（技术经济及管理专业论文）高技术企业隐性知识管理中的激励组合研究.pdf

高技术企业隐- 1 生知识管理中的激励组合研究 摘要 二十一世纪是知识经济的世纪，知识已经逐渐成为企业竞争优势的主要源 泉之一，谁掌握了知识，谁就拥有了企业发展的核心资源，就可以在市场上获 得持久的竞争优势。对企业有战略价值的知识，在企业内部主要以隐性知识的 形式存在，因此隐性知识就成为企业首要的生产要素。 在高技术企业中，隐性知识主要掌握在企业知识型员工手中，企业能否有 效地激励知识型员工，使其积极主动地进行隐性知识的共享和投资，成为决定 企业创新能力的关键因素。因此，本文以知识型员工、隐性知识作为研究对象， 提出了高技术企业隐性知识管理中的激励组合的问题。主要研究结论如下： ( 1 ) 隐性知识用主观上能否意识到隐性知识的存在和客观上隐性知识是否 易于表达两个维度进行划分，可分为表层隐性知识、可提炼的隐性知识、可挖 掘的隐性知识和深层隐性知识四种类型。对于第一类隐性知识可以通过管理手 段激励知识型员工共享，后三类则要通过隐性知识投资、员工的不断学习行为 来促进它们的显化 ( 2 ) 高技术企业对知识型员工的能力评价、共享隐性知识的成本和企业的 收益预期对知识型员工共享隐性知识的努力行为具有较强的影响。业绩激励侧 重短期激励，而产权激励侧重长期激励，二者的激励效果存在负相关关系，企 业必须在两个激励方式上进行权衡。 ( 3 ) 高技术企业知识型员工隐性知识管理的激励组合是显性激励和隐性激 励的组合，显性激励主要包括业绩激励和产权激励，隐性激励则主要包括成就 激励、个人成长激励和组织环境激励。 关键字：知识型员工；隐性知识；激励组合；显性激励；隐性激励 s m d y o ni n c e n t i v e sp o r t f o l i of o rt a c i tk n o w l e d g e m a n a g e m e n ti nh i g h t e c hc o m p a n i e s a b s t r a c t t h e “v e n t v f i r s tc e n 呻i st h ec e n t u r yo fl “o w l e d g ee c o n o m y ，i nw h i c h k n o w l e d g eh a s 孕a d u 以l yb e c o m et h em 2 l i ns o u r c eo fc o m p e t i t i v ea d v 锄t a g e w h o e v e rm a s t e r st h ek n o w l e d g e ，w i l lg a i nm ec o r 。r e s o u i c e so fb u s i n e s s d e v e l o d m e n t ，a n do b t a i nal a s t i n gc o m p e t i t i v ea d v a n t a g ei nt l l em a r k e t 嬲ar e s u l t k n o w l e d 三ew i ms t r a t e g i cv a l u e st oac o m p a n ym a i n l ye x i s t si i lt h ef o n no ft a c i t l m o w l e d g e ，w k c h ，t 1 1 e r e f o r e ，h a sb e c o m em et o pf a c 白0 ro fp m d u c t i o nt 0t h e c o m p a n y i nah i 曲一t e c hc o m p a j l y ，t a c i tl ( n o w l e d g ei sm a i l l l yk e p tb yk n o w l e d g ew o r k e r s i ti sw h e t h e rt h em a n a g e m e n to ft h ec o m p a n yc 锄e 仃e c t i v e l ym o t i v a t ek n o w l e d g e w o r k e r st ob ep r o a c t i v ei nm es h a r i n g 觚di n v e s t m e n to ft a c i tk n o w l e d 留et h a ti st h e k e vt ot l l ec a p a b i l i t yo fi i m o v a t i o n t h e r e f l o r e ，t h i sd i s s e r t a t i o ns t u d i e so nk n o w l e d g e w o r k e r sa n dt a c i tk n o w l e d 星r e ，a i m i n ga ts t u d yo ni n c e n t i v ep o r t f o l i of o rt a c i t l 血o w l e d 2 em a n a 2 铋e n