（管理科学与工程专业论文）我国高校教师职业高原问题的研究.pdf

摘 要 i 论文题目： 我国高校教师职业高原问题的研究 论文题目： 我国高校教师职业高原问题的研究 专 业： 管理科学与工程 专 业： 管理科学与工程 研 究 生： 曲玉楠 研 究 生： 曲玉楠 指导教师： 高百宁副教授 朱北仲副教授 指导教师： 高百宁副教授 朱北仲副教授 摘 要 摘 要 本研究在借鉴前人对职业高原研究的理论基础和实践经验上，通过文献分析 法和结构访谈法提炼出我国高校教师职业高原现象的表现要素，编制了具有较高 信度和效度的问卷，通过网上调查的方式获得表现要素得分，通过 spss12.0 软件 对获取的数据进行分析，利用因素分析法得到我国高校教师职业高原现象表现要 素的如下特征：职业承诺动摇、职业角色模糊、职业情感倦怠、职业心理变化和 职业素质下降。 在我国高校教师独特的历史发展文化背景，深入的揭示了我国高校教师职业 高原产生的原因，从以下四个层面进行了深入的挖掘分析：社会根源分析、高校 的制度文化根源分析、关系网络根源分析和高校教师的职业根源分析。我国高校 教师产生职业高原的原因一方面与社会的结构变迁，高校的组织结构和制度文化 根源有关，另一方面与高校教师的职业认同感、职业锚、教师的职业人匹配理 论、多样化的价值取向和家庭因素关系密切，还与高校教师的职业根源有紧密的 联系。本研究针对我国高校教师产生职业高原的成因提出应对的对策和建议。从 社会层面、高校层面以及家庭和个人的多个层面共同来解决。一方面社会要为高 校教师提供职业发展的良好的宏观环境，另一方面，高校也要为教师的身心健康 提供良好的发展空间，着重从高校教师的晋升通道及激励措施、职业测评与人才 开发的工具与方法、校园的文化氛围和对高校教师的职业生涯管理等这些方面的 改善来营造高校教师职业发展的良好空间。对于高校教师个人也应该找准自身的 职业定位，增强自身的职业竞争力，提升自己的能力素养、提高职业生涯高原 商、利用职业匹配规划个人的职业发展、实现高校教师职业的产学研的协调发 展。 关 键 词：关 键 词：职业高原，高校教师，表现要素，根源分析，应对措施 论文类型： 论文类型：应用基础研究 摘要 ii subject: the research on career plateau phenomenon of college teachers in china specialty: management science and engineering name: qu yu nan supervisor: gao bai ning zhu beizhong abstract in this study, drawing on the experience of career plateau study on the theoretical basis and practical experience, through literature analysis and structure of the interview method to extract the career plateau phenomenon of college teachers, the questionnaires which have high reliability and validity were made, acquiring the performance of elements of scores by the way of online surveys, through analysis the data by spss12.0, obtain career plateau phenomenon of college teachers which following the performance of elements of features by using factor analysis: professional commitment waver, occupational role ambiguity, career emotional burnout, career change and occupational psychological deterioration of the quality. the unique culture background of historical development of colleges teacher in our country disclosures the reason that career plateau was generated in our country college, from the following four dimensions analysis: social root analysis, the system of university culture root analysis, net of relationships analysis and root analysis of professional