（工商管理专业论文）我国高新技术企业知识型员工的激励研究.pdf

ab s t r a c t ab s t r a c t t h e k n o w le d g e e c o n o m y a g e i s c o m i n g , h u m a n r i g h t i s m o r e a n d m o r e i m p o rt a n t f o r m a n a g e m e n t a n d h a s b e c o m e t h e c o r e o f m a n a g e m e n t , s o i t n e e d s h i g h d e m a n d o f e n c o u r a g e m e n t . t h e s t a ff o f k n o w l e d g e i s t h e c a r r i e r o f k n o w l e d g e a n d t h e s o u r c e o f c r e a t i o n . c r e a t in g w e a l t h w i t h t h e k n o w l e d g e o f o u r s e l v e s i s t h e s a f e g u a r d o f c o n t in u i n g d e v e l o p m e n t f o r e n t e r p r i s e s , i t e x t re m e l y e ff e c t s t h e e n t e r p r i s e s , e s p e c ia l l y t h e h i g h - t e c h e n t e r p r i s e s . h o w t o e n c o u r a g e t h e s t a ff o f k n o w l e d g e , h o w t o e n h a n c e t h e i r s a t i s f a c t i o n a n d m a k e t h e m w o r k h a r d f o r t h e e n t e r p r i s e s a r e n e w p r o b l e m s f o r h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t . t h i s a r ti c l e a n a l y z e s e n c o u r a g e m e n t t h e o ry a c c o r d i n g t o t h e e n t e r p r i s e s c h a r a c t e r i s t i c s , a n d m a k e t h e s t a ff o f k n o w l e d g e a s t h e r e s e a r c h o b j e c t , p o i n t s o u t t h e p r o b l e m s a n d g i v e s t h e c o n s t r u c t i v e s c h e m e a c c o r d i n g t o t h e s t a ff e n c o u r a g e m e n t . t h e m o t i v a t i o n i s t h e m o s t im p o r t a n t a n d b a s i c f u n c t i o n o f m o d e rn m a n a g e m e n t . f r o m t h e b e g i n n i n g o f t h e 2 0 t h c e n t u r y , t h e m a n a g e m e n t t h e o r i s t , p s y c h o l o g i s t s a n d s o c i o l o g i s t s h a v e p r o p o s e d m a n y m o t i v a t i o n t h e o ri e s , b u t t h e y c a n o n l y , t o s o m e e x t e n t , m o t i v a t e t h e e m p l o y e e s c r e a t i v i ty a n d i n it i a t i v e . t h e y c a n t s o l v e t h e p r o b le m o n c e a n d f o r a l l . n o w a d a y s , t h e re a r e m a n y p r o b l e m s w i t h t h e m o t i v a t i o n o f t h e h i g h - t e c h c o m p a n y . t h e m a i n i s s u e i s t h e m o ti v a t i o n s y s t e m i