 工不同。如前义所述，收入不再是他们最关注的问题的，他们可能更关心非经济性薪 酬，即内在薪酬比如工作环境、工作成就感等等相关因素都是他们要考虑的。因此这 些劳工在选择工作时也表现地更为谨慎。 3 2 2“用工荒一的外因 外因则更为明显。农民离家外出打工，无非就是想挣到更多的钱。随着中国经济 的崛起，珠三角地区不再是经济最发达的地区了，其农民工的收入也不再具有很高的 竞争力。随着西部开发和经济发展的深入，长三角地区和许多内陆城市已经发展起来。 从最低工资调整就可以看出，珠三角和其他地区的差距很小( 见表3 1 月最低工资标 准比较) 。 表3 1月最低工资标准比较 城市月最低工资标准小时最低工资标准 深圳 1 1 0 09 8 广州本市 1 l o ol o 6 广州( 花都、番禺、从化、南沙、增城) 、 9 6 09 2 珠海 中山、东莞、佛山 9 2 08 8 惠州、汕头 8 1 07 9 上海1 1 2 09 杭州、宁波、温州部分 1 1 0 09 嘉兴、湖州、绍兴、金华、台州部分 9 8 08 江苏省一类城市 9 6 07 2 ， 山东省一类城市 9 2 09 8 湖北省一类城市9 0 09 资料来源：人力资源和社会保障部2 0 1 0 年数据 目前上海是月最低工资标准最高的城市，而浙江省一类城市和广东省一类城市几 乎没什么差距。从直接的经济性报酬可以看出珠三角的优势不再明显。另外其他内陆 城市经济回暖，发展前景良好，也让劳工有了更多选择。 1 4 浙江丁业欠学硕 j 学位c = 仑文珏于研酬体系改善的企业明t 冈境对铤分析 同时劳工也很关心福利。根据前文提到的，福利作为薪酬体系的重要组成部分作 用十分重要。比如养老和医疗保险，住房条件这些最基本的福利一直是劳工十分关注 的问题。以深圳为例，劳务工的养老保险每月是应发工资的2 0 ( 通常企业只以最低 工资为基数购买) ，而医疗保险每月只有1 0 元，对劳务工而言太少。而且医疗卡只能 在指定医院使用，也从某种程度上限制了劳务工的权利。相比较而言，上海的养老和 医疗的缴交比例均高于深圳，并且还为劳工购买住房公积金，从另一个角度解决了劳 工的住房问题，福利更优渥。 而就其他生活成本而言，比如饮食和交通，显然内陆的城市更有优势。虽然在内 陆城市其工资的整体水平低于珠三角地区，但是其日常生活成本更低，劳工可以存下 更多的钱。所以这些地区对劳工更有吸引力。 企业对劳工不够重视也是很重要的原因，如工作时间长，工作强度大，工作环境 差是劳工经常抱怨的问题。这些已经日益成为农民工是否进城务工或继续留在城市的 重要因素。如果企业无法正视这些问题，仍旧走“剥削”劳工的老路，这样的企业怎 么可能留得住人呢? 经济性报酬少，非经济性报酬又不被企业重视，前述所有因素让珠三角地区企业 劳工的数量日益减少。 浙江t 业久学硕 j 学位论文基于薪酬体系改善的企业用t 困境对策分析 3 3 艾默生家电公司员工情况及存在的主要问题 3 3 1 艾默生家电公司的员工情况 艾默生家电应用技术( 深圳) 有限公司( 以下简称“艾默生家电”或“艾默生公 司”) 是艾默生集团的全资子公司，是专业从事电热元器件研发和生产的企业。作为 劳动密集型企业，直接劳工是公司最重要的劳动力。 公司按照工资类型把员工划分为三大类：月薪人员、间接人员和直接人员。按照 前述的薪酬结构，直接劳工即直接人员，其基本薪酬是以技能为导向的技能薪酬制。 直接人员人数占公司总人数的7 5 ，直接人员又按其掌握的技能多少从高到低依 次分为a 、b 、c 、d 四个等级，即员工掌握的技能越多，其相应的薪酬也越高。直接 人员各等级员工情况如图3 2 所示。 由图3 2 可知，公司约一半的员工都是只掌握了初级技能的d 级员工。由于公司对 直接劳工采用的薪酬结构是以技能为导向的，多重技能为基础的薪酬结构。根据前文 所阐述的理论，直接劳工掌握的技能越多，其薪酬水平越高。同理，在公司里掌握初 级技能的d 级员工薪酬水平最低，而掌握最多技能的a 级员工的薪酬水平最高。 