university teachers. the reason of generation of career plateau have some relations to do with social structure changes, the organizational structure of universities and institutions related to cultural roots; it has another relations to do with university teachers professional identity, career anchors, teachers professional people - horse theory, diversification values and close family factors; it also has close relation to do with university teachers occupational. this research propose countermeasure and suggestion for the origin of forming career plateau in our country university teachers, from many stratification planes ,such as the university stratification plane as well as the family and individual to solve the problem. on the one hand the society must provide good macroscopic environment for career development, on the other hand, the university must provide the good development opportunities for teachers physical and moral integrity, emphasis on the college teachers promotion channel and the drive measure, the occupation evaluation with development of talents tool and the method, the campus 摘要 iii cultural atmosphere and so on, from improve these aspects to build the good career development space for college teachers. as for college teachers, they should also look for their own occupation localization, strengthen own professional competitive power, promote own ability accomplishment, enhance the professional profession plateau business, plan individual. career development using the occupation match, and realize the coordinated development of ceeurso. key words: career plateau，college teachers，performance factors，root analysis countermeasure dissertation type: the research of application foundation 第 1 章 导论 1 第1章 导论 第1章 导论 1.1 前言 前言 1.1.1 研究背景 研究背景 组织的外部社会环境和组织的竞争方式正在进行深入的变革，随着组织机构 的精简和结构的扁平化，再加上激烈的竞争，导致越来越多的人较早地进入职业 生涯停滞阶段，造成了组织效能和效率的下降，减弱了组织的竞争力。职业发展 中难免会出现“职业高原”现象。职业高原现已成为职业生涯发展中的重要研究 课题。高校教师是智力密集型、教书育人的职业，在高校教师的职业发展中出现 的职业高原现象对高校教师的职业发展具有重要影响。探讨高校教师的职业高原 现象，归纳高校教师职业高原现象的表现要素特征，揭示其产生的根源，并提出 应对高校教师职业高原现象的措施和建议，具有重要的现实意义。如果高校教师 不能及时突破职业高原这一状态，其不利影响必然会对高校教师本人和高校带来 极大的危害。 