（工商管理专业论文）河南省汇友实业有限公司员工招聘管理研究.pdf

摘要 有效的员工招聘是进行人力资源管理的前提，也是人力资源管理的关键性环 节，是组织实现其绩效和目标的重要保证。本文运用人力资源管理和员工招聘的 基本理论，分析了河南省汇友实业有限公司在员工招聘过程中存在的问题，对构 建汇友公司有效的员工招聘体系进行了相应的研究。文章第一部分说明了项目选 题的来源及研究的目的和意义，介绍了运用的研究方法和论文的结构。第二部分 主要界定了有关人力资源和人力资源管理的含义及员工招聘的原则，强调了招聘 工作在人力资源管理工作中的重要意义，阐述了影响员工招聘的因素，分析了有 效招聘的流程，重点讨论了实施有效招聘的前提是进行人力资源规划和工作分 析。第三部分首先描述了汇友公司所处的保健品及减肥品的行业背景和发展概 况，然后介绍了汇友公司的组织机构、公司的成长发展、公司的产品和公司战略 等基本情况，最后分析了汇友公司人力资源管理和员工招聘方面存在的主要问 题，主要是：没有长期的用人规划，缺乏通盘考虑；对所招聘职位认识不清晰； 对招聘人员缺乏必要的组织和培训，且招聘人员的职业化水平普遍较低；招聘工 作缺乏科学、规范的实施过程；对应聘者的甄选方法较为单一，面试安排不合理； 缺乏有效的录用反馈和评估；没有建立合理、有效的人才储备体系等。第四部分 是论文的重点章节，首先确立了汇友公司的人力资源战略和所需人才的特点，然 后提出了汇友公司员工招聘中应注意的问题，最后提出汇友公司构建有效的招聘 体系应做好招聘前的准备工作、实施和控制有效的招聘流程和客观及时评估招聘 效果三个步骤。第五部分是论文的结论部分，对论文研究的成果做简要的总结并 对员工招聘工作进行了展望。 关键词 人力资源管理员工招聘招聘体系 a b s t r a c t e f f e c t i v er e c r u i t m e n ti st h ep r e s u p p o s i t i o na n dt h ec r i t i c a ls t e po f h u m a nr e s o u r c e 皿a n a g e 珊e n t ，a n de n s u r e so r g a n iz a tio n a lp e r f o r m a n c ea n d g o a l s t h i sp a p e ru s e st h eb a s i ct h e o r i e so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a n dr e c r u i t m e n tt oa n a l y z et h ep r o b l e m si nt h er e c r u i t m e n tp r o c e s so f h e n a nh u i y o ul t d ， a n dd o e ss o m er e s e a r c hi nf r a m ea ne f f e c t i v e r e c r u i t m e n ts y s t e mo fh e n a nh u j y o ul t d f i r s t ly ， i ts t a t e st h er e s o u r c e 、 m e a n i n ga n dg o a l so ft h i st o p i c ， i n t r o d u c e st h er e s e a r c hm e t h o d sa n d s t r u c t u r eo ft h i sp a p e r ： s e c o n d l y ， i td e f i n e sh u 【l a nr e s o u r c eh u 【l a n e r e s o u r c ea n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ， t h e nt h ep r i n c i p l e so fs t a f f r e c r u n m e n t i te m p h a s i z e st h en e c e s s a r yo fr e c r u jt m e n ti nh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，a n ds t a t e st h ee f f e c tf a c t o r si ns t a f fr e c r u i t i n g ， f o l l o w e d b ya n a l y s i so fe f f e c t i v er e c r u i t t i l e n tp r o c e s s i tf o c u s e so nt h ed i s c u s s t h a tt h ep r e s u p p o s i t i o no fe f f e c t i v er e c r u i t m e n ta r eh u m nr e s o u r c ep l a n a n dj o ba n a l y s i s ：t h i r d l y ，i tp i c t u r e st