（工商管理专业论文）W省联通公司人力资源战略选择及实施方案设计.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 2 0 0 8 年5 月2 4 日，国家工业与信息化部等三部门联合发布了电信体制改革 公告，启动了新一轮电信体制改革。原六家基础电信运营商重组为中国移动、中 国电信、中国联通三家，市场竞争和人才竞争日益加剧。w 省联通公司由原网通 和原联通融合而成，面临的内外部环境均发生了剧烈变化。 本文以此为背景，运用战略人力资源管理的相关理论，综合采用文献研究、 问卷调查、工作访谈、s w o t 分析等方法和工具，在对w 省联通公司内外部环境 进行分析的基础上，研究人力资源战略与公司战略的关系，分析人力资源管理工 作中存在的主要问题，重点开展了未来三年人力资源规划，确定人力资源战略目 标，灵活性地采用了由转型式人力资源战略向发展式人力资源战略逐步过渡的人 力资源战略，设计出一套科学合理的战略人力资源实施方案。进一步优化了组织 机构，设计了宽带职位体系，拓宽了员工职业生涯发展通道，较好地解决了员工 招聘选拔、绩效管理、薪酬待遇、培训发展等人力资源管理的一系列问题，并对 公司融合后的企业文化建设提出了独到见解，力求破解公司融合重组后的人力资 源发展难题。 通过开展w 省联通公司战略人力资源方案设计，得出了以下结论： 一是，人力资源的优化和整合是企业融合后实现价值再造的关键和保证。如 何留住核心人才，整合人力资源优势，对公司发展至关重要。二是，人力资源战 略、规章制度必须与公司战略相匹配才能焕发生机，才能够帮助组织赢得竞争优 势。三是，统筹规划，突出重点，人力资源规划应将核心专业技术人才队伍规划 作为重中之重。通过有效的人力资源策略，满足员工职业生涯需要，创建一支高 素质的以客户为导向的员工队伍，是实现公司战略目标的关键所在。四是，一流 的企业靠文化。企业要持续发展，赢得竞争优势，必须要有先进的符合企业特征 的企业文化。 对w 省联通公司人力资源战略方案的制定过程，也是对国有大型企业人力资 山东大学硕士学位论文 源战略选择、制定和实施的探讨过程，不仅对本公司具有现实的指导意义，也希 冀对其它行业尤其是国企改革后的人力资源战略规划设计提供有益的借鉴。 2 关键词：电信体制改革；联通公司；人力资源战略；方案设计 山东大学硕士学位论文 m-i_ a b s t r a c t o nm a y2 4 ，2 0 0 8 ，t h es t a t em i n i s t r yo fi n f o r m a t i o ni n d u s t r ya n do t h e rt h r e e d e p a r t m e n t sh a v ej o i n t l yi s s u e dt h e q q o t i c et e l e c o m m u n i c a t i o n ss y s t e m ，”s t a r t e dan e w r o u n do ft e l e c o mr e s t r u c t u r i n g c h i n at e l e c o m m u n i c a t i o n sw a sr e c o n s t i t u t e da sc h i n a m o b i l e ，c h i n at e l e c o m ，c h i n au n i c o r nb a s e d o nt h e o r i g i n a l s i xb a s i c t e l e c o m m u n i c a t i o n so p e r a t o r s ，t h em a r k e ta n dt a l e n tc o m p e t i t i o na r ei n c r e a s e d w p r o v i n c e ，t h ef o r m e rc h i n an e t c o ma n dc h i n au n i c o r n ，ac o m b i n a t i o no ft h eo r i g i n a l f a c e de n v i r o n m e n tb o t hi n t e r n a la n de x t e r n a lc h a n g e dd r a m a t i c a l l y b a s e do nt h eb a c k g r o u n d ，t h eu s eo fs t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t - r e l a t e d t h e o r i e s ，ac o m b i n a t i o no fd o c u m e n t a r yr e s e a r c h ，q u e s t i o n n a i r e s ，j o bi n t e r v i e w s ，s w o t a n a l y s i sa n do t h e rm e t h o d sa n dt o o l s ，i nt h ep r o v i n c eo fu n i c o mwa n a l y s i