s u n i t a r y a n d w i t h o u t a c l e a r a i m . t o s o l v e t h e p r o b l e m , t h e m o t i v a t i o n s y s t e m s h o u l d b e e s t a b l i s h e d . t h e m u l t ip l e m o t i v a t i o n s y s t e m s u c h a s t h e m a t e ri a l a n d s p i ri t u a l m o t i v a t i o n , t h e i n d iv id u a l a n d g r o u p m o t i v a t i o n , a n d t h e s h o r t t e r m a n d l o n g - r a n g e m o t i v a t i o n s h o u ld b e c o m p r e h e n s i v e l y a p p l i e d . t h e m o t i v a t i o n s y s t e m o f h i g h - t e c h c o m p a n y s h o u l d b e e s t a b l i s h e d fr o m t h e s e a s p e c t s : t h e c o m p r e h e n s i v e s a l a ry s y s t e m , t h e w o r k s y s t e m , e n t e r p ri s e c u l t u r e , t r a i n in g a n d c a r e e r d e v e l o p m e n t p l a n . q u e s t i o n t o t h e k n o w l e d g e s t a ff in t h e h i g h - t e c h e n t e r p r i s e , t h i s a rt ic le t h i n k s t h a t i t i s n o t e n o u g h t o o n l y p u t f o r w a r d e n c o u r a g e d p l a n s , s h o u l d s t r e n g t h e n i t a n d e n s u r e t h e m e a s u r e s . k e y w o r d s : h i g h t e c h n o l o g y e n t e r p ri s e ; k n o w l e d g e w o r k e r ; m o t i v a t i o n . 1 1 南开大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解南开大学关于收集、保存、使用学位论文的规定， 同意如下各项内容:按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版 本;学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、 扫描、 数字化或其它手段保存论文; 学校有权提供目 录检索以 及提供 本学位论文全文或者部分的阅览服务; 学校有权按有关规定向国家有 关部门或者机构送交论文的复印件和电子版; 在不以 赢利为目的的前 提下， 学校可以 适当复 制论文的部分或全部内 容用于学术活动。 学 位 论 文 作 者 签 “ 嘴 下 冬 问年 丁 月 日 经指导教师同意，本学位论文属于保密，在年解密后适用 本授权书。 指导教师签名:学位论文作者签名: 解密时间:年月日 各密级的最长保密年限 及书写格式规定如下: 内 部 5 年 ( 最长5 年，可少于5 年) 秘密t o 年 ( 最长t o 年， 可少于t o 年) 机密2 o 年 ( 最长2 0 年，可少于2 o 年) 南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明:所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进 行研究工作所取得的成果。除文中己 经注明引用的内 容外，本学位 论文的研究成果不包含任何他人创作的、己公开发表或者没有公开 发表的作品的内 容。对本论文所涉及的 研究工作做出贡献的其他个 人和集体， 均己 在文中以 一明确方式标明。本学位论文原创性声明的 法律责任由 本人承担。 学位论文作者签名:孙9 叼 lp j)311h 第一章引言 第一章引言 第一节选题背景与研究目的 1 . 1 . 1 选题背景 在知识经济的时代，高新技术企业发挥着支柱的作用，不仅为发展新兴产 业、激活区域经济提供了重要的基础，而且还成为推动产业升级、提高经济综 合竞争力的中坚力量。随着企业中知识型员工比例的不断提高以 及知识型员工 在企业中的 作用越来越显著，企业员工队伍的构成也在逐渐发生变化。 知识经济的基础是知识，它的关键是人才，是具有知识的人才。