（教育技术学专业论文）绩效技术在职业指导师训练中的应用研究.pdf

摘要 绩效技术在职业指导师训练中的应用研究 教学技术学专业申请人杨雪梅 指导教授涂涛教授 摘要 高校职业指导工作，首先关系到大学生自身的成长和职业生涯发展的需要，其次关系到 我国高等教育的形象地位及广大人民群众的根本利益。因此，职业指导工作越来越受到社会 的关注，迫切需要建设一批稳定的专业化、职业化的职业指导师队伍。职业指导师培训也在 全国的部分高校陆续开展。但随着对职业指导师培训投入的逐年增加，职业指导师培训绩效 提升缓慢的问题也显得越来越突出。如何显著提高职业指导师培训的质量成了当务之急。 本文从分析绩效技术的理论入手，回顾了绩效技术的发展历史与概念特征。在此基础上， 把绩效技术的模型与方法引入到职业指导师训练当中。用整体和系统的观点来研究职业指导 师培训的绩效问题，用实证分析的方法对绩效技术在职业指导师培训中的应用进行研究，针 对职业指导师的培训进行分析、设计、开发、实施和评价，证明了绩效技术的应用较大的提 高了职业指导师培训的效果。 同时，设计和开发了基于职业指导师培训的一套电子绩效支持系统，作为绩效技术的一 个实际应用，能够较大提高职业指导师培训绩效。 关键词：绩效技术；电子绩效支持系统；职业指导师；培训 a b s t r a c t h i g hs c h o o lc a r e e rg u i d a n c ei s a tf i r s tp l a c ec l o s e l yc o n n e c t e dw i t hu n l v e r s t y s e l f - d e v e l o p m e n ta n da d v a n c e m e n t o ft h e i rp r o f e s s i o n a ll i f e s o ，c a r e e rg u i d a n c eh a s 锄u s e dag r o w i n gi n t e n t i o nf r o mt h es o c i e t y a n dt o m a k eu pas p e c l a l l z e da n d d r o f e s s i o n a lt e 锄o f t e a c h e r si nc a r e e rg u i d a n c ei su r g e n t l yi nn e e d a n dv o c a t l o n a l g u i d a n c ea n dt e a c h e rt r a i n i n ga r ed e v e l o p e di np a r to ft h eu n i v e r s i t yo f t h en a t i o n b u t w i t ht h ei n v e s t m e n to f v o c a t i o n a lg u i d a n c et r a i n i n gi n c r e a s e dy e a rb ye a r ，a n d v o c a t i o n a lg u i d a n c e t r a i n i n g s p e r f o r m a n c e e l e v a t es l o w l y，s ot h i s p r o b l e m b e e o m em o r ea n dm o r ec l e a r h o wt oi m p r o v et h eq u a l i t yo fv o c a t i o n a l g u i d a n c e t r a i n i n gb e c o m e s am a t t e ro fu r g e n c y b a s e do nt h ei n t r o d u c t i o no fp e r f o r m a n c et e c h n o l o g y ( p t ) t h e o r i e s ，t h em o d e l a n dm e t h o d so fp ta r ei n t r o d u c e dt os t u d yt h ep e r f o r m a n c ei m p r o v i n go ft r a i n i n go l t e a c h e r sf r o ms y s t e m a t i cp o i n to fv i e w a f t e rp o s i t i v ea n a l y s i so f u t i l i z i n gp tt o a n a l y z e ，d e s i g n ，d e v e l o p ，i m p l e m e n ta n de v a l u a t ea c o n c r e t ee x a m p l e ，t h er e s u l tp r o v e s t h a tp ti se f f e c t i v ei nt h ea p p l i c a t i o n m e a l l w m l e a