（行政管理专业论文）我国国有上市公司高管薪酬现状实证分析.pdf

-j - 一一 a p o s i t i v ea n a l y s i so ts a l a r ys t a t u sq u 0 o fs e ni o r0 仟i c e rins t a t e o w n e dii s t e d c o m p a n i e s i nc h i n a 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的作品成 果。对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均己 在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本 人承担。 特此声明 学位论文作者签名： 王镰 叫b 年r 月力 e l 学位论文版权使用授权书 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位 论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的 印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版， 并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有 权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务；学 校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；在以不 以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内 容用于学术活动。保密的学位论文在解密后遵守此规定。 学位论文作者签名：王迫；5 夷 导师签名： 矽fh 年f 月江日 溯口年 只e l 捅要 薪酬作为人力资源管理的一个重要组成部分，对企业核心竞争能力的培育和 长期发展目标的实现起着至关重要的作用。对一个企业来讲，采用的薪酬策略合 适与否决定了其总体战略的实现程度。然而，我国上市公司大部分脱胎于国有企 业，历史和体制的因素使得上市公司在高管薪酬激励方面存在着较为严重的问 题。虽然当前国有上市公司的现代企业制度已经基本建立，但由于薪酬制度的不 完善直接影响了公司的分配秩序，更影响了整个社会的收入分配制度改革进程。 因此，逐步实行市场化的薪酬管理制度，完善企业法人治理结构，大力推进企业 薪酬规划设计工作，构建适合中国国情的国有上市公司高管薪酬激励制度是我们 迫切需要解决的问题。 本人在总结前人研究成果的基础上，结合我国实际现状，采用定性和定量相 结合的研究方法对我国国有上市公司薪酬制度进行研究。 首先，在文章的第一部分总结了国内外的一些研究动态，并在此基础上，阐 述了薪酬激励的一些基础性理论，包括相关概念( 国有上市公司、高管人员、薪 酬) 的界定和一些理论( 委托代理理论、人力资本理论、管理激励理论) 借鉴。 为下文的国有上市公司薪酬现状的实证分析提供理论基础。 其次，对我国国有上市公司的高管薪酬现状进行实证分析。按照一定的抽样 原则，抽取了部分我国国有上市公司2 0 0 7 、2 0 0 8 年两年的数据样本，对其高管 薪酬、高管持股、国有股比例等指标进行分地区、分行业的描述性统计分析，并 得出了相关的结论。在此基础上，对高管薪酬与其一些影响因素( 企业绩效、公 司规模、高管持股、国有股比例) 进行了多元线性回归，以揭示他们的相关性及 相关程度，并对结果进行总结。这一部分的最后还分析了影响高管薪酬的一些定 性因素，以期为下文的政策建议做好最充足的准备。 再者，在前文理论和实证分析相结合的基础上，根据我国的国情，提出了我 国国有上市公司高管薪酬激励制度的设计建议。包括设计时应注意的问题、设计 的原则、薪酬结构内容设计的安排以及一些相关的配套措施。 最后，总结全文，并提出由于本人能力及研究资料的局限，本文存在的不足 之处。 关键词：国有上市公司，高管人员，薪酬制度，设计建议 a b s t r a c t a sa r ti m p o r t a n tp a r to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，s a l a r ys y s t e mi se s s e n t i a l f o rc o m p a n yt oc u l t i v a t ei t sk e yc o m p e t i t i v ec a p a c i t ya n dt om a k ei tl o n gt e r m d e v e l o p m e n tp l a nr e a l i z e d f o rac o m p a n y ，i t ss a l a r yp o l i c ym a yd e t e r m i n et h e a c