tmh i l 曲t e c hc 0 m p a m e s a tf i r s tt h i sd i s s 洲i o ns l l m m a n l ys t u d i e so nt h ec o n c 印t ，c h a r a c t e r i s t i c s 砸l d m 勾o ri n c c n t i v 懿o fk n o w l e d g ew o r k e r s o n t l l i sb a s i s ，t 、) l ，op r i n c i p a l - a g e n tm o d e l si s e s t a b “s h e dt ow o r ko u th o wk r l o w l e d 固ew d r l ( e r ss h m et a c i tk n o w l e d g ea n di n v e s ti n i t f o l l o w i n gi s l ei i l c e n t i v ep o r t f o l i o ，e x a ：i l p l i f i e db yt h ec a s eo fm i c r o s o r ，a s f o l l o wa r et h ec o n c l u s i o n s t a c i tk n o w l e d g ei sd i v i d e di n t of o u rt y p e sb yt w od i m e n s i o n s ，w h e t h e ri t s e x i s t e n c ec a l lb er e a l i z e ds u b j e c t i v e l y 锄dt h ep o s s i b i l i t yt ob ee x p r e s s e do b j e c t i v e l y t h a ti ss u r f a c et a c i tl ( 1 1 0 w l e d g e ，t a c i tl ( i l o w l e d g en e e d i n ge x 仃a c t i o n ，t a c i tl ( n o w l e d g e n e e d i n ge x c a v a t i o na i l dd e 印t a c i tl ( i l o w l e d g e t h ef i r s t 帅ec a i lb es h 鲫e db y m o t i v a t i n gk n o w l e d g cw o r k e r s ，a sw h i l e t l l el a t t e rt h r e et y p e sc a l lb em a d et ob e s i 明i f i c a n tt t u o u g l lc o n t i n u o u si n v e s t m e n t 锄dl e 枷n gb e l l a v i o r t h ee 肋no ft _ a c i tk n o w l e d g ei si n n u e n c e db yt h ee v a i 眦t i o no ft h ea b i l i t yo f l ( n o w l e d g ew o r k e r s 劬mt i l e i r ：o m p a l l y ，t 1 1 ec o s t so fs h 撕n gt a c i t1 【1 1 0 w l e d g ea n d e 锄i n ge x p e c t a t i o n st ot h ec o m p a n y p e r l b m a i l c ei n c e n t i v e sf 0 c u so ns h o r t t e n i l m o t i v a t i o n ，w h i l ep r o p e r t yr i 曲t sf o c u so nt h el o n g t e n no n e b o t hi n c e n t i v e sh a v ea n e g a t i v ec o r r e l a t i o n ，w l i c hr e q u i r e st h em a n a g e m e n tt ot r a d eo f i n c e n t i v ed o r t f 0 l i of o rt a c i tk n o w l e d g em a n a g e m e n ti nl l i 曲- t e c hc o m p a n i e si sa c o m b i n a t i o no fe x p l i c i ta 1 1 dt a c i ti n c e n t i v e s e x p l i c i ti n c c l l t i v e si n c l u d ep e r f o 肌a 1 1 c e i n c e n t i v e sa n dp r o p e r t yr i 曲t