（工商管理专业论文）赤峰电业局员工职业生涯管理方案设计.pdf

摘要 人类社会进入知识经济社会以来，人力资源管理已经日益成为企业管理的核 心，而且可以帮助企业获得竞争优势。 本篇论文从企业管理的角度出 发，通过对 员工职业生涯管理的分析， 认为企业进行员工职业生涯管理是获得满意的人力资 源能力和人力资源行为，获得竞争优势的关键。 文章就赤峰电 业局目 前面临的人才缺失的现状， 及目 前人们的择业心理更多 是把实现自 身价值放在首位提出了开展职业生涯设计必要。 然后分析了企业进行 员工职业生涯管理的目的， 通过提高员工工作满意度; 来提高员工工作输出效果; 通过帮助员工掌握最新知识技能，使企业保持竞争力。 然后，文章简要介绍了国外关于职业生涯管理的理论发展及实践，指出国内 关于这一理论正处于引入阶段， 实践上也刚开始进行尝试， 指出了职业生涯管理 正规化、系统化的发展趋势。 接着， 笔者结合自 身的工作实践， 对赤峰电业局员工 职业生涯管理现状及存 在问题进行了分析，指出了赤峰电 业局人力资源管理中影响员工职业生涯发展的 因素:没有建立企业员工内 部流动机制和成长机制。 然后指出为获得职业生涯管理的成功， 企业进行职业生涯管理应遵守的原则: 职业生涯管理要与企业的发展战略及其它的人力资源政策相结合，并提出了操作 性较强的具体的 措施: 提供充分的职业信息，拓宽员工职业生涯发展通道、 进行 职业咨询，开展阶段性的职业培训与开发等。 最后，笔者从企业管理者的思想观念、企业文化、人力资源管理制度三个方 面提出了一些保障措施。 关键词:职业生涯管理;人力 资源;竞争优势 a b s t r a c t s i n c e t h e h u m a n s o c i e t y e n t e r e d t h e k o w n l e d g e e c o n o m y s o c i e t y , m a n p o w e r r e s o u r c e s m a n a g e m e n t h a s a l r e a d y b e c o m e t h e c o r e o f b u s i n e s s a d m i n i s t r a t i o n d a y b y d a y , a n d c a n h e l p e n t e r p r i s e s t o o b t a i n t h e c o m p e t i t i o n a d v a n t a g e . t h i s p a g e t h e s i s p r o c e e d s f r o m a n g l e o f b u s i n e s s a d m i n i s t r a t i o n , th r o u g h a n a n a l y s i s o f s t a f f s c a r e e r m a n a g e m e n t , t h i n k i t i s t o o b t a i n s a ti s f a c t o r y h u m a n r e s o u r c e s a b i l i t y a n d h u m a n r e s o u r c e s b e h a v i o r t h a t e n t e r p r i s e s c a r r y o n s t a f f s c a r e e r m a n a g e m e n t , o b t a i n t h e k e y t o t h e c o m p e t iti o n a d v a n t a g e c u r r e n t s i t u a t i o n w h i c h t a l e n t s t h a t t h e a r t i c l e f a c e s a t p r e s e n t o n t h e p o w e r a d m i n i s t r a t i o n o f c h i f e n g l a c k , a n d p e o p l e r e a l i z e o n e s o w n v a l u e i s i t i s i t l a u n c h c a r e e r d e s i g n e s s e n t i a l t o p r o p o s e t o p u t 玩t h e f i r s t p l a c e a t p r e s e n t . t h e n a n a l y s e d e n t e r p r i s e s c a r r y o n t h e p u r p o s e o f s t a f f s c a r e e r m a n a g e m e n t ， t h r o u g h i m p r o v i n g s t a f f s w o r k i n g s a t i s f a c t i o n ; i t r a i s e s t a f f t o c o m e a n d w o r k a n d e x p o rt t h e r e s u l t ; g r a s p t h e l a t e s t k n o w l e d g e s k i l l t h r o u g h h e l p i n g t h e s t a f f ， m a k e e n t e r p r i s e s k e e p t h e c o m p e t i t i v e n e s s t h e n , t h e a r t i c l e i s b r i e f t o i n t r o d u c e a n d d e v e l o p a n d p r a c t i s e t h e t h e o r y o f c a r e e r m a n a g e m e n t a b r o a d , p o i n t e d o u t o u r c o u n t r y i s a t t h e s t a g e o f i n t r o d u c i n g a b o u t t h i s t h e