c o m p l i s h m e n t o fi t s c o m p r e h e n s i v es t r a t e g y h o w e v e r , t h e r e e x i s t ss e r i o u s d i s a d v a n t a g ei nt h es a l a r ys t i m u l a t i o ns y s t e mo f s e n i o ro f f i c e r so fl i s t e dc o m p a n i e s d u et oh i s t o r i ca n db u r e a u c r a t i cf a c t o r s ；t h ef u n d a m e n t a li st h a tm o s tl i s t e dc o m p a n i e s w e r ee m e r g e df r o ms t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s p r e s e n t l y , a l t h o u g hm o s ts t a t e - o w n e d c o m p a n i e sh a v ee s t a b l i s h e dm o d e r nc o r p o r a t es y s t e m ，t h ed e f e c to fs a l a r ys y s t e ms t i l l a f f e c t e dt h ej u s td i s t r i b u t i o no fi n t e r e s to fc o m p a n i e sd i r e c t l y , a n dt h er e f o r mo fs o c i a l i n c o m ed i s t r i b u t i o no r d e r a sar e s u l t ，i ti su r g e n tt ot a k em e a s u r e st oe s t a b l i s hs a l a r y s t i m u l a t i o ns y s t e r ao fs e n i o ro f f i c e r so fs t a t e o w n e dl i s t e dc o m p a n i e sc o r r e s p o n d i n g t oc h i n e s ec i r c u m s t a n c e s ，s u c ha sc a r r yo u tm a r k e t - o r i e n t e ds a l a r ym a n a g e m e n t s y s t e m , i m p r o v ec o r p o r a t eg o v e r n a n c es t r u c t u r ea n ds t r e n g t h e nc o r p o r a t es a l a r y s y s t e mp l a n n i n g b a s e do nt h ep r e v i o u ss t u d y , c o m b i n e dw i t ht h es t a t u sq u oi nc h i n a , im a d ea r e s e a r c ho nt h es a l a r ys y s t e mo fs t a t e o w n e dl i s t e dc o m p a n yi nq u a l i t a t i v ea n d q u a n t i t a t i v er e s e a r c hm e t h o d f i r s t l y , im a d eai n t r o d u c t i o nt ot h ea c a d e m i ct r e n da th o m ea n da b r o a d ，a n dt h e n i l l u s t r a t et h ef u n d a m e n t a lt h e o r yr e l a t e dt os a l a r ys t i m u l a t i o nd o c t r i n e ，i n c l u d i n g d e f i n i t i o no fr e l e v a n tc o n c e p t ( s u c ha ss t a t e - o w n e dc o m p a n y , s e n i o ro f f i c e ra n ds a l a r y ) a n ds o m ed o c t r i n e ( s u c ha sp r i n c i p a l - a g e n tt h e o r y , h u m a nc a p