s ，m e a n w h i l et a c i to n e s 踟- ec o m p o s e do fa c h i e v 锄e n t i n c e n t i v o s ，p e r s o n a l 丹0 w 血i n c e n t i v e sa n do r g a i l i z a t i o n a le n v i r o l l m a l ti n c e n t i v e s 1 ( e y w o r d s ：l ( n o w i e d g ew o r k e r s ；t a c i tk n o w l e d g e ；l n c e n 晰e sp o r t f o l i o ； e x p i i c i ti n c e n t i v e s ；t a c i ti n c e n t i v e s 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得 ! 注! 麴渔直基他盂墨挂剔直明的：奎拦互窒2 或其他教育机构的学位或证书使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：袜惑醯字日期：加了年6 月2 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人 授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用 影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学技术信息 研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向社会公 众提供信息服务。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：羽、挺 导师签字： 签字日期：加，年6 月互同签字同期：互1 ) 口忤多月z r 高技术企业隐性知识管理中的激励组合研究 o 绪论 0 1 研究背景与意义 0 1 1 研究背景 二十一世纪是知识经济时代，是以知识和信息的生产、分配和应用为基础 的新型经济时代。在知识经济时代，高技术企业在知识的创造、运用以及资源 的合理配置上居于主导地位，而高技术企业掌握的知识，大多数是以隐性知识 的形式存在的，因而隐性知识的拥有者知识型员工，就成为高技术企业的 核心资源。正如美国著名管理大师彼得德鲁克( p e t e rd r u c k e r ) 指出的那样： “怎样提高知识型员工的生产力，怎样有效地激励知识型员工，是企业在2 1 世 纪面对的最大挑战。n 1 激励问题一直是管理学研究的核心问题之一。管理学家也许可以构建数据 模型精确地预测、计划和控制财力与物力，但对于人力资本，特别是知识型员 工隐含的知识潜能及可能的努力程度，却较少有理论、模型能够实现有效地预 测和控制，因此对于知识型员工的激励就成为管理学研究的一个既关键又困难 的领域。 传统的行为主义激励理论对员工激励问题研究较多，但主要侧重个体层面 的激励因素和激励过程研究，缺少对组织、制度层面的深入探讨；公司治理理 论则往往偏重对企业高层管理者激励问题的研究，而较少关注对企业其他员工 的激励问题。而在企业管理实践中许多高技术企业对隐性知识的重要性认识 不足，对知识型员工的需求激励缺乏，这就需要我们去探索与隐性知识、知识 型员工的特点相符和的激励理论和激励方法，来指导现实中的知识型员工隐性 知识管理实践。 现实需要是理论发展最好的推动力，正是基于这一现实需要，本文从激励 的角度出发，对高技术企业知识型员工隐性知识管理问题进行研究。 0 1 2 研究意义 知识型员工是高技术企业的核心资源，知识管理已经成为高技术企业管理 中的一个重要内容，鉴于隐性知识是组织内部知识的最主要存在形式，我们可 【1 】彼得德鲁克著2 l 世纪的管理挑战( 朱雁斌译) 北京：机械- t 业出版社，2 0 0 6 1 6 1 9 l 高技术企业隐性知识管理中的激哂组合研究 以认为知识管理很大程度上就是隐性知识的管理，因此从管理、激励的角度对 高技术企业的知识型员工隐性知识管理进行研究，对于激发知识型员工的工作 积极性、提高他们的组织忠诚度、实现企业的长远发展均具有积极意义。 ( 1 ) 分析知识型员工的主要激励因素，实现有效激励。 目前，国内外学者对知识型员工管理的主要激励因素进行了较深入的研究， 得出的结论比较一致。而高技术企业中仍存在对知识型员工才能轻视和低估的 情况，特别是对其拥有的隐性知识对企业的价值认识不足，必然导致人才流失、 企业创新乏力等问题，这会使企业付出高昂的代价，在市场竞争中处于十分危 险的境地。因此我们根据知识型员工的激励因素分析，建立理论模型并提出相 应的激励组合，希望对高技术企业隐性知识管理有借鉴作用。 ( 2 ) 为知识型员工参与企业剩余收益分配提供理论依据。 隐性知识是高技术企业实现技术创新的重要源泉，拥有隐性知识的知识型 员工为高技术企业创造的价值远远大于企业对他们的工资补偿。