（管理科学与工程专业论文）高科技企业组织学习与人力资源储备能力关系研究.pdf

浙江大学硕士学位论文高科技企业组织学习与人力资源储备能力的关系研究 摘要 在全球化经济一体化及日益动荡的市场环境下，中国的高科技企业面临着前 所未有的挑战，企业能否持续发展取决于企业的持续创新能力，而进行创新活动 的主体就是那些拥有很强学习能力和创新能力的员工，因此企业之间的竞争已经 转变为对人力资源的竞争，要想在激烈的国际化竞争中获取并保持竞争优势，企 业就必须建立适合自己的组织学习策略和提高自己的人力资源储备能力以为企 业现在和将来的发展提供强有力的人力资源保障。但是当前关于组织学习和人力 资源储备能力的关系的研究尚不多见。 本研究以深圳的高科技企业为研究对象，分两个阶段进行，第一阶段是文献 研究和访谈研究阶段，旨在对高科技企业的的组织学习和人力资源储备能力进行 定性了解和分析，并为下一步定量分析打下基础。第二阶段是问卷研究阶段，在 2 0 3 份有效问卷基础上，我们进行了因素分析、相关分析、回归分析以及方差分 析，得到了以下主要研究结论： 1 高科技企业的人力资源储备能力在中国背景下可以划分为调配弹性和可 录用能力二个维度，其中可录用能力包含专业技能、洞察能力、适应能力、合作 能力和平衡能力等五个因素。 2 本研究把高科技企业的组织学习策略分为组织学习环境、组织学习过程和 组织学习任务三个方面，分别探究组织学习和人力资源匹配过程特征及人力资源 储备能力之间的关系，结果表明，高科技企业的组织学习环境和组织学习过程对 人力资源匹配过程特征都起到显著作用，其中组织学习过程对人力资源匹配过程 特征的适应、选择和发展三个维度的作用更为显著。 3 人力资源匹配过程特征及其三个维度对人力资源储备能力均有显著正向 作用。 4 组织学习环境、组织学习过程和组织学习任务对人力资源储备能力都存在 直接的显著正向作用，同时通过人力资源匹配过程特征的某些维度中介，对人力 资源储备能力有间接影响，验证了人力资源匹配过程特征的中介作用。 5 对人力资源策略在人力资源匹配过程特征和人力资源储备能力之间的缓 冲作用进行验证，最后发现人力资源策略中的吸引策略对选择匹配与可录用能力 及发展匹配与可录用能力之间的关系有缓冲作用。 6 考察不同组织背景因素下组织学习策略的差异发现，组织学习在不同发展 阶段和不同规模上表现一定差异。 最后我们对本研究的理论进展、实践意义及其对高科技企业管理的启示进 行了探讨，指出了本研究的不足和未来研究的方向。 关键词：人力资源储备能力组织学习人力资源匹配过程特征高科技企业 浙江大学硕士学位论文高科技企业组织学习与人力资源储备能力的关系研究 a b s t r a c t i nt h ee n v i r o n m e n to f e c o n o m i cg l o b a l i z a t i o na n di n c r e a s i n g l yu n s t a b l em a r k e t ， t h eh i g h - t e c he n t e r p r i s e si nc h i n aa l e f a c i n gu n p r e c e d e n t e dc h a l l e n g e s t h e c o n t i n u o u sd e v e l o p m e n tl a r g e l yd e p e n d so nw h e t h e rt h ee n t e r p r i s e sc a na c h i e v e l a s t i n gi n n o v a t i v ec a p a b i l i t y t h eb a c k b o n et oc a r r yo u tt h e i n n o v a t i o ni st h o s es t a f f w i t hs t r o n g l e a r n i n ga b i l i t ya n di n n o v a t i v ec a p a b i l i t y t h e n , t h ec o m p e t i t i o n b e t w e e ne n t e r p r i s e si s a c t u a l l yt u r n e di n t ot h ec o m p e t i t i o no fh u m a nr e s o u r c e s o w n e db ye a c he n t e r p r i s e i no r d e rt og a i na n dk e e pt h ea d v a n t a g e si nt h ei n t e n s e c o m p e t i t i o no ft h ei n t e r n a t i o n a lm a r k e t ，t h ee n t e r p r i s e sm u s ts e tu p as u i t a b l e o r