目前，人 的智能化地位获得空前提高，人力资本己 经超越了物质资本和货币资本，而成 为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分，成为人类财富增长、经济进 步的源泉。 这是由于人力资本在人类社会经济生活中具有核心地位，使掌握了对企业 发展极为重要的技术、信息和知识的知识型员工，在企业中不再只是处于被动 地位，相反具有了一些主动权，他们在企业中所扮演的支持者或反对者的角色 将直接决定企业能否健康发展，在完全以知识作为资源的高新技术企业中，知 识型员工甚至可以决定企业的生死存亡，已 经成为企业的最重要的资源。 综上所述，知识经济时代，知识已 成为生产力、竞争力和经济增长的关键。 知识型员工在比重和重要性上都占有绝对优势。研究知识型员工的激励是十分 重要的。由于知识型员工的激励不同于普通劳动者的激励，不同类别的知识型 员工的激励方式不同，所以 有效的激励知识型员工不能简单的套用以 往的模式。 本文研究借鉴了国外激励理论研究成果和实践经验，对知识型员工的激励因素 进行了系统的研究，结合我国的实际情况研究了知识型员工的激励，对于知识 经济时代的人力资源管理具有重大的现实意义和战略意义。 1 . 1 . 2 研究目的 激励是现代管理中最重要、最基本的一项职能。现代管理高度重视激励问 题，认为管理者如果不懂得激励员工，是无法胜任其工作的。心理学家霍华在 陈敏， i t新生态系统论，互联网周刊， 2 0 0 1 年第 8期， 第 1 5页 第一章引言 其 1 9 9 5年出版的 领导大师风云录一书中主张:管理的核心问题就是 “ 激 励” 如何更好的激励企业中的知识型员工，充分利用和发挥他们的创造性成为 高新企业成败的关键。目前，企业人力资源管理的重心已经转移到知识型员工 的管理上来，如何管理好、发挥好知识型员工的核心作用成为人力资源管理工 作的新挑战。文章将对如何更有效的激励高新企业的知识型员工进行研究，提 出高新技术企业基于满足知识型员工的需要进行激励应遵循的原则和具体的激 励方案。 第二节研究基本思路与方法 1 . 2 . 1 研究基本思路 本论文根据高新技术企业的特点，以知识型员工为研究对象。高新技术企 业是知识密集型企业，在企业创造价值的过程中，知识员工发挥着重要的作用。 本文围绕我国的高新技术企业中知识员工的管理与激励进行分析和研究，针对 其可激励性需求建立起知识型员工的激励机制，试图探索出适合我国的长期的 激励制度。 1 . 2 . 2 研究方法 本文主要采用的研究方法有: 1 、理论联系实际:收集和整理与激励、知识员工管理有关的论文、著作， 并在此基础上进行分析整合，充分了解本课题的最新进展，确定较高的起点， 为深入研究奠定基础。 2 、案例分析:对国内外在知识员工的管理方面实施激励的高新技术企业进 行案例研究，为企业的知识员工的激励提供指导。 3 ,综合分析:对上述材料进行分析、综合、比较、论证，得出 科学的合理 的建议。 第三节 研究框架与论文结构 第一章引言 1 . 3 . 1 研究框架 本文从激励的相关理论出发，首先进行了高新技术企业知识型员工的界定， 进而分析我国高新技术知识型员工的特征、激励因素，激励的重要性，提出目 前我国高新技术企业中对知识行员工激励存在的问题，在此基础上进行了激励 方案的设计，并且提出促使方案有效运行的保障对策。 高新技术企业知识型员工的界定 激励的概念和原理以及相关理论 人力资本激励的相关理论 队眼一 回 高新技术企业知识型员工的分析 知识型员工激励的重要性 高新技术企业知识型员工的激励 现状及存在的问题 l之王 a m r * ila bu in -t4zars vig9d5fr ) 一 t ib i 新 技 术 茹漏识 武 _ 员 钾bfg 7 . ,. 一 l .激励方案的设计原则 2 .激励方案的设计 坚持以人为本的管理思想， 建设良 好的激励氛围 建立激励网络， 强化激励的系统性 建立科学的绩效考核体系， 形 成制 度保障 l么3. 一 !赘暴篇 效运行 一 第一章引言 1 . 3 . 2 论文结构 在阅读了大量关于知识型员工管理和人力资本激励的著作，并参考了大量 国内外文章的基础上，本文的内容分为六个部分。 第一部分为引言部分，阐述了论文的选题背景与研究目的，研究的基本思 路和研究方法，以及论文的研究框架与论文结构。 第二部分为相关理论概述，对高新技术企业知识性员工进行了界定，并且 介绍了国内外关于激励理论包括人力资本激励理论的发展和它在现代企业中的 地位和作用。为全文的研究奠定了理论基础。 第三部分构建了自己的研究框架， 全面对知识型员工的特征和激励因素做 了研究，分析了企业中知识员工激励的重要性以及激励不当后员工流失给企业 带来的影响。对我国高新技术企业中知识型员工激励的现状和存在的问题进行 了分析，从而提出了知识型员工的重要角色和对知识型员工激励研究的必要性。 第四部分主要在前面的基础上，结合自己的看法总结了解决高新技术企业 中知识型员工的激励问题的一些方法，主要包括薪酬激励、工作激励、企业文 化激励、培训和职业生涯激励等，为我国企业知识型员工的激励提供了合理建 议，并且从理论上分析了这些方法的有效性和合理性。 本文的第五部分提出强化激励方案有效运行的保障对策，从而能够确保激 励真正落到实处. 最后第六部分为结论，总结了本文研究的主要结论与知识型员工激励的启 示，提出了研究的局限性与改进方向。 