so ft h e e x t e m a le n v i r o n m e n tw i t h i nt h ec o m p a n yb a s e do nt h es t u d yo fh u m a nr e s o u r c e s s t r a t e g ya n dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nc o r p o r a t es t r a t e g y , a n a l y s i so fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ti nt h em a i np r o b l e m s ，f o c u s i n go nh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n gf o rt h en e x t t h r e ey e a r st od e t e r m i n et h e s t r a t e g i co b j e c t i v e so fh u m a nr e s o u r c e s ，f l e x i b i l i t y , a d o p t i o nb yt h et r a n s f o r m a t i o n a ls t y l et ot h ed e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g y o fh u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g y ，ag r a d u a lt r a n s i t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g y , d e s i g nas e to fs c i e n t i f i ca n dr a t i o n a ls t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e st oi m p l e m e n tt h e p r o g r a m f u r t h e ro p t i m i z a t i o no ft h eo r g a n i z a t i o n a ls 打u c n l r e ，d e s i g n e dab r o a d b a n d j o b s ，a n dw i d e nt h ee m p l o y e e sc a r e e rd e v e l o p m e n tc h a n n e l ，h a ss o l v e dt h er e c r u i t m e n t s e l e c t i o n , p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，r e m u n e r a t i o n , t r a i n i n g , d e v e l o p m e n t ，h u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，as e r i e so fi s s u e s ，a n dt h ec o m p a n yf u s i o no ft h ec o r p o r a t e c u l t u r eb u i l d i n gau n i q u ei n s i g h t ，a n ds t r i v et ob r e a kt h er e i n t e g r a t i o no ft h ec o m p a n y s h u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n tc h a l l e n g e s w p r o v i n c e ，c h i n au n i c o mr e a c h e dt h ef o l l o w i n gc o n c l u s i o n sb a s e do nt h e s t r a t e g i ch u m a n r e s o u r c e sa n dp r o g r a md e s i g n ： f i r s t ，h u m a nr e s o u r c e so p t i m i z a t i o na n di n t e g r a t i o no fe n t e r p r i s ei n t e g r a t i o no f t h e k e ya f t e rt h er e a l i z a t i o no ft h ev a l u eo fr e c y c l i n ga n da s s u r a n c c h o wt or e t a i nk e y p e r s o n n e l ，i n t e g r a t i o no fh u m a nr e