ne l e c t r o n i cp e r f o r m a n c es u p p o r ts y s t e mi sd e v e l o p e da sap r a c t i c a l a p p l i c a t i o no fp t t oi m p r o v et h ep e r f o r m a n c eo ft r a i n i n g k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c et e c h n o l o g y ；e l e c t r o n i cp e r f o r m a n c es u p p o r t s y s t e m ；v o c a t i o n a lg u i d a n c e t e a c h e r ；t r a i n i n g i i 独创性声明 本人提交的学位论文是在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。论文中引用他人已经发表或出版过的研究成果，文中已加 了特别标注。对本研究及学位论文撰写曾做出贡献的老师、朋友、同 仁在文中作了明确说明并表示衷心感谢。 学位论文作者：桶驾静签字日期：劢汐7 年铲月7 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解西南大学有关保留、使用学位论文的规 定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允 许论文被查阅和借阅。本人授权西南大学研究生院( 筹) 可以将学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书，本论文：口不保密， 口保密期限至年月止) 。 学位论文作者签名：幸勿需协 签字日期：沙7 年伊月夕日 锄鲐1 白营 签字日期：2 彳年牟月日 引言 1 问题的提出 引言 高校职业指导工作关系到大学生自身的成长和职业生涯发展。美国职业指导 协会认为：职业指导是“帮助学生选择职业的过程，是为就业作准备的过程，是 就业过程，也是在任职中求得发展的过程”。鉴于职业指导工作的重要性，2 0 0 7 年1 2 月1 3 日，教育部办公厅发布大学生职业发展与就业指导课程教学要求， 其中提出就业指导课程要：“贯穿学生从入学到毕业的整个培养过程。现阶段作为 高校必修课或选修课开设，经过3 - 5 年的完善后全部过渡到必修课”。因此，建设 一支相对稳定、专兼结合、高素质、专业化、职业化的师资队伍，是保证大学生 职业发展与就业指导课程教学质量的关键。 2 研究的内容 本题力求应用绩效技术过程模型探索一套适合职业指导师训练的模式，达到提 高职业指导, j 币i j t i 练的绩效；立足实践，以我校就业指导教师为例，研究如何使他 们掌握扎实的职业指导技能和理论。 研究的内容基于绩效技术能够为职业指导师培训提供有针对性的改善措施，可 以大幅提高培训绩效的理论假设，本文将绩效技术引入到职业指导师训练中来， 研究以下几个问题：第一，以实证分析的方法分析学校职业指导师训练绩效的实 际情况；第二，绩效技术在训练中的运用是否能够大幅提高绩效：第三，绩效技 术的模型与理论在职业指导师训练中的改进与实施的具体情况，寻找能够大幅提 升职业指导师训练绩效的方法：第四，尝试开发与设计适用于职业指导师训练的 电子绩效系统。 3 研究方法 本文采取文献调研、问卷调查、访谈法和个案研究相结合的研究方法。文献调 研是为了了解绩效技术当前国内外研究的前沿发展状况，在前人已经研究的内容 的基础上，找到自己研究的切入点。问卷调查与访谈是为了了解当前学校职业指 导师训练的现状，通过问卷，调查职业指导师教育技术能力的现状，对教师的需 求进行分析，从而确定教师期望的教育技术能力绩效状态。另外，通过访谈深层 次了解职业指导师专业化、职业化所存在的问题，以及提高职业指导师教育技术 能力的有效途径。个案研究是通过研究具体案例，协助研究的进行。本文结合四 p 坷南人，硕十学f 囊论文 川省南充市川北医学院职业指导师洲练的个案研究提高职：l k - t f f 导师训练的策略 和方法。 4 国内外相关文献述评 国外对于职业指导师培训有专门的培训机构以及培训方案，并且职业指导师 的社会地位为社会广泛承认，因此吸引了高学历优秀人才踊跃参加。而且取得职 业准入资格证还需经过长时间系统的培训。美国：职业的规范化、标准化在美国 比较成熟。学校的所有职业指导员都需接受职业指导的培训。这种培训控制着职 业指导咨询培训的质量。职业咨询教育项目委员会和职业咨询及有关教育项目的 协会也有权决定职业咨询的培训是否合格。在高校从事学生就业指导的人员除了 通过培训达到以上的标准外，还需要具有硕士及以上学历，具有教育学知识，熟 悉学生事务工作。德国：德国已超过1 0 0 所高校都设置了职业生涯服务机构。职 业生涯辅导的工作人员一一般都必须具备心理学或教育学的大学教育背景 ( m a g i s t e r d i p l o m 相当于中国硕士学历) 。