h ed e v e l o p m e n to fh u i y o ul t d a n d h e a l t h yi n d u s t r yt h a ti t i si n t h e ni ti n t r o d u c e s t h eo r g a n i z a t i o n a l s t r u c t u r e 、g r o w t h 、p r o d u c t s 、s t r a t e g i e sa n dt h e1 i k e ，a t1 a s ti ta n a l y z e s t h em a i n 口r o b l e m si nh u m a nr e s o u r c em a - n a g e m e n ta n ds t a f fr e c r u i t m e n t ，t h a t i s ：h a sn o1 0 n gt e r mr e c r u i t i n gp l a na n d1 a c k sw h 0 1 ec o n s i d e r a t i o n ： a m b i g u o u su n d e r s t a n di nr e c r u i t i n gp o s i t i o n s ：n on e c e s s a r yo r g a n i z a t i o n a n dt r a i n i n gf o rn e wh a n d s ， a n dt h en e wc r e wm e m b e ra r e1 0 wq u a l i t y ： r e c r u i t i n gp r o c e s s1 a c ks c i e n t i f i c a n do b j e c t i v em a n a g e m e n t ： w a y so f s e l e c t i o na r el i m i t e d ， i n t e r v i e wi sn o tr e a s o n a b l e ： 1 a c ke f f e c t i v e r e c r u i t i n gf e e d b a c ka n da p p r a i s a l ：n o tb u i l dar e a s o n a b l ea n de f f e c t i v e h u m a nr e s o u r c es t o r a g es y s t e m sa n de t c f o u r t h l y ， a n dt h eh i g h li g h to f t h ep a p e r ，i ti d e n t i f i e st h eh u m a nr e s o u r c es t r a t e g i e sa n dc h a r a c t e r so f h u i y o ul t d ，t h e ni tp o i n t so u tt h ep r o b l e m st h a th u i y o us h o u l da t t e n t i o n ， a tl a s ti ts u g g e s t st h r e es t e p ss h o u l db ed o n ei ns e t t i n gu pa ne f f e c t i v e r e c r u i t m e n ts y s t e m ，t h a ta r et h ep r e p a r a t i o nb e f o r es t a r t i n gr e c r u i t i n g p e r f o r ma n dc o n t r 0 1a ne f f e c t i v er e c r u i t i n gp r o c e s sa n da p p r a i s e st h e r e s u l t so fr e c r u i t m e n to b j e c t i v e l ya n dt i m e l y f i f t h l y ，a l s ot h ee n do f t h ep a p e r ，i ts u m st h ep a p e rb r i e f l ya n dg i v e sav is i o no fs t a f fr e c r u i t i n g f u t u r e k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ： s t a f fr e c r u it m e n t ： r e c r uit m e n ts y s t e m 郑重声明 本人的学位论文是在导师指导下独立撰写并完成的，学位论文没 有剽窃、抄袭等违反学术道德、学术规范的侵权行为，否则，本人愿 意承担由此产生的一切法律责任和法律后果，特此郑重声明。 学位论文作者( 签名) ：亏产孝 卵毛年i 旯f j 日 第一幸引言 1 1 项目研究背景 第一章引言 河南省汇友实业有限公司( 以下简称“汇友公司”、“汇友实业”或“汇友”) 是一家民营保健品公司，成立于1 9 9 7 年，现有员工5 0 余人。