s o u r c ea d v a n t a g e s , t h ec o m p a n y sd e v e l o p m e n t s e c o n d ，h u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g y ，r u l e sa n dr e g u l a t i o n sm u s tb em a t c h e dw i t ht h e 3 山东大学硕士学位论文 c o m p a n y ss t r a t e g yc a nb er e v i t a l i z e dt ob ea b l et oh e l po r g a n i z a t i o n sg a i nc o m p e t i t i v e a d v a n t a g e t h i r d ，o v e r a l lp l a n n i n g ，f o c u s e d ，h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n gs h o u l db et h e c o r eo fp r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a lp e r s o n n e lp l a n n i n ga sat o pp d o r i t y t h r o u g h e f f e c t i v eh u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g yt om e e tt h ee m p l o y e e sc a r e e rn e e d s ，t oe r e a t ea h i g h - q u a l i t yc u s t o m e r - o r i e n t e ds t a f fi st oa c h i e v et h ek e yc o r p o r a t es t r a t e g i co b j e c t i v e s f o u r t h ，b yf i r s t - c l a s sc o r p o r a t ec u l t u r e e n t e r p r i s e st os u s t a i n a b l ed e v d o p m e n t ，t og a i n c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ，w em u s th a v et h ea d v a n c e df e a t u r e st om e e tt h eb u s i n e s s e n t e r p r i s ec u l t u r e w p r o v i n c i a lh u m a n r e s o u r c e ss t r a t e g yi nc h i n au n i c o mp r o g r a m e dd e v e l o p m e n t p r o c e s s ，i sa l s oal a r g es t a t e o w n e de n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g ys e l e c t i o n ， f o r m u l a t i o na n di m p l e m e n t a t i o no ft h ep r o c e s s ，n o to n l yf o rt h ec o m p a n yp r a c t i c a l g u i d e ，b u t a l s o h o p et op r o v i d eu s e f u l l e s s o n sf o ro t h e ri n d u s t r i e s ，e s p e c i a l l y e x p e r i n e n c e dt h eh u m a n r e s o u r c es t r a t e g yr e f o r m k e yw o r d s ：t e l e c o m m u n i c a t i o ns y s t e mr e f o r m , u n i c o mc o m p a n y ，h u m a n r e s o u r c es t r a t e g y , s c h e m a t i cd e s i g n 4 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明 的法律责任由本人承担。 论文作者签名： e l 期：塑掌：竺沈 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：导师签名：遗空里垒兰日期： 竿一。 山东大学硕士学位论文 1 1 选题背景及意义 1 1 1 选题背景 第1 章绪论 改革开放以来，中国电信业得到了巨大的发展，实现了历史性的跨越；但其 改革历程也几经拆分、融合，迂回曲折，跌宕起伏。