如果不承认知 识型员工的隐性知识具有产权特征，不让其参与企业剩余收益的分配，就会严 重挫伤他们的工作和学习积极性，影响隐性知识在企业内部的共享和投资，不 利于企业长远目标的实现。按照隐性知识拥有者对企业价值的贡献度、隐性知 识投资的专用性对知识型员工进行业绩激励和产权激励的权衡，是企业隐性知 识管理的题中之意。 ( 3 ) 为企业建立有利于隐性知识共享和投资的机制体制提供理论指导。 为了促进知识型员工进行隐性知识共享和投资的积极性和主动性，企业必 须从管理制度上做出相应的安排。本文将建立模型，将对隐性知识共享和投资 的主要影响因素进行分析，并提出相应的制度安排，从理论上指导企业建立隐 性知识管理的保障机制。 o 2 研究对象和研究内容 0 2 1 隐性知识概念的提出 1 9 4 5 年，哈耶克在知识在社会中的利用n 1 一支中最早阐述了隐性知识 的思想。在该论文中哈耶克认为“在人们的头脑中，作为一般性规则意义上的 【l 】哈耶克个人主义与经济秩序北京：北京经济学院版社，1 9 9 1 第1 3 7 页 2 高技术企业隐性知识管理中的激励组合研究 科学知识，占据了过于重要的位置，以至于忘记了在现实生活中还存在着没有 经过系统组织、却十分重要的另一种知识，也就是对于特定时间、空间环境的 知谚 ( t h ek n o w l e d g eo ft h ep a r t i c u l a rc i r c u m s t a n c e so ft i m ea n dp l a c e ) ”。 显然，哈耶克文中所提到的“特定知识已经蕴含了隐性知识的思想，对其他 学者进行隐性知识思考和研究有启迪作用。 隐性知识( t a c i tk n o w i n g ，t a c i tk n o w l e d g e ) 这个术语是在1 9 5 8 年，由英 国科学家、哲学家波兰尼( p o l a n y i ) 在他的代表作个人知识中首次提出来 的，这是学术界第一次正式出现“隐性知识”的理论概念，引起了许多领域的 学者的关注和研究。波兰尼主要是从认知科学角度来研究隐性知识的，他认为 个人拥有的知识可以分成两类，一类是通常所说的知识，即以书面文字、图表 和数学公式加以表达的知识；像我们在进行某些行动过程中所掌握的知识则属 于另一类，即没有被清晰表达的知识。他将前者称为显性知识，将后者称为隐性 知识。他认为隐性知识是静默的、心照不宣的、只能意会而不能言传的知识， 所有理解都是基于认知者的内心留住( i n d w e l l i n g ) ，也就是个人的心智模式， 来源于个体对外部世界的感知和理解。隐性知识存在于个人头脑中、存在于某 个特定环境下，是知识创新的关键部分，非常有价值，但难以捕捉和限定，有些 甚至难以表达口1 。 0 2 2 高技术企业的涵义和认定标准 1 9 7 1 年美国科学院出版的技术和国际贸易一书中首次出现了“高技术 的术语，1 9 8 3 年出版的韦氏第三版国际辞典增补9 0 0 0 词对该词条下的定 义是“使用或包含尖端方法或仪器用途的技术”。口3 从那时起，“高技术 这一 名词开始在全球范围内得到广泛接受和传播，但国内外对高技术企业的界定和 认定标准有显著差异。 ( 1 ) 国外高技术企业的界定和认定标准 国外高技术企业定义首先是通过对高技术产业概念的界定，然后依据企业 产品的产业属性，把处在高技术产业领域的企业称为高技术企业。 美国学者纳尔逊( n a l s o n ) 在高技术政策的五国比较一书中指出：“高 【2 l 迈克尔波兰尼著个人知识：迈向后批判哲学( 许泽民译) 贵州：贵州人民“ 版，2 0 0 0 第9 0 页 【3 】陈益升，等高技术概念定义的分析自然辩证法通讯，1 9 8 8 ，( 5 ) ：3 8 4 9 3 高技术企业隐性知识管理中的激励组合研究 技术产业是指那些以大量投入研究与开发资金，以及迅速的技术进步为标志的 产业。”美国的戴曼斯( d i m 锄c e s c u ) 在高技术杂志上指出，对高技术产业 的定义主要依据两大特征：一是专业技术人员占企业员工总数的比例高，二是 销售收入投资于r d 的百分比高。英国的麦克奎德( m c q u a i d ) 和兰格罩奇 ( l a l l 酊d g e ) 指出，高技术产业是高技术产品的生产者，即高技术产业足指生 产高技术产品的产业，而不是指仅仅在生产过程中使用高技术的产业。日本学 者认为高技术是以当d i 尖端技术和下一代科学技术为基础建立起来的技术群， 包括微电子技术、计算机技术、软件工程、光电子技术、通信技术、空间技术、 电子机械技术和生物技术【。 由此可见，发达国家的学者倾向于将高技术产业界定为，用现代尖端技术， 主要是指信息技术、生物技术和新材料三大领域为代表的技术生产高技术产品 的产业群。 具体到对高技术产业的划分标准，指标主要包括：增长率、产品包含的技 术的复杂程度、研究与开发经费占总销售收入的百分比、科技人员占企业员工 总数的比例等。国外对高技术企业的认定就是在高技术产业认定的基础上，按 照企业所属的产业是否属于高技术产业来认定的。 ( 2 ) 我国高技术企业的界定和认定标准 高技术在我国往往被称为“高新技术 ，由此可以看出国内外高技术界定的 细微差别。