i t a lt h e o r ya n dt h e t h e o r yo fm a n a g e m e n ti n c e n t i v e ) s o a st op r o v i d ep h i l o s o p h i cb a s i s f o rt h e f o l l o w i n gp o s i t i v ea n a l y s i so fs a l a r ys t a t u sq u oo fs t a t e - o w n e dl i s t e dc o m p a n i e si n c h i n a s e c o n d l y , im a d eap o s i t i v ea n a l y s i so fs a l a r y s t a t u sq u oo fs e n i o ro f f i c e ri n s t a t e - o w n e dl i s t e dc o m p a n i e si nc h i n ab yas a m p l i n gs u r v e yo nt h es t a t i s t i c so f2 0 0 7 a n d2 0 0 8u n d e rc e r t a i ns a m p l i n gp r i n c i p l e ，a n dd r a wac o n c l u s i o nb yd e s c r i p t i o n s t a t i s t i c sa n a l y s i so ft h ei n d e x e si nd i f f e r e n tr e g i o n sa n df i e l d s ，i n c l u d i n gb u tn o t l i m i t e dt ot h es a l a r ya n dt h ea m o u n to fs h a r e sh o l db ys e n i o ro f f i c , e l s ，a n dt h e p r o p o r t i o no fs h a r e dh o l db yg o v e r n m e n t b a s e d o ns a i dc o n c l u s i o n ，im a d ea m u l t i p l el i n e a rr e g r e s s i o na n a l y s i so ft h es a l a r yo fs e n i o ro f f i c e r sa n do t h e rf a c t o r s ( s u c ha se n t e r p r i s ep e r f o r m a n c e ，c o r p o r a t es c a l e ，t h ea m o u n t o fs h a r e dh o l db ys e n i o r o f f i c e r sa n dt h ep r o p o r t i o no fs h a r e sh o l db yg o v e r n m e n t ) t od i s c o v e rw h e t h e ri ti s i i r e l e v a n ta n di t sd e g r e eo fr e l e v a n c e ，a n dm a d eas u m m a r y ia l s oa n a l y z e dt h e q u a l i t a t i v ef a c t o r sw h i c hm a yi m p a c tt h es a l a r yo fs e n i o ro f f i c e r st om a k ep r e p a r a t i o n f o rp o l i c yo f p r o p o s a li nt h ef o l l o w i n gc h a p t e r m o r e o v e r , im a d es o m ea d v i c eo nt h ee s t a b l i s h m e n to fs a l a r ys t i m u l a t i o ns y s t e m w i t l lc h i n e s ec h a r a c t e r i s t i c so fs e n i o ro f f i c e ri ns t a t e - o w n e dc o m p a n i e so nt h eb a s i so f a f o r e m e n t i o n e dt h e o r i e sa n da n a l y s i si n c l u d i n gt h ei s s u e ss h o u l db ec o n s i d e r e da n d t h ep r i n c i p