第二章 相关理论综述 第二章相关理论概述 为了在高新技术企业中对知识型员工进行有效地激励，有必要首先界定高 新技术企业知识型员工，回顾和激励有关的理论，以指导我们的研究。经验表 明，对某些问题进行一定的哲学思考，往往使问题找到捷径，事半而功倍。 第一节高新技术企业知识型员工界定 研究我国高新技术企业知识型员工的激励，首先要对我国的高新技术企业 及知识型员工进行界定。 2 . 1 . 1 2 . 1 . 1 . 1 高新技术企业 高新技术 高新技术是指以科学技术新发现为基础，以知识密集、技术密集、智力密 集和研发资金密集为条件的新兴的技术群。高新技术是一个建立在最新科学成 就基础之上的、随着空间和时间动态变化的概念。它是对国家科技进步、经济 的发展能产生重大影响，能促进产品、企业发展和产业结构优化的创新技术。 1 9 9 6年，国务院有关部门 根据世界科学技术发展现状，划定高新技术范围 如下: 1 、微电子科学和电 子信息技术; 2 、空间科学和航空航天技术; 3 、光电子科学和光机电一体化技术; 4 、生命科学和生物工程技术; 5 、材料科学和新材料科学; 6 、生态科学和环境保护技术; 7 、能源科学和新能源、高效节能技术; 8 、 地球科学和海洋工程技术; 9 、基本物质科学和辐射技术; 1 0 、医药科学和生物医学工程; 1 1 、其他在传统产业基础上应用的新工艺、新技术。 第二章相关理论综述 高新技术与传统的技术相比有着许多显著特点，主要体现在:它是智力密 集型和知识密集型;需要高额投资、且伴随高风险和高收益:高新技术发展快、 产品更新周期短;学科带动性较强、多为交叉学科综合而成;具有高度的战略 重要性，是国际军事竞争和经济竞争的焦点。 2 2 . 1 . 1 . 2 高新技术企业 高新技术企业是指利用高新技术生产高新技术产品、提供高新技术劳务的 企业。它是知识密集、技术密集的经济实体。一般地说，高新技术企业必须同 时具备下列各项条件: 1 、从事下列领域: ( 1 )电子与信息领域; ( 2 ) 生物、医药技术领域; ( 3 ) 新材料领域; ( 4 ) 光机电一体化领域; ( 5 )新能源、高效节能领域; ( 6 )环境保护及其它高新技术领域; ( 7 )其它在传统产业基础上应用的新工艺、新技术。 2 、实行独立核算、自 主经营、自 负盈亏。 3 、企业的负责人是熟悉本企业高新技术及产品的研究、开发、生产和经营 的科技人员，并是本企业的专职人员。 4 、根据不同的技术领域和行业特点，从事高新技术及其产品研究和开发的 企业具有大专以上学历的科技人员 ( 包括相当于同等学历的科技人员在内，下 同) ， 应占 企业职工总数的2 0 % 以 上; 从事高新技术及产品开发的 大专以 上的 科 技人员占企业职工总数的7 % 以上。 从事高新技术产品生产或高技术服务的企业， 具有大专以上学历的科技人员应占 企业职工总数的巧 % 以 上。 5 、高新技术企业的总收入达 2 0 0 0万元，其中， 技术收入和高新技术产品 销售收入占4 0 % 以上，或企业总收入未达到达2 0 0 0 万元，而技术收入和高新技 术产品收入的总和在1 0 0 0 万元以上，并有与其业务规模相适应的经营场所和设 施。 对于在传统产业基础上应用新工艺、新技术的企业，其应用的新工艺、新 技术及主要的装备必须属国际上九十年代先进水平，利用新工艺、新技术生产 h tt p :/ / w . d a t a n x . o r g 2 0 0 6 - 0 6 - 2 0 第二章 相关理论综述 的产品 8 0 % 为出口 创汇或替代进口产品，产品销售收入 5 0 0 0万元以上。技术 性收入指由高新技术企业进行科学研究、技术开发、技术咨询、技术转让、技 术入股、技术服务、技术培训、技术工程设计承包、技术出口、引进技术的消 化吸收以及中试产品的收入。 6 、 用于高新技术及其产品研究、 开发的经费应占本企业年收入的3 % 以上。 7 、根据不同的技术领域和行业特点，高新技术企业销售利税率一般应高于 巧 % ， 人均劳动生产率为本省同 行业领先水平。 8 、 在研究、 开发、 生产高新技术产品过程中， 应有防治污染的措施和设备， “ 三废” 排放符合国家规定的标准。 9 、有明 确的企业章程和科学的企业管理制度，严格的财务管理制度。 1 0 、企业的注册经营期在十年以上。 2 . 1 . 2 知识型员工 美国著名的管理学家彼得 德鲁克对知识工作的定义是: 利用知识与技术 提高生产率，使知识具有生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重要影响 的知识管理活动参与过程。进入信息化时代，知识工作的核心内容是学习新的 知识、 创造新的产品，知识工作的一切目 标都是围绕着知识的创新。 彼得 德鲁克指出知识型员工指的是 “ 那些掌握和运用符号和概念、利用 知识和信息工作的人” 。德鲁克当时指的是经理或执行经理人员，然而随着时代 的发展，知识员工的外延己经扩大到大多数白领，安盛咨询公司提出知识员工 主要包括的人员有:( 1 )专业人士;( 2 ) 具有深度专业技能的辅助型专业人员; ( 3 )中高级经理。知识员工一方面本身具备较强的学习知识和创造新知识的能 力;另一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率。