我国国防科技成果办公室在征询相关专家意见后对高技术界定的涵 义是：“高技术是建立在综合科学研究基础上、处于当前科学技术前沿的，对发 展生产力，促进社会文明，增强国防实力起先导作用的新技术群。 1 9 9 1 年原国家科学技术委员会颁布的国家高新技术产业开发区高新技术 企业认定条件和办法，把我国的高技术划分为微电子和电子信息技术，空间科 学和航空航天技术，光电子和光机电一体化技术，生命科学和生物工程技术， 材料科学和新材料技术，能源科学和新能源技术，生态科学和环境保护技术， 地球科学和海洋工程技术，基础物质科学和辐射技术，医药科学和生物医药工 程技术，其他在传统产业基础上应用的新工艺新技术共l l 类。该办法同时 规定了高技术企业认定的四个标准【l 】： 杜小寅关十高技术及相关概念的分析合肥t 业人学学报( 丰1 ：会科学版) ，2 0 0 4 ，1 8 ( 6 ) ：l l o 1 1 3 杜小宾关十高技术及相关概念的分析合肥工业人学学报( 社会科学版) ，2 0 0 4 ，1 8 ( 6 ) ：l l o 1 1 3 4 高技术企业隐性知识管理中的激励组合研究 高技术企业是知识密集、技术密集的经济实体； 具有大专学历的人员占企业总人数的3 0 以上，且从事研究与开发的科 技人员占企业总人数的1 0 ： 用于高技术产品研究与开发费用应占总收入的3 以上； 企业技术性收入与高技术产品产值的总和应占企业总收入的5 0 以上， 技术性收入是指由高技术企业进行技术咨询、技术转让、技术入股、技术服务、 技术培训、技术工程设计和承包、技术出口、引进技术等的收入。 从以上标准可以看出，我国高技术企业的概念在实际的认定办法中被拓宽 了，该办法不仅把生产高技术产品的企业认定为高技术企业，而且把一些 处于传统产业但采用某些高技术工艺过程的企业也认定为高技术企业。 不管是国外还是国内，尽管对于高技术企业的界定不同，但其本质是一致 的，即都是代表本国最新技术的企业，只是由于各国的技术发展水平不同，其 高技术企业的认定范围也就有所不同。 0 2 3 本文创新之处 管理学关于激励问题的理论，主要可以分为两大类，即行为主义激励理论 和公司治理理论。行为主义激励理论对员工激励问题研究较多，主要侧重个体 层面的激励因素和激励过程研究，但缺少对组织层面、制度层面的深入探讨； 公司治理理论则往往偏重从制度层面对企业高层管理者激励问题的研究，而较 少关注对企业其他员工的理论研究。本文将二者的研究思路结合起来，在分析 知识型员工激励因素的基础上，将高技术企业隐性知识管理中的激励组合作为 研究内容，具体创新点如下： ( 1 ) 根据管理学研究的需要，将隐性知识的概念重新回归到波兰尼的解释， 并由此出发将隐性知识的类型进行了重新划分。用主观上能否意识到隐性知识 的存在和客观上隐性知识是否易于表达两个维度，把隐性知识划分为表层隐性 知识、可提炼的隐性知识、可挖掘的隐性知识和深层隐性知识四种类型。对于 第一类隐性知识通过管理手段激励知识型员工共享，后三类则要通过隐性知识 投资、员工的不断学习来促进它们的显化。 ( 2 ) 在分析知识型员工激励因素的基础上，基于不对称信息博弈理论，建 5 高技术企业隐什知识管理中的激枘组合研究 立委托一代理模型对高技术企业知识型员工隐性知识管理问题进行了研究。模 型分析了主要激励因素，特别是工作成就、产权激励对隐性知识共享和投资的 影响，并提出了基于隐性知识管理的晋升阶梯机制、员工人力资本持股计划等 有效的激励措施。 ( 3 ) 在研究激励因素、构建激励模型进行分析后，提出了针对高技术企业 知识型员工特点的隐性知识管理的激励组合，这一激励组合是显性激励和隐性 激励的组合，显性激励主要包括业绩激励和产权激励，隐性激励则主要包括成 就激励、个人成长激励和组织环境激励。 o 3 研究方法和论文框架 o 3 1 研究方法 本文主要采用规范研究与实证研究相结合的方法，分四个阶段来进行研究： ( 1 ) 文献综述 利用学校图书馆的检索平台，对国内外近年有关行为主义激励理论、公司 治理理论、知识管理的相关文献进行查询，对其基础理论、研究方法及研究成 果进行综合分析，提出具体研究目标和主要问题。 ( 2 ) 理论探讨 在对有关理论进行综合分析的基础上，重新划分隐性知识的类型，分析对 知识型员工有显著影响的激励因素，建立相应的委托一代理模型，对隐性知识 共享和投资的主要影响因素进行探讨，并提出了有利于隐性知识共享、投资的 激励措施。 ( 3 ) 机制设计 在模型分析的基础上，提出了针对高技术企业知识型员工的隐性知识管理 的激励组合，该激励组合是显性激励和隐性激励的综合，显性激励主要包括业 绩激励和产权激励，隐性激励则主要包括成就激励、个人成长激励和组织环境 激励。 ( 4 ) 实证研究 本文最后用微软公司的案例来说明了高技术企业知识型员工隐性知识管理 的激励组合在现实中的应用，并分析了微软公司在这方面存在的不足和，为我 6 高技术企业隐性知识管理中的激励组合研究 们借鉴其经验提出了建议。 