1.1.2 研究目的和意义 研究目的和意义 本研究的目的试图了解我国高校教师的职业高原表现要素特征，分析高校教 师职业高原现象的成因，提出应对的对策建议，以丰富管理的理论；同时也为教 育行政部门及高校管理有关部门的决策提供理论与实践的依据；帮助高校教师正 确地认识自身的职业高原现象并突破职业高原这一状态；更希望能通过本研究引 起社会和高校对高校教师职业高原现象这一问题的重视。具有较高的学术意义和 实际价值。 1.理论意义 职业高原现象的概念在 1977 年被国外学者提出并开始进行了有关职业高原的 研究，并提出了相关的理论，国外在职业高原这一领域的研究已经比较成熟，而 我国对职业高原的研究起步相对较晚。本研究在于提出突破我国高校教师职业高 原这一状态的对策和方案，帮助社会和高校了解高校教师的职业高原现象，帮助 高校教师突破职业高原这一状态。本研究有利于完善职业生涯理论的发展，弥补 了以我国高校教师为特殊对象进行职业高原研究的空白。本研究以国内外对职业 河南科技大学硕士学位论文 2 高原的研究为立足点，研究我国高校教师的职业高原问题并提出科学的结论，在 一定程度上为有关职业高原的研究提供了理论借鉴和学术参考。因此，本研究具 有重要的理论意义。 2.实践意义 本研究成果有利于对处于职业高原这一状态的高校教师的工作价值观和职业 生涯发展规划进行有针对性的引导和管理；有利于高校正确管理处于职业高原期 的高校教师，帮助他们突破职业高原这一状态。本课题对我国高校教师职业高原 现象问题进行了深入的研究，揭示了产生的根源，提出了高校教师突破职业高原 这一状态或缩短高校教师的职业高原现象周期的方案。 1.1.3 研究的主要内容 研究的主要内容 1.总结和追溯了国内外职业高原的相关理论，分析了职业高原研究的动态趋 势，为本课题的研究提供了理论支撑。 2.通过文献分析，提炼出我国高校教师职业高原现象的表现要素，并依据表 现要素编制我国高校教师的职业高原现象问卷。 3.通过问卷调查，获取我国高校教师的职业高原现象表现要素的具体数据， 利用因素分析法提取公共因素并对之命名，得到我国高校教师职业高原现象表现 要素的特征。 4.基于在大量查阅有关职业高原的文献和对我国高校教师职业高原现象数据 分析的基础上，揭示我国高校教师职业高原现象的成因。 5.在分析了我国高校教师职业高原现象的成因和搜集文献的基础上，提出了 突破我国高校教师职业高原状态的应对措施和建议。 1.1.4 研究设计与方法 研究设计与方法 1.研究的对象 本研究选取了我国高校教师为研究对象，通过在 askform 网站上发布我国高 校教师职业高原问卷调查进行数据的取得。 2.研究方法 （1）文献分析法：文献分析法主要是指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文 献的研究形成对事实的科学认识的方法。在研究过程中主要通过方正 apabi 数字 图书，cnki、万方、维普、博硕论文库等中文学术文献数据库，以及 baidu 和 google 搜索引擎，全面检索国内外关于职业高原现象理论、对策分析、有关职业 高原现象的研究现状和最新研究趋势，获取了大量的文献资料和数据。为文献述 第 1 章 导论 3 评做准备，在此基础上对文献进行综合性分析，为论文撰写做好充分准备。 （2）问卷调查法：问卷调查法是通过书面形式以严格设计的问题向研究对象 收集资料和数据的方法。我们采用四分制量表，将我国高校教师职业高原现象的 表现要素作为测量的指标，将表现要素的重要程度按照从未如此、很少如此、有 时如此、经常如此设为 4 个等级，经过信度和效度检验，从而修订成最终的调查 问卷并实施调查，要求被调查者分别针对各要素予以评分。通过调查获取了各要 素的重要性程度，从而为后面的因素分析提供数据支撑。 （3）因素分析法：因素分析法是用少数几个要素来描述许多指标或因素之间 的联系，以较少几个要素反映原始资料的大部分信息的统计学方法。在本研究 中，我们借助于 spss（statistical package for the social science）12.0 社会科学统 计分析软件，对问卷调查所收集的我国高校教师职业高原现象要素的评分，进行 因素分析处理，提炼整合出我国高校教师职业高原现象的特征。 1.1.5 研究创新之处 研究创新之处 关于教师的职业高原现象研究在文献中很少出现，国内外对职业高原研究的 主体主要局限于公务员、企事业单位员工、护士等，而对我国高校教师职业高原 现象还未进行深入的研究。本研究以我国高校教师为研究对象来丰富和完善相关 研究成果。 本课题的研究采用因素分析法对获取的我国高校教师职业高原现象的数据进 行分析，得到高校教师职业高原现象的要素特征；对高校教师产生职业高原现象 的成因从以下四个层面进行了深入的挖掘分析：社会根源分析、高校的制度文化 根源分析、关系网络根源分析和高校教师的职业根源分析；从社会层面、高校层 面以及家庭和个人的多个层面来提出突破职业高原状态的应对措施。在一定程度 上深化和丰富了以往的相关研究内容。 1.2 职业高原的研究综述及评价 职业高原的研究综述及评价 1.2.1 研究综述 研究综述 1.职业高原的内涵 职业高原的概念最早是由美国职业心理学家 ference 等于 1977 年从晋升的角 度定义的，认为职业高原是指个体进一步晋升的可能性较小的职业生涯发展阶段 1,3-5。