总的说来，知识员 工在创造财富时用脑多于用手，他们通过自己的 创意、分析、判断、综合、设 计给产品带来附加价值。 第二节激励原理及相关理论 2 . 2 . 1 激励原理 激励在组织行为中的含义，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动 第二章相关理论综述 力，朝着所期望的目 标前进的心里活动过程。激励也可以说是调动积极性的过 程。 3 激励的最根本目 的， 就是要诱导员工的工作动机，调动他们的积极性、 创 造性和工作热情，使他们在实现组织目 标的同时，实现自身的需要和价值，增 加满意程度，以使他们的创造性和积极性继续保持下去。 激励包含满足需求、激发动机和引导行为三重意思，即激励以需要为基础， 由 需要产生动机，动机驱使人们去寻找目 标。当人们产生了某种暂时无法满足 的需要时，心理上就会产生一种不安和紧张的状态并形成一种内在的驱动力， 即动机， 促使个体寻找满足需要的目 标并采取行动。在需要得到满足后，紧张 不安就会消除，但接着又会产生新的需要引发新的动机和行为，如此不停的反 复进行。激励就是利用了这一过程，在分析了人的需要的基础上，不断激发和 引导人们产生实现组织目 标所要求的行为。激励的原理如图2 . 1 所示. x -v 工今 匣引一巨虱 区到一巨 舀 新的需要 图2 1 激励的原理 资料来源:根据有关资料整理 组织可以通过激励机制有效的协调企业目 标和个人目 标，将两者合二为一， 增强员工对组织的归属感，并为组织目 标的实现努力工作。高效的激励机制需 要根据企业发展战略、企业文化、人力资源以及员工的个人需求等特点，借助 相应的薪酬福利、绩效考评、晋升发展、职业培训等方法，为企业吸引和留住 优秀人才， 最大程度的调动和发挥员工的积极性和创造性，为实现企业经营目 标提供保障。 2 . 2 . 2 激励理论 2 . 2 . 2 . 1 内容型激励理论 人的行为都是受到一定的激励而产生的。人类行为都具有一定的目的性， 苏东水，管理心理学 ( 第四 版) ，复旦 大学出 版社， 2 0 0 2 年4 月出 版， 2 2 1 页 第二章相关理论综述 都旨在寻求某种特定目 标的实现或者某种特定需要的满足。有关人的需要类型 和性质方面进行的研究构成了内容性激励理论。 ( 1 ) 需要层次理论 需要理论中最著名的要数亚伯拉罕 马斯洛 ( a b r a h a m m a s l o w )的需要层 次理论 ( h i e r a r c h y o f n e e d s t h e o r y ) 。 他假设人有 5个需要层次。 ( 1 ) 生理 需要:包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要:( 2 ) 安全需要:即保护自 己免受生理和心理伤害的需要;( 3 )社会需要:包括爱、归属、接纳和友谊需 要;( 4 )尊重需要:包括内部尊重因素，如自 尊，自 主和成就需要，以及外部 尊重因素，如地位，认可和关注需要;( 5 )自 我实现 ( s e l f - a c t u a l i z a t i o n )需要: 包括 成长、 发 挥自 己 的 潜能和自 我实现的 需 要。 4 它们按 照次 序排列成如图2 .2 的层次: 自我实现 的需要 尊重的需要 社交的需要 安全的需要 生理的需要 图2 2 5 种需要的层次结构 资料来源:根据有关资料整理 马斯洛还将这五种需要划分为高和低两级。生理需要与安全需要称为较低 级的需要，而社会需要、尊重需要与自 我实现需要称为较高级的需要。两级的 月 斯蒂芬 p 罗宾斯著，孙健 敏、 李原等译，组织行为学 ( 第七版) ，中国 人民大学出版社，1 9 9 8 年 1 6 7页。 第二章相关理论综述 划分建立在这一前提条件下，高级需要是从内部使人得到满足，而低给需要则 主 要 是 从 外 部 使 人 得 到 满 足 。 户 马斯洛需要层次理论认为，当人在一种需要基本得到满足之后，下一种需 要就成为主导需要。从激励的角度来看，虽然不存在完全能获得满足的需要， 但那些获得基本满足的需要就不再具有激励作用。根据马斯洛的需要理论，企 业如果要想激励员工，就应清楚了解每个员工现在各处于需要层次的哪个水平 上，然后采取不同的办法分别去满足他们各种不同的需要。 马斯洛的需要层次理论得到了普遍认可，特别是实践中的管理者。他提供 了一个科学的理论框架，并由 此成为激励理论的基础。但是，马斯洛的需要层 次理论也有缺陷。人的需要并不一定像需要层次理论描述的那样规范，诸如职 业、家庭背景和成长经历等都会对人的需要类型及发展进程产生重要影响。人 的需要的发展顺序实际可能是相当复杂的，不会出现如此明显的层次阶梯。 ( 2 )双因素理论 美国心理学家赫兹伯格在大量调查研究的基础上，发现人在工作中的满意 感是激励人的工作行为的重要力量，而导致满意和不满意的因素是性质完全不 同的两类因素，因而他提出了 “ 激励保健因素理论” ，即双因素理论，主张 将导致满意和导致不满的两类因素区别对待。 他认为，能够促使人们在工作中产生满意感的激励因素，并不是与工作的 环境条件相关联， 而是与工作本身所具有的内 在激励感联系在一起。