公司的主要产品是 针对女性减肥市场开发的胶囊剂、片剂、颗粒剂、软胶囊剂等，而随着2 0 0 1 年 来保健品市场的复苏和发展，汇友实业也进入了成长发展的快车道。 公司的成长与发展离不开一个良好的人力资源团队。汇友公司本身在过去偏 于“营销( 业务) 型”企业，在开发市场初期主要以能否完成销售任务和达到营 销目标作为考核人才的标准。因此，在初期的人才招聘中业务能力是主要的招聘 准则。但自2 0 0 3 年以来，公司业务发展迅速，公司的战略定位也开始由“营销 型”向“研发、生产、营销和服务为一体的高新技术企业”转型。面对新的形势， 公司一方面急需扩充尤其是业务人员队伍以开拓新的市场，维持企业高速成长的 需要，另一方面也迫切需要为公司将来的发展引进一些除营销人员以外的专业技 术和管理人才。因此，过去主要针对业务人员制定的人员招聘方案就面临着由于 公司发展方向的转变而带来的挑战，企业高层也已经认识到了人才的重要性和招 聘工作对公司下一步发展的推动力，但老的招聘体系如何改进、如何设计新的招 聘程序和招聘考察内容等成为值得研究的课题。 1 2 研究目的与意义 根据汇友实业公司的人力资源管理及企业发展规划的情况，并结合作者长期 以来与该公司的接触，本项且将主要研究河南省汇友实业公司员工招聘现状，完 善汇友公司的员工招聘制度，设计对其他公司有借鉴意义、对汇友公司有效的具 有鉴别力的面试试题，构建完善的员工招聘系统。 有效的员工招聘是进行人力资源管理的前提，也是人力资源管理的关键性环 节。伴随着宏观经济环境的变化、公司的发展，不断对公司员工的素质和能力提 出新的要求，员工的管理也面临着不断提高和更新的问题，这就意味着招聘工作 第一章引言 在公司中经常发生，对维持公司的正常运行和发展起着至关重要的作用。在当前 的竞争就是人才的竞争的背景下，作为人才输入环节的招聘的重要性不言而喻， 主要体现在以下几个方面： 1 2 1 招聘活动是公司获得人力资源的基本途径，关系到公司的生存与发展 公司的人力资源状况处于不断变化之中。公司内人力资源向社会的流动、公 司内部的人员变动( 如升职、降职、解雇、辞职、退休、死亡等) 导致了公司人员 的变动。同时公司有自身的发展目标和规划，公司的发展过程也是人力资源拥有 量的扩张过程。上述情况意味着公司的人力资源状况总是处于稀缺状态的，需要 经常补充员工。因此，通过市场获得所需的人力资源成为公司的一项经常性任务， 人员招聘成了公司补充人力资源的基本途径。 1 2 ，2 确保员工素质的优良和较低的人员流动率 招聘工作是人力资源系统的输入环节，其质量的高低直接影响着公司人才输 入和引进的质量。有效的招聘将使公司获得胜任工作并对所从事的工作感到满意 的人才，从而减少公司的人员流动。否则，会使公司中存在大量不称职的员工或 产生较高的人员流动率，使公司遭受巨大损失。 1 2 3 有助于创造公司的竞争优势 现代的市场竞争归根到底是人才的竞争，一个公司拥有什么样的员工，在一 定程度上决定了其在激烈的市场竞争中处于何种地位一是立于不败之地，还是 面临被淘汰的命运。人才的获得是通过招聘环节来实现的，因此，招聘工作能否 有效的完成，对提高公司的竞争力、绩效及实现其发展目标，均有至关重要的影 响。从这个角度来说，员工招聘是公司色q 造竞争优势的基础环节。对于获取某些 实现公司发展目标急需的紧缺人才来说，员工招聘更是有着特殊的意义。 1 2 4 可降低招聘成本，提高招聘效率 招骋成本一般包括三方面：是招聘直接成本，如招聘过程中的广告费、场 地的租用费、招聘人员的工资、差旅费以及聘请专家等相关费用：二是重置成本， 即因招聘不慎，重新再招聘时所开支的相关费用。三是机会成本，因人员离职及 新招聘人员尚未完全胜任工作造成的费用。据估计，招聘专业人员的直接成本大 致为这些人员工资的5 0 一6 0 。在美国，每雇用一个员工的招聘成本通常等于这名 员工年薪的l 3 。因此，招聘活动的有效进行不仅能够大大降低它的招聘成本， 第一章引言 而且更能降低其人力资源的管理成本以及公司的整体成本。 1 2 5 有助于公司形象的传播 许多经验表明，人员招聘的过程既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣 传公司形象、扩大公司影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程了 解该公司的公司结构、经营理念、管理特色、公司文化等。尽管人员招聘不是以 传播公司形象为目的，但是招聘过程客观上具有这样的功能，是公司不容忽视的 个方面。 1 2 6 有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能的发挥水平 公司的人员流动受到多种因素的影响，招聘活动是其中很重要的一个因素。 一个有效的招聘系统，能促进员工通过合理流动，找到适合岗位，职能匹配、群 体相容，并调动人的积极性、主动性和创造性，使员工的潜能得以充分发挥，人 员得以优化配置。例如招聘过程中信息的真实与否，会影响应聘者进入公司以后 的流动，如果向外部传递的信息不真实，只展现公司好的一方，隐瞒差的一面， 员工入职后将会产生对公司的不信任或失落感，从而降低工作热情，最终可能导 致人员较高的流动性反之，如能精心准备，坦诚相对，就会有助于降低人员的 流动率。 