g a n i z a t i o nl e a r n i n gs t r a t e g ya n ds t r e n g t h e nt h e i ra b i l i t yo fh u m a nr e s o u r c e s r e s e r v e ，w h i c hc a np r o v i d ep o w e r f u lg u a r a n t e eo fh u m a nr e s o u r c e sf o rt h e i r d e v e l o p m e n tn o w a d a y sa sw e l l a si nt h ef u t u r e h o w e v e r , t h es t u d yf o rt h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e no r g a n i z a t i o nl e a r n i n ga n dt h ea b i l i t yo fh u m a nr e s o u r c e s r e s e r v ec a nr a r e l yb ef o u n dc u r r e n t l y t h i ss t u d yi sf o c u s e do nt h eh i g h - t e c he n t e r p r i s e si ns h e n z h e na n di sd i v i d e d i n t ot w os t a g e s a tt h ef i r s ts t a g e ，w ea d o p tt h es e m i - c o n s t r u c t i v ei n t e r v i e wa n d d o c u m e n t a t i o ns t u d yt om a k eq u a l i t a t i v ea n a l y s i st ot h eo r g a n i z a t i o nl e a r n i n ga n d t h ea b i l i t yo fh u m a nr e s o u r c e sr e s e r v ei nt h eh i g h - t e c he n t e r p r i s e sa n dt om a k eb a s i s f o rt h eq u a n t i t a t i v ea n a l y s i sa tt h en e x ts t e p t h es e c o n ds t a g ei st h es t u d ya c c o r d i n g t ot h ef e e d b a c ko fq u e s t i o n n a i r e s o nt h eb a s i so f2 0 3v a l i dq u e s t i o n n a i r e s ，ic a r r y t h r o u g hf a c t o ra n a l y s i s ，c o r r e l a t i o na n a l y s i s ，r e g r e s s i o na n a l y s i s ，v a r i a n c e sa n a l y s i s a n dg e tt h ef o l l o w i n gs i xc o n c l u s i o n s 1 t h ea b i l i t yo fh u m a nr e s o u r c e sr e s e r v ei nh i g h - t e c he n t e r p r i c e si nc h i n ac a n b ed i v i d e di n t oa l l o c a t i o nf l e x i b i l i t ya n de m p l o y a b i l i t y e m p i o y a b i l i t yc o n t a i n sf i v e f a c t o r s ，t h a ti s ，o c c u p a t i o n a le x p e r t i s e ，o b s e r v a t i v ea b i l i t y , p e r s o n a lf l e x i b i l t y , c o o p e r a t i o na b i l i t ya n db a l a n c ea b i l i t y 2 i nt h i ss t u d y ，o r g a n i z a t i o nl e a r n i n g s t r a t e g yo fh i g h - t e c he n t e r p r i s e si s d i v i d e di n t oo r g a n i z a t i