l e ，e l e m e n t sa n do t h e rc o r r e s p o n d i n gm e a s l u e $ i nt h ee n d i n gc h a p t e r , im a d ear e v i e wo ft h es t u d y ；o fc o u r s e ，t h ep a p e ri sn o t p e r f e c td u e t oe x t e r n a lc a u s e s s oy o u rc o m m e n t a r yi si n v i t e d k e yw o r d s ：s t a t e d - o w n e dc o m p a n y , s e n i o ro f f i c e r ，s a l a r ys y s t e m ，p r o j e c t p r o p o s i t i o n 录 】 1 1 1 1 研究背景1 1 1 2 研究意义2 1 2 文献综述2 1 2 1 国外研究现状2 1 2 2 国内研究现状3 1 2 3 研究评述4 1 3 研究内容和方法5 1 3 1 研究内容5 1 3 2 研究方法5 第2 章薪酬激励的理论分析6 2 1 相关概念的界定6 2 1 1 国有上市公司的概念6 2 1 2 高管人员6 2 1 3 薪酬概念7 2 2 理论借鉴7 2 2 1 委托代理理论7 2 2 2 人力资本理论8 2 2 3 管理激励理论9 第3 章国有上市公司高管薪酬的实证分析1 0 3 1 样本选择、数据整理和分析软件1 0 3 1 1 样本的确定1 0 3 1 2 样本的分布1 0 3 2 国有上市公司高管薪酬现状的统计分析1 1 3 2 1 描述性统计分析1 1 3 2 2 我国国有上市公司高管薪酬统计分析的结论1 5 3 3 我国国有上市公司高管薪酬水平影响因素的回归分析1 8 3 3 1 实证研究假设1 8 3 3 2 定量定义和研究方法1 9 3 3 3 同归估计、检验和数据分析1 9 3 3 4 回归分析的结论2 0 3 4 国有上市公司薪酬管理的其他影响因素2 1 3 4 1 内部冈素2 1 3 4 2 外部因素2 1 第4 章我国国有上市公司高管薪酬制度设计建议2 2 4 1 我国国有上市公司高管薪酬制度设计思路2 2 i v 4 1 1 制度设计的主要内容2 2 4 1 2 正确认识有关问题2 3 4 2 国有上市公司高管薪酬制度设计原则2 3 4 3 国有上市公司高管薪酬激励结构的设计2 4 4 3 1 短期性激励2 5 4 3 2 长期性激励2 6 4 3 3 补充性激励2 6 4 4 完善相关配套措施2 7 4 4 1 经济环境的优化2 7 4 4 2 收入差距问题与税收体制的完善2 8 第5 章结论及不足2 8 5 1 结论2 8 5 2 不足之处2 9 参考文献3 0 附录3 2 致谢3 3 个人简历3 4 v 第1 章绪论 题，并且已经成为了管理学上、公司法学上讨 论的热点。针对高管薪酬展开的争论，已经持续了数十年。尤其是近几年来，关 于世界范围内高管的薪酬和奖金数额的报道可谓连篇累牍，引起了大众对高管 “零薪酬”、“天价薪酬”等的一片质疑之声。究其根本原因是大众对高管薪酬策 略即内在机制的质疑。事实上，高层管理者在企业中起着至关重要的作用，可以 说是一个企业成功的关键。对一个企业来讲，采用的薪酬策略合适与否决定了其 总体战略的实现程度，因此如何合理的安排公司薪酬制度以吸引和激励高级管理 人才更有效的发挥才能，为公司、社会带来可持续的发展，是我们应当关注的一 个问题。 自改革开放以来，国家一直在寻求发展社会主义市场经济条件下对企业经营 者的激励与约束机制，以最大限度地调动管理人员的积极性，降低代理成本，激 励、吸引和保持住现有管理人员，实现委托人和代理人之间的共赢。1 9 7 8 年至 1 9 9 2 年，是我国企业薪酬制度的萌芽和探索阶段。实现了从计件工资制、承包 责任制到结构工资制和浮动工资制的转变。1 9 9 2 年后，为适应市场经济的发展， 我国企业薪酬制度逐渐向发达市场经济国家实践所证明的职位薪酬、绩效薪酬、 市场驱动的薪酬体系和以技能、知识和能力为基础的薪酬体系所靠拢。9 0 年代 后期，我国企业的薪酬实践中，绩效薪酬有了更丰富的内涵，在国家相关政策的 推动下，激励性的企业经营者年薪制、股票期权、虚拟股票、股票增值权等长期 激励计划日益成为时代的热点。9 0 年代以来，我国国有上市公司对高管人员薪 酬制度不断地进行改革，对如何建立起有效的高管人员薪酬制度进行了不懈的探 索。 高管薪酬问题不仅仅是一个公司的内部问题，它受到企业、社会、公众共同 的关注。由此次经济危机引发的高管限薪浪潮，使得国家、公众对高管的薪酬管 理愈发敏感和重视。在这里我们且不说各国为应付此次危机所采取的“限薪令 的效果如何，但至少显示了高管薪酬管理对一个企业甚至对一个国家的重要性。 其实“限薪令 其真实意图并非剑指高管薪酬，而在于探求规范化和长期性的高 管薪酬管理机制，薪酬制度的合理化设计才是关键。