1 3 研究的主要内容及创新 从收集的资料和文献看，企业员工的招聘工作仍是人力资源管理中的热点问题， 也是企业成长与发展中的关键问题。关于员工招聘的理论目前已经较为成熟，但许 多企业仍对招聘工作无所适从，不知从何如手。尤其是许多中小型民营企业，由于 企业规模较小，经营领域相对单一，企业的大力资源管理工作大多处于摸索阶段， 而那些较为成熟的人力资源管理和员工招聘理论在这些企业中往往距离较远，很多 都不适合中小企业成长与发展的需要。因此，本论文将主要从现代有效的员工招聘 理论入手，结合汇友实业公司的人力资源管理现状，针对性地讨论汇友实业公司如 何构建适合自己的员工招聘管理体系。 基于上述考虑，本论文将主要研究员工招聘管理的一般流程及其在实际中的应 用问题。希望通过对汇友实业公司员工招聘管理体系的研究为其他类似企业提供参 考。 第一章引高 1 4 研究方法及论文结构 立足现在，放眼未来。作为一个系统工程，人力资源招聘体系通过现状分析、 供给需求预测、条件分析、方法设计、招聘实施、结果评价等程序，使其工作科 学、全面、有效。 在研究过程中，作者通过自己的亲身实践，运用文献检索、访谈、数据分析 等方法获得了真实的信息，在此基础上完成了论文的撰写。 本文首先介绍了有关人力资源管理和员工招聘的相关理论，提出了实施有效 员工招聘的一般流程和影响因素。然后结合汇友公司的现状，着重讨论了汇友实 业公司的员工招聘体系构建问题。 本文的结构如下： 第一部分引言，说明项目选题的来源及意义。 第二部分主要论述有关员工招聘的现代管理理论。 第三部分重点论述汇友公司的现状和在员工招聘方面存在的主要问题，同时 对汇友公司所处的行业特点进行简要描述。 第四部分是论文的重点章节，即针对汇友公司的状况构建了新的员工招聘体 系。 第五部分是论文的结论部分，对论文研究的成果做简要的总结。 第二章本课题研究的理论基础 第二章本课题研究的理论基础 员工招聘工作是人力资源管理的一项基本工作，是指企业为了发展的需要， 根据人力资源规划和工作分析、岗位配置，通过采用一些科学的方法去寻找、吸 引那些有能力、又有兴趣到本企业工作的人员，并从中选出适宜人员予以录用的 过程。招聘已成为现代企业管理过程中项重要的、具体的、经常性的工作，是 为企业发展提供合格人才队伍的重要保障。 本章主要介绍招聘的原则、员工招聘的影响因素、有效招聘的流程和实施有 效招聘的前提。 2 1 人力资源管理与员工招聘的原则 2 1 1 人力资源与人力资源管理的含义 资源是个经济概念，是指用来进行价值增值的财富，包括自然资源和人力 资源。人力资源也称作劳动力资源、劳动资源、人类资源，是存在于人体的经济 资源，用以反映人类所拥有的劳动能力。从企业管理的角度看，人力资源是由企 业支配并加以开发的、依附于企业员工个体的、对企业效益和企业发展具有积极 作用的劳动能力的总和。 人力资源的价值在于它能够创造比本身更高的价值。在这个创造过程中，劳 动者通过使用存在于自己身体之内的劳动能力，整合物力资源、信息资源等资源 要素，把体力和智力物化到具体的产品当中，从而实现价值增值。由于资源配置 和组织协调的效率是企业效益的关键，而这一关键依赖于人。只有那些具备专业 技术和管理技能的人才，才能够通过企业组织行为，实现l + 1 2 的管理效益。因 此，入力资源是企业所有资源的核心，是调度安排组合一切资源的关键。 人力资源管理就是对各阶层、各类型从业人员进行招聘、筛选、录用、培训、 升迁、调动以及退休等全过程的管理。人力资源管理是为实现企业的基本目标， 即向社会提供它所需的产品与服务，并使企业在市场竞争中得以生存和发展服务 的。它本身的目的就是“吸引、保留、激励与开发”企业所需的人力资源，即把 企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积 第二章本谍题研究的理论基础 极性，为本企业服务。 2 1 2 员工招聘的原则 招聘是指为了实现企业目标和完成任务，由人力资源管理部门和其他部门按 照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需要的人力资源的过程。招聘工作 的目标就是成功的选拔和录用企业所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效 题配。这种匹配要求将个人特征与工作岗位的特征有机的结合起来，从而获得理 想的人力资源管理结果“让最适合的人在最恰当的时间位于最合适的位置， 为组织做出最大的贡献。” 在所有的行业中，无论拟招聘的人员数量多少，也无论招聘工作是由组织内 部的入力资源部门完成，还是外包给企业外部的专业机构完成，都应该遵循一定 的原则，只有这样才能确保招聘工作的有效性。这些原则是： 1 经济效益原则 企业各级职员的选拔聘用是为企业的生产经营服务的，因此招聘计划的拟定 要以企业的需要为依据，以保重经济效益的提高为前提。招聘工作的目的既不是 盲目的扩大员工队伍，更不是为了解决职工子女就业，而是为了保重企业生产经 营活动的正常进行，是企业的经济效益能够得到不断的提高。 2 因岗配人原则 所谓因岗配人，就是人员的招聘应以工作岗位的空缺和实际工作的需要为出 发点，以岗位对人的实际要求为标准，选拔录用各种人才。因为人员雇用的目的 是谋求个人与岗位之间的有效匹配，只有从实际的岗位需要去选聘合适的人才， 才能确保这一目标的实现。 