o nl e a r n i n ge n v i r o n m e n t ，o r g a n i z a t i o nl e a r n i n gp r o c e s sa n d o r g n i z a t i o nl e a r n i n gt a s k s t h r o u g ht h er e s e a r c ht o t h er e l a t i o n s h i p a m o n g o r g a n i z a t i o nl e a r n i n g ，p 一0f i ta n dt h ea b i l i t yo fh u m a nr e s o u r c e sr e s e r v e ，w ef m d t h a tt h eo r g a n i z a t i o nl e a r n i n ge n v i r o n m e n ta n dp r o c e s sh a v es i g n i f i c a n t l yi n f l u e n c e o np - of i ts t r a t e g y t h eo r g a n i z a t i o nl e a r n i n gp r o c e s sc o n t r i b u t e sm o r ee v i d e n t e f f e c tt ot h ep of i ts t r a t e g y 3 t h ep 一0f i tw i t he a c ho fi t sd i m e n s i o n sh a v es i g n i f i c a n t l yp o s i t i v ei n f l u e n c e o nt h ea b i l i t yo fh u m a nr e s o u r c e sr e s e r v e 4 t h eo r g a n i z a t i o nl e a r n i n ge n v i r o n m e n t ，o r g a n i z a i t o nl e a r n i n gp r o c e s sa n d o r g a n i z a t i o nl e a r n i n gt a s k sa l lh a v ed i r e c ta n dp o s i t i v ea f f e c to nt h ea b i l i t yo f h u m a nr e s o u r c e sr e s e r v e m e a n w h i l e ，t h e ya l s oh a v ei n d i r e c te f f e c to nt h ea b i l i t yo f h u m a nr e s o u r c e sr e s e r v et h r o u g hs o m ed i m e n s i o n so fp 0f i t w h i c hs u p p o r t e dt h e 1 1 i 浙江大学硕士学位论文高科技企业组织学习与人力资源储备能力的关系研究 m e d i u me h e c to f 。p - of i t 5 w ev e r i f i e dt h em o d e r a t i n ge f f e c to fs t r a t e g yo fh u m a nr e s o u r c e s ，t h e nw ef i n d t h a tt h ea t t r a c ts t r a t e g yh a sm o d e r a t i n ge f f e c tt ot h es e l e c t i o nf i ta n de m p l o y a b i l i t y o fh u m a nr e s o u r c e sa sw e l la sd e v e l o pf i ta n de m p l o y a b i l i t y 6 b ya n a l y z i n gt h ed i f f e r e n c e so fo r g a n i z a t i o nl e a r n i n gs t r a t e g y i nd i f f e r e n t f a c t o r so fo r g a n i z a t i o ne n v i r o n m e n t ，w ef m dt h a to r g a n i z a i t o nl e a r n i n gs h o w ss o m e d i f f e r e n c e si nd i f f e r e n c td e v e l o p i n gp e r i o da n dd i f f e r e n ts c a l e f i n a l l y , w em a k es u m