2 0 0 8 年5 月2 4 日，国家工业 与信息化部、发展和改革委员会、财政部联合发布了电信体制改革公告，启动 了新一轮电信体制改革。原中国移动、电信、网通、联通、卫通、铁通等六家基 础电信运营商重组为中国移动、中国电信、中国联通三家。 要解读新一轮电信体制改革，必须要了解中国电信业的发展历程。中国的邮 电产业自上世纪9 0 年代进入快速发展期。也就是在这一时期，自1 9 9 8 年以来的 1 1 年中，历经了邮电分营( 邮政、电信分营，1 9 9 8 年) 、国信寻呼剥离( 寻呼业 务无偿划转给联通，1 9 9 9 年) 、移动剥离( 1 9 9 9 年) 、政企分开( 通信管理局成立， 政府职能剥离，2 0 0 0 年) 、电信南北拆分( 2 0 0 2 年) 、吉通通信、网通控股并入( 2 0 0 3 年) 、新一轮电信体制改革( 2 0 0 8 ) 等7 次拆分。 由于2 0 0 2 年1 0 月中国电信集团南北拆分后，形成了中国移动一家独大的局 面。移动对固定电话的替代日益明显，电信市场结构严重失衡。截止2 0 0 8 年1 2 月，全国电话用户新增8 3 8 9 1 万户，总数突破9 亿户，达到9 1 2 7 3 4 万户。其中移 动电话用户新增8 6 2 2 8 万户，达到5 4 7 2 8 6 万户；固定电话用户减少2 3 3 7 万户， 为3 6 5 4 4 8 万户；中国移动通信业务收入在电信业务总收入中所占的比重达到5 1 ， 超过其他五家电信运营商的总和。市场监管不力，竞争格局严重失衡。 对电信重组后格局变化进行展望，中国移动目前在资产规模、收入规模、盈 利能力等各方面仍占据优势，重组以后的市场依然是结构失衡的市场，未来几年 内无法改变市场失衡的局面。2 0 0 8 年1 2 月，新w 省联通公司成立后，作为中国 联通用户规模和业务收入名列前茅的省分公司，承担的经营指标和利润指标占比 大，但面临的竞争环境依旧十分严峻。目前，w 省移动公司和w 省电信公司正在 积极实施全业务运营。w 省移动在不断强化2 g 市场主导地位的同时，全面启动了 t d 商用网络建设和业务实验，同时积极介入宽带互联网通信市场。w 省电信正发 5 山东大学硕士学位论文 力移动通信业务，制定了2 0 0 9 年c d m a 业务发展策略，1 8 9 先于w 省联通公司 放号，未来移动通信市场竞争将更加激烈。 变革的大幕未落，新一轮竞争已几近白热。人力资源是企业获取竞争优势的根 本，新一轮竞争为人力资源战略规划提出了新的课题。在进行内外部环境分析的 基础上，研究人力资源战略与公司战略的关系，设计出既务实高效、又具有一定 前瞻性的人力资源战略，对于w 省联通公司在新一轮竞争中赢得优势具有极其重 要的作用。 1 1 2 研究意义 对于任何一种特定的组织战略来说，都会有一个与之匹配的人力资源战略。 本文运用战略人力资源管理的相关理论，通过文献研究、实地调查、工作分析和 员工访谈等方法，对融合重组后w 省联通公司的基本情况进行研究，确定了公司 战略方式和战略目标，在对人力资源状况进行调研、分析的基础上，找出了公司 人力资源管理工作中存在的主要问题，并在此基础上开展人力资源战略规划和选 择，制定出具体的人力资源战略实施方案，初步解决了融合重组过程中困扰企业 发展的组织结构不合理、职位体系不完善、绩效管理不到位、企业文化有冲突等 一系列问题，完善了w 省联通公司人力资源管理系统，较好地促进了当前融合重 组工作的开展，并对全面提升公司核心竞争力、尽快实现由传统通信运营商向宽 带通信和信息服务提供商的战略转型奠定了基础，提供了有力的人力资源支撑和 保障，对促进公司发展具有很强的实践意义和深远的指导意义。此外，人力资源 战略方案的制定过程，也是对国有大型企业人力资源战略选择、制定和实施的探 讨过程，可以为其他企业提供有益的借鉴和参考。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 国外人力资源管理的形成和发展是在二十世纪初，在科学管理理论和组织行 为理论指导下形成了现代人力资源管理理论的基本框架。人力资源管理的基本含 义就是为了完成组织的任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人 6 山东大学硕士学位论文 与事达到最佳匹配，同时运用激励措施以提高员工的积极性和主动性。随着管理 理论的发展和管理实践的深入，人力资源管理从事务性走向战略性。作为一种新 观点、新思想的人力资源战略管理逐步形成并日益成为企业进行人力资源管理实 践的指导原则。历史上，人力资源管理的理论和实践经历过两次转变：从人事管 理到人力资源管理以及从人力资源管理再到人力资源战略管理。 2 0 世纪5 0 年代美国管理学大师彼得德鲁克提出了人力资源概念。他指出： “传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正 在到来 。随着专门的人力资源部门在企业出现，将其他部门视为人力资源部门的 客户，并提供诸如招聘、培训、考核等具有一定技术含量与标准作业流程的人力 资源服务，同时开始关注员工个人绩效的管理。人作为一种重要的资源，越来越 受到企业的重视。