下图3 3 显示了艾默生公司直接劳工的年龄分布情况，该图明确地显示了艾默生 家电绝大部分直接劳工都是“8 0 后”，而且公司中年龄在2 5 岁以下的员工人数最多。 “8 0 后”作为新生代劳工，他们对工作的诉求和前辈有着很大的区别。与“7 0 后”甚至“6 0 后”相比，他们没有很大的生活压力。“7 0 后”一般都已成家生子，家 庭生活负担较重，因此对工作的辛苦程度不会计较很多。更重要的是收入能补贴家用。 而“8 0 后”特别是“8 5 后 他们普遍接触新事物比较多，基本上没有生活负担，压力 比较小。他们希望能更多地融入当地社会，追求尊严和自我个性，同时对其他方面的 要求也相对较高。艾默生公司的大部分劳动都是这样的“8 5 后 。这就要求公司不能 1 6 浙江t 业欠学硕 j 学伊论文壁于辑酬体系改善的企业耳j 丁困境列策分析 单纯依照原有的体系对待这些新生代劳工。 3 3 2 艾默生家电员工存在的主要问题 曾经的珠三角劳动密集型企业众多，劳工数量庞大。但近几年因为长三角经济崛 起和金融危机的打压，珠三角的经济优势风光不再。大量的劳工流入长三角或其他正 在崛起的内陆城市，整体的劳动力数量已经减少。 近期受震惊全国的“富士康”事件和“广本罢工”事件的影响，直接带动了广东 省新一轮的加薪潮，工资又再次成为大家讨论的热题。劳工离家打工最关心的就是每 月能拿多少钱。因此怎样在成本最小的情况下用薪资吸引新员工和留住老员工是企业 面临的最大问题。 而美国总公司的另一项政策则对艾默生家电招工和留人产生了更加巨大的影响。 由于艾默生坚持做奉公守法的企业，美国总部要求所有在华子公司都要遵守中国的法 律，所以从2 0 1 0 年7 月开始，所有在华子公司都要严格控制加班，争取至u 2 0 1 0 年底所 有子公司的加班时间不超过每月3 6 个小时( 劳动法规定) 。另外，艾默生公司也希望 员工能更多利用空余时间陪伴家庭和关注自身健康。但对制造型企业而言，加班收入 占了劳工每月总收入近一半，有的岗位甚至存在加班工资高于基本工资的情况，所以 控制加班对员工的收入有很大影响。况且在艾默生公司这么做的同时，其附近的绝大 多数企业却没有控制加班，他们员工的整体收入高于艾默生公司，这也直接导致艾默 生公司招不到人，而原来的老员工又大量流失，以致影响正常生产。人手不够势必又 要通过加班来满足生产要求，企业因此陷入恶性循环。而持续的高流失率一方面也影 响了公司的声誉。 笔者对艾默生家电的员工进行了随机的问卷调查，以下问题的答案可以集中反映 员工对公司的看法。其中一个问题是如果你选择离职，原因是下列哪个方面。看下图 3 - 4 可以知道员工的答案 1 7 浙江t q 【：，j 学硕l + 学位论文 基于薪i i i 体系改善的介业用t 困境列策分析 直接劳工对他们的收入持续有不满。从员工离职面谈记录里也可以发现，收入低 是直接劳工自动离职的普通原因。图3 5 是过试用期的直接劳工的离职面谈结果。 图3 - 6 是未过试用期直接劳工的离职面谈分析 浙江t 业人学硕f 学位论文 延于弱；酬体系改再的个业明i 州境对策分析 上图3 - 6 可以看剑相似的情况即最多的还是因为收入低而选择离开。 从各方面的数据都可以看出，员工对在公司得到的收入不满意。具体的表现形式 就是直接劳工自愿离职率持续走高。特别是在控制加班时间以后，自愿离职率达到顶 点。从图3 7 可以看到公司直接劳工的自愿离职率情况。该图反映了直接劳工自愿离 职率和加班时间的关系。一+ 般月度加班时间长，意味着员工的加班工资多，此时自愿 离职率就比较低。但当加班时间少的时候，自愿离职率就会增加。公司在5 月开始有 计划有步骤的控制加班时间，此段时间直接劳工的流失率开始大幅增加。 图3 7 中显示了2 0 1 0 财年几个重要的时间点。首先在2 0 1 0 年1 月份的时候，加 班时间达到顶峰，此时的直接劳工的自愿离职率是很低的。到2 月春节的时候，受假 期和员工返乡等综合因素的影响，自愿离职率突然走高。在3 月份的时候，