m a r i z a t i o no ft h es t u d ys u c ha st h e o r e t i c a ld e v e l o p m e n t ， p r a c t i c a ls i g n i f i c a n c ea n di n s p i r a t i o nt ot h em a n a g e m e n to fh i g h - t e c he n t e r p r i s e s a n dp o i n to u tt h el i m i t a t i o n so f t h es t u d ya n dt h ed i r e c t i o nf o rf u t u r er e s e a r c h k e yw o r d s ：h u m a n r e s o u r c e sr e s e r v e , o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g ，p - of i t ， h i g h - t e c h i v 浙江大学硕士学位论文高科技企业组织学习与人力资源储备能力的关系研究 图目录 图1 1 论文总体结构安排3 图2 1 企业的组织学习8 图2 2 基于学习方式的组织学习过程模型1 2 图2 3 基于知识转化的组织学习过程模型1 3 图2 4 组织学习的过程与类型1 3 图2 5 组织学习的6 p - 1 b 模型1 4 图2 6 组织学习整合理论模型1 5 图2 7 企业学习能力模糊评价体系1 7 图2 8 组织学习测度的e p c e t v l s 模型图1 9 图2 9 人一组织匹配的不同概念与关系2 1 图3 1 研究构思框架图4 1 图3 2 研究流程图5 0 图6 1 修正后的构思图1 1 4 i x 浙江大学硕士学位论文高科技企业组织学习与人力资源储备能力的关系研究 表目录 表2 1 组织学习定义汇总表7 表2 2 组织学习类型汇总表一1 0 表2 3 基于促进因素的组织学习能力评价体系1 8 表4 1 访谈对象信息表5 2 表4 2 访谈对于人力资源储备能力”的构思维度的初步验证5 4 表5 1 问卷测量项目汇总表格6 2 表5 2 人力资源储备能力调配弹性维度c i t c 及信度测试分析6 3 表5 3 人力资源储备能力调配弹性单维性试测分析6 4 表5 4 问卷回收相关情况统计6 5 表5 5 高科技企业分类统计6 5 表5 6 样本分布的基本特征6 6 表5 7 组织学习环境因素分析结果6 7 表5 8 组织学习环境描述统计6 8 表5 9 组织学习过程因素分析结果6 9 表5 1 0 组织学习过程描述性统计分析7 0 表5 i i 组织学习任务因素分析结果7 1 表5 1 2 组织学习任务描述统计7 l 表5 1 3 人力资源匹配过程特征因素分析结果7 2 表5 1 4 人力资源匹配过程特征描述性统计7 3 表5 1 5 人力资源储备能力因素分析结果7 3 续表5 1 5 人力资源储备能力因素分析结果7 4 表5 1 6 人力资源储备能力的描述性统计7 5 表5 1 7 人力资源策略因素分析结果7 6 表5 1 8 人力资源策略的描述性统计7 7 表5 1 9 两类高科技企业组织学习的差异7 7 表5 2 0 组织学习各研究变量在企业规模上的方差分析7 8 表5 2 l 组织学习各研究变量在企业发展阶段上的方差分析7 8 表5 2 2 组织学习各研究变量在年龄上的方差分析7 9 表5 2 3 组织学习各研究变量在教育程度上的方差分析8 0 表5 2 4 组织学习各研究变量在职位上的方差分析8 1 表5 2 5 本研究各主要变量相关分析矩阵8 2 表5 2 6 组织学习策略对适应匹配回归分析8 3 表5 2 7 组织学习策略对选择匹配回归分析8 4 x i 浙江大学硕士学位论文高科技企业组织学习与人力资源储备能力的关系研究 表5 2 8 组织学习策略对发展匹配回归分析8 4 表5 2 9 组织学习策略对人力资源匹配过程特征总体的回归分析8 5 表5 3 0 人力资源匹配过程特征对调配弹性的回归分析8 6 表5 3 1 人力资源匹配过程特征对可录用能力的回归分析8 7 表5 3 2 人力资源匹配过程特征对人力资源储备能力总体的回归分析8 7 表5 3 3 组织学习策略对调配弹性的回归分析8 8 表5 3 4 组织学习策略对可录用能力的回归分析8 9 表5 3 5 组织学习策略对人力资源储备能力总体的回归分析9 0 表5 3 6 适应的中介检验表一9 0 表5 3 7 适应的中介检验表二9 1 表5 3 8 适应的中介检验表三9 1 表5 3 9 发展的中介检验表一9 2 表5 4 0 发展的中介检验表二9 2 表5 4 1 选择的中介检验表一9 3 表5 4 2 选择的中介检验表二9 3 表5 4 3 吸引策略对选择匹配和可录用能力的缓冲作用检验9 4 表5 4 4 吸引策略对发展匹配和可录用能力的缓冲作用检验9 4 表6 1 研究问题与假设验证情况总结1 1 5 x 浙江大学硕士学位论文高科技企业组织学习与人力资源储备能力的关系研究 1 绪论 1 1 研究背景与研究问题提出 随着全球经济一体化和信息技术的飞速发展，我国企业所处的经营环境发生 了巨大的变化，企业之间的竞争日益加剧，长期依靠传统的廉价劳动力和生产资 料经营而处于全球产业链的下游的中国企业已经越来越难以对抗来自整个世界的 竞争，企业的市场寿命正经受着历史上以来最严峻的挑战，如何保证可持续发展， 建立独特的竞争优势，在世界经济中长久的占有一席之地已经成为我国企业追求 的共同目标。 