特别是提供职业生涯辅导专业咨询或 培- j i r j e 务的专业人员一一般职业规划师职业咨询师一的资质要求非常严格，一方 面一般必须具有在不同行业的实际工作经验3 - 5 年以上，另一方面，又必须接受 规范的专业学习和培训。职业咨询学习的主要课程有教育学、咨询学、社会学、 心理学、国民经济学、企业经济学、法律学、职业学、人力资源管理及其他相关 的专业理论知识和技能。学习过程是理论与实践相结合，着重理论学习，也注重 实际操作。比如在专门培养职业咨询师的位于曼海姆的联邦劳动局高等学院，学 员学习时间为3 年，其中的1 8 个月进行理论学习，另外的1 8 个月里1 0 周时间接 受专业训练，其余时间在劳动局里进行职业咨询的实际操作工作。我国职业指导 技能培训已开始，但专业化标准尚未建立。原劳动部于1 9 9 4 年1 0 月所颁发的职 业指导法明确规定，职业介绍机构应开展职业指导工作，配备专( 兼) 职职业指 导人员，向劳动者和用人单位提供指导、咨询和服务：1 9 9 5 年又颁发了关于全 面实施再就业工程的通知，把职业指导纳入了“再就业工程 中。目前，劳动和 社会保障部设立的职业指导岗位技能证书共分4 个等级，分别为：职业指导员、助 理职业指导师、职业指导师、高级职业指导师。但其中对申报者的要求很低。对 不同等级的职业指导人员没有具体的知识和能力要求，国家职业资格鉴定统一的 培训教材职业指导应用基础等也只是从职业态度、行为规范、职业指导与职 业心理、素质测评、人力资源开发与就业、政策与法规、计算机操作及基础知识 等方面进行知识性的介绍培训。总之，我国在职业指导师师资队伍建设和培训方 面还处于初级阶段，研究还很缺乏。 2 第一章理论荩f i ：i 1 1 关于绩效技术 第一章理论基础 1 1 1 绩效技术的基本含义 对绩效的理解 “绩效”源于英文中的“p e r f o r m a n c e ”，原文解释为：t h eo u t c o m e sa n d a c c o m p li s h m e n t sv a l u e db yt h eo r g a n i z a t i o na n ds y s t e mt h eo n ew o r k si n ， 意指个人工作所在的组织和系统对其工作的结果和成就的评价；从心理学不同角 度的看，“绩效”是指人们在工作场所完成任务的成就和结果。绩效可以分为认 知的、情感的、动作技能的、人际关系的和综合的几类，也可以分为个体绩效与 组织绩效两大类；“绩效不是教育技术固有的，也不是全新的概念，它包含了 行为与价值两个方面。行为表示了人的外在输出，而价值则是对行为的评价。 对技术的理解 美国绩效技术研究的先驱吉尔伯特( g i i b e r t ，1 9 9 6 ) 认为技术是一套有序化， 理智的程序，它可以将人类的潜能转化为资本；北京航空航天大学的张彦通认为 绩效技术自足于解决与人有关的工作绩效问题，缺陷或不足，绩效技术不是头痛 医头，脚痛医脚的修补工作，而是对系统的彻底更新与完善。经济学家加尔布雷 思认为技术是运用系统方法、传播学、控制论、行为心理学、认知科学、神经科 学和管理学等相关学科的成果，来解决企业组织和个人绩效方面的问题的一种应 用研究过程。本文中的技术可以借鉴教育技术中对技术的理解，既包括有形的物 质技术，也包括无形的智能技术；既作为一种过程也作为一种产品。无论是物质形 态还是智能形态都是为了更好的提高组织和人的绩效，在这里与我们所学的教育 技术是相通的。 关于绩效技术的概念的认识 对许多人而言，绩效技术还是一个陌生的名词。绩效技术，又称“人的绩效 技术或人力绩效技术 ，( h u m a np e r f o r m a n c et e c h n o l o g y ，简称h p t ) ，是程序 教学和以后的教学系统设计发展的产物，由于它对成本一效益、投入一产出和对结 果的关注，目前主要应用于企业培训领域。在教育技术学领域，主要运用到教学 设计中，结合分析、设计、开发、实施和评价的系统方法来提高个人和组织的教 学绩效。根据相关文献就绩效技术的概念总结出的几点认识：绩效技术与教学设 计、教育技术的关系。由于主要是根植于企业培训和组织发展中，绩效技术是指 在工作现场提升个人和组织绩效的整体的方法，它不仅通过教学，同时还通过诸 f ，l i 南人。j ：硕卜了：伊论史 如职j 辅导和激励项目来干预的方式。它与教学技术的密切关系在下面这个描述 中得以反映：“绩效技术采用技术工具和分析、设计与评价程序的客观性。 那么它与培训、环境再设计、反馈系统或激励系统相联系，来测量绩效，建立所 运用的干预的可信度”。培训，或教学干预，是被视为促进绩效的整体性方法的 一个必要组成部分，通过一个与在系统化教学设计中所使用的相类似的系统化过 程，来确定对于预的适当组合方式。因而，绩效技术是一个大概念，它部分地包 含教育技术或教学技术；它不能取代教育技术或教学技术；然而，它的确可以解 释清楚，教育技术或教学技术处理的只是组织改善的一个维度减少无知。 国际绩效改进协会( i n t e r n a t io n a ls o c i e t yf o rp e r f o r m a n c ei m p r o v e m e n t ， 简称i s p i ) 通过对“人类”、“绩效”、“技术”3 个词语进行分别的解释，来 帮助读者整体认知该概念。