但是不得不指出的是在从人事管理到人力资源管理的转变阶段， 企业虽然意识到人是一种重要资源，但并不认为是战略性资源，在企业战略形成 过程中，往往把人力资源的因素排除在外，人力资源部门仅仅是企业战略的忠实 执行者，并没有参与到企业战略的制定和决策中。 2 0 世纪6 0 年代，人力资源战略进入了系统规划阶段，其使命变为“让适当数 量和种类的人，在适当的时间和地点，从事使组织与个人双方获得最大长期利益 的工作”。这个概念的诞生，使人力资源战略的内容更加丰富，形成五大部分：确 定组织目标和计划、预测人力资源需求、评价企业内部人员技能和供给特征、确 定净人力资源需求、制定行动方案以保证人才到位。这些内容已成为当今人力资 源管理工作的主要内容之一。 2 0 世纪7 0 年代末，人力资源战略研究范围不仅限于供求平衡或数量预测，而 是上接企业战略、下到方案落实，达到了真正意义上的“战略规划”阶段。此时 的人力资源战略，由于其内容广、作用大、具有战略意义，而上升为战略层次上 的规划。使这项工作增加了难度和挑战。也正是在这个时候，员工被企业重新认 识，员工是一种资源而不是一种费用。 2 0 世纪8 0 年代，美国学者提出了人力资源战略管理的理念。1 9 8 1 年戴瓦纳在 人力资源管理：一个战略观一文中提出了人力资源战略管理的概念，1 9 8 4 年 比尔等人的管理人力资本一书的出版标志着入力资源管理向人力资源战略管 理的飞跃。相对于传统人力资源管理，人力资源战略管理定位在支持企业的战略 7 山东大学硕士学位论文 实施过程中人力资源管理的作用和职能。目前，学术理论界一般采用w r i g h t 和 m c m a n h a n 于1 9 9 2 发表在管理上的一篇论文中所描述的定义：人力资源战略管 理就是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。 它是指组织为了达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。即为企 业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部 署和管理行为。这个定义突出了人力资源战略管理的四个基本内涵和特征：( 1 ) 人力资源的战略性。企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。战略人 力资源是指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识( 能力和技能) ， 或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上 的那些人力资源。相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源具 有某种程度的专用性和不可替代性；( 2 ) 人力资源管理的系统性。企业为了获得 可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战 略系统；( 3 ) 人力资源管理的战略性。即人力资源管理必须与企业的发展相匹配； ( 4 ) 人力资源管理的目标导向性，战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源 管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。1 9 9 9 年，l e p a k & s n e l l 依赖以资源 为基础的观点发展出一种人力资源战略结构理论，其主要观点是：认为组织内部 每个员工人力资本的独特性和战略价值有很大的不同，并且把二者分别作为横、 纵坐标发展了一个矩阵来说明每种不同的人力资本所对应的不同的雇佣关系以及 管理手段。以资源为基础的观点把人的因素推向了战略管理的前台，将竞争优势 重新定向于企业的内部，把组织核心竞争力、知识与动态能力等竞争优势资源作 为产生价值的、稀有的企业资源，连接了战略与人力资源管理的领域，使人力资 源管理在企业的战略管理中扮演更为积极的角色。 对人力资源战略状况的研究，能够让我们清楚人力资源战略管理的发展方向 和战略构成。一般的，对于前沿的人力资源战略管理的研究，主要集中在四个方 面：人力资源战略管理方法研究、人力资源战略管理的定位研究、人力资源战略 管理的绩效研究和国际人力资源战略管理的研究。 1 2 2 国内研究现状 我国的人力资源管理研究及实践起步均晚于西方。由于建国以后采用计划经 山东大学硕士学位论文 济体制的模式，我国的企业都是国有性质，没有自主经营权，最高权力机关是党 组织。因此，在改革前及以后的十几年里，我国企业的人事部门( 人力资源部门 的最初模型) 在企业里掌握着现代人力资源管理理论所赋予的权力。从上个世纪 8 0 年代末期开始，我国的经济主体国有企业开始实行体制改革，这个时候企 业的人事部门才逐渐向人力资源部门转化，从部门事务型向职能型开始转型，人 力资源管理也进入了发展的快车道。近年来，人力资源管理己经逐步引起了国内 企业的重视，绝大多数企业都在组织结构中改设或增设了人力资源部门，其管理 机制也逐步正规化。相对于实践，在人力资源管理理论研究方面，中国的学者们 起步较早，但是由于我国在实践部分的不足，多数都停留在理论研究阶段。近年 来，国内学者也在国外同行的研究基础上，结合实际情况对战略人力资源管理进 行了研究。