而在当今的知识经济时代，企业唯一能够保持的竞争优势就是具有比竞争对 手更快的学习能力。知识在企业的成长发展中的作用日益凸显，企业的持续发展 越来越依赖于企业所拥有的知识和技术及对这些资源的开发和利用，作为承载对 企业发展至关重要的知识资源的员工，尤其是那些核心员工，逐渐成为企业之间 相互争夺的对象。伴随着企业的迅速成长，人员流动的加剧，很多企业都面临着 巨大的人才缺口问题，无庸置疑，企业在发展中是否能够获得和储备足够的关键 人才已经成为影响企业成败的重要因素。 众所周知，高科技行业的企业能否持续发展取决于企业的持续创新能力，而 进行创新活动的主体就是拥有很强学习能力和创新能力的员工，因而对人才的需 求和依赖远高于其他行业，核心人才的离职给企业造成的损失很难弥补，因此高 科技企业之间对核心人才的竞争也较其他行业更为激烈。 所以要想在激烈的国际化竞争中获取并保持竞争优势，企业尤其是高科技企 业就必须建立适合自己的组织学习策略和提高自己的人力资源储备能力以为企业 现在和将来的发展提供足够的人力资源保障。世界很多著名的企业如摩托罗拉、 通用、西门子等早已把设立人力资源储备计划，建设自己的人才梯队列为公司的 重要人力资源战略规划。如何建立一个有效的组织学习体系，增强企业的人力资 源储备能力，促进人才的成长和留用，已经成为一个很现实很紧迫的问题摆在我 国企业面前。 但是随着环境的变迁，企业已经不能象从前那样为员工提供永久的就业安全 保障，那么如何在这样的情况下吸引和保留员工呢? 企业必须采用一种新的契约 来取代旧的雇佣契约，也就是必须更为注重提高人的可录用能力，具体来说就是 要增强员工的求学能力、求职能力、保职能力和适应市场变化能力从而达到吸引 和保留员工的目的以增强企业的人力资源储备能力( 万希，2 0 0 5 ) 。 那么我国高科技企业应该采用什么样的组织学习策略呢? 人力资源储备能力 浙江大学硕士学位论文高科技企业组织学习与人力资源储备能力的关系研究 是由什么构成的呢? 组织在实施组织学习的过程中，会对人与组织的匹配程度产 生什么影响吗? 企业是否能够通过组织学习增强员工和组织的匹配程度，促使员 工留在组织的意愿加强从而提升企业的人力储备能力呢? 组织学习与人力资源储 备能力的关系是怎样的呢? 人力资源匹配过程特征在组织学习和组织人力资源储 备能力中是否起了中介作用呢? 组织学习又是怎样通过不同的人力资源匹配过 程特征来影响组织的人力资源储备能力呢? 是否可以通过一定的研究手段和方法 找出他们之间的关系以构建一个适合高科技企业创造高人力资源储备能力的组织 学习的模型呢? 虽然人力资源储备能力这个概念我们在实际的人力资源实践中常常被提及 到，但是至今为止，并没有文献从理论的角度对人力资源储备能力的概念进行解 释并从组织层次进行探讨，理解人力资源储备能力的概念及衡量方法对于组织的 人力资源管理是非常重要的，因此本文试图从组织层面来研究以下问题： 1 衡量人力资源储备能力的指标或维度是什么? 2 组织学习、人力资源匹配过程特征和人力资源储备能力的关系如何? 3 不同的人力资源匹配过程特征是否会影响到企业的人力资源储备能力? 4 不同的人力资源策略是否会对人力资源匹配过程特征和人力资源储备能力 的关系产生影响? 1 2 研究内容与论文结构安排 本研究共包括六章内容，论文总体结构安排如图1 1 所示。其中第一章和第二 章为本研究的研究的研究准备阶段，第三章、第四章和第五章为研究开展阶段， 第六章是本研究的总结阶段，各章节的具体内容为： 2 浙江大学硕士学位论文高科技企业组织学习与人力资源储备能力的关系研究 第一章：绪论 ( 研究背景和研究问题提出，论文结构 的安排) 1 l 第二章：以往研究进展与值得研究的问 题( 系统回顾组织学习、人力资源匹配 过程特征、人力资源储备能力及人力资 源策略等相关文献) l 上 第三章：研究构思和研究假设 ( 变量界定，构思模型和假设，研究意 义与目标，流程与方法) l 上 第四章：访谈研究 ( 初步验证构思模型) j r 第五章：问卷调查与统计分析。 ( 问卷发放、因素分析、方差分析、相 关分析、回归分析等) 1r 厂、 第六章：结论探讨 ( 结果分析讨论，研究局限和未来展望) 图1 1 论文总体结构安排 第一章：绪论。主要介绍研究问题提出的背景和及论文的总体安排。 第二章：以往研究进展与值得研究的问题。对与本研究相关的国内外文献的 回顾，以为本研究的理论构思和研究设计建立基础。 第三章：研究构思和研究假设。