i s p i 认为，“人类”是组成一个组织的个人与团体， “绩效 是活动与可测量的结果，“技术 是解决实际问题的系统的、整体的方 法。i s p i 前主席斯托洛维奇( s t o l o v i t c h ) 和教学技术与绩效技术专家基普斯 ( k e e p s ) 认为，最有包容性的定义表述为：“绩效技术是一种工程方法，它通过 确定绩效差距和设计低成本、高效率的干预措施，达到获得所期望的成效的目 的。” 国内对于绩效技术的定义主要来自上海外国语大学新闻传播学院教育技术学 专业张祖忻教授：“绩效技术是运用分析、设计、开发、实施和评价的系统方法 来提高个人和组织机构的工作业绩的研究领域。 本文更倾向于梁林梅在她的博士论文中的定义：“绩效技术是一种整体性、 系统化问题解决的工具、手段、程序、方法。它以组织的总体目标为导向，在分 析绩效差距的基础上，制定最佳成本效益的综合性问题解决方案，以此指导 和推动组织的变革与发展，并对变革的结果进行评价，以便最大限度地改进个体、 团体和组织的绩效。它不仅适用于商业和企业组织，而且同样适用于教育组织”， 该定义更多地从教育技术视野中研究绩效技术，利用绩效技术解决教育领域存在 的问题的角度出发。绩效是指个人或组织的行为和行为产生的结果。其中“行为 是为了完成某项工作或某个任务所做出的行动，“结果是行为达到的实际状态 与预期状态之间的关系，体现行为主体的业绩水平的高低。绩效技术不是我们所 理解的一般意义上的具体形态的技术( 如多媒体技术、网络技术等) ，它是一套 系统的运作程序和问题解决方法，通过比较工作场所的实际绩效状态与预期绩效 状态之间的差别，从多方面分析差距产生的根源，进而选择、设计、开发并实施 各种干预措施，同时监控全过程，对各个环节进行形成性评价、对干预实施结果 进行总结性评价。绩效技术运用旨在缩小个人或组织的绩效差距，促进和提高绩 效水平。 4 第一章理论荩础 比较优点缺点 1 在未形成结果前不易于发现不 1 提倡煎视产出，易于在组织中形成 恰当的行为： 注重 “结果导向”的文化与氛围； 2 当出现责任人不能控制的外界 2 组织成员的成就感强： 因素时，评价失效； 结果3 无法获得个人活动过程的信息 3 便于评价可量化的结果 4 容易导致短期效益： 5 具有较大风险性： 1 能随时获得成员的个人活动信息，及 时调整不恰当的行为，有助于指导和 1 不利于有创新意识的成员发 注重 展，有时会扼杀其积极性： 帮助组织成员； 过程 2 有效规避风险，避免造成不可挽回的 2 过分强调工作方法和步骤，有 结果； 时会导致忽视实际工作效果； 3 长期效益可观； 表1 1 绩效技术定义优缺点比较 1 1 2 绩效技术的起源及广泛应用 在追溯和回顾绩效技术的起源与发展历史时可以发现：美国早期的一批学习 心理学家和教育技术专业人员，在六十年代从事由政府资助的各种培训或教育项 目实践中，面临着这样一个重要的发现与困惑：如果培训和教育不能够达到预期 的期望，那么一定存在其它有效的策略。为了寻求适合的解决方案，他们开始系 统而深入地对存在的问题进行分析。j o s e p hh h a r l e s s 等研究人员逐步认识到“教 学系统 这一概念已不能够涵盖所进行的实践，于是他们引入了“绩效系统 的 概念，在此基础上，逐步发展和形成了绩效技术领域独特的分析和解决人的绩效 问题的视角与概念框架。m a r c j r o s e n b e r g 曾于1 9 8 2 年指出：绩效技术发端于教 育技术专业人员认识到组织中的教学( 或培训) 系统缺乏效率以及不适当，需要综 合考虑教学( 或培训) 之外的其它因素( 如组织发展、人事选择等) 。之后，绩效 技术逐步远离了单独的“培训教学”而选择了其它的解决方案来解决绩效问题； 逐步远离了在教育情境中的应用，而转向了商业领域。在企业中员工培训领域由 培训设计转变为绩效改进，绩效管理理论已经成为制定企业的战略发展计划的重 要指导，实行绩效考评制度更是成为企业组织评价员工业绩优劣的重要手段。绩 效技术引入我国的时间虽然不长，教育技术界的学者对利用绩效技术解决教育领 域实际问题也作了一定的研究，例如现有的以绩效技术作为论文选题的文章有： 5 曲南人。丫：硕十7 ：伊论史 硕士论文绩效技术及其应用研究( 华东师范大学张洪霞) 、绩效技术在教育中 的应用研究( 曲阜师范大学陈蓉) ；博士论文基了二绩效技术的区域教育信息化 战略规划理论与个案研究( 华南师范大学梁林梅) 。同时，对电子绩效支持系统 的研究热潮也初现端倪，己丌发的有基于教学处列方法论的1 s d - e p s s 系统( 郑 永柏博士) 、基于模式知识库和e p s s 的教学设计自动化系统( 马宁博士) 等。 通过多年的研究，绩效技术专业人员认为在提高组织或个体的绩效方面，培训是 必要的，但又是远远不够的。要想提高培训的绩效，就必须超越培训，从人类绩 效系统的角度，用绩效技术的原则与方法，实现从培训向绩效技术的转变。 1 1 3 绩效技术的主要理论基础 “绩效技术 最初起源于教育技术的理论，是人们对教育技术理论在实践运用 过程中所产生的更深层的思考，它是一个庞大的系统，是一个提高绩效的技术。 