0 3 2 研究框架和章节安排 本文以高技术企业在隐性知识管理中面临的现实问题和理论问题为出发 点，以知识型员工为研究对象，分析研究有关隐性知识管理和激励理论的文献 综述，构建不对称信息情况下的委托一代理模型，提出高技术企业隐性知识管 理的激励组合，为知识型员工隐性知识共享和投资设计可行的激励机制，研究 的基本框架如图m 1 所示： 隐性知识研究综述激励理论综述 上上 隐性知识重新分类知识型员工激励因素分析 上0 i 不对称信息博弈模型 1 上上 隐性知识共享激励模型隐性知识投资激励模型 上 隐性知识管理的激励组合 占 案例分析 图o 。l 研究框架 本文的具体章节安排如下： 第o 章，绪论。概括了本论文的研究背景，从高技术企业在隐性知识管理 中面临的现实问题和理论问题入手，分析了企业基于隐性知识共享和投资对知 识型员工进行激励的必要性和紧迫性，明确了论文的研究对象和主要研究内容， 以及论文的创新之处。最后对文章的研究方法和基本框架结构、章节安排做了 简单的介绍。 第l 章，相关研究综述。首先对隐性知识研究情况进行了简要概述，介绍 7 高技术企业隐性知识管理中的激励组合研究 了隐性知识的含义、特征、作用、分类及其转换与共享，并对隐性知识的类型 进行了重新划分。然后对有关员工激励的主要理论进行了综述，将激励理论划 分为行为主义激励理论和公司治理理论，并简要分析了各自的研究对象和不足 之处。 第2 章，高技术企业知识型员工激励分析。借鉴国内外学者的相关研究， 从知识型员工的概念和特点出发，概括、分析了知识型员工的主要激励因素， 为构建相关激励模型奠定了基础。 第3 章，知识型员工隐性知识管理的模型构建。按照第l 章提出的隐性知 识管理的层次，将知识型员工隐性知识管理细化为隐性知识共享激励和隐性知 识投资激励两个阶段，依次构建委托一代理模型并求解，利用变量之间的数学 关系来分析各激励因素的相互影响，最后对隐性知识共享和投资有重大影响的 激励手段进行了简单分析。 第4 章，高技术企业知识型员工隐性知识管理的激励组合。根据第3 章的 模型分析，对有关隐性知识管理的激励手段进行了概括归纳，将隐性知识管理 的激励组合分成显性激励和隐性激励两部分，显性激励包括业绩激励和产权激 励，隐性激励包括成就激励、个人成长激励和组织环境激励，并对各个激励手 段实施的具体方法或原则进行了简要介绍。 第5 章，案例分析。介绍微软公司在促进隐性知识共享和投资方面的优秀 做法，并对这些做法实施的条件和要求进行简要分析，最后提出隐性知识管理 激励组合实施的建议。 第6 章，结论与展望。归纳概括了本文研究得出的几个主要结论，指出了 本文研究过程存在的不足和后继研究的方向。 高技术企业隐性知识管理中的激励组合研究 1 相关研究综述 1 1 隐性知识研究综述 自上世纪6 0 年代波兰尼提出“隐性知识 的概念以来，隐性知识管理逐渐 成为知识管理的一个重要方面。概括来说，目前的研究主要集中在隐性知识的 定义、特征和分类、作用、转换和共享几个方面。 1 1 1 隐性知识的含义、特征和作用 根据波兰尼( 1 9 5 8 ) 在个人知识中的表述，隐性知识是个体基于个人 的心智模式、从外界感知并获得、尚未编码化、不能清晰表达的知识，这种知 识与拥有者所处的特定环境密切相关，存在于个体的头脑之中，在知识显化和 沟通上存在很大难度。隐性知识在知识创新中起了关键性作用n 1 。 美国心理学家罗伯特j 斯滕伯格( r o b e r tj s t e i n b e r g ，1 9 8 7 ) 从心理 学角度对隐性知识的含义进行了界定。他认为，隐性知识是行动导向的、程序 化的知识，它的获得是个体实践的结果，并不需要别人的帮助；隐性知识能推 动其拥有者追求和实现自己的价值目标；另外隐性知识还反映了隐性知识拥有 者在实现自己所追求的个人价值目标时的实践学习能力、知识运用能力。斯滕 伯格还概括了隐性知识的三个主要特征：即主要通过个人经验获得，是程序性 的、以行动为导向的知识，对个人具有实际的价值。瞳1 在论知识创造的动态过程一文中，日本学者野中郁次郎( i k u j i r o n o n a k a ，1 9 9 4 ) 认为，隐性知识，例如某种工艺技能或专长、某种特殊的技术 或产品市场、工作小组或工作团队的某些业务活动，深深地植根于个体行为的 过程和个体行为所处的情景当中，是一种高度个体化的知识，有其自身的独特 含义，因此很难进行规范，也不易传递给情景以外的其他人。同时他认为，隐 性知识不仅受到个人经验的影响，员工个人所持有的信念、世界观、价值观等 内在因素对隐性知识的形成也有重要影响。口1 维娜艾莉( v e r n aa l e e ，1 9 9 8 ) 认为隐性知识依赖于体验、直觉和洞察 【1 1 迈克尔波兰尼著个人知识一迈向后批判哲学( 许泽民译) 贵州：贵州人民：| j 版，2 0 0 0 第9 0 页 f 2 1s t e i n b e 唱rj 著成功智力( 吴围宏详) j 二海：华东师范人学版t ，2 0 0 0 1 2 8 1 3 5 【3 ji k u j i n o n a l c a ad y n 啪i cn c o r y o f o 唱锄i z a t i o n a lk n o w i e d g ec r e a t i o n o r g 卸i z a t i o n a ls c i 朗c e ，l9 9 4 ， ( 1 ) ：1 4 3 7 9 高技术企业隐住知识管理中的激助纽合研究 力，是存在于个体当中的、私有的、有特定背景的知识。