3 全面考核原则 全面考核即对应聘者的德、智、体、能等各方面进行全面的综合考察和测试， 从中选拔出具备企业发展所需知识、技能，精力充沛，能对企业的发展做出贡献 的优秀人才。 4 公平公开原则 公平公开原则，即把招聘单位、招聘种类和数量、入职资格、测评方法、时 间、地点等信息向所有可能应聘的人群或社会公众告知，公开进行，广纳贤才。 5 竞争原则 即通过简历分析、结构化面试、心理和行为测验、业绩考核、资信调查等一 6 第二章本课题研究的理论基础 系列方法来确定申请者的优劣和决定人员的取舍，而不是靠个人的真觉、印象等 来选人，有利于增强选聘、录用的科学性。 6 程序化、规范化原则 科学合理的确定企业职员的选拔标准和聘用程序，是企业选拔到优秀人才的 重要保证。也只有按照规定的标准和程序选拔录用，才能吸引到真正热爱企业、 愿意为企业的发展做出贡献的人才。 2 2 员工招聘的影响因素 2 2 1 企业的外部环境因素 1 国家的政策、法规 国家的有关法律、法规和政策，是约束企业招聘和录用行为的重要因素，从 客观上界定了企业招聘对象选择和限制的条件。例如，西方国家中的人权法规定 在招聘信息中不能有优先招聘哪类性别、种族、年龄、宗教信仰的人员表示，除 非这些人员是因为工作岗位的真实需要。在我国， 劳动法以及以劳动法 为准绳颁发的一些与招聘和录用有关的法律、法规，包括女职工禁总劳动范围 的规定、未成年工特殊保护规定等等，都制约着企业的招聘行为。政府的 政策也是企业招聘的重要外部因素。如政府的财政政策、税收政策等等都可以通 过对企业的生产行为产生影响而最终影响到企业的招聘行为。 2 劳动力市场 ( 1 ) 市场的地理位置。劳动力市场状况对招聘具有重要影响，其中一个因 素是劳动力市场的地理位置。根据某一特定类型的劳动力供给与需求，劳动力市 场的地理区域可以是局部性的、区域性的、国家性的和国际性的。通常，那些不 需要很高技能的人员可以在局部劳动力市场上招聘。而区域性劳动力市场可以用 来招聘具有更高技能的人员，如水污染处理专家和计算机程序员等。专业管理人 员应在国家的劳动力市场上招聘，因为他们必须熟悉企业的环境和文化a ( 2 ) 市场的供求关系。我们把劳动力的供给大于需求的市场称为需求约束 型劳动力市场：而把劳动力的需求大于供给的市场称为资源约束型劳动力市场。 一般来说，在需求约束型劳动力市场上，在外部招聘人员比较容易。相反，在资 源约束型劳动力市场上，某类人员的短缺可能引起其价格的上升并迫使企业扩大 招聘范围，从而使招聘工作变得错综复杂。总之，劳动力市场状况影响招聘计划、 第二章本课题研究的理论基础 范围、来源、方法和所必需的费用。为了有效地工作，招聘人员必须密切关注劳 动力市场条件的变化。 3 企业所属行业的发展性 如果企业所属的行业具有巨大的发展潜力，就能吸引大量的人才涌入这个行 业，从而使企业选择人才的余地较大。如近几年处于i t 行业的企业。相反，当企 业所属行业远景欠佳时，企业就难以有充裕的人才可供选择。如前几年的纺织业 陷入低谷状态，很多人不愿加入这类行业。 2 2 2 企业的内部因素 1 企业的形象 企业是否在应聘者心中树立了良好的形象以及是否具有强大的号召力，将从 精神方面影响着招聘活动。如些老牌的大公司，以他们在公众中的声望，就能 很容易吸引大批的应聘者。 2 企业所处的发展阶段 人力资源管理职能的相对重要性是随着企业所处的发展阶段而变化的。由于 产品或服务范围的扩大需要增设新的岗位和更多的人员。所以，处于增长和发展 阶段的企业比成熟或下降阶段的企业需要招聘更多的员工。除了改变招聘规模和 熏点以外，处于发展阶段还在迅速扩大的企业可能在招聘信息中强调雇员有发展 和晋升机会，而一个成熟的企业可能强调其工作岗位的安全性和所提供的高工资 和福利。 3 企业的招聘政策 企业的招聘政策影响着招聘人员选择招聘方法。例如，对于要求较高业务水 平和技能的工作，企业可以利用不同的来源和招聘方法，这取决于企业高层管理 者是喜欢从内部还是从外部招聘。目前，大多数企业倾向于从内部招聘上述人员， 这种内部招聘政策可以向员工提供发展和晋升机会，有利于调动现有员工的积极 性。其缺点是可能将不具备资格的员工提拔到领导或重要岗位。 4 福利待遇 企业内部的工资制度是员工劳动报酬是否公正的主要体现，企业的福利措施 是企业是否关心员工的反映，它们将从物质方面影响着招聘活动。 5 预算的限制 招聘预算充足的企业在招聘宣传和招聘渠道的选择上可以有更多的选择。所 第二章本课题研究的理论基础 选择的传播媒体可以覆盖更大范围内发行的报纸、杂志和电视等。可以选择校园 招聘、委托猎头公司、网络招聘等方式，此外，也可以去其他地区招聘。 6 企业文化 企业文化是一个企业的灵魂所在，它无时不有、无所不在地影响着企业的方 方面面。作为企业人力资源管理关键性环节的企业招聘，也在很大程度上受到企 业文化的影响，如果招聘和企业文化取得了一致，则会让企业如虎添翼，反之， 则使企业寸步难行。企业文化对招聘的影响，主要表现在以下几个方面： 第一，企业文化不同，其招聘的对象不同。有什么样的企业文化，直接决定 了企业需要招聘什么样的人才。第二，企业文化不同，其招聘的方式和途径不同。 一般而言，强调创新和学习的企业文化要求以外部招聘为主，这样的企业一般外 部环境和竞争情况变化非常迅速，选择外部招聘可以经常为企业带来新的观念和 思维方式，增强企业的活力。发展迅速的高新技术企业大多属于这样的企业，如 i t 企业。