绩效技术目前还没有自己独特的理论，它是建立在多种学科基础之上，从这些学 科的成果中提炼，并综合自己的理论基石。其中最重要的理论或学科包括：系统 理论，学习心理学，认知心理学，神经科学，人力资源管理学，组织行为学，认 知工程、工效学、心理测量学、教育技术学等。 1 2 绩效技术的基本要素 i s p i 的绩效促进协会( p e r f o r m a n c ei m p r o v e m e n ti n s t i t u t e s ) 在应用绩效 技术模型、工具、技巧来探讨绩效促进的基本原理时，发现所有的绩效技术方案 都具有一些共同的要素，他们将这些要素组织在一起，形成了如图1 1 所示的绩 效技术结构图。该结构图有助于我们从整体上了解绩效技术涉及的要素与内涵。 由图1 1 可见，绩效技术包括以下四个基本要素构成。1 基本原则：致力于结果 与成效；采用系统观点：致力于企业或组织的目标，努力创造价值；与专家、客 户建立伙伴与协作关系。2 工作环境从微观到宏观分别是：员工个人或团队；工 作、活动、流程线；工作场所、组织机构：社会。3 系统分析：采用系统分析方 法，综合考虑各种因素。4 分步实施：将整体实施方案划分为6 个阶段分步加以 实施。 6 第一章理论臻6 m 工作环境 社会 - r 作场所，t t f t 幺, q 机构 - r 作，活动，流程线 员- r 团队 ( 1 ) 致力于结果与成效 ( 2 ) 采用系统观点 4 ， 业或蛆甥的目标j p ) 建立伙伴与协作关系d r 工j 二 葺瑁 反 馈 图1 1 绩效技术结构 1 3 从绩效技术的视角审视职业指导师培训 分布实施( 整体方寨的六 个阶段) ( 1 ) 需求t 需求绩效机 金的评估与分析： 结果t 功能条件分 析l c 3 ) 什么t 原因分析t 千 预推荐 ( 4 ) 如何一自- - i = ，设计、 开发 做；实施，管理、变 革t ( 评价- 效果，价值， 持坟改良、经验吸取 目前，我国高校职业指导师教育技术培训情况并不十分理想，主要表现在以 下几方面： ( 1 ) 培训形式单一，效率不高。很多学校或培训单位在职业指导师教育技术培训 中采用的是传统讲授式课堂教学模式，学习者的积极性难以调动，只是机械记忆， 无法独立思考，更不用说能有效地将所学知识用于教学实践了。美国绩效技术领 域的知名学者h a r o l dd s t o l o v i t c h 于1 9 9 2 年在对各类研究文献进行系统分析和多 年对企业培训研究的基础上提出了如下的培训绩效曲线见图1 2 培训绩效曲线图， 研究者明确指出以往对于培训的很多认识和观念都是缺乏科学依据的，其实在期 望的培训绩效和实际的培训绩效之间存在着很大差别，这往往是人们所忽视的。 即使是受训者在培训过程中表现非常好，即培训的目标、课程、方法、教师的能 力与素质等都是优异的，期望绩效与实际绩效之间的巨大差异仍然是客观存在的。 研究者又进一步指出：在受训者回到工作岗位之后，如果缺乏必要的管理和行政 支持，则培训的绩效会迅速下滑，有时会低于参加培训之前的水平，受训者很快 就会退回到培训前的长期以来已经形成和适应的工作行为与习惯，而它们往往会 阻碍培训后绩效的提高。实际上，国内外大量的研究已经充分表明，培训并不是 解决所有问题的万能良药，特别是短期的集中培训，其单独的作用和效果是十分 有限的，对于受训者回到工作岗位后的持续支持与各种形式的指导与帮助才是促 进培训效果提高的有效途径。 7 回收、剐鼓、价值产基、输出、成果 过程 输入 条件、环境、文化 阳阿j 、。硕 ：学仲论文 期望的 起始的 培堋前培训中培训后 期苴的培训绩效 培训前培训中培汕i 后 实际的培训绩敢 图1 2 培训绩效曲线图 ( 2 ) 培训内容与实际教学需求脱节。教育技术应是植根于教育实践，生存于技术 与教育的融合。过分强调理论知识的培训，受训教师可能在课堂教学过程中容易 偏重于“如何教”而忽视学生的主体地位；同样，浮于操作技术层面上的培训， 无法顾及如何利用现代教育理论来教学和研究，也就无法指导教师如何在本学科 教学中恰当自如地把技术与课程整合。多数教师反映培训的技能与理论过多、对 不同学科和对象统一教学以及与自身教学实践联系太少，这些都造成培训的针对 性和实效性不高。 ( 3 ) 培训评价体系不健全。教学过程中，评价、反馈是必不可少的。目前很多职 业指导师教育技术培训评价方式单一，评价只重结果不重过程，一份试卷便是培 训的成果检验。很多教师参加培训只是为了取得合格证书，为以后的工作考核、 职务聘任铺平道路，而忽视了培训是否有利于自己的专业发展，即培训的绩效问 题。另外，培训后没有及时的、必要的反馈与反思的机制，培训单位无法改进培 训方案，不能达到培训绩效的优化。由此可见，目前我国在职业指导师教育技术 能力的基本掌握上还存在着不足，在职业指导师培训的设计上也存在一些缺陷。 咎其原因，是对教育技术培训的绩效特性还没有认清。因此，开在组织展职业指 导师教育技术培训前，有必要从绩效技术的角度对职业指导师教育技术培训进行 重新审视和定位。 ( 4 ) 培训的地位。