这些来自 工作本身的激励因素包括:土作上的成就感、 工作表现机会和工作带来的愉悦、 由于良 好的工作成绩而得到奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感等方面。 保健因素是与人们的不满情绪有关的因素，包括:企业政策、工资水平、工作 环境、劳动保护等方面。这些因素处理得不好会引发人们产生对工作的不满情 绪， 但处理得好也只不过预防或消除了这种不满，而不能起到真正的激励作用。 管理者消除了 工作中令员工不满意的因素只能维持没有不满的 “ 保健” 状态。 赫兹伯格劝告管理者，如果能在这些与工作本身紧密联系在一起的激励因 素上谋求改善，就能够使员工的行为得到切实的激励。当然，不提供这些激励 因素，员工也不会即刻产生不满的情绪。 但是有眼光的管理者，是不会仅限于 在只有保健作用的因素上做文章的，因为消除了不满本身并不能够起到激发人 努力工作的激励作用。 赫兹伯格对保健和激励两类因素在功能作用方面所作的区分，对于指导实 第二章 相关理论综述 际管理工作有重要价值。双因素理论与马斯洛的需要层次理论大体上是相符的， 他的保健因素大体属于马斯洛的低级需要，而激励因素则相当于高级需要。但 是，他从白领阶层需要动机分析中得出的有关保健因素和激励因素的分类标准 还有失偏颇，需要在实际应用中根据具体情况进行调整。 ( 3 ) e r g 理论 奥尔德弗的 e r g理论是建立在马斯洛需要层次理论之上的。奥尔德弗认 为人有三类核心需要:存在需求 ( e x i s t e n c e ) 、关系需求 ( r e la t e d n e s s ) 和成长需 求 ( g r o w t h ) ， 故 称之为 e r g理论。 第 一 类需要 是 存在需 求， 它关 注于满足 基 本的物质存在需求，包括马斯洛的生理需要和安全需要;第二类需要是关系需 求，即维持重要的人际关系的愿望。要想满足这些社会的和地位的愿望，就需 要和其他人交往。这类需要和马斯洛的社会需要以 及尊重需要中的外在部分相 对应。最后一类，奥尔德弗分离出成长需要对于个人发展的内在愿望，包 括马 斯洛尊重需要的内 在部分和自 我实现需要的特征。 ， e r g理论在对知识型员工的激励方面具有重要的指导意义。他提示管理者 不仅关注员工的不同层次的需要，而且重视到各种需要的并存。当承担高风险 的知识员工受到挫折时可以适当多满足他们的一些较低层次的需求，可以帮助 他们平衡心态并重新激发工作热情。 ( 4 ) 麦克莱兰的需要理论 麦克莱兰的需要理论关注三种需要，即成就需要、权力需要和归属需要。 成就需要即追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力。高成就需要者对于获得 成功有着强烈的动机，他们追求的是个人成就感而不是成功之后的奖赏。成就 需要的人喜欢中等难度的任务。权力需要是控制别人以某种方式行为而不以其 他方式行为的需要。高权力需要者热衷于 “ 掌管” ，努力对其他人施加影响， 喜 欢处于竞争性和地位取向的情境中。他们更关心威望和赢得对他人的影响，而 不是有效的绩效。归属需要指建立友好的 和亲密的人际关系的愿望。高归属需 要的人追求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有相互理解的关系。 麦克莱兰认为，组织的成败，与他们具有高成就需要的人数有关。企业中 拥有高成就需要的人越多，企业就发展得越快。通过培训可以 激发员工的成就 需要。如果工作需要高成就者，管理者可以通过招聘来挑选高成就需要者，也 ，斯 蒂 芬 p 罗 宾 斯著， 孙 健 敏、 李 原 等 译， 组 织 行 为 学( 第1 0 版) . 中 国 人民 大 学出 版 社， 2 0 0 5 年 1 7 7页。 第二章相关理论综述 可以通过成就需要培训的方式来开发己有人员。对主管人员来说，成就需要比 较强烈。因此，这一理论常常应用于对主管人员的激励。 2 . 2 . 2 . 2 过程型激励理论 ( 1 ) 期望理论 期望理论认为，个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该行 为能给自己带来某种结果的期望程度，以 及这种结果对个体的吸引力。指出员 工会在以下情况中受到激励从而在工作中付出更多努力:当员工相信努力会带 来良 好的绩效评价:良 好的绩效评价又会带来组织奖励，如奖金、加薪和晋升 等，并且，这些奖励可以满足员工的个人目 标时。因此，该理论注意关注三种 关系。如图2 . 3 所示。 匡 些 了 匹巫 口 丁i m o pm了 a 创 图2 .3 期望理论 资料来源: 组织行为学 ( 第 1 0 版) ，中国 人民 大学出版社， 2 0 0 5 年，1 8 8 页 其中1 、 努力一一绩效关系: 个人感到通过一定程度的努力可以 达到某种绩 效水平的可能性。 2 、绩效一一奖励关系:个人相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的 程度。 3 、奖酬一一个人目 标的关系:组织奖励可以满足个人目 标或个人需要的程 度以 及这些潜在的 奖酬对个人的 吸引力。 6 期望理论的关键是在于了 解个人目 标及其三种联系，即努力与绩效的联系、 绩效与奖励的联系、奖励与个人目 标满足之间的联系。 