之后 veiga（1981）扩充了职业高原的定义，认为职业高原既包括垂直晋升 流动的停滞又包括水平横向流动的停滞。1988 年，feldman 和 weitz 对职业高原 河南科技大学硕士学位论文 4 进行了新的定义，提出了新的见解，从责任角度定义职业高原，指承担更多更大 责任的可能性很小。研究者对职业高原的定义主要从晋升、流动和责任这几个角 度进行的。 ference（1977）将职业高原的结构分为两类：个人高原和组织高原。个人高 原是指组织认为员工缺乏晋升必备的能力、条件和动机造成的职业高原；组织高 原指因组织提供给员工职业发展的机会较少，对员工职业发展的需要无法满足， 从而导致了员工的职业高原现象的产生2。dawson(1983)将职业高原分为内容高原 和结构高原两类。内容高原指由于工作本身的原因使员工的知识、技能和职责不 能得到进一步的提升而导致员工缺乏晋升的能力和动机造成的职业高原；结构高 原是指由于组织层级的原因使员工无法晋升导致的职业高原。而 bardwick(1986) 将职业高原分为以下三类：结构高原、内容高原和个人高原6-8。结构高原指由于 组织的结构不合理限制了员工的发展，不受员工的控制，是最复杂的职业高原； 内容高原是指由于员工对从事的工作所需要具备的知识和技能熟练掌握后，缺乏 进一步学习发展知识技能的动机从而表现出的个体在职业发展上的停滞状态；个 人高原指因个体生活上的静止造成个体在职业发展上的停滞9,10。 从管理心理学的视角对职业高原进行研究，有学者提出职业高原心理结构的 观点。单维度的观点来源于 thomas ference（1977）的研究结果，如 trembly、 lee 等人将职业高原界定为员工知觉到在组织中未来晋升的可能性很小11。两维 度的观点是 milliman、allen 等人的看法，milliman 等（1992）将职业高原分为 层级高原和工作内容高原。层级高原是指个体知觉到在组织中晋升的可能性很 小；工作内容高原是由于个体对工作所需的知识和技能掌握并熟练应用后，工作 缺乏挑战感。四维度的观点是由 joseph（1996）提出的，将职业高原分为内容高 原、结构高原、个人选择高原和工作技能高原这四个维度12,13。 2.职业高原的影响因素研究 职业高原动态发展模型是由 feldman 和 weitz 于 1988 年提出的，职业高原的 成因在此动态发展模型中被分为三类：组织能否给员工提供承担更大责任的机 会、员工是否接受所提供的机会和员工的工作绩效。而其它因素又影响着每一类 造成职业高原的成因14。例如，员工的动机、能力、技能、培训机会和角色知觉 等因素会对工作绩效产生影响。职业高原的动态发展模型如下图 1-1 所示： 第 1 章 导论 5 图 1-1 职业高原动态模型 fig.1-1 the dynamic model of career plateau 该动态模型将职业高原的三类成因构成连续链，对员工的职业生涯发展共同产 生动态影响。在该链条中，如果任何一个环节断裂都会使员工的职业发展出现停 滞。在此动态模型中，组织通过考虑员工当前的工作绩效、当前的工作和将要承 担更大更多责任的工作间的相似性来决定是否给员工提供更大更多责任的机会。 feldman 和 weitz(1988)认为产生职业高原的成因主要受以下六大因素影响： 个体的需要和价值观、内部动力、个体的能力和技术、组织成长、压力、外部奖 励15。六因素说的实质可分为组织因素(外部奖励、组织成长)和个人因素(内部动 力、个体的能力与技术、压力、个体的需要与价值)两大类。tremblay 和 roger(1993)将职业高原的成因分为组织因素、家庭因素和个人因素16。组织因素 包括组织的结构类型和员工的职业路径；家庭因素包含的是家庭成员数量、配偶 的工作情况和家庭满意感等；个人因素包含的是人格因素、年龄、教育背景、晋 升愿望等。 3.职业高原的测量方法研究 （1）客观测量 在 20 世纪 90 年代以前主要用客观指标对职业高原进行测量的，如利用任职 时间、年龄、两次晋升的时间间隔等进行测量。sclocum(1985)和 tremblay(1993) 等人认为在当前职位的工作时间 5 年是判断员工是否达到职业高原的标准，达到 或超过 5 年就认为其已经达到职业高原17。evans 和 gilbert(1984)将年龄超过 内在和外在动机 个人能力和技能 角色认知 角色超负 角色模糊 压力倦怠 个人对组织是否提供职位的归因 职位变换的培训 组织 成长 承担更多责任的职 能的提供 工作绩效 工作态度 当前职位与将要承担的更 多职责职位之间的相似性 是否接受所提供 的职位 公司 战略 双 重 职 业阶梯 个人需要和价值观 河南科技大学硕士学位论文 6 45 岁的员工判定为达到职业高原。carnazza 等(1981)对员工的职业高原测量时采 用员工自我评估和组织评估相结合的方法18-20。 （2）直觉测量 随着对职业高原研究的深入，研究者加入主观指标，采用主观知觉测量的方 法测量职业高原，进一步量化了职业高原的测量。camazzaetal(1981)判断员工是 否达到职业高原的方法是让员工自己判断在职业生涯发展中晋升的可能性。 