而强调稳定的企业文化要求以内部招聘为主，因为这样的企业外部环 境比较稳定，企业需要的是平稳的发展，选择内部招聘可使企业内部安定，并且 它的激励作用更能让员工对企业不起异心，从一而终。这对于传统型的企业，如 工业企业更为有效。第三，企业文化不同，其招聘的策略不同。作为企业文化， 它可以直接影响企业将采用或者侧重哪些招聘策略组合。合乎企业文化的招聘策 略组合，可以更大程度地发挥出企业招聘的作用，达到企业找寻合适的人填补岗 位空缺的目的，同时还能大大降低招聘成本；而只注重形式、不合企业文化的招 聘策略不但费时费力，最终还难以找到合适的人选。 另外，近期针对企业招聘的影响因素的研究中，许多专家学者还提出了企业 类型对企业招聘的影响因素。经作者对比研究发现，关于企业类型的研究由于划 分标准不统一而有许多不同的分法，从而也就产生了许多不同的解决方案或招聘 对策；同时，经研究出来的相关招聘理论都可在不同程度上归入企业所处的行业、 企业文化以及企业发展阶段这三类影响因素中去考虑，所以在此不再单独阐述。 2 3 有效招聘的流程 2 3 1 实施有效招聘的一般流程 有敛的招聘是指在适宜的时间范围内通过适宜的方式实现人、职位、公司三 者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢共生目标。有效招 篁三兰奎堡垦婴壅塑望笙墨型 聘的流程是经由一系列的过程或阶段来实现人职相宜的。有效招聘的流程是指公 司在为工作或职业而选拔人员时而制定的关于招聘活动进程的一套完整指示，具 体说明了选择什么、何时选择、由谁来选、用什么进行选择以及如何选择等问题。 尽管公司的规模、正规化程度、人员素质不尽相同，但从目前的招聘实践来看， 通常各类公司的招聘流程基本遵循如下过程： 图2 一l企业招聘基本流程 o 招 聘 前 招 聘 过 程 招 聘 后 第二章本课题研究的理论基础 2 3 2 实施有效招聘的前提 l _ 人力资源规划 结合企业战略制定人力资源规划以及通过工作分析确定招聘岗位的工作描 述与工作说明书是实施有效招聘的前提。 人力资源规划是组织根据其发展战略的要求，对实现公司目标所需的人力资 源进行预测，对组织所有的人力资源进行分析与统筹，对可能的人力资源进出途 径进行系统安排的过程。人力资源管理范围广泛，要兼顾全局与局部、长期与短 期、稳定与变革的关系，要保证人力资源管理各个部分之间的协调和相互支持。 人力资源规划作为人力资源战略的落实，必须考虑企业经营管理面临的约束 条件，考虑企业不同部门的工作特点，考虑人力资源管理与其他各业务部门之间 的工作协调，其主要的作用是： ( 1 ) 适应公司的发展和环境变化的需要 人力资源规划主要是针对公司现在及未来发展的需要，通过制定人员补充计 划、人员使用计划、人员接替及提升计划、退休及解聘计划，来实现人员的适时、 适量、适岗补给，从而确保公司战略目标的达成。人力资源规划有助于企业对市 场经营环境变化、企业重组以及新技术改进等做出相应的调整反应。现代企业处 于多变的环境之中，方面内部环境发生变化，如新技术开发利用、生产与营销 方式改变都将对公司人员结构、数量等提出新的要求：另一方面外部环境变化， 如社会及经济的发展、法律法规的颁布、受教育程度的提高等也直接影响到公司 对员工的需求，影响到员工的工作动机、工作热情及作业方式。人力资源规划的 作用是帮助企业更好的把握未来不确定经营的环境，适应环境的变化和公司的发 展，及时调整人力资源构成，保持公司的竞争优势。 ( 2 ) 提高人力资源使用效率 合理的人力资源规划能发挥员工的知识、技能，为每个员工提供公平竞争的 机会，通过人力资源规划向员工提供适合个人的职业生涯计划，开发员工的潜力， 展终提高公司对员工的使用效率。并且，人力资源规划不仅能对现有的人力结构 做出正确的分析，而且能找出影响人力资源有效运用的症结所在，使人力资源发 挥出其应有的最大效能，从而实现“人尽其才”，、“才尽其用”，并减少不必 要的人力浪费，降低用人成本。 ( 3 ) 提高员工的满意度和促进员工的发展 第_ 二章本课题研究的理论基础 合理的人力资源规划能将员工各人的发展与公司的发展有效地联系起来，让 员工深刻地感受到自已是公司的一员，自己的成长成熟对公司是至关重要的，从 而更加努力工作，并不断提高自身的各项素质。这样，公司的缺勤率、流动率以 及事故发生率都可以得到有效的降低，工作质量可以得到有效的提高。 ( 4 ) 降低用人成本 影响公司用人数量的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、公司工作制 度、工作人员的能力等。人力资源规划可以对现有的人力结构进行一些分析，找 出影响人力资源有效应用的瓶颈，使人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成 本中所占的比例。 2 人力资源规划的过程 人力资源管理规划着眼于为未来的公司生产经营活动预先准备人才，并为后 续人力资源管理活动提供指导，其过程可以分为如下四个阶段： ( 1 ) 调查分析准备阶段 在这个阶段，不仅要调查分析企业人力资源的现状一确定企业现有人力资 源的数量、质量、结构及分布情况，同时要了解企业的文化、战略和内外环境的 变化趋势：不仅要理解情况，更要认清潜力和问题。