在第二章文献研究的基础上，结合当前企业 人力资源实践活动的现况，界定各个关键研究变量的含义，提出相应的构思模型 和研究假设，以为后面章节的研究指明研究的目标和方向。 第四章：访谈研究。为了对研究构思做初步验证，选取具有代表性的企业进 行半结构化的访谈研究，根据访谈的结果，对问卷进行一些修订。 3 浙江大学硕士学位论文 高科技企业组织学习与入力资源储备能力的关系研究 第五章：问卷研究。对问卷的来源和修订的过程及发放的原则等情况进行说 明，对问卷的回收情况和被访者的特征进行描述性统计分析，对有效问卷进行进 一步的分析，其中包括探索性因素分析、相关分析、方差分析和回归分析，对第 三章中所提到的假设进行逐一的检验，并对检验的结果进行详细的说明，以验证 构思模型是否成立。 第六章：研究结论讨论。在第五章数据分析结果的基础上，对研究的结论进 行讨论，并修正构思模型，对本文的研究成果进行总结，并指出本研究对于现实 人力资源管理工作的实际意义，最后分析了本研究的不足之处和未来的研究方向。 4 浙江大学硕士学位论文高科技企业组织学习与人力资源储备能力的关系研究 2 以往研究进展与值得研究的问题 2 1 组织学习相关研究回顾 2 1 1 组织学习内涵 学者们对于组织学习的关注最早可追溯到m a r c h 和s i m o n ( 1 9 5 8 ) 年的研究， 该研究认为组织学习是组织在面临变化日趋复杂的内外部管理环境时，通过有组 织、分层次的学习行为，实现组织成长所需知识与能力的顺利传递与提高，克服 发展障碍，顺利实现变革的社会化行为。 1 9 6 5 年，有学者发表了有关文章开始了对组织学习的实证研究。而a r g y r i s 和 s c h o n ( 1 9 7 8 ) 正式提出有关组织学习的概念，认为组织学习是指发现组织内的错 误，并通过重新构建组织的“使用理论”( 人们行为背后很少被意识到的假设) 来 纠正错误的过程。此后，组织学习的概念、理论逐渐受到学术界和企业界的重视。 学者们对于组织学习的研究兴趣迅速增加，对于组织学习的概念也不断地进行了 修正。但是因为不同学者从不同的视角来认识组织学习，因此使得对于组织学习 的定义一直以来，差异仍然很大。 m a r c h 和o l s e n ( 1 9 7 5 ) 认为组织学习是组织个体与环境的互动的一个动态过 程，同时这个过程隐含了成员的认知具有一致性。d u n c a n 和w e i s s ( 1 9 7 9 ) 贝j j 认为组 织学习是一种可以通过发展组织行动与成果之间关系的知识并了解环境对这关系 的影响。s h r i v a s t a v a ( 1 9 8 3 ) 综合多位学者的观点，将组织学习定义为一种调适、一 种信息处理形态，是组织实用理论的发展，也是组织内经验的制度化，该定义从 四个方面来阐述：适应性学习观点：组织通过重新调整目标、规则以适应外在环 境的变化；假设的共享观点：组织的实用理论来自共享的假设，学习就是要改变 这些假设；知识基础的发展观点：学习是一种用来发展行动与成果间关系的知识 程序：制度化经验效果观点：将学习曲线的效果延伸到管理决策( 应晓龙，2 0 0 7 ) 。 f i o l 和l y l e s ( 1 9 8 5 ) 认为组织学习是透过较好的知识与了解来改善行动的过程，该 过程中的学习活动可以分为低层次学习与高层次学习，各有不同的方式与效果。 s t a t a ( 1 9 8 9 ) 认为组织获得新的知识与看法，并籍此修正其行为与行动称为组织学 习。m e y e r s ( 1 9 9 0 ) 认为组织学习是企业对于内部或外部环境刺激，进行观察、评估 及行动的能力( 应晓龙，2 0 0 7 ) 。 s e n g e ( 1 9 9 0 ) 认为只有通过个人的学习行为组织才能学习，虽然个人学习并不 能保证整个组织也在学习，但是如果没有个人学习的话，组织学习将无从开始。企 业应将组织学习看作一种机制，组织可将学习的组织文化转为创新的动力，从而 来提高组织的绩效。 浙江大学硕士学位论文高科技企业组织学习与人力资源储备能力的关系研究 c o o k 和y a n o w ( 1 9 9 3 ) 认为组织学习就是组织中人与人之间正式或非正式的集 体探索和实践过程，是一种文化现象，该研究强调组织学习是组织中许多人共同 进行的集体学习现象。 k i m ( 1 9 9 3 ) 认为组织学习就是增强组织采取有效行动的能力，可以通过累积 员工个人学习成果来进行，所以组织应该努力建立一个可以连接个人学习和组织 学习的架构。 在对前人研究的基础上，d o d g s o n ( 1 9 9 3 ) 对组织学习提出了一个比较全面的 定义，他认为组织学习是与组织活动密切相关的知识和惯例的获取方式，它从组 织文化中生成，通过发展组织成员的广泛技能来调整和提高组织效率。组织学习 既包括直接的学习行为( 如研发、正规的教育和培i ) 1 1 ) ，也包括在组织结构内获取、 处理、共享和储存信息的方法。 张钢( 1 9 9 5 ) 提出组织学习可以看作是一个带有控制反馈机制的不断改正错 误的过程，其最大的特点是以共享的知识基础为中心。 