我们内在携带的以概 念、形象、信仰、观点、价值观念等形式存在的“意念模型”在隐含知识认知 中处于中心位置。此外隐含知识还包括源于实践的经验以及某些具体的技能和 专门的技术。 郁义鸿( 2 0 0 1 ) 认为，隐性知识很难被清楚地表达出来，或者即使被隐性 知识拥有者表达出来，也很难被接收者直接理解和掌握即隐性知识具有内隐 的特性。从知识获取的角度看，隐性知识的获得具有情景依赖性，取决于个体 亲身的实践、体验、直觉和洞察力。隐性知识在组织的价值创造中起的作用比 显性知识要大得多，因而对于组织而言，隐性知识比显性知识更加重要。口3 王德禄( 1 9 9 9 ) 将隐性知识称为“隐含经验类知识”，是指个人或组织经过 长期积累、不易表达、不能或不易传播的知识。隐性知识对应o e c d 分类中 k n o w h o w 和k n o w w h o 的知识，主要特点是不易被注意到、其价值不易衡量、 不易被接收者理解和掌握。隐性知识比显性知识更完善、更能创造价值，因此 对隐性知识的挖掘和利用将逐渐成为个人和组织取得成功的关键因素。b 1 赵士英、洪晓楠( 2 0 0 1 ) 认为，隐性知识通常以经验、印象、感悟、技术 诀窍、组织文化、风俗等形式存在于个体头脑中，不易用语言、文字、图像等 形式来清晰表达，它是高度个性化的、不易形式化或沟通的、不易共享的知识。 4 】 从上述国内外学者对隐性知识的解释，笔者认为隐性知识的特征概括起来 主要有以下几个方面： ( 1 ) 隐性知识具有个体性。隐性知识是是停留在实践层面的知识，它还没 有被编码或显化，但深深地植根于个体的实践活动中，是个体在长期实践过程 中，通过自身体验、感悟逐步积累起来的。隐性知识是高度个人化的知识，赋 予并表现拥有者的独特个性，可以说不同的人有不同的隐性知识，并表现出不 同的个性特征。 ( 2 ) 隐性知识具有动态性。隐性知识是组织成员与组织内部其他成员、其 他组织的成员之间互动学习的结果，隐性知识的获取是一个充满了模糊性的复 维娜艾莉著知识的进化( 刘民慧等译) 珠海：珠海f ；版社，1 9 9 8 8 7 9 0 【2 l 郁义鸿知识管理j 组织创新上海：复q 人学版 i ：，2 0 0 1 第3 9 _ ：! i f 【3 1 1 i 德禄，等知识管理：竞争力之源南京：江苏人民版社，1 9 9 9 第4 l 页 【4 】赵1 j 英，洪晓楠娃性知识与隐性知识的辩证关系自然辩证法研究，2 0 0 l ，( 1 0 ) ：2 0 2 1 l o 高技术企业隐性知识管理中的激励组合研究 杂过程，干中学、实验和互动等是其生产和累积的基本途径。隐性知识的动态 性还体现在，随个体实践过程深入获得的新的经验、感悟与原有知识相结合， 可以引起知识的增值，产生新的隐性知识。 ( 3 ) 隐性知识具有默会性。默会性，也称为非编码化，指隐性知识通常无 法通过组织中存在的正式的信息通道进行沟通，而往往只能通过与非正式组织 相对应的非正式沟通渠道进行传播和共享。“隐性知识，如某种技能，是不能用 语言来解释的，它只能被演示证明它是存在的，学习这种技能的惟一方法是领 悟和练习。u 1 ( 4 ) 隐性知识具有情境依赖性。隐性知识的产生和获得，与其拥有者所处 的特定的环境和背景相关联的，特别是与拥有者的性格、经历、价值观及其所 属的组织文化、环境紧密联系在一起的。如果脱离这一特定的环境背景，许多 隐性知识可能就会失去存在的环境基础或发生根本改变；如果拥有者不能与隐 性知识接收者分享足够多的背景，即使隐性知识可显性，接收者也通常无法充 分理解、掌握所描述的内容，更谈不上充分吸收和利用了。 ( 5 ) 隐性知识具有不可批判性。隐性知识是一种靠直觉思维和洞察力来支 配的、尚未从实践、感性思维中抽象出来的知识，只能靠个体通过经验、技能、。 诀窍来把握，只能意会把握，因此也被称为“意会性知识。对于隐性知识，我 们很难进行形式逻辑分析和批判性的思考，从逻辑上证伪。 ( 6 ) 隐性知识具有垄断性。隐性知识的形成过程，是个体长期实践的过程， 是隐性知识拥有者在长期实践中逐渐积累其实践经验、感悟的过程。隐性知识 的积累和创造需要投入了巨大的成本并能给拥有者带来额外收益，但随着知识 更新周期的加快，知识创新过程的长期性和高成本性和知识使用寿命短期性构 成另一对矛盾，因而知识拥有者为了回避风险、回收投资，自然就会对拥有的 知识有意“垄断”。嘲 对于隐性知识的作用，波兰尼认为，隐性知识本质上是一种理解力，是一 种领会，它把握经验，重组经验，以实现理智的控制能力，在人类认识的各个 层次上都起着主导性的作用。现在许多研究表明，高技术企业在技术创新方面， 隐性知识的贡献总体上比显性知识大的多，这证明了企业隐性知识在技术创新 【1 1 彼得德鲁克，等箸知识管理( 赵飞译) 北京：中困人可科伞书j i ；版 ，1 9 9 9 第1 8 页 【2 】左荚云国内外企业知识管理研究综述科学决策，2 0 0 0 ，( 3 ) ：3 l 3 7 1 l 高技术企业隐性知识管理中的激励卵l 合研哆 过程中的重要性。 ( 1 ) 提高企业的能力应变及创新能力。在知识经济条件下，高技术企业必 须学会应对多变的市场需求，从技术和生产上做出快速的反应，更迅速地解决 客户在相关领域遇到的问题，更好地帮助客户做出判断。