chao(1990)对职业高原的测量引入了心理学视角，认为员工的主观感受对个人的 态度和行为影响较大，所以认为个人对自己达到职业高原状态的评价比组织对员 工是否达到职业高原的评价更重要21。joseph(1992)将工作能力和个人的主观愿 望等原因涵盖在测量职业高原的项目中，milliman(1992)编制的工作满意高原和 层级高原量表，得到了广泛应用，并且信度效度也得到了检验。 4. 职业高原与其它变量关系研究 （1）职业高原与人口统计变量关系的研究 人口统计变量主要包括教育水平、工作年限、年龄和性别。在对职业高原的 研究中人口统计变量中的工作年限和年龄与职业高原的关系得到的结论比较一 致，多数学者证明工作年限和年龄对职业高原有显著影响，而人口统计变量中的 其它的变量与职业高原的关系得到的结论分歧较大。near(1985)的研究证明处于 职业高原期的员工一般年龄更大，任期时间更长22。 （2）职业高原与其他非人口变量之间的关系研究 非人口变量包括职业满意度、工作绩效、离职倾向和组织承诺、工作满意度 等 23。从学者对非人口变量与职业高原的研究中发现只有职业满意度与职业高原 的关系得到的结论比较一致，而其它变量与职业高原的关系存在分歧。学者对职 业高原和职业满意度的关系得到一致的结论，两者存在负相关关系。gerpott and domseh(l987)、tremblay and roger(1993)的研究中发现职业满意度和职业高原 之间存在负相关关系，职业高原员工的职业满意度更低。除职业满意度之外的其 它的非人口变量与职业高原的关系还未得到一致的结论。通过 milliman(1992)的 研究发现职业高原与工作绩效之间具有低的负相关关系，但是，gerpott and domsch(1987)的研究成果表明职业高原与工作绩效不存在显著的相关关系； orpen(1986)和 burke(1989)的研究发现职业高原员工具有更低的工作满意度，但 是 veiga(1981)的研究结果却表明职业高原员工在工作满意度上和非职业高原员 工没有差别24。大多数研究者的结论是离职倾向和职业高原具有负相关关系， burke(1989)、davenport(1993)等学者的研究发现职业高原员工具有更高的离职 倾向，可是 near(1985)和 andreas(2002)等人研究的结果是职业高原与离职倾向 第 1 章 导论 7 没有显著关系。 1.2.2 对国内外职业高原的研究评价 对国内外职业高原的研究评价 1.对国外职业高原的研究评价 国外研究者在对职业高原不断深化的研究中，经历了两次较大的观念转变： 在对职业高原的测量研究中引入知觉测量;对影响职业高原现象效果的调节因素开 始重视并深入研究。对职业高原的研究水平在经过这两次观念的转变后获得了较 大的提高，但是研究水平仍处在较低的水平。对职业高原的研究主要存在以下问 题： (1) 职业高原现象的内涵过窄。 (2)测量工具缺乏影响力。 (3)过程研究缺乏，结果研究过多。 这三个方向是研究职业高原的学者努力发展的方向25。 2.对国内职业高原的研究评价 (1)我国对职业高原的研究成果较少，具有较高价值的研究成果更稀缺。 (2)我国对职业高原的研究起步较晚，还处于初级阶段，并且研究范围较窄， 也不够深入。 (3)对职业高原的研究用定量研究的较少，主要以定性研究方法为主。 (4)引用国外理论较多，而研究我国员工职业高原现象的较少，且多侧重经验 性描述。 (5)我国更多的学者开始关注和研究职业高原现象。 第 2 章 高校教师职业生涯高原的相关理论 8 第2章 高校教师职业生涯高原的相关理论 第2章 高校教师职业生涯高原的相关理论 2.1 职业生涯发展阶段理论 职业生涯发展阶段理论 2.1.1 萨柏的终身职业发展理论 萨柏的终身职业发展理论 萨柏(donalde.supper)的职业生涯发展阶段理论的主要内容如表 2-1 示： 表 2-1 萨柏职业发展阶段理论 tab.2-1 the stage theory of donalde.suppers career development 阶段名称 年龄 描述 成长阶段 0-14 岁 经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力 的逐步成长过程。 （1）幻想期 10 岁之前 儿童从外界感知到许多职业，对于自己觉得好玩和喜爱的 职业充满幻想和进行模仿。 （2）兴趣期 11-12 岁 以兴趣为中心，理解、评价职业，开始作职业选择。 阶段一 （3）能力期 13-14 岁 开始考虑自身条件与喜爱的职业相符合否，有意识的进行 能力培养。 探索阶段 15-24 岁 择业、初就业。 （1）试验期 15-17 岁 综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业 机会，开始进行择业尝试。 （2）过渡期 18-21 岁 进入劳动力市场，或者进行专门的职业培训。 阶段二 （3）尝试期 22-24 岁 选定工作领域，开始从事某种职业。 建立阶段 25-44 岁 为建立稳定职业阶段。 （1）尝试期 25-30 岁 对初就业选定的职业不满意，再选择、变换职业工作。变 换次数各人不等。