在一项工作中人们受到激励的程度， 取决于经过努力后取得的成果价值( 即 效价)与他对于实现这一结果的可能性判断 ( 即期望)的乘积。用公式表示为: 激励力 = 期望值 x 效价 这一公式是期望理论的核心内容，其中激励力是指个人对某项活动的积极 性程度，希望达到活动目 标的欲望程度。它指出了影响激励力的两个关键因素: 一个是个人对努力转化为绩效的可能性的判断;另一个是个人对工作绩效转化 。 斯蒂芬 p 罗宾斯著， 孙健敏、李原等译，组织行为学 ( 第1 0 版) ，中国 人民 大学出版社，2 0 0 5 年， 1 8 8 页。 第二章相关理论综述 为预期报酬的判断。作为一个权变模型，期望理论认为，由于个人的期望不同， 因此不存在一个普遍的原则能够解释所有人的激励机制。 期望理论强调管理者应当根据员工的工作能力合理的分派任务设置目 标， 同时设计一个适当的工作环境和合理的报酬制度，这样才能起到激励作用，使 员工对于实现预期的组织目 标和个人目标充满信心。 ( 2 ) 公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯提出的， 也称为社会比较理论， 主要讨论报 酬的公平性对人们工作积极性的影响。公平理论的基本观点是，一个人在自己 因工作或做出成绩而取得报酬后，不仅关心所得到报酬的绝对量，而且还会通 过自己相对于投入的报酬水平与相关他人的比较来判定其所获报酬是否公平或 公正。亚当斯认为奖励与满足的关系，不仅在于奖励本身，还在于奖励分配的 公平性上。因为，人们会自 觉或不自 觉地将自 己 付出与所得的报酬和心目 中的 参照系比较。这种比较可用以下的公式说明: 个人对自己所得的感觉个人对他人所得的感觉 个人对自己投入的感觉个人对他人投入的感觉 在与他人比较之前， 个人首先会思考自己所得的好处与所付出投入是一个什 么样的比率，然后将自己的所得与付出比跟相关他人的所得与付出比进行比较， 如果感到自己的比率与他人的比 率相同，则可能会产生公平感，否则就会有不 公平感。对于初步比 较产生的不公平感，个人可能会通过一些手段和方法对其 主观所估计的自己及他人的所得量 ( 包括经济和非经济因素)与付出量 ( 包括 努力、素质、教育和经济等方面的投入要素)做出新的估价，然后再思考如何 调整其行为，以保持公平感。 公平理论基于对人性的认识而判断， 在许多 情况下， 个人往往会过高估计自 己的投入与他人的收入，而过低地估计自己的收入与他人的投入，从而经常会 出现上述公式左边的比值小于右边的比 值的情况，这就容易导致员工的不满。 如果出现上式左边的比值大于右边的比 值的情况，个人可能会一时感到满足或 因愧疚而努力工作，但在一段时间以后，他会满足于侥幸的所得或在心理上进 行自 我平衡调节，致使工作又恢复常态。因此，公平理论认为，只有在公式的 左右边相等时，其行为也才会得到有力的激励。 第二章相关理论综述 公平理论所描述的公平的感受是一种普遍的心理现象， 它广泛存在于企业环 境中，并直接作用于员工的行为过程，影响员工的工作积极性。管理者应当在 工作分派、薪酬管理、绩效考核等各个方面力求公平合理，才 一 能够有效地激发 员工的工作积极性。 ( 3 ) 强化理论 美国心理学家斯金纳提出的强化理论认为， 人的行为是对其所获刺激的一种 反应。如果刺激对他有利，他的行为就有可能反复出现;若刺激对他不利，则 他的行为就可能减弱，甚至消失。因此，管理人员可以通过强化的手段，营造 一种有利于组织目 标实现的氛围，以使组织成员的行为符合组织的目 标。强化 的具体方式有4 种: 正强化.利用强化物刺激行为主体，来保持和增强某种积极行为重复出 现的频率。属于正强化的有表扬、奖励、 加薪、提拔等。在正强化下，员工因 原有行为受到鼓舞和肯定而自 觉加强该行为。 惩罚。当员工出现那些不符合组织目 标的行为时，采取惩罚的办法，可 以 迫使这些行为少发生或不再发生.包括批评、处分、降级、撤职或免除其他 可能得到的好处等。连续性的惩罚可以消除人们的侥幸心理，减少直到消除这 种行为重复出现的可能性。 负强化。是一种事前的规避，它与正强化和惩罚的事后处理不同。对不 符合组织目 标要求的行为及不合意的结果预先告知，形成一种约束力。 这种约 束、规避的作用会使组织成员的行为趋向 于符合要求的比较规范的状态。 忽视。 是对已出 现的不符合要求的 行为进行 “ 冷处理” ，达到无为而治的 效果，使之自 然消退。 管理者应当将重点放在积极的强化而不是简单的惩罚上， 负强化和忽视对员 工 行 为 的 影 响 作 用 也 不 能 轻 视 i 因 此 ， 4 种 行 为 强 化 方 式 应 该 结 合 起 来 使 用 。 ( 4 )目 标设置理论 洛 克 提 出 ， 为 了 达 到 目 标 击 工 作 是 工 作 动 机 的 主 要 激 励 源 之 一 也 就 是 说 ， 目 标可以告诉员工需要做的事情以 及为此需要付出的努力。企业在设置目 标时 应当注意以下几点:首先，目 标必须明确并且具有挑战性。明确而具体的目 标 能够提高工作绩效;困难的目 标，一旦被人们所接受，会比容易的目 标带来更 高的工作绩效。 其次，员工参与目 标设置会带来更高的绩效。它提高了目 标本 身的 被接受性， 它使得人们缪意 为达到目 标而 付出 努力.