s n y d e r 和c u m m i i l g s ( 1 9 9 8 ) 认为组织学习包含三个方面：1 用来达成组织目标 的学习，2 是在组织所有成员间学习，3 学习成果深入于组织的各种系统结构和文 化中。 朱伟民，万迪防( 2 0 0 1 ) 认为组织学习是企业在持续进行的内外部信息交流 过程中，重新设计并不断改变自己以适应不断变化的环境的过程，其中最主要的 活动包括对知识和信息的收集、整理与应用以及持续的行为改进，其目的在于保 持企业的竞争优势和创新能力。 陈建国( 2 0 0 3 ) 从信息能循环的角度认为组织学习是“社会系统利用外部环境的 物质和能量进化的过程，同时也是主体认讽改造世界的信息能循环运动的过程”。 于海波，方俐洛和凌文辁( 2 0 0 4 ) 集成了“认知行为综合观”、“进划观”、和“文 化观”等多种观点定义组织学习为“组织为了实现自己的愿景或适应环境的变化， 在个体、团体、组织层和组织间进行的、不断产生和获得新的知识和行为、并对 其进行解释，整合并进行制度化的循环上升的社会互动过程。这些从不同角度对 组织学习概念进行的研究探索，为组织学习的主流概念提供了有益的补充。 从以上的研究我们可以得出有关组织学习概念的一些结论：1 ) 关于组织学习 的内容，组织学习是围绕信息和知识的获取及对组织愿景的认识而展开的。2 ) 组 织学习的主体指的是由谁来进行组织学习，从以上的定义我们可以看出，组织学 习的主体不仅是个人，更是指的组织中的团队和整个组织及组织之间。3 ) 关于组 织学习的目标。组织学习的目标就是以改善组织绩效，增强组织的核心竞争力从 而来适应不断变化的外部世界的。综合以上，我们可以看出，组织学习其实质是 组织为了形成和加强其核心竞争力，围绕信息、知识、价值观的获取而开展的包 括个人、团队和整个组织的持续的学习、改进和创新过程。 6 浙江大学硕士学位论文高科技企业组织学习与人力资源储备能力的关系研究 表2 1 组织学习定义汇总表 学者( 年代)对组织学习的定义 m a r c h & s i m o n ( 1 9 5 8 )组织在有限理性的限制下，知觉到环境的不确定性和风险，而使得 决策规划发生变动，而此种选择行为的改变又直接反映在信息处理 方式上的改变，整个循环过程即是组织学习。 m a r c h & o l s e n ( 19 7 5 )组织成员对环境不确定的认知形成个人信念，此信念影响个人选择 形态的汇集整合及决策的行动：在组织展开行动之后，将造成环境 的回应，进一步会影响到个人原先对于事物因果关系的判断或理 解，形成一个学习循环。 a r g y r i s & s c h o n ( 19 7 8 )组织学习指对组织内的错误检测和矫正的过程。 d t m c a n & w e i s s ( 19 7 9 )组织学习是一种可以通过发展行动与成果间的知识，并了解环境对 这一关系的影响。 m o r g a n & r a m i r e z ( 19 8 3 )当面临相同问题的组织成员，以共同学习的方式一起解决问题时， 称之为组织学习。 f i o l & l y l e s ( 19 8 5 )组织学习就是透过较佳的知识来改善行动的过程，这一过程中的组 织学习活动可分为低层学习与高层学习，各有不同的方式和效果。 s t a t a ( 19 8 9 ) 组织获得新的知识和看法，开就此修正兵仃为与仃明杯为组纵掌刿 m e y e r s ( 19 9 0 )组织学习是企业对于内部或外部环境刺激，进行观察、评估与行动 的能力。 s e n g e ( 1 9 9 0 )只有通过个人学习组织才能学习，虽然个人学习并不能保证整个组 织也在学习，但是没有了个人学习组织学习将无从开始。 h u b e r ( 1 9 9 1 )组织透过信息的处理改变潜在行为的范围就称为组织学习。 k i m ( 1 9 9 3 )组织学习就是增进组织采取有效行动的能力，可以经由个人学习成 效的累积来达成，故其透过心智模式建立一个连接个人学习与组织 学习的构架。 d o d g s o n ( 19 9 3 )组织学习为关于公司活动的知识与常规，建立，提供并组织在其文 化之内，并通过改善其人力技能来调整与发展组织的效率。 g a r v 域1 9 9 3 )组织学习是组织创造、获得与传递知识，并进而修正其行为以反应 新的知识与洞察力的过程。 张钢( 1 9 9 5 ) 组织学习是一个带有控制反馈机制的不断改正错误的过程，最大的 特点是以共享的只是基础为中心。 c r o s s a n , l a n e & w h i t 组织学习是发生在组织：个体、团队和组织三个层级上的战略更新 ( 1 9 9 9 ) 的动态过程。 于海波，方俐洛和凌文组织学习为“组织为了实现自己的愿景或适应环境的变化，在个体， 辁( 2 0 0 4 )团队，组织层和组织之间进行的、不断产生和获得新的知识和行为， 并对其进行解释，整合和制度化的循环上升的社会互动过程”。 