颜士梅( 2 0 0 3 ) 提出了资源基础下的战略人力资源管理的动态及静态 运作模型；陈维政等人( 2 0 0 3 ) 认为战略人力资源管理的核心在于：人力资源是 企业持久优势的竞争资源，人力资源战略必须与企业战略整合；杨清等人( 2 0 0 3 ) 认为战略人力资源管理就是人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程，这个 过程包括了识别业务战略所需具备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的 政策和实践做法；安鸿章( 2 0 0 5 ) 认为战略人力资源管理有两个特点：一是将人 视作组织中最重要的资源，二是对人力资源战略进行系统化的管理过程。其基本 指导思想都是将战略人力资源管理与企业战略有机联合，创造竞争优势，提高企 业绩效。赵曙明教授调查我国企业人力资源管理现状后指出：为了适应全球化和 信息化对企业生存与发展的要求，企业应明晰人力资源管理职能的工作重点正在 发生新的变化，具体体现在以下几个方面：关注知识型员工，进行知识管理；建 立新型员工关系，满足员工需求；围绕价值链，扩展管理范围；吸引与留住优秀 人才，帮助员工发展；利用信息技术，实现虚拟化管理；开发企业能力，倡导“以 人为本 价值观。 国内学者在战略人力资源领域结合西方的理论和国内企业实践所得出的成 果，为战略人力资源管理的理念研究做出了贡献。 9 山东大学硕士学位论文 1 3 论文框架与主要内容 本文围绕国家关于电信体制改革的背景，在回顾战略人力资源管理研究进程 和相关理论的基础上，以解决w 省联通公司存在的人力资源问题为出发点，以提 升公司核心竞争能力为落脚点，开展了大量富有成效的人力资源实践工作，制定 了较为完善的人力资源战略实施方案。 第1 章和第2 章，主要介绍了本文的研究背景、研究意义，回顾了人力资源 战略管理的国内外研究现状，介绍了人力资源战略的相关理论；第3 章对公司基 本情况进行了介绍，对面临的内外部环境进行了分析，确定了公司战略和目标； 第4 章，分析了公司人力资源现状，并就人力资源相关情况开展调查，找出存在 的主要问题，重点对人力资源发展做了分析和预测，确定了人力资源战略和目标； 第5 章是本文的重点，构建了w 省联通公司的人力资源管理体系，设计了人力资 源战略实施方案；第6 章是研究结论与建议，并指出了研究的不足，对研究进行 了展望。论文论述框架如下图所示( 图1 1 ) 。 1 0 山东大学硕士学位论文 绪论 上 战略人力资源管理相关理论 l 上上 公司外部环境分析公司内部环境分析 ii 上 公司发展战略 l ll 人力资源现状分析人力资源发展分析 i i 上 人力资源战略选择 上 人力资源实施方案设计 i 上上j上上上上 组职 招绩薪培 企 织位 聘效酬 训业 机体选管体系文 构 系 拔 理 系统化 lllll 0 实施计划及修正 上 结论与建议 1 4 主要研究方法和分析工具 图1 1 论文框架图 1 4 1 研究方法 ( 1 ) 比较研究法。无论从资料的搜集、人力资源战略与分析工具的选择，到 人力资源战略的确定，都离不开各种信息和方法的比较与筛选。 山东大学硕士学位论文 ( 2 ) 个案访谈法。通过员工工作访谈等方法，获取资料，发现问题，分析问 题，为研究提供支持。 ( 3 ) 问卷调查法。设计问卷，并通过问卷调查取得第一手资料，然后进行整 理、分析，为决策提供依据。 ( 4 ) 文献研究法。通过对战略人力资源管理相关理论文献的查阅、分析、整 理，为人力资源战略制定提供理论依据。 1 4 2 主要分析工具 ( 1 ) p e s t 工具 是指通过对政治( p o l i t i c a l ) 、经济( e c o n o m i c ) 、社会( s o c i a l ) 和技术 ( t e c h n o l o g i c a l ) 等因素进行分析，来确定这些因素的变化对组织战略管理过程的 影响。 ( 2 ) s w o t 工具 s w o t 是一种综合性的考虑企业内部条件和外部环境各种因素，并进行系统 评价，从而选择最佳战略的方法。 1 2 山东大学硕士学位论文 第2 章人力资源战略的相关理论 2 1 人力资源战略管理理论 2 1 1 人力资源战略的含义 对人力资源战略有不同的理解：一种是将它理解为市场定位。按照这种理解， 2 0 世纪9 0 年代初，美国康奈尔大学研究中心根据麦克尔波特对企业战略分类的 思路，将人力资源战略划分为吸引战略、投资战略和参与战略。它强调人力资源 战略是一系列有关人力资源管理重要决策中显示出来的方式，也就是说人力资源 战略是主要人力资源目标和用来实施组织战略计划的手段的集合。另一种则是将 人力资源战略理解为一种管理过程，即企业通过人力资源管理实现战略目标的过 程，也可以称之为“战略性人力资源管理 。战略性人力资源管理是“有计划的 人力资源使用模式以及组织能够实现其目标的各种活动。 本文更倾向于这种理 解，即人力资源战略是组织为适应日益变化的外部环境，根据组织的发展战略， 充分考虑员工的期望而制定的人力资源开发与管理的纲领性长远规划。它对人力 资源开发与管理活动有重要的指导作用，是组织发展战略的重要组成部分，也是 组织战略实施的有效保障。 