也可能满意初选职业而无变换。 阶段三 （2）稳定期 31-44 岁 最终职业确定，开始致力于稳定工作。 阶段四 维持阶段 45-64 岁 在这一长时间内，一般达到常言所说的“功成名就”情 景，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就 和社会地位。 阶段五 衰退阶段 65 岁以上 健康状况和工作能力逐步衰退，即将推出工作，结束职业 生涯。 河南科技大学硕士学位论文 9 萨柏(donalde.supper)的终身职业发展理论是比较有代表性的理论，以年龄 为划分条件，将职业生涯发展分为以下五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶 段、维持阶段和衰退阶段26。对处于不同阶段的个体特征、学识及技能对选择职 业的影响作用进行了分析。对职业倾向和职业选择做了深入的研究，该理论是纵 向的职业指导理论。 2.1.2 施恩的职业生涯发展阶段理论 施恩的职业生涯发展阶段理论 美国著名的施恩教授依据年龄的顺序、职业状态、行为和任务来划分职业生 涯发展阶段，深入分析了不同职业发展阶段扮演的角色、面临的工作任务和问 题。施恩教授将职业生涯发展分为九个阶段：成长阶段、幻想阶段、探索阶段、 进入工作世界阶段、基础培训阶段、早期职业的正式成员资格阶段、职业中期阶 段、职业中期危险阶段、职业后期阶段、衰退和离职阶段、退休阶段27。 表 2-2 施恩的职业发展理论 tab.2-2 the theory of scients career development 阶段 年龄范围扮演的角色和承受的任务 成长、幻 想、探索 阶段 021 岁 发现和培养兴趣爱好、能力才干；学习职业方面知识；接受教育和培训角 色是学生、职业工作的候选人、申请者。 进入工作 世界 1625 岁进入劳动力市场，寻找第一份工作；成为职业的成员角色是：应聘者、新 学员。 基础培训 1625 岁了解组织、学习企业文化、融入群体、适应工作的操作；取得组织成员资 格角色是实习生、新手 早期职业 的正式成 员资格 1730 岁取得正式成员资格，面临的任务是：承担责任、发展和展示自己的技能和 专长；在自身的价值观、组织约束和机会间寻找更好的配合 职业中期 25岁 以 上 进入管理或技术部门；努力成为专家；承担较大的责任；规划自己的职业 生涯 职业中期 危险阶段 3545 岁正确的评估自身的进步、职业前途和抱负；建立与他人的良师关系；对现 状或职业前途做具体选择 职业后期 40岁 以 后直到退 休 指导、指挥别人，对他人承担责任；提高技能素质，担负更大的责任；或 者职业发展停滞，但要正视自身能力的下降， 衰退和离 职阶段 40岁 之 后到退休 接受职业地位和权力责任的下降；基于竞争优势下降和进取心降低，接受 新的角色；评估职业生涯，着手退休 离开组织 或职业 退休以后退休 第 2 章 高校教师职业生涯高原的相关理论 10 施恩的职业生涯发展理论在管理学界有着重要的影响作用。 2.2 职业选择理论 职业选择理论 帕森斯的职业一人匹配论和霍兰德的职业性向理论是职业选择理论中最有影 响力的理论，不同的个性倾向特征和职业锚类型对职业选择和职业发展起到了重 要的影响作用，职业选择理论对人们如何选择职业类型起到了引导、参考的积极 作用。 2.2.1 帕森斯的职业一人匹配论 帕森斯的职业一人匹配论 美国帕森斯 pansence 教授于 1909 年提出了职业一人匹配理论。对职业选择 的要素和条件进行了清晰明确的阐述，包含以下三个大的要素：对自己的能力、 兴趣、性格、竞争优势和劣势要有清楚的认识；了解不同职业类型需要的经验、 知识、能力等方面的要求，对职业成功的条件要有明确的认识；将上述两个因素 进行平衡匹配，使个性特征和职业特征相互匹配。帕森斯还将职业一人匹配分为 条件匹配和特长匹配，条件匹配是指掌握一定学识、经验和专业技能的人与需要 这些专业素质和技能的职业之间的匹配；特长匹配是指某些特殊的职业与有相应 特长的人匹配28。 帕森斯的职业一人匹配论是在职业选择和指导中起到了重要作用，是在明确 的评价自身的优劣势和了解职业所需的专业技能、学识等的基础上，平衡个人和 职业的特点，做出职业与人的最佳匹配。 2.2.2 霍兰德的职业性向理论 霍兰德的职业性向理论 美国心理学教授霍兰德（holland）通过研究和测试职业性向，于 1971 年提 出了职业性向理论。工作环境被霍兰德分为以下六种：艺术性的、现实的、常规 性的、社会性的、调查研究性和开拓性的，社会上的任何种类的工作都可以归结 到以上六种工作环境中一种29。对择业倾向和个性也分为以上的和工作环境相同 的六种类型。职业性向要匹配职业类型。现实型的人匹配的是具有具体明确工作 任务的环境；调查研究型的人与需要创新能力和智慧的工作任务的环境匹配；社 会型的人比较适应需要有较强的人际关系能力的那种与人交往的工作环境。常规 型的人在处理常规式的工作时是最能适应的；开拓型的人在那种对口才比较重视 并利用来指导别人的环境里最能发挥作用；艺术型的人在那种可以充分发挥自己 的想象力、审美力和感情的工作的环境里最能发挥自己的优势。霍兰德设计了一 个用来清晰说明职业性向与职业类型匹配的平面六角形图30。 