对于外部人力资源供需的调 查分析，包括劳动力市场的结构，市场供给与需求的现状，教育培训政策与教育 工作、人才择业心理等均需做深入的调查分析。对于内在的人力资源供需与利用 情况的调查分析，涉及现有员工的基本情况、知识、技能与经验、能力与潜力、 兴趣与爱好、目标与需求、绩效与成果、人力资源流动情况、人力资源结构与现 行的人力资源政策等，直接影响到人力资源的供需的现状与预测结果。 ( 2 ) 预测阶段 首先是人力资源需求的预测。即根据公司发展战略规划和内外条件选择预测 技术，对人力资源需求的结构和数量进行预测。 其次是人力资源供给的预测。人力资源供给的预测包括两方面，一是内部供 给的预测，根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出在规划的各时点上的人 员的供给：二是外部供给量预测，确定在规划的各时点上的各类人员的供给量。 最后确定人员的净需求量。即比较预测到的各时点上的供给与需求，确定人 员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取净人员需求量。 ( 3 ) 规划制定阶段 本阶段制定人力资源开发与管理的总规划，根据总规划制定各项具体的业务 第二章本课题研究的理论基础 计划以及其对应的人力资源管理政策，包括晋升规则、人员补充计划、培训开发 规划、配备规划、退休及解聘计划等，保重需求与供给在各时点上的匹配。各项 业务计划相互关联，所以在规划过程中要全面考虑，不能分散地制定个别单的 计划。 ( 4 ) 规划实施、评估与反馈阶段 公司将人力资源的总规划与各任务计划付诸实施，根据实施的结果进行人力 资源规划的评估，并及时将评估结果反馈回来，不断修正人力资源规划。人力资 源规划是一个长期持续动态的工作过程，由于公司内外诸多不确定因素的存在， 造成了公司战略目标的不断变化，从而要求人力资源规划随之不断更新。因此， 人力资源规划应当滚动的实施，不断修正短期计划方案。 3 工作分析 工作分析是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激 励、控制与调整、开发等职能工作的基础和前提，只有做好了工作分析与设计工 作才能有效实施人力资源管理，才能达到为企业招聘优秀人才的目的。工作分析 是招聘环节中使用最广泛的确定招聘标准的工作，是招聘、筛选、录用的基础。 仅仅依靠招聘者的主观印象、个人偏好、而缺乏科学的分析依据，只能带来招聘 工作的不规范性，使企业不能及时获得合适的人才，从而阻碍企业的发展。 工作分析在招聘中的作用可以体现在两方面：一是把做好工作所需的知识、 技能和个性等方面进行量化，并加以分析，制定出此岗位所需人才最佳素质的数 据，据此作为人员筛选的标准，将求职者的相关信息与之进行比较，最终得出与 职位标准相吻合的人员信息就是企业所要招聘的人员信息。二是职位分析可以测 定岗位的相似性，把可以用同一筛选工具的相似工作归为一类，做好职位分类， 在招聘大量人员时，企业的相关人员从中确定适合的筛选标准，包括筛选的尺度， 考核时的考试题目、内容及方式。这种筛选方式既规避了人为的心理偏好对招聘 选人的影响，又避免了依靠印象的选择，利用科学数据的标准和指导，减少了招 聘的非科学性所造成的企业招聘失败。规范的职位分析为招聘工作最终录用提供 了可靠的依据。 工作分析的程序如下： ( 1 ) 确定工作分析的用途 工作分析所获得的信息将用于何种目的，直接决定了需要搜集何种信息，以 及使用何种技术来获取这些信息。 第二章本课题研究的理论基础 ( 2 ) 建立工作小组，并制定工作分析实施计划 工作分析涉及企业内部所有部门，只有得到各部门充分重视和支持才能顺利 完成。因此，最好建立由最高层领导牵头、各部门领导参与的领导小组，在领导 小组下再设具体操作的工作小组。外聘专家参加领导小组，并作为工作小组的顾 问。工作小组主要由人力资源部门牵头，由人力资源部部分成员及各主要部门( 管 理、研发、生产、销售) 暂借人员组成。工作分析实施计划的制定要根据公司的 任务量、专家的意见以及工作小组实施能力的强弱来决定。 ( 3 ) 搜集信息 搜集组织图、工作流程图、原有工作说明书等与招聘工作有关的背景信息， 获取和所招聘岗位有关的信息。例如，组织图确定了当前招聘职位与组织中的其 他工作的关系以及在组织中所处的位置，同时明确了其工作中的汇报关系：工作 流程图提供了与所聘职位有关的更为详细的信息。 通过搜集有关工作活动、工作对员工的要求、工作条件、工作对人员自身条 件( 如个性特点、执行工作的能力等) 的要求等方面的信息，进行实际的工作分析。 为了达到这个目的，一般需要使用一种和多种工作分析技术。 ( 4 ) 审查信息 工作分析提供了与工作的性质和功能有关的信息，而确保通过工作分析获得 的这些信息准确、完整的有效方式就是与从事这些工作的人员，以及他们的直接 主管人员进行核对。这样不仅有助于确定这些信息能否被所有与被分析工作相关 的人所理解，同时还为这些工作的承担者提供了一个审查和修改工作描述的机 会，有助于获得员工对于所搜集到的工作分析资料的认可。 ( 5 ) 编写工作说明书和工作规范 工作分析的目的之一就是编写工作说明书和工作规范。其中，工作说明书是 对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性 方面的信息进行的书面描述。