2 1 2 人力资源战略的作用 ( 1 ) 人力资源战略是实现企业总体战略的支持平台。人力资源战略是依据企 业总体战略而制订的，是为实现企业总体战略而服务的辅助性规划。它对企业人 力资源进行整合与规划，对具体的管理活动提供规定与指导，使其不断调整与改 进，促使其为企业总体战略的实施这一共同目标而努力。 ( 2 ) 人力资源战略是指导入力资源管理活动的理论模型。人力资源管理活动 是企业人力资源战略的具体表现，不同的管理者会采取不同的人力资源管理活动， 杨清，刘冉垣人力资源战略北京：对外经济贸易大学出版社2 0 0 3 kw r i g h t ，gm c m a h a n t h e o r e t i c a lp e r s p e c t i v e sf o rs t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t j o u r n a lo f m a n a g e m e n t 19 9 2 ( 1 8 ) 2 9 5 - 3 2 0 余凯成，程文文，陈维政编著人力资源管理大连理工大学出版社1 9 9 9 2 9 1 1 3 山东大学硕士学位论文 不同的员工也需要不同的人力资源管理活动。人力资源战略通过对人力资源管理 活动做统一的、宏观的模型规定，鼓励与约束各种人力资源管理活动按照系统管 理的要求朝向共同的目标努力，从而提升企业竞争优势。 ( 3 ) 人力资源战略是“人与事”匹配关系的协调者。企业经营战略归根到底 是充分利用既有资源实现企业目标的战略部署，人力资源战略、财务战略、营销 战略和研发战略等子战略对总体战略构成支撑，子战略在支持总体战略的同时， 相互之间必须动态协调，步调一致，系统推进。另外，人力资源战略在与其他子 战略互动协调的同时，也指导具体的人力资源管理活动与其他管理活动之间进行 匹配与调整，从而有效推进总体战略体系的实施。 ( 4 ) 人力资源战略是提高企业竞争力的持续保障。人力资源战略全面而长远 地规划人力资源活动，合适的人力资源战略有利于企业以低于市场价值的价格， 有效地吸引、开发和留住核心人才，保持相对较高的持续竞争力。 2 1 3 人力资源战略与企业战略的关系 战略管理大师波特先生提出了著名的通用战略模型。这三种战略在激烈的竞 争中能为企业带来竞争优势，给顾客带来更多的价值，但通过这三种战略获取竞 争优势的重要前提是企业必须具有一支高素质的员工队伍来相机制定和执行战略 。人力资源战略属于企业的职能战略，做为企业总体战略的组成部分，对企业实 现总体发展战略起着巨大的支持和推动作用。 人力资源战略总是随着企业总体战 略和经营的变化而变化。企业战略的变化一方面带来了工作和任务的变化，产生 了新的工作和业务，需要增加新的人员；另一方面，因企业战略类型或阶段的变 化，产生了对不同类型人员需求的变化。 企业战略没有人力资源的协助就不会取 得成功，许多经验表明，正是由于对人力资源考虑不够而导致企业战略的失败。 这一现实促使人们反思人力资源管理在企业中的地位，反思人力资源管理与企业 战略管理的关系，因此，任何人力资源战略的制定都要考虑与企业战略的配合。 企业战略是把战略的思想和理论应用到企业管理之中，指企业为了获得持续 竞争优势，谋求长期生存和发展，在外部环境与资源分析的基础上，对企业的主 许进企业获取竞争优势中对人力资源的战略性管蔓 1 1 ，i 迮f o 蹦a t i o n & s t r a t e g y ，2 0 0 3 2 3 1 3 1 高静华人力资源的战略管理辽宁经济2 0 0 5 ( 7 ) 6 7 徐盛，陈子慧现代企业管理学北京：清华大学出版社2 0 0 4 2 5 9 2 6 1 1 4 山东大学硕士学位论文 要发展方向、目标以及实现的途径、手段等方面所展开的一系列全局性、根本性 和长远性的谋划。企业战略确定企业的最高目标和运营方向，并采取适当的行动 实现目标。企业战略具有如下基本特征：全局性、长远性、竞争性、可行性和相 对稳定性。企业战略多种多样，千差万别，这里主要分析与人力资源战略有密切 关系的企业基本经营战略、企业发展战略和企业文化战略。每个企业的战略实际 上都是经营战略、发展战略和文化战略的综合运用，这三个方面都将影响到企业 人力资源战略的选择和制定。 企业基本经营战略包括总成本领先战略、差异化战略、集中战略( 集中成本 领先和集中差异化) 、成本领先和差异化的混合战略。企业发展战略主要分三种： 成长战略( 包括内部成长战略和外部成长战略) 、维持战略和收缩战略。企业文 化主要指一个企业长期形成的并为全体员工认同的价值信念和行为规范。密执安 大学的奎因教授认为，企业文化可以分成四大类：发展式企业文化、市场式企业 文化、家族式企业文化、官僚式企业文化。 人力资源战略分类的研究主要有： ( 1 ) 美国康乃尔大学的研究。将人力资源战略分为三种：诱引战略、投资战 略和参与战略。诱引战略。这种战略主要是通过丰厚的薪酬去诱引和培养人才， 从而形成一支稳定的高素质的员工队伍。由于薪酬较高，为了控制人工成本，企 业往往严格控制员工数量，所吸引的也通常是技能高度专业化的员工，招聘后培 训的费用相对较低。投资战略。这种战略主要是通过聘用数量较多的员工，形 成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才。注重员工 的发展和培训，注意培育良好的劳动关系。