再者，在中国企业改革中， 高管的地位变得越来越重要，如何利用有效的约束、激励机制充分发挥高管的作 用己经引起了人们的深入思考。因此在现在的经济形势下，为了保持企业、社会 的可持续发展，通过完善高管薪酬制度以实现对高管的管理显得尤为重要。 1 刘德福：国有企业经营者管理体制改革在思考【m 】，江西人民出版社，2 0 0 3 ：5 0 在当今全球经济一体化的背景下，企业面临着日益激烈的市场竞争和人才竞 争，而薪酬制度作为人力资源开发与管理的主要内容，正在逐渐演变为企业之间 争夺高层管理人才的重要手段。在这场人才争夺大战中，企业要想立于不败之地， 改进和完善企业的薪酬制度是当务之急。目前我国国有上市公司都是由国有企业 改制而来，在公司内部，由于治理结构不完善，广泛存在着国有股“一股独大”、 “内部人控制”、经营者的短期行为及企业代理问题严重等问题；在外部，则存 在着市场体系不完善和市场机制不健全，所有这些都使其在对高管人员的激励约 束上存在诸多问题。总之，由于政策环境、经济环境、社会文化和上市公司内部 条件等诸多因素的影响，高管人员的激励问题始终没有得到根本解决。虽然近年 来，上市公司高层管理人员的激励机制、监督机制和制约机制己逐步建立，但运 行效果不甚明朗。 为完善国有上市公司上述存在的问题，建立激励有据、制约有效的上市公司 高管人员薪酬机制，必须首先弄清国有上市公司高管人员薪酬的现状，找出国有 上市公司高管人员薪酬的有关影响因素，并进一步探讨国有上市公司高管人员薪 酬激励中的根本问题所在。本文旨在对上述问题做一实证研究，希望通过此研究 对国有上市公司现行薪酬制度存在的不完善之处进行科学的再造和补充，丰富和 完善我国国有上市公司内部管理的理论和方法，力图设计一套对内具有激励性， 对外具有竞争性的科学的薪酬制度，进而能为建立我国国有上市公司高管人员的 合理薪酬机制提供参考，并能对一般国有企业经营者薪酬激励的研究有所促进。 1 1 2 研究意义 在当代知识经济条件下，拥有高新知识和技术的人才将成为公司生存和发展 的重要力量。薪酬作为人力资源管理中的一个重要组成部分，对企业核心竞争能 力的培育和长期发展目标的实现起着至关重要的作用。 通过分析，了解我国国有上市公司高管的薪酬状况，能够为我国国有上市公 司薪酬制度设计提供依据，并能为管理层政策调整和上市公司的公司治理、相关 法律法规的制定做出一些基础性工作。同时通过对上市公司高管薪酬问题的研 究，也必能推进我国国有企业管理者薪酬制度的改革。对管理者薪酬影响因素以 及它们之间的关联程度如何的研究，有利于提高企业高管薪酬的绩效敏感性，完 善薪酬决定理论，同时推动薪酬机制的优化。最后以实证研究为基础，并结合我 国国情，提出完善我国国有上市公司薪酬制度的设计建议，以期能为建立我国国 有上市公司高管人员的合理薪酬机制提供参考。 1 2 文献综述 1 2 1 国外研究现状 无论中外，高管人员薪酬都是颇为引人关注的问题。国外学术界关于企业管 2 理人员薪酬的争论主要在这样几个方面：薪酬的绝对价值是否合理；企业高管人 员和所有者对风险的分担程度；企业高管人员薪酬与企业绩效的关联度：企业高 管人员薪酬的决定凶素。 l 、国外关于高管薪酬问题的理论分析综述 对高级管理层的薪酬问题，最早的研究由托辛斯和巴克尔( t u s s i n g s & b a k e r ， 1 9 2 5 ) 完成。g o m e z m e j i a ( 1 9 9 4 ) 较早对高管薪酬进行了综述，随后g o m e z m e j i a a n dw i s e l n a n ( 1 9 9 7 ) 通过综述分析，提出了一系列存在的问题和改进方法来设 计和扩展高管薪酬的研究和实践。而m u r p h y ( 1 9 9 9 ) 的综述被认为是至今最有 影响力的综述，他对1 9 7 0 - - , 1 9 9 6 年3 0 0 余篇文献进行分析，分别对薪酬水平和 结构、薪酬绩效敏感性、高管变更和绩效、薪酬披露及相关政策、现有研究不足 和未来研究空间进行了详尽的阐述。随后，j e n s e na n dm u r p h y ( 2 0 0 4 ) 对近3 0 年来高管薪酬激励问题做了全面的回顾、分析及展望，对薪酬激励的概念框架、 美国高管薪酬的演变、股票期权大量使用的原因和后果、薪酬的制定和执行过程 中存在的问题等做了详细的分析。 2 、国外关于高管薪酬问题的实证分析综述 j e n s e na n dm u r p h y ( 1 9 9 0 ) 检验了高层管理者薪酬和公司绩效之间的关系。 他们用福布斯公司提供的7 7 5 0 个公司数据估算了公司首席执行官薪酬的增加额 和股东财富增加之间的关系。j o s k o w ，r o s ea n ds h e p a r d ( 1 9 9 3 ) 对1 0 8 3 3 个美 国企业进行计量分析后得出企业股票收益每增加1 0 ，经理的报酬增加9 3 ， 也研究了公司规模和高层管理者薪酬水平之间的关系，他们分别用公司主营业务 收入、资产规模和员工数量作为衡量公司规模的指标，结果表明，高层管理者的 薪酬水平和公司的主营业务收入具有较强的正相关性；n e w m a na n dm o o l ( 1 9 9 9 ) ，从公司治理结构的角度分析了c e o 的薪酬。