资料来源：本研究整理 7 浙江大学硕士学位论文高科技企业组织学习与人力资源储备能力的关系研究 2 1 2 组织学习的类型 学者们们根据不同的研究方向和视角，给出了不同的组织学习的定义，同样 也使组织学习的类型的划分有所不同： a r g y r i s 和s c h o n ( 1 9 7 8 ) 根据组织学习是否改变现有价值观的规范，将组织学习 分为单回路学习和双回路学习，同时提出了“再学习”的概念，即组织应该学习 如何从事组织学习。单回路学习是“适应性”学习，双回路学习是“创造性学习” l y l e s ( 1 9 8 8 ) 将组织学习类型分成“低阶学习”和“高阶学习”两种，低阶学 习类似单回路学习，高阶学习类似双回路学习。并在1 9 9 2 年提出组织学习可分为 三种主要形式( 应晓龙，2 0 0 7 ) ： 1 ) 从经验中学习( 1 e a n i n gf r o me x p e r i e n c e ) ：指以组织过去的经验来判断应如 何面对未来环境； 2 ) 从模仿中学习( 1 e a r n i n gf r o mi m i t a t i o n ) ：指学习其他机构或组织的经验或行 为属于第二手资料的学习； 3 1 从创造中学习( 1 e a r n i n gf r o mm a k i n gi tu p ) ：指从改善活动、创新、试验等， 属于第一手资料的学习。 c r o s s a n ，l a n e 和w h i t e ( 1 9 9 9 ) 认为组织学习是多层级的( m u l t i 1 e v e l ) ， 可以分为：个体层面的学) - - j ( i n d i v i d u a ll e v e ll e a r n i n g ) ：个体胜任力能力和工作动机； 团体层面学( g r o u pl e v e ll e a r n i n g ) ：团队动力和共同理解的发展；组织层次学习 ( o r g a n i z a t i o nl e v e ll e a r q j n g ) ：包括各种制度、结构、战略、程序和文化及竞争环境 等一系列非人为因素的学习。 陈劲，王如富( 1 9 9 9 ) 根据组织学习和知识管理的关系，将组织学习分为： 1 ) 显性知识的学习；( 2 ) 过程学习，即向经营活动学习；( 3 ) 隐性知识的学习， 表现为员工之间的相互学习，并体现了知识在企业内部流动的过程。 图2 1 企业的组织学习 资料来源：陈劲，王如富知识经济与企业核心能力的培养川科技工作与管理，1 9 9 9 ，3 ：7 7 - - 7 9 浙江大学硕士学位论文高科技企业组织学习与人力资源储备能力的关系研究 芮明杰和樊圣君( 2 0 0 1 ) 把组织学习分为1 干中学，通过行动来证实和改善 知识的确信度。2 学中学：目的在于知识结构的完整化和系统化。2 学中干：通过 将实际问题引入学习主题，提高对所学理论知识的确信度( 应晓龙，2 0 0 7 ) 。 c a n n o n 和e d m o n d s o n ( 2 0 0 1 ，2 0 0 5 ) 从组织学习的对象和情境方面将组织学习 划分为成功学习和失败学习。成功学习是指组织从以往所采取的成功行动中吸取 经验，以满意的结果强化或改良已有的行为，从而促进已有知识的深化和进一步 的学习行为。失败学习指的是组织通过对以往失败行动及造成失败的原因的总结 反思，挑战现有的既有的行为模式，发现潜在问题，寻找解决方法，从而避免再 次失败的学习行为。 综上所述，我们可以发现，总的来说，组织学习大概可以归纳为为三类( 杨 智，刘新燕，万后芬，2 0 0 4 ) ：第一类学习是最基本的学习，发生在组织既定的假 设领域。这种类型的学习主要表现为单回路学习、维持学习、低阶学习，适应性 学习和线性学习等。通过这类学习，组织可以发现组织策略和行为错误，并予以 纠正，使得组织运作的效果能够符合组织的既定规范及各项要求。进行这类学习 的组织的主要目标是适应环境，使组织在变动的环境下维持稳定( a r g y r i s 和 s c h o n ，1 9 7 8 ) 。s e n g e ( 1 9 9 0 ) 形象地称为“适应性学习 。这类学习一般适应外界环 境变化不太剧烈的组织； 第二类学习是指组织对既有的假设( 规范，要求和目标) 产生质疑( s l a t e r 和n a r v e r ，1 9 9 5 ) ，进而对之进行修正，以达到应对环境变化的目的，这类学习主 要被定义为双回路学习、创造性学习或者高阶学习通过这类学习，组织不仅要发 现组织策略和行为错误，而且还要发现指导策略和行为规范方面的错误，通过成 功转换组织运作模式来增强组织的学习和创新能力，增强组织的竞争优势，最终 显著提高组织的绩效。与第一类的学习相比，第二类学习涉及到组织规范与目标 的改变，实施的难度较高。在下列情况下，组织必须进行第二类学习：1 ) 组织面 临严峻的竞争环境，且情况不明朗；( 2 ) 组织成员在某一重大决策问题上出现意 见分歧；3 ) 组织正准备开发新的资源；4 ) 组织必须通过学习来提高核心竞争能 力，构建自己的竞争优势：