本文以j i mf u l l e r 和j e a n n ef a r r i n g t o n ( 1 9 9 9 ) 提出的人类绩 效系统模型为例见图1 4 ，对系统中培训的地位和作用进行初步的分析与探讨该 系统由密切相关的7 个要素组成：组织的输入、人员、行为、绩效、结果、反馈及 环境。一个组织的目标、价值观、组织文化与行为规范等会影响到其中个体的行 为与选择及人们之间的相互关系，它往往决定了个体在组织中的职责与角色定位 ( 在整个绩效系统中，人们常常会忽视环境因素，实际工作中往往表现为工作者得 不到完成任务所需要的足够信息，无法得到相应的工具，或者在错误、低效的工 8 第章理论蓼础 作流程中工作等。在整个系统中，培训只可以提高人员的知识和技能，但却无法 解决出组织输入、结果、反馈及环境而引发的十h 应问题。通过研究j i mf u l e r 和j e a n n ef a r r i n g t o n 旨出：在提高受训者的知谚 和技能方面培训是有一定效果的； 在激发受训者动机与转变态度和观念上，培训的效果是微乎其微的；而在正确、 清楚地对工作进行描述或为受训者提供必要的资源和设备方面，培训几乎无效。 因此培训只是各种可行的潜在解决方案之一，是否有效与可行，还需要进行各种 分析。 组炽的输入 _ 一 组织 目标 价值观 气候、氛囝 工作 标准 期望 人员 完成工作 的能力要 求 知识 技能 态度 能力 环境 工件过穆( 流箍)糟心设 计的锖患资源工具 反馈 将所稃结果的 信息传达焓 个体 组绒 绩效 与工作相关的行 为结果 个体的 团队的 捌t 与评价搀标 成本质量 数量 对间限制 土 引笈的结果 袭迭工作鲠效结 果的榴关术谱 报喇激励 赞誉职责 状况、情形 图1 3j i mf u il e r ，j e a n n ef a r r i n g l ：o n 提出的人类绩效系统 1 4 绩效技术的模型 绩效技术的模型国际绩效改进协会i s p i 曾在2 0 0 0 年出版的( ( f o u n d a t i o no f p e r f o r m a n c e t e c h n o l o g y ) ) 一书中向我们介绍了比较成熟的人类绩效技术模型，如 图卜5 所示。从模型中我们可以概括出绩效技术实施过程中的几个重要阶段： 9 阿南 、弓! ：硕十学付论文 图1 4 绩效技术模型 1 4 。l 绩效分析 绩效技术方法的运用始于绩效分析。绩效分析是鉴别组织机构的绩效需求，即 将组织机构的目标( 期望) 和组织机构的现状与能力进行比较的过程。该阶段主 要包括3 种类型的绩效分析：组织分析、环境分析和差距分析。通过组织分析与 环境分析，分别确定绩效的期望状态及当前状态：通过差距分析确定两个状态之 间的差距。这个过程融合了5 种技术：现存数据分析、需求分析、知识任务分析、 程序任务分析、系统任务分析。常用的方法主要是访谈、调查、观察与文档分析。 从图1 5 的绩效技术模型中，我们可以看到，流程图中的椭圆部分表示对两种特 定状态进行比较的过程：一种是它的期望状态，即该组织完成任务所需要的劳动 能力水平；第二种是该组织目前的状态，即劳动力现有的实际能力和水平。所谓 的绩效差距就是指的这二者之间的差别，它代表了需要解决的当前的或者期望的 绩效问题，还可以指出组织绩效进一步提高的可能机会。 1 4 2 原因分析 原因分析就是寻找并确定引起绩效差距的各种因素，特别是那些影响较大的 深层次原因。很多时候为解决绩效问题制定的解决方案不能达到预期的目标。这 往往是由于只看到了问题存在的表面，而未能经过深入分析真正找到问题存在的 l o 第一荦理沦整础 症结。但是要实现减小或者消除绩效差距这一目标，关键j 下在于找出问题产生的 根源。因此，原因分析在绩效技术的运用中发挥纽带作用，它将确定绩效问题与 提供解决方案西个环节有效联系起来，是绩效技术方法的关键步骤。影响绩效的 因素有以下两类：环境支持和个人的能力素质。缺少环境支持主要指管理者提供 条件的不足，如工具和资源、动机因素( 如激励或奖励) 和有助于完成工作的有 效信息与反馈等。缺乏个人的能力素质主要指员工个人的工作技能和知识、做工 作的能力、以及做好工作的愿望等。应用在原因分析中的方法包括：观察、访谈、 调查( 问卷调查) 等。 1 4 3 干预的选择和设计 在明确了绩效差距并对其原因进行分析、鉴别之后，便进入干预措施的设 计、选择与确定阶段。在绩效技术发展初期，培训被认为是万能的绩效干预。但 大量的实践表明，绩效问题往往存在多重原因，除了培训，还需要更多的干预方 式，才能弥补培训的不足，并且需要多种干预措施同时进行。图1 6 包含了一组 由绩效技术专家提供的干预列表。 