结果表明薪酬委员会的构 成会影响c e o 薪酬制定的情况。如果薪酬委员会不是由独立董事组成的，其制 定的薪酬机制将有利于c e o 。h a m b r i c ka n df i n k e l s t e i n ( 1 9 9 5 ) 研究表明没有显 著的外部股东的公司给予高层管理者的报酬要高于有大量外部股东的公司。2 1 2 2 国内研究现状 国内对上市公司管理者报酬的研究处于起步阶段。目前对其研究的学者和文 献资料并不多，规范性研究集中在管理者报酬结构、报酬激励机制等方面。 1 、国内关于高管薪酬问题的理论分析综述 国内研究者大多提出了经营者薪酬的多元化组成，包括利用工资、奖金、股 份、期权等多种形式，同时与其他激励方式如声誉激励、控制权激励相结合。徐 传谌( 1 9 9 8 ) 教授提出，经营者薪酬应当由以下几个部分构成：( 1 ) 劳动报酬一 2 罗大伟，万迪防：关于管理者薪酬的研究综述管理工程学报【j 】，2 0 0 2 年，第4 期 3 工资；( 2 ) 人力资本风险报酬一奖金；( 3 ) 投资报酬一股息；林江辉( 2 0 0 2 ) 认 为，对经营者激励的途径大体可以分为基本薪金、风险薪金、职务消费、股票期 权收入或者非持股分红收入。前两者属于短期激励，后两种属于长期激励，职务 消费介于两者之间。徐晓世、孔玉生认为，经营者薪酬计划应该是包括固定工资、 奖金及股票期权三位一体的薪酬体系；袁凌、陈建( 2 0 0 3 ) 提出，较为理想的经 营者薪酬体系应该由以下部分构成：基本工资、奖金、长期激励机制( 包括股票 期权、股票增值权、管理层收购、绩效单元和虚拟股票) 等形式；王万利( 2 0 0 3 ) 通过对我国上市公司经营者薪酬结构的研究发现，虽然上市公司经营者的薪酬逐 步与业绩挂起了勾，但薪酬中的绝大部分属于固定薪酬，浮动薪酬和股权薪酬的 比例较小。 2 、国内关于高管薪酬问题的实证分析综述 从国内的研究情况看，我国学者大多以上市公司为样本，对经营者报酬与公 司业绩的关系进行了实证分析。魏刚( 2 0 0 0 ) 以1 9 9 8 年8 1 3 家上市公司为样本进 行研究后发现，上市公司高管人员的年度报酬与公司经营业绩之间并不存在显著 的正相关关系，与企业规模有显著正相关，并发现高层管理者报酬水平偏低，结 构不合理，形式单一，收入水平存在明显的行业差异，“零报酬”与“零持股 现象普遍。3 李增泉( 2 0 0 0 ) 对上市公司高级管理人员薪酬与企业绩效的关系进 行了实证研究，他的研究结果与魏刚同期的发现基本一致。杨瑞龙、刘江( 2 0 0 2 ) 以家电业上市公司为样本，检验了经理报酬与股权结构之间的关系。他们发现经 理报酬与企业股权结构无关，与企业业绩无关。陈志广( 2 0 0 2 ) 以2 0 0 0 年5 9 3 家 沪市上市公司为研究样本，考察了高层管理者人员激励与企业绩效的相关关系。 他们发现，企业绩效与高层管理者人员报酬和持股比例显著正相关，这是较早发 现中国上市公司高层管理者薪酬与企业绩效正相关的研究。4 周兆生( 2 0 0 3 ) 以 我国上市公司e v a 、净资产收益率为绩效指标，采用s p s s 软件检验9 1 1 家上市公 司经理年薪、股权净收益以及职务任免形成的三种激励效应，结果表明，年薪报 酬、股权收益及职务变动都与企业绩效呈正相关性，但敏感度各不相同。刘斌等 ( 2 0 0 3 ) 分析了1 9 9 7 2 0 0 0 年披露高管人员薪酬和相关业绩数据的上市公司共7 6 家，得出结论为c e o 薪酬变动率与总资产净利率变动比率、营业利润率变动比率 有显著相关；营业利润率变动影响c e o 薪酬增长，总资产净利润率变动影响c e o 薪酬下降。赵玉田( 2 0 0 2 ) 则通过企业家激励报酬决定因素及报酬特殊性的分析， 研究了我国企业家激励报酬的原则、政策及约束机制。5 1 2 3 研究评述 3 魏刚，杨乃鸽：高级管理层激励与经营绩效关系的实证研究们，证券市场导报，2 0 0 0 ( 3 ) 4 陈忠广：高级管理人员报酬的实证研究【j 】，当代经济科学，2 0 0 2 ( 5 ) 5 孙捷：控制权机制、公司治理与经营者激励约束【j 】，商业研究，2 0 0 3 ( 1 ) 4 经过整理我们发现：我国目前对薪酬水平的研究主要集中在影响因素层面， 如行业、地区、高管特征、企业效益指标等。国外学者越来越集中于对高管结构 的研究，认为高管薪酬结构符合激励薪酬理论，薪酬的构成元素比薪酬的总体水 平高低更能激励经理去努力创造公司价值，有利于企业成长。 上述的实证分析表明：影响管理者薪酬的要素主要有以下几个方面：公司绩 效、公司规模、公司主营业务收入、资产规模和公司治理结构等方面。但是基于 不同的样本、不同的研究时间、不同的研究方法，所得到的结论也是不同的。根 据国内实证分析，我们可以推测，随着时间的推移，国家经济形势的变化、相关 政策的变化或许是造成研究结论不同的原因之一。 