为了实现这一目标， 高技术企业必须把培养和增强企业的创新能力作为一个关键目标，必须鼓励和 培育员工的创新性思维，使企业员工为实现企业目标献计献策、通力合作，共 同开发新的产品或新的服务模式。在这一过程中，隐性知识共享是运用集体智 慧的重要形式，对于提高企业的应变和创新能力具有积极作用。 ( 2 ) 防止企业核心知识的流失。目前在高技术企业中，大部分隐性知识被 掌握在直接接触这些知识的知识型员工手中，可以毫不夸张地说，知识型员工 是高技术企业最重要的资源，企业隐性知识的共享和传播依赖于知识型员工共 享意愿和他们之间的互动。而许多高技术企业对知识型员工掌握的隐性知识的 价值认识不足没有给知识型员工相应的报酬、待遇，导致企业知识型员工流 动性很高，随着员工的不断流失，许多对企业有重要价值的隐性知识还没有来 得及被组织、其他员工吸收就从组织中消失了。因此加强对隐性知识的管理， 减少关键的知识型员工的离职现象，避免企业的重大知识损失，对于企业的长 远发展具有重大的意义。 ( 3 ) 提高企业的运作效率。将知识型员工在工作实践中发现、挖掘和优化 的隐性知识在组织内共享和传播，可以有效提高工作效率、缩短工作时间、避 免无价值的重复劳动，从而提高了企业的运作效率；另外，将隐性知识显化、 收集、综合，并应用于新流程、解决新问题，实现产品、技术或服务创新，有 利于企业形成新的市场竞争力。 1 1 2 隐性知识的分类 斯滕伯格( s t e i n b e r g ，1 9 8 7 ) 通过实验的方法提出隐性知识包含三种类型： 一是自我管理，即为了取得管理绩效，如何自我激发和自我组织的知识；二是 他人管理，即如何管理下属和同事交流的知识；三是任务管理，即关于管理和 完成任务的f 确方法的知识。 【i j s t e i n b e r grj 著成功智力( 吴国宏译) 上海：华东师范人学出版社，2 0 0 0 1 4 0 1 4 5 1 2 高技术企业隐性知识管理中的激励组合研究 克莱蒙特( c 1 e m e n t j ，1 9 9 4 ) 在实验的基础上将缄默知识划分为“无意 识的知识 ( u n c o n s c i o u sk n o w l e d g e ) 、“能够意识到但不能通过言语表达的知 识( c o n s c i o u sb u tn o n v e r b a lk n o w l e d g e ) 、“能够意识到且能够通过言语 表达的知识( c o n s c i o u sa n dv e r b a l l yd e s c r i b e dk n o w l e d g e ) 。1 1 野中郁次郎把隐性知识分成技能和认知两个维度。技能维度包括那些非正 式的、难以掌握的所谓“诀窍 的技能，例如，高级工匠经过长年累月的实践， 积累了大量的习惯性的技巧，但是对于其背景的科学原理却很难明确表述，来 自亲身经历的高度个人化的洞察力、直觉和灵感都属于这个维度。认知维度包 括信仰、观点、思维模式，人们对于认知维度的隐性知识习以为常，不自觉地 接受它们的存在，尽管这类隐性知识不容易被明确表述，但是极大地影响着人 们对整个世界的认识。嘲 英国伦敦政治与经济学院信息系统系的t e dh e d e s s t r o m 和e d g a raw h i t l e y 则把隐性知识分为还没有被形式化的隐性知识和不能被形式化的隐性知识。还 没有被形式化的隐性知识可能是由于成本的限制或出于对知识垄断的需求而人 为地阻断知识的传播，从而使知识维持着隐性化的状态；不能被形式化的隐性 知识则是由于知识自身的隐性特质不能被显性化。口1 目前对隐性知识分类的研究比较凌乱，主要原因在于这些学者分属哲学、 心理学、心理学、管理学和计算科学诸多不同领域，因而对隐性知识的分类也 就存在明显差异。为了研究的方便，本文参考波兰尼及t e dh e d e s s t r o m 、e d g a r aw h i t l e y 的思路，对隐性知识的分类进行了重新探讨。 1 1 3 本文对隐性知识的重新分类 本文主要从管理学角度，对隐性知识的分类问题进行研究，用主观上能否 意识到隐性知识的存在和客观上隐性知识是否易于表达两个维度，将特定组织 或个人所拥有的隐性知识划分为表层隐性知识、可提炼的隐性知识、可挖掘的 隐性知识和深层隐性知识四种类型。具体划分如下： i 1c l 伽e n t j u 辩o f p h y s i c a l i n t u i t i o na n di m a g i s t i cs i m u l a t j o n ne x p e r tp r c b l 啪s o l v i n g i nt h cp r o c d i n 2 s o f t h es i x t n t ha j l n u a lc o n f a - 饥c eo f t h ec o g r i i t i v es c i 即c es o c i e t y h 川s d a l e ，n j l a 悯c ee r l b a u m ， l9 9 4 2 8 3 2 8 8 卅n o n a k ai ，ht a k