千铷列裘 缓效支持系缱 人因擘 教学性缋效支持系统 知识管理 学习型组织 企业火学 行动学习 教育与墙口q - 内重学习 技术弓瞽技来培g _ 透时培调 翰i ：堵硼 空! c 学习技术 企业培调 - 谋霞学习 蝠控，分掘式学习 t 纂r 计算机的学习 在线学习c - - l c 瑚吨 游戏与按担 职业援助 电子绒教- 支持系统目塔s ) 文档和橱难 职位分辑- i 作设计 职缸分析 职位描述 职位规范 驭位设计 职捋扩大 岗位轮换 职务宛赛 人英i ：狂学 安全j ：摆 预斯性维护 质量促进 全面质量管理 持l 虫政替 价值分所价值工控 个人发展 反馈 精转 教导 情商 职业发晨 人力资潮开发 人力资豫管理 弱f = 安置 薪硎 遇休计划 健康与暖疗 硒j ：篮展 动机 缬效评戗 照力测试 馕写能力 继任计划 职业道路 领诤技艟发展 j 亍政妓鲢发腮 管理珐熊发腱 图1 5 干预列表 监留技能震晨 组织交漉 通讯一络 信窟系统 建议东统 投诉系统 冲突解决 赶l 织搜计与发展 授权 嘲队献喀 舸趣解决 抉簸制定 组织准行动 擅略性计捌 据侔管理 环域扫摘 定点赶超 重新规划重组，重向 组织价值 文化 多样性 全球性 道毪娩瓿 j = 作幢一 财务系娩 开放坛麓式管理 利润成奉中心 财务预测 瓷奉投瓷与支出 现金媛分析l 现金液预测 台并收购与台餐 p q 南人亨：硕十7 ：仲论文 干预是绩效技术领域研究的核心。干预研究的子领域琏本代表了绩效技术 研究的子领域。在上述干预列表中，很多内容都是当f j 玎绩效技术领域研究的热点， 如：学习型组织、知识管理、行动学习、教育与培训、e p s s 、交互学习技术、全 面质量管理等等。干预选择包含了针对绩效问题、引起问题的原因及可能的解决 机会所进行的一系列系统的、广泛的、综合的考虑。通常，最终选择的方案是多 种干预措施的综合，需要考虑组织内部相关的方方面面的因素。并且，方案的制 定是建立在成本一效益比以及对于组织的整体利益的全面权衡之上的，干预措施 是否得力，主要依据绩效差距是否缩小或者消除来衡量。通常制定的干预措施都 会在组织内部引发除旧立新的变化，有时这种变化甚至会涉及到大部分的工作人 员或者工作环节。在原因分析阶段所得到的结果直接决定着干预的深度和广度， 一方面，我们希望干预措施能够最大限度的解决绩效问题，而另一方面，随着干 预深度和广度的扩大，实施的难度也进一步增大。绩效技术应用的实践表明，采 取连续的、逐渐改进的方式，风险比较小，但过程会比较长：采取激烈变革的方式， 效果虽然显著，但失败的风险也相应比较大。因此，在设计、选择与确定干预措 施时就应当全面综合地考虑到变化有可能带来的种种正面或负面影响，不但要考 虑理论上的合理性，还必须考虑现实的可操作性，对所需的人力、物力和财力进 行恰当的估计，对可能会引发的一系列改变的应对措施也要在这一阶段尽可能细 致而周全的加以讨论，从而保证整个组织对即将实施的干预措施的适应和接受。 同时，对于组织变化的评估还将为以后进行的绩效分析过程提供新的数据来源。 1 4 4 干预的实施和变革 绩效技术模型的第4 个阶段需要真正的实施，在综合考虑的基础上制定的周密 干预措施将在变革实施阶段得到检验。实践证明，即便确定了正确的干预方案， 也只是为减小绩效差距提供了可能，却并不能保证目标一定能够实现。不管选择 的方案在理论上多么完美无缺，如果在变革实践中实施不力，结果只能是事倍功 半。毋庸质疑，改革就会有阵痛。实施干预政策的过程，意味着整个组织和个人 的某些方面甚至是很多方面的改变，也难免会触动到相关人员的利益，我们常说， 改革就是利益的调整。因此，几乎所有的变革都会不可避免地遇到来自各个方面 的阻力，这些阻力可能是来源于利益冲突，可能是来源于旧的思想观念和行为习 惯。要及时有效地解决这些问题，就要求在设计干预方案时尽可能做到通盘考虑， 预先制定出对可能出现的障碍的解决方案。除此之外，在变革实施过程中，组织 中领导者的全力支持起着至关重要的作用。一般而言，领导者在集体中都享有一 定的威望，领导层对实施变革的高度重视和率先垂范将有效地带动其他工作人员 从心理上对变革产生认同感，从而在行动上支持变革。另一方面，对变革理念的 充分宣传以及和相关人员进行有效沟通的作用同样不容忽视。交流不仅传递变革 1 2 第一币理论肇矾 的期望，还减少员工的恐惧，并使员工关心干预。有必要让工作人员理解，变革 实旋的最终受益者还是他们自身，因此应当顾全大局，从长远利益出发来理解和 审视当日玎所进行的变革。在员工之| 日j 或部门之问建立协作常常可以减小阻碍，使 实施更容易。 1 4 5 评价 绩效技术模型的第5 个阶段是评价，这也是最后一个阶段。i s p i 提出的绩效 技术过程模型将评价分为四类：形成性评价、总结性评价、证实性( c o n f i r m a t i v e ) 评价和元评价( 对评价的评价) 。绩效技术专业人员认为评价不是整个模型的最终 环节，而是贯穿于绩效技术的全过程，评价的最终目的在于指导和影响决策。形 成性评价是诊断性、过程性的，应用在绩效分析、原因分析、问题解决方案的选 择和设计等环节；总结性评价关注于解决方案即时的效果，对即时反应和即时能 力进行评价；证实性评价建立在形成性评价和总结性评价基础之上，用以解释和 识别长期的、持续的效果，如对于个体或组织持续能力、持续效果、投资回报( r o i ) 的研究等等；元评价是对以上评价过程和结果的评价与反思，并对其中的经验与 教训进行总结。绩效技术领域存在着各种各样的评价模型，其中影响最大、而且 在教育技术领域广泛应用的，是d o n a l dl k i r k p a t r i c k 于1 9 5 9 年提出的四层次 评价模型： 第一层：反应 第二层：学习能力 第三层：转变 第四层：组织的结果 表1 2k ir k p a t r i c k 评价模型 该评价模型主要适用于培训和教育领域，几十年来在商业、政府部门、军队、 教育及企业培训中得到了广泛应用。