从以上分析得知我国对高管薪酬的研究大部分只是对经营者薪酬水平的探 讨，薪酬结构的研究还比较少。加之2 0 0 8 年我国受金融危机影响，我们不仅产生 疑问：近两年来，影响上市公司高层管理者的经济因素产生变化了吗? 1 3 研究内容和方法 1 3 1 研究内容 论文主要分五大部分： 第一部分，绪论。包括文章选题的背景和选题意义、文献综述以及论文的研 究内容和方法。 第二部分，高管薪酬激励的的理论分析部分。该部分阐述了薪酬激励的一些 基础性理论，包括相关概念( 国有上市公司、高管人员、薪酬) 的界定和一些理 论( 委托代理理论、人力资本理论、管理激励理论) 借鉴。 第三部分，按照一定的抽样原则，抽取了部分我国国有上市公司2 0 0 7 、2 0 0 8 年两年的数据样本，对我国国有上市公司高管薪酬现状进行实证分析。包括三 部分：第一部分用描述性统计方法分析我国国有上市公司高管薪酬的现状( 问 题) ，第二部分对高管薪酬与其一些影响因素( 企业绩效、公司规模、高管持股、 国有股比例) 进行了多元线性回归，以揭示他们的相关性及相关程度。最后还分 析了影响高管薪酬的一些定性因素。 第四部分，在前文理论和实证分析相结合的基础上，根据我国的国情，提出 了我国国有上市公司高管薪酬激励制度的设计建议。 第五部分，总结全文，并提出由于本人能力及研究资料的局限，本文存在的 不足之处。 1 3 2 研究方法 l 、文献研究法。全面收集关于高管薪酬的中外文资料，广泛地阅读和理解 文献，掌握文献的主要内容。对高管薪酬理论的研究成果进行梳理，理解主要观 点，并将其运用到论文中对其进行理论分析。 5 2 、理论分析和归纳分析结合法。本文旨在运用经济学、公共管理学及相关 学科领域的理论，对我国国有上市公司的薪酬激励进行探讨和研究，为下文的实 证和提出制度设计奠定理论基础。 3 、实证研究法，通过描述性统计，对国有上市公司高管薪酬现状进行定量 研究，利用统计软件进行多元线性回归分析，具体分析国有上市公司高管薪酬状 况与相应的影响因素之间的关系。 4 、综合研究法。借鉴其他国家薪酬激励经验，综合考虑、分析中国的国情、 试着提出我国国有上市公司薪酬制度的设计构想。 第2 章薪酬激励的理论分析 2 1 相关概念的界定 2 1 1 国有上市公司的概念 在我国上市公司是指公司股票经国务院证券管理部门批准发行，在证券交易 所挂牌上市交易的股份有限公司。上市公司必须建立由股东大会、董事会、监事 会和经理层共同组成的法人治理结构，有效地行使决策权、执行权和监督权，保 障股东的利益和上市公司的规范经营运作。上市公司作为股份有限公司的一种， 最大的特点是可以利用证券市场方便、迅速的融资，便能迅速扩大企业规模，增 强产品的竞争力和市场占有率。上市公司同时也是注入优质资本，吸纳增量资本， 盘活存量资本，优化资本运营的有机过程。不仅能够增进金融机构对公司生产运 营信心，减少企业交易费用。同时也能够通过资本运作，提升市场股价，创造企 业财富，实现员工股票升值，提高员工整体满意度、忠诚度，增强企业凝聚力， 实现组织员工双赢发展。 按照控股股东的所有权性质来分，上市公司可分为国有控股上市公司和民营 控股上市公司。在我国，深、沪两市中大多数为国有控股上市公司。国有上市公 司主要是指国家在公司中占绝对控股权和相对控股权的上市公司。国有上市公司 是我国针对大中型国有企业提出的建立现代企业制度的改革战略，其设计思路是 在产权股份化的基础上，将原有的国营企业改造成为国家控股、所有权与经营权 分离运作的股份有限公司。 2 1 2 高管人员 上市公司高级管理人员是指掌握企业经营权并直接对公司经营效益负责的 经营管理人员，是现代企业中一组“支薪的高层经理人员 ，是委托代理中的高 级代理人，是对公司战略决策、经营、管理负有领导职责的人员，包括董事长、 副董事长、董事、监事长( 监事召集人) 、监事、总经理、副总经理以及实际履 行上述职责的其他高级管理人员，如董事会秘书、公司财务负责人等高级管理人 员。高级管理人员作为企业出资者的代理人是企业日常经营的决策者、管理者、 6 控制者、责任者。高级管理人员的行为主要涉及战略性决策的制定并对决策执行 负领导责任。相对于一般管理人员，其工作具有高实效性与高风险性。高级管理 人员是企业日常活动的领导者，在公司中居于中枢地位，发挥着配置各种生产要 素的作用。 2 1 3 薪酬概念 薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 是个一揽子解决方案，意指“薪资 和“报酬 ，是作 为个人劳动所得的全部报酬。“薪资不仅是员工经济生存的依靠，也是他社会地 位的象征”，对于企业高管人员来说，他们所取得的收入往往成为报酬或薪酬。 对大多数企业来说，薪酬是企业总成本的重要组成部分。薪酬是能够为企业带来 预期收益的资本，是用来交换劳动者活劳动的一种手段。薪酬作为企业的生产成 本，是资本的投入，是企业期望获得一定的资本回报。从狭义的角度来看，薪酬 是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报，主要是指经 济性报酬。