工作规范是全面反映工作对从业人员的品质、特点、 技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。 本章小结 近年来，随着企业对“人”越来越重视，人才问题已经成为许多企业发展壮 大的核心问题，并上升到了企业战略的高度( 人才资源战略) ，所以关于企业招 聘管理的理论也就如雨后春笋般充斥于各大书店。但由于其中大多数国外引进的 先进管理理论由于面临着“水土不服”等问题，目前在我国企业中，尤其是中小 4 第二章本课题研究的理论基础 企业中，人力资源管理和人才招聘仍“摸着石头过河”，许多企业都在不断尝试 和发展着适合自己企业的人才资源管理和招聘策略。本文不希望在人力资源管理 或员工招聘方面有新的突破，只希望能将现有的人力资源管理和员工招聘理论在 企业的实践中应用得更好一些。 第三章汇友公司及其员上招聘中存在的问题 第三章汇友公司及其员工招聘中存在的问题 本章从汇友实业所处的行业背景出发，分析了保健品行业尤其是减肥产品的 行业发展情况，并重点介绍了汇友实业公司成长发展历程和当前所存在的人力资 源管理和员工招聘问题。 3 1 行业背景 3 1 1 保健品行业概述 保健品包括保健用品和保健食品，保健用品系指供人们生活中使用，表明具 有调节人体机能和促进健康等特定功能的用品。 受2 0 0 3 年3 月开始席卷全国的“s a r s ”影响，保健品行业销售额在短期内 急速攀升。增强免疫力类保健品、维生素矿物质类、滋补类保健品成为消费者最 受欢迎产品，在华东市场甚至出现了复合维生素脱销的罕见局面。2 0 0 3 年卜5 月，营养、保健食品制造业市场呈现放大趋势，销售收入同比增长5 8 8 ，利润 总额同比大幅增长，达到1 3 3 。2 0 0 3 年下半年，尽管“s a r s ”退去，但被 “s a r s ”压抑的居民消费大幅度攀升，更由于“s a r s ”影响，消费者对于保健更 加关注，下半年保健品消费较2 0 0 2 年同期保持了显著增长。 目前我国保健食品行业年产值达5 0 0 多亿元，总销售收入达4 2 0 亿元。但这 只相当于1 9 9 5 年的水平，与业界估计的6 0 0 0 亿的市场还有很大的距离。保健品 产业的残留的空间相当大，行业前景十分乐观。 然而中国保健产业发展到今天，已经处于一个转折的关头。一方面，行业所 处的整体环境不佳，目前我国保健品生产企业有4 0 0 0 多家，其中2 3 以上属于 中小企业。上市公司不超过6 家，年销售额达到l 亿元的不超过1 8 家。2 3 的 产品功能集中在免疫调节、抗疲劳和调节血脂上，针对专门人群的新的功能领域 鲜有企业涉足，保健品的销售额在2 0 0 1 年已跌至1 8 2 亿元，信誉低下、不正当 竞争等问题困扰着众多的保健品生产企业，这些企业期待着行业生存环境的净 化；与此同时，一些业内的龙头企业已经基本上完成了自身的资本积累过程，开 始寻求以维护整体利益将产业做大为宗旨的更高层次的发展。谋求健康发展，倡 第三章 【= = 友公司及其员工招聘中存在的闰题 导企业舟律，促使彳亍业尽快走出低昝，已成为中国健康产业的共同需球。 3 1 2 我国保健品产盈生命弼期酶输陵疑趋势 中匿保健品的发展掰史较晚，太羲掰班分为两个阶段： 第阶段：并起阶段，从2 0 世纪8 0 年代开始，保健品逐步进入平常老百姓 的生活。当时的保健品主要是抗疲劳用的人参癸蜂王浆补品，只有补药的概念， 而且凡是保健品厂生产的具有辅助治疗作用| ； 勺产品都被笼统地称为保健品，没有 保健药品和保健食品之分。1 9 8 5 一1 9 8 7 连续三年蜂王浆都是最时兴的礼品。8 0 年代末，生产蜂壬浆的厂家全国就冒 h 了2 0 0 多家。2 0 世纪8 0 年代米期到1 9 9 5 年初，是保健品行业的第一个高速发展时期。在遮一阶段，由于保健品的赢颧利 润和相对较低的政策壁垒和技术壁垒，涌现出太太小小3 0 0 0 多家保健晶生产企 业。 篇二簖段：繁荣阶段，进入9 0 年代，老百姓经济状况的改善促使人们开始 注重超生活质量，加上流传咒千年的篷食商浠的中国传统饮食养生文仡莽生与 保健蔚然成风，看病入买的是保健品，请客邀礼买的燕保健品- 保健品一下予成 了灵丹妙药，发麓速麟入。短斑几年，中国便螭起一批保健品民营企业。其中 1 9 8 9 年，怀扳新御建太阳神集团，并以生物保健口服液与太阳神猴头菇口藤液 两丈拳头产品锻造了歪今为止最离的市场占有率。其后又以飞龙集团的飞燕减肥 荣、巨人集团的脑黄金、兰株集团的三株翻艘液等为代表，保健品行业全面繁荣。 仪1 9 9 3 年到1 9 9 5 年，全国保健晶生产企业就增加了3 0 倍，年销售额增加了1 2 倍，成为全国发展最快的行业。据统计，当时保健品生产厂家选3 0 0 0 家，2 8 万个品种，年销售额达3 0 。亿。 中国保健品：龟业投赘规模分布 图3 1中国保健品企业1 9 9 3 l 5 年投资规模统计 第三章汇友公司及其员工招聘中存在的问题 资料来源：中国保健食品网 第三阶段：萧条阶段，1 9 9 5 年初到1 9 9 7 年底。1 9 9 6 年3 月，国家卫生部颁 布保健品管理办法，对保健品进行全面整顿。其后，中华鳖精丑闻、三株口 服液的“常德事件”、“恒寿堂金枪鱼油胶丸”擅改批文引发的官司等，使保健 品出现空前的信任危机，保健品市场出现严重的萧条。 保健品历年销售额统计 图3 2 保健品企业历年销售额统计 ( 注：其中1