因 此在 某些 情况下， 第二章相关理论综述 让员工参与难度较大的目 标设置，使员工了解目 标实施过程中可能会遇到的一 些困难，将会有利于目 标的实现。第三，目 标实施过程中的反馈将有利于提高 绩效，有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效，而自 发的反馈 ( 即员工可以 监控自己的工作进程)比来自 外部的反馈更具有激励作用。第四，员工对目 标 的承诺以及员工对实现目 标的信心将会有利于绩效的提高。 目 标设置理论探讨了目 标的具体化、 挑战性和绩效反馈的作用。 在企业的管 理运用中应当遵循以上原则， 从目 标的明确性、具体性和挑战性出发，综合考 虑目 标的设置从而更加有效的激励员工。 2 . 2 . 2 . 3 当代激励理论的整合 当代激励理论整合模型揭示了个人努力、 个人绩效、 组织奖励、 个人目标之 间的关系，以及影响它们的各种因素，如图2 .4 所示。 图2 .4 当代激励理论的整合 资料来源:组织行为学 ( 第 1 0 版) ，中国人民大学出版社，2 0 0 5 年，1 9 1 页 第二章相关理论综述 由此可以看出， 个人努力会受到机会和个人目 标的影响， 而个人目 标会引导 个人的行为。 如果一个员工感到努力和绩效之间、绩效和奖励之间、奖励和个 人目 标的 满足 之间 有密 切的 联系， 那么 他的 努力 程度就 会提高。 每一种关系也受到一定因素的影响。 个体的绩效水平不仅取决于他的努力程 度，还取决于他在完成工作时具备的能力水平，以及组织在衡量员工绩效的绩 效评估系统是被人们认为是公平的和客观的。如果一个人感到自己受到奖励是 由于绩效因素( 而不是其他因素， 如资历、 个人爱好或其他标准) ， 那么， 绩效一一 奖励之间的关系就会更强。最后一个奖励一一目 标的关系，e r g理论可以解释 这一点:当个人由于工作绩效而获得的奖励满足了与个人目 标一致的需要时， 他就会表现出很高的工作积极性。 激励理论的整合模型还考虑了成就需要理论、 强化理论和公平理论。 高成就 需要者不是因为组织对他的绩效评估或组织提供的奖励而受到激励。对他们来 说，只要他们从事的工作能给他们提供个人责任感、信息反馈和中等程度的冒 险性，他们就会产生内 部驱动力。 所以 他们并不关心努力一绩效、绩效一奖励、 奖励一目 标之间的联系。 强化理论也包括在模型中， 通过组织的奖励对个人绩效的强化体现出来。 如 果管理层设计的奖励体系被员工看作对高工作绩效的奖励，那么，这种奖励就 会进一步强化和鼓励持续的高绩效水平。奖励也是公平理论中的关键部分。个 人会把自己从投入中得到的奖励和其他相关人士的投入一产出比 进行对比，感 到不公平将会影响他们付出努力的程度。 第三节人力资本激励相关理论 2 . 3 . 1 人力资源资本化 人力资源是指企业组织内外具有劳动能力、考核能力的人的总合，包括劳 动者的思想观念、受教育程度、品德修养等，它作为一种特殊资源，与其他资 源一样具有使用价值、 可测量性、可开发型和独立存在性，以 及需要管理和有 效配置等特性。 人力资本是凝聚在劳动者身上的知识、技能及所表现出来的能 力， 这种能力投入到生产经营活动中能够创造价值和利润。教育投资、加强企 ， 斯蒂芬 p 罗宾斯 著， 孙 健敏、 李原等 译， 组织行为 学 ( 第1 0 版) ， 中国 人民大 学出 版 社， 2 0 0 5 年 1 9 1 页 第二章相关理论综述 业组织能力、提高综合竞争力的费用、职工健身与保健费用等应当视为人力资 本的构成部分。人力资源与人力资本概念上虽然不同，但加大教育和培训的投 资力度，使人力资源得到合理开发和有效配置后，可以转化为人力资本。 2 . 3 . 2 人力资源产权激励理论 自2 0 世纪6 0 年代美国 经济学家舒尔茨提出人力资本理论以来，对人力资 本产权的研究逐步深入，其中人力资本产权激励成为研究的一个重点。 人力资 本产权是所有者为获得收益对自己所拥有的人力资本加以利用或处置的权利， 包括人力资本的占有权、使用权、处置权和收益权等，人力资本所有者与物质 资本所有者一样在交换中是平等的商品所有者，在生产中都是平等的投资者， 因而在分配中也应得到除劳动补偿- - 一工资以外的剩余权益，这就正确解释了 人力资源所有者以何种形式参与企业收益分配的问题。 与传统理论相比 较，这些理论从经济学的方面提出了将人作为了一种重要 的资源，与其他资源一样具有投入产出比的指标，并且这种投入产出比是较一 般的资源投入都高出许多的，因此，这种人力资本激励理论更强调如何全面加 强这种资本的投资力度，并且它们还强调人力资本作为产权，有其相应的投资 分配，因此人力资本产权所获得的补偿应不只局限于工资，而在更大范围内享 有企业的收益分配。 第三章高新技术企业知识型员工的 激励现状分析 第三章高新技术企业知识型员工激励现状分析 要深入研究高新技术企业的激励行为，调动企业知识型员工的积极性，必 须对高新技术企业和企业中的知识型员工有一个基本的认识。因此，本章主要 分析:高新技术企业中知识型员工的特征及激励因素，知识型员工激励的重要 性;分析高新技术企业对知识型员工激励存在的问题和现状等。 第一节高新技术企业知识型员工分析 3 . 1 . 1 知识型员工特征分析 当前高新技术企业中的很多管理人员和技术人才都属于知识型员工，与普 通员工相比，知识型员工有其特殊的需求因素，主要有如下几方面的 特点: 3 . 1 .