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬指工 资、奖金、福利待遇和假期等；非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心 理上的一种感受6 。在本文中薪酬主要是指狭义角度的经济性报酬。见表( 2 1 ) 表2 1薪酬内容 薪酬 经经济性报酬非经济性报酬 直接的间接的其他工作 企业其他 期权、期有兴趣的 基本工资有薪假期社会地位友谊 股工作 加班工资公共福利休息日挑战性个人成长关心 病事假等个人价值舒适的环 奖金保险计划责任感 等的实现境 奖品津退休计成就感便利的 贴等划培训等条件 资料来源：激励导向的薪酬设计，杨剑等，中国纺织出版社，2 0 0 2 ，9 2 2 理论借鉴 2 2 1 委托代理理论 2 0 世纪7 0 年代，西方经济学家提出了委托一代理理论。该理论认为，随着 社会化大分工的日益深化，现代企业制度的产生，企业的所有权与经营权相分离， 6 周斌著：现代薪酬管理【m 】，成都，西南财经大学出版社，2 0 0 6 7 而当所有者不能在进行风险决策的同时，又希望圆满地从事日常经营活动时，就 会委托专业管理人员执行监控企业的职能，这就产生了委托代理关系。委托一代 理理论究其实质而言乃是种契约理论，委托一代理理论把企业看作是委托人和 代理人之间围绕着风险分配所作的一种契约安排。在这个契约中，由于委托人与 代理人作为理性经济人，他们所追求的效用目标不一致、信息不对称以及契约不 完备，代理人有可能利用手中的职权，以牺牲企业利润、损害委托人权益为代价， 追求个人效用的最大化。为解决委托人和代理人二者利益上的矛盾，必须激励和 约束代理人，使其行为与委托人效用一致。 委托代理理论几乎是所有公司高层管理者薪酬研究的基础，基于委托代理 理论的最优契约模型，解释了公司高层管理者薪酬激励的基本原理。经营者追求 怎样能够使委托人与代理人的效用目标最大限度地趋于一致，并使代理成本降至 最低? 委托一代理理论认为：一是在任何满足代理人参与约束及激励相容约束而 使委托人预期效用最大化的激励合约中，代理人都必须承受部分风险；二是如果 代理人是一个风险中性者，那么就可以通过使代理人承受完全风险“( 即让他成 为惟一的剩余权益者) 来达到最优激励效果。即委托人提供的薪酬方案必须将风 险收入纳入其中，把代理人的个人利益与公司的长远利益联系起来。委托代理理 论讨论的问题是如何解决委托人通过设计一项有激励意义的契约达到控制代理 人的目的，即委托代理理论研究的实质是激励问题，是有关“道德风险”和“逆 向选择”现象的研究。代理人与委托人利益一致的契约性计划可分为两种，一种 是行为导向型契约，例如绩效工资，一种是结果导向型契约，例如股权和期权、 利润分享计划、佣金制等。7 这一理论大大改进了人们对所有者、管理者及员工之间的内在关系以及更一 般的市场交易关系的透彻理解。也是迄今为止人们从经济学领域研究激励问题最 有效、最通用的工具，也成为本文建立有关企业经营者薪酬激励问题理论逻辑的 主要基础。 2 2 2 人力资本理论 人力资本理论是在2 0 世纪中叶由舒尔茨( t w s c h u l t z ) 、贝克尔( g a r y s b a c k e r ) 等人提出的，主要包括人力资本的内容及形成、人力资本投资及其收 入效应等内容。舒尔茨认为，“资本 有两种存在形式：其一是物质资本形态， 即通常所使用的主要体现在物质数据上的那些能带来剩余价值的价值；其二是人 力资本形态，即凝结在人体中的能够使价值迅速增值的知识、体力和价值的总和， 即人力资本是体现于劳动者身上，通过投资形式并由劳动者的知识、技能和体力 7 张维迎：博弈论与信息经济学【m 】，上海三联书店，上海人民出版社，1 9 9 6 8 所构成的资本。根据该理论，人力资本既是社会物质生产的基本要素，同时也是 从业者获得收入的基本手段。因此，个人拥有的人力资本，特别是他们累积的知 识、技能、经验等将在一定程度上决定其薪酬水平及增长。 当前，随着整个经济社会由传统经济向知识经济演进步伐的加快，人力资本 理论的现实意义越来越突出。人力资本理论在薪酬激励制度设计与管理中的应用 价值在于：人力资本的资本属性表明人力资本有追求功利性收益的本质，决定了 其必须在一定的经济关系中才能得以实现，从这个意义上看，薪酬是人力资本所 有者出卖自身人力资本所获得的报酬；人力资本的个人专有属性和流动性决定了 人力资本使用中监督的有限性和激励的必要性。因此，企业薪酬设计与管理应充 分体现激励性原则；企业支付给人力资本所有者的薪酬应能补偿其人力资本投资 支出。 高管人员作为企业的核心资源，其人力资本使用的效果是通过公司的经营业 绩体现出来的，其效果一般需要一个可能比较长的时间；而高管人员人力资本与 一般人力资本比较，其使用效益更高。高管人员人力资本是企业运营中最重要、 最有价值的资源，因要承担市场开拓、技术创新、管理创新和制度创新的重任， 他们的积极性、创造性的发挥直接影响到企业其他资源功能的发挥，其人力资本 的质与量将会关