河南科技大学硕士学位论文 11 图 2-1 职业性向六角图 fig.2-1 career hexagonal diagram 六种职业类型和个性特征分别用六个角来表示。它们之间的相关性用连线的 距离来表示，距离越短则相关系数越大，匹配程度也越高。个性与职业匹配存在 三种类型：人职协调、次协调和不协调。人职协调，是指个性与职业类型匹配， 可以充分利用自己的竞争优势来获得对工作的满意度；人职次协调，是个体在从 事与个性匹配类型相邻的职业类型，需要调整自己来适应；人职不协调，即从事 的是与其个性特征相斥的职业，个体难以发挥自身优势，工作适应性差，对自身 的成就感和对工作的满意度低。 2.3 施恩的职业锚理论 施恩的职业锚理论 美国施恩教授于 1978 年提出了职业锚概念，职业锚是指人们通过实际的工作 经验达到自我满足和补偿的一种长期的职业定位31。施恩教授认为，人的职业生 涯发展是一个持续不断探索的过程，在这个过程中，每个人都会根据个人的能 力、动机、天分、需要、态度和价值观等逐渐形成较为明显与职业有关的自我概 念和明显占主导地位的职业定位（职业锚）32。职业锚并非固定不变的，随着个 人在工作实践中自身的价值观、能力、动机和需要的变化而有所改变。施恩将职 业锚分为：管理型、安全型、技术职业型、创造型和自主型33。技术职业型的职 业锚强调在技术领域的发展，个人关注的焦点及兴趣所在的是技术技能的提高和 实际型调研型 常规型 艺术型 企业型 社会型 第 2 章 高校教师职业生涯高原的相关理论 12 应用这种技能的机会；管理型职业锚具有较强的管理能力、人际关系能力、重大 问题的处理能力等，拥有管理者所具有的能力和素质，追求职位升迁和承担更大 的的责任。希望在管理领域向上发展。创造型职业锚要求具有自主权和管理权 等，和其它职业锚有重叠的特点，创造型职业锚的人极具创造和创新头脑，有创 造需求和欲望，通常以创造出自己的杰作作为衡量自己成功的标准34。安全型职 业锚追求安全稳定的工作和各方面的保障，按布置的任务行事，对组织有较强的 依赖性，依赖组织对其作出的安排和要求而有相应的反应。自主型职业锚的特点 是尽可能的摆脱组织的束缚和制约最大限度的去追求自由和独立，在工作时间、 工作安排等这些工作任务上追求自由灵活的方式，为了追求对工作的自由安排， 宁愿放弃晋升和职业发展的机会。 职业锚在职业生涯发展中起着重要的作用，职业锚对职业方向的选择和职业 生涯的成功有着重要的影响。 2.4 schein 的职业动力学理论 schein 的职业动力学理论 2.4.1 外职业和内职业 外职业和内职业 schein(1978)认为职业的概念可以从组织和个人两个角度进行考虑，所以他 将职业分为外职业和内职业。外职业从组织角度考虑，是个人在组织中所经历的 职业通路(由教育始、经工作期、直至退休)。内职业是指个人在一种职业经历中 的通路，是“自己的职业通路”，即客观外职业的主观方面35。内职业可能很少 具有阶段性，更多的注重取得成功或者满足后的主观感情。外职业和内职业是职 业发展的两个方面，互相作用，不可分割。内职业是职业的主观方面，必须通过 外职业才能得到实现；外职业是职业的客观方面，是内职业的外化，是内职业实 现的途径和方式。 2.4.2 职业发展的动力 职业发展的动力 schein(1978)认为职业发展的动力是个人和组织的相互作用，其实质是内职 业和外职业的相互作用。内职业和外职业相互作用、相互融合，构成了个人职业 发展的动力，在实际中，它们之间的关系通过个人和组织之间的关系得以表现 36。 schein(1978)提出了如图所示的模型，认为在考虑个人和组织的关系时必须 考虑模型中的各种要素。首先，个人和组织同处在一个社会环境中，都要受到社 会结构、文化、职业价值观等各方面因素的影响；同时，社会还会直接通过政府 河南科技大学硕士学位论文 13 法规、税收方案、教育系统等对个人和组织产生影响。在社会环境的影响下，组 织制定出相应的人力资源规划个人进行职业选择这样实现组织和个人的相互作 用，实现匹配的过程。如果实现良好匹配，个人和组织关系和谐发展，个人和组 织结成一种彼此受益的关系，实现组织生长率、创造力和长期效益的提高与个人 职业发展的双赢。 社会环境、个人和组织都是在不断的变化之中，这种变化会将原来的个人和 组织的和谐关系打破，需要进行重新匹配，因此，个人和组织的关系是一个动态 的平衡关系。个人的职业发展就在这种“平衡一不平衡一平衡”中实现。 第 3 章 我国高校教师职业高原现象表现要素特征及其影响 14 第3章 我国高校教师职业高原现象表现要素特征及其影响 第3章 我国高校教师职业高原现象表现要素特征及其影响 3.1 我国高校教师职业高原的表现要素特征 我国高校教师职业高原的表现要素特征 国外对职业高原研究的成果值得我们在一定程度上借鉴，由于我国和国外的 历史、文化、环境不同，所以对国外的研究成果要批判的继承吸收，在我国的历 史文化背景下，研制一套高校教师的职业高原调查问卷。职业高原的表现要素通 过大量的国内外文献搜集和专家访谈来获得，分析整理搜集到的项目，查找出高 校教师职业高原现象的表现要素，通过统计、合并、归类，得到 28 项具体的指 标，作为高校教师职业高原现象表现要素的预试问卷。