公司要确保员工得到所需的资源、培 训和支持。采取投资战略的企业目的是要与员工建立长期的工作关系，视员工为 投资对象，使员工感到有良好的工作保障。参与战略。这种战略谋求员工有较 大的决策参与机会和权力，使员工在工作中有自主权，管理人员更像教练一样提 供必要的咨询和帮助。采取这种战略的企业很注重团队建设、自我管理和授权管 理。 ( 2 ) 史戴斯和顿菲的研究( 1 9 9 4 ) 。认为人力资源战略可能因企业变革的程 度不同而采取以下四种战略：家长式战略、发展式战略、任务式战略和转型式战 杨维富，王仁理人力资源战略规划北京：中国发展出版社2 0 0 8 1 3 1 6 1 5 山东大学硕士学位论文 略。家长式人力资源战略。这种战略主要运用于避免变革，寻求稳定的企业，其 主要特点是：集中控制人事的管理；强调程序、先例和一致性；通过硬性的内部 任免制度强调操作和督导；人力资源管理的基础是奖惩和协议。发展式人力资 源战略。当企业处于一个不断变化和发展的经营环境时，为适应环境的变化，企 业采取渐进变革式和发展式人力资源战略，其主要特点是：注重发展个人和团队； 尽量从内部进行招聘；大规模地开展培训；运用内在激励多于外在激励；优先考 虑企业的总体发展；强调企业整体文化；重视绩效管理。任务式人力资源战略。 这种企业面对局部变革，战略的制定是采取自上而下的指令方式。这种单位在战 略推行上有较大的自主权，但要对本单位的效益负责。采取这种战略的企业依赖 于有效的管理制度，其主要特点是：非常注重业绩和绩效管理；强调人力资源规 划，工作再设计和工作常规检查；注重物质奖励；内部和外部招聘并重；进行正 规的技能培训；有正规程序处理劳动关系问题；非常强调战略事业单位的组织文 化。转型式人力资源战略。当企业己不能再适应经营环境而陷入危机时，全面 变革急不可待，企业在这种紧急情况下没有时间让员工较大范围地参与决策，彻 底的变革有可能触及相当部分员工的利益而不可能得到员工的普遍支持，企业只 能遥遥相对采取强制高压式和指令式的管理，包括企业战略、组织机构和人事的 重大改变，创立新的结构、领导和文化。与这种彻底变革相配合的是转型式人力 资源战略，其主要特点是：影响到整个企业和事业结构的重大变革；调整员工队 伍的结构，进行必要的裁员，缩减开支；从外部招聘管理骨干；对管理人员进行 团队训练，建立新的“理念和“文化；打破传统习惯，摒弃旧的组织文化； 建立适应经营环境的新的人力资源系统和机制。 人力资源战略与企业变革的程度可以简化为下表( 表2 1 ) 。 表2 1 人力资源战略类型 变革程度管理方式 人力资源战略 基本稳定、微小调整指令式管理为主家长式人力资源战略 循序渐进、不断变革咨询式管理为主、指令式管理为辅发展式人力资源战略 局部变革 指令式管理为主、咨询式管理为辅 任务式人力资源战略 整体变革 指令式管理与高压式管理并用转型式人力资源战略 1 6 资料来源：h t t p ：w w w z u o y o u c o m 人为本2 0 0 6 ( 5 ) 3 7 山东大学硕士学位论文 2 1 4 人力资源战略和企业战略的匹配 自2 0 世纪9 0 年代以来，人力资源管理开始进入企业决策层，人力资源管理职 能己变为企业的战略经营伙伴。而根据美国密歇根大学完成的2 0 0 2 年度全球人力 资源能力调查与研究表明：“高绩效企业最明显的特征是h r 战略和企业战略紧密 有效的结合在一起”。 而相关的实证调查也进步证明了人力资源战略和企业 战略匹配的重要性：根据美国财富杂志的调查，企业实施各种战略调整时所 遭遇的失败，7 3 归因于人力资源无法与战略配套。 根据冯布龙蒂契和迪维纳的研究( 战略性人力资源管理1 9 8 4 ) ，企业发 展战略对人力资源战略有很大影响，尤其是在人员招聘、绩效考评、薪酬政策和 员工发展等方面。 ( 1 ) 在内部成长战略下，企业要通过自身的资源取得壮大和发展，要实现借 助内部的资源实现企业经营规模或经营领域扩大的目标，企业必须要拥有大批优 秀的人才。为此，企业一方面要从外部招聘人员，并通过培训等方法提升员工素 质和能力，为企业发展提供人力资源支撑，并通过健全薪酬和绩效管理制度，更 好地激励员工积极性和创造性，提高忠诚度。 外部成长战略实现企业壮大的途径是兼并或收购其他企业。由于不同的企业 具有不同的制度和文化，因此人力资源管理的各项活动主要是以消除差别、整合 竞争力为目标。 ( 2 ) 实行维持战略的企业的宗旨是保持企业规模，稳定运行。因此需要保持 员工的持续稳定。此时的人力资源活动要提供公平的、有竞争力的内部薪酬待遇， 防止人员流失。 ( 3 ) 企业实行收缩战略，人员流失是不可避免的，为了保持企业在收缩后仍 保持较强的竞争力，应采取措施稳定核心员工，提高士气，在薪酬方面应将员工 的收入和业绩挂钩。 2 1 5 人力资源战略制定流程 人力资源战略制定分为四个步骤，如下图所示( 图2 1 ) 。 刘昕美国企业人力资源管理职能的转变中国人力资源开发2 0 0 1 ( 9 ) 5 5 5 7 于保平。段晓燕高绩效产业的关键所在2 l 世纪经济报道广州2 0 0 2 ( 9 ) 3 5 1 7 山东大学硕士学位论文 -。：i!j!；!ii!：】j_：!i!圈 - 一- - 一一一- 一一一一- 一- - - - 一一- - - - 一- - j j ( 一一一一一一一一一一