其基本假设为：项目( 方案) 的实施将使个体 知识、技能或态度发生改变( 第一、第二层次) 。个体学到的知识或技能将引发工 作行为的转变( 第三层次) ，个体工作行为的转变将引发所期望的组织结果( 第四层 次) 。每层次的评价都建立在前一层次评价的基础之上。( 1 ) 反应：工作场所中 的各类成员( 领导者、中层管理人员、基层员工) 对干预措施的反应如何? 他们对干 预带来的影响的反应如何? ( 2 ) 学习能力：在干预措施实施之后，工作人员了解或 者掌握了哪些在干预之前不熟悉的知识或者技能? ( 3 ) 转变：所采取的干预措施对 工作方式是否产生了所希望的影响? 工作中是否开始运用变革所提倡的新技能、工 具和程序等( 4 ) 结果：干预措施对绩效差距的影响是什么? 是否实现了预期的减小 绩效差距的目标? 阳南人。孑：硕_ 0 ：伊论文 曼曼曼曼芭曼曼曼曼曼皇! ! 曼曼! 曼皇曼曼! 曼曼舅曼曼曼曼曼曼皇曼曼皇曼曼曼曼寰曼蔓曼曼曼曼舅皇曼曼曼! 曼曼曼! ! 曼曼! 曼曼曼曼皇曼曼曼曼曼皇皇曼曼曼! 曼i 曼鼍 随着实践的深入，r o g e rk a u f m a n 等认为k ir k p a t r i c k 提出的评价框架不能 够很好地解决当前组织所面临的评价问题，于是由对培i ) i i 的评价扩展到了对所有 问题解决方案的评价，提出了k a u f m a n - k e l l e r - w a t k i n s ( 1 9 9 5 ) 评价模型 1 6 ，他 们在以上四个层次的基础上增加了第h 层对组织所引发的社会后果及对社区 ( 社会) 价值与贡献的评价。 第一层：输入和反应输入资源( 人力、财力、物力等) 的有效性和质量以及对 方法和过程可接受性与效率的感觉( 即：反应) 。 第二层：获得个体和小团体的掌握程度与能力。 第三层：成功应用个体和小团体在组织中的应用情况。 第四层：组织结果组织的盈利与成功。 第五层：社会后果社会和客户的反应，贡献与盈利。 表1 3 k a u f m a n k e ii e y - w a t k i n s 评价模型 评估的结果将反馈到绩效技术方法运用的各个阶段当中，即从最初的绩效 分析阶段就开始对照反馈结果调整下一步的工作方向，以此进入新的循环过程。 对绩效技术而言，持续不断的反馈是评价组织绩效的主要手段，在知识型组织的 绩效管理过程中，对绩效数据的反馈无处不在。组织绩效在由计划、执行、检查 和修改所构成的p d c a 循环过程中得到不断提高。图1 7 则形象地说明了这一点。 1 4 图1 6p d c a 循环提高绩效示意图 第一章理论荩础 1 5 绩效技术的发展趋势 ( 1 ) 着眼于更为广义的“组织”范畴的研究上绩效所体现的是人们在工作场 所中所完成任务的效果。这里对“工作场所 的界定，是非常宽泛的，可以是任 何需要考虑绩效的组织中的工作场所。作为一个正式社会组织，般需要具备至 少三个方面的条件：其一，它应该以完成某种特定的任务为目标；其二，内部相 互联结，通过一种权力或权威机构予以表现：其三，内部成员能相互协调，共同 完成预定的目标。学校是具备这三个基本条件的，因此学校是一种实施教育的正 式社会组织。但绩效技术的实践领域不应仅仅只局限于教育组织、学校组织等提 供系统教育的组织层面上，而也应当密切关注与社会、经济发展相关的各级各层 事业、企业组织。绩效技术乃至教育技术都应该放眼于学校教育之外，充分利用 绩效技术与教育技术学的较强的适应性和操作性，深入各种社会组织，研究企业 培训或人力资源课程的设计与开发。 ( 2 ) j j h 强对电子绩效支持系统( e p s s ) 的研究开发作为与绩效技术相伴而生的 电子绩效支持系统，一直是绩效技术应用的研究重点。目前电子绩效支持系统已 经在企业应用中获得了巨大的成功，被广泛应用于职业培训的实践当中。就其教 育应用而言，即便是对e p s s 应用研究处于领先地位的国外教育技术界，其研究开 发的e f s s 也大多局限于基于i n t e r n e t 、帮助教师和学校行政人员处理与教学相 关工作的系统，而国内对e p s s 的研究开发方面基本上处于起步阶段。中小学教育 信息化的蓬勃开展，教学过程、教学模式的转变对信息技术应用的迫切要求，使 得我们必须关注如何提升教师的信息技术素养，提高教师有效运用计算机、多媒 体和网络进行学习、深造以加强自身教学水平和业务素质的能力。因此加强对电 子绩效支持系统的研究开发，尤其是加强面向教师的学科教学工作的电子绩效支 持系统的研发工作，将十分有利于我们把绩效技术在教育技术领域中的应用落到 实处，也将使教育技术更好地服务于教师、服务于教育和教学。 1 6 职业指导和就业指导 美国：就业指导，亦称“生涯指导 、“职业指导”，美国职业指导协会将其解 释为：“帮助学生选择职业的过程，是为就业作准备的过程，是就业过程，也是在 任职中求得发展的过程”。 中国，就业指导主要是毕业生在学校最后一学年接受的求职的技巧、就业形 势及相关政策讲解和一些求职过程心理调适。基本不涉及第一次就业后关于职业 的发展等。而职业指导相对涵盖时间更长，一般包括进大学后，一直到就业及其 任职内发展。 1 5 烈南人? ：硕