预试调查通过网上调查问 卷的方法，回收到有效问卷 116 份，用 spss 软件分析所获得的数据，对问卷的 效度和信度进行分析，通过进一步的修订完善，得到有效的正式问卷。问卷的调 查是通过网上调查进行的，收到有效问卷 650 份，用 spss 软件对正式问卷的数 据进行分析，通过主成份分析法提取公共因素并命名。 主成分分析也称主分量分析，旨在利用降维的思想，把多指标转化为少数几 个综合指标。在实证问题研究中，为了全面、系统地分析问题，我们必须考虑众 多影响因素。这些涉及的因素一般称为指标，在多元统计分析中也称为变量。因 为每个变量都在不同程度上反映了所研究问题的某些信息，并且指标之间彼此有 一定的相关性，因而所得的统计数据反映的信息在一定程度上有重叠。在用统计 方法研究多变量问题时，变量太多会增加计算量和增加分析问题的复杂性，人们 希望在进行定量分析的过程中，涉及的变量较少，得到的信息量较多。主成分分 析正是适应这一要求产生的，是解决这类题的理想工具。主成分分析法是一种数 学变换的方法, 它把给定的一组相关变量通过线性变换转成另一组不相关的变 量，这些新的变量按照方差依次递减的顺序排列。在数学变换中保持变量的总方 差不变，使第一变量具有最大的方差，称为第一主成分，第二变量的方差次大， 并且和第一变量不相关，称为第二主成分。类推下，i 个变量就有 i 个主成分。 因素分析是用少数几个因素来描述许多指标或因素之间的联系，以较少几个 因素反映原始资料的大部分信息的统计学方法。因素变量不是对原有变量的取 舍，而是根据原始变量的信息进行重新组构，它能够反映原有变量大部分信息， 是指确定影响因素，测量其影响程度，查明指标变动原因的一种分析方法。 运用因素分析法的一般程序 (1)、确定需要分析的指标； 河南科技大学硕士学位论文 15 (2)、确定影响该指标的各因素及与该指标的关系； (3)、计算确定各个因素影响的程度数额。 采用因素分析法时注意的问题 (1)、注意因素分解的关联性； (2)、因素替代的顺序性； (3)、顺序替代的连环性，即计算每一个因素变动时，都是在前一次计算的基 础上进行，并采用连环比较的方法确定因素变化影响结果； (4)、计算结果的假定性，连环替代法计算的各因素变动的影响数，会因替代 计算的顺序不同而有差别，即其计算结果只是在某种假定前提下的结果，为此， 财务分析人员在具体运用此方法时，应注意力求使这种假定是合乎逻辑的假定， 是具有实际经济意义的假定，这样计算结果的假定性，就不会妨碍分析的有效 性。 其采用的数学模型如下： x1=a11f1+a12f2+a1mfm+a1e1 x2=a21f1+a22f2+a2mfm+a2e2 xp=ap1f1+ap2f2+apmfm+apep 其中，x1 、x2xp 是 p 个原始变量，其均值为 0，标准差为 1 的标准化变 量，f1、f2fm 为 m 个因素变量，pm，矩阵的表示形式为: x=af+ae 其中 f 为公共因素，a 为因素载荷矩阵，aij为因素载荷，表示第 i 个原始变 量在第 j 个公共因素上的负荷。如果把原始变量 xi看成是 m 维空间中的一个向 量，则 aij为 xi在坐标轴 fj上的投影，相当于多元回归中的标准回归系数。e 为特 殊因素，表示了原始变量不能被公共因素所解释的部分，相当于多元回归分析中 的残差部分。 本研究中的因素分析是从 28 个职业高原现象表现因素中提取少数几个具有 代表意义的公共因素，这就必然要求这 28 个因素之间具有较强的相关性。如果 原始变量之间不存在较强的相关关系，就无法从中找出公共因素。因此，在做因 素分析时，需要对原始变量做相关分析。 spss 提供了几种检验方法来判断变量是否适合做因素分析，本研究主要采 用比较认可和流行的 kmo（kaiser-meyer-olkin）检验和巴特利球形检验方法来 对原始变量做相关分析，判断是否适合于作因素分析。统计分析结果 kmo 的抽 样适当性参数为 0.82，bartlett 球形检验所得到的显著性水平为 0.000。 第 3 章 我国高校教师职业高原现象表现要素特征及其影响 16 统计学家 kaiser 给出了一个 kmo 的选取适合做因素分析的标准： 0.9kmo:非常适合；0.8kmo0.9：适合；0.7kmo0.8：一般；0.6kmo 0.7：不太适合；kmo0.5：不适合。而本研究中 kmo 的抽样适当性参数为 0.82，界于 0.8 和 0.9 之间，故适合做因素分析。同样，bartlett 球形检验所得到 的显著性水平为 0.000，故拒绝零假设，适合做因素分析。 基于此，本次问卷调查的数据适宜做因素分析。 表 3-1 我国高校教师职业高原表现要素 tab.3-1 the indirect elisa titer of sdm mab 公共因素命名 题项 职业高原表现要素职业高原表现要素均值 15 对学生态度 2.15 19 低责任感 1.68 14 去生命化 1.75 职业情感淡漠 20 情感倦怠 2.91 5 低工作热情 2.44 10 事业心受挫 3.24 4 压力承受能力 3.29 职业承诺动摇 27 就业动机受挫 1.