o r y , j u s t s t a r t e d a n d t r i e d t o o o n p r a c t i c e , h a v e p o i n t e d o u t t h a t m a n a g e s t h e r e g u l a r i z a ti o n , s y s t e ma t i z e d d e v e l o p m e n t t r e n d i n c a r e e r . t h e n , i c o m b i n e o n e s o w n w o r k i n g p r a c ti c e , m a n a g e t h e c u r r e n t s i t u a t i o n a n d e x i s t i n g p r o b l e m t o a n a l y s e t o e m p l o y e e s c a r e e r o f p o w e r a d m i n i s t r a t i o n o f c h i f e n g , h a v e p o i n t e d o u t t h e f a c t o r i n f l u e n c i n g s t a f f s c a r e e r d e v e l o p m e n t i n比 。 m a n p o w e r r e s o u r c e s m a n a g e m e n t o f p o w e r a d m in i s t r a t i o n o f c h i f e n g : h a v e n o t s e t u p t h e m e c h a n i s m a n d g r o w t h m e c h a n i s m a n d f l o w e d w i t h i n e n t e r p r i s e s t a f f . t h e n p o in t o u t i n o r d e r t o o b t a i n s u c c e s s o f c a r e e r m a n a g e m e n t ， e n t e r p r i s e s c a r r y o n t h e p r i n c i p l e w h i c h s h o u l d b e o b s e r v e d in c a r e e r m a n a g e m e n t : c a r e e r m a n a g e m e n t s h o u l d b e c o m b i n e d w i t h t h e d e v e l o p m e n t s t r a t e g i e s o f e n t e r p r i s e s a n d o t h e r h u ma n r e s o u r c e s p o l i c i e s , h a v e p u t f o r w a r d o p e r a t in g s t r o n g e r c o n c r e t e m e a s u r e : o f f e r a b u n d a n t j o b i n f o r m a ti o n , w i d e n s t a f f s c a r e e r d e v e l o p m e n t p a s s w a y， c a r r y o n j o b c o n s u l t a t i o n , l a u n c h p h a s e d j o b t r a i n i n g a n d d e v e l o p , e t c . f i n a l l y , i p r o p o s e d s o m e g u a r a n t e e m e a s u r e s f r o m t h r e e r e s p e c t s o f m a n a g e m e n t s y s t e m o f e n t e r p r i s e s a d m i n i s t r a t o r s c o n c e p t ， c o r p o r a t e c u l t u r e ， h u m a n r e s o u r c e s k e y w o r d : t h e c a r e e r i s m a n a g e d ; h u m a n r e s o u r c e s; c o m p e t i t i o n a d v a n t a g e t n 赤峰电业局员工职业生涯管理方案设计 1 引言 l . 1 企业背景 赤峰电 业局始建于1 9 7 2 年6 月， 地处内 蒙古赤峰市红山区哈达街中 段，是 国家电网有限公司东北电网有限公司直属供电企业， 主营业务是电网的调度运行 及输、 变、配电 设备维护和电 力产品 销售。 行政管理及党群机构设有1 7 个部、 处、室，下设9 个基层生产单位和3 个基层供电局。截至2 0 0 4 年末， 全公司共 有员工1 5 4 8 人。 其中:高级职称5 5 人，中级职称1 2 4 人，初级职称3 9 5 人。 赤峰电 业局担负着赤峰地区七旗、 二县、 三区和辽宁建平县部分地区的供电 任务， 供电 面积达九万多平方公里。截至2 0 0 4 年末， 共有2 6 座变电 所，4 3 台 主变压器运行，总容量1 6 7 2 m v a ， 其中:2 2 0 k v 变电 所9 座，主变容量1 2 2 5 m v a ; 1 1 o k v 变电 所1 座，主变容量4 8 m v a ; 6 6 k v 变电所1 6 座，主变容量3 9 9 . 5 6 m v a 送电 线 路4 9 条， 回 长1 2 1 9 . 7 6 5 k m ， 其中2 2 0 k v 线 路1 1 条， 回 长6 1 1 . 3 4 k m ; 6 6 k v 线路3 8 条， 回长6 0 8 . 4 1 8 k m ; l o k v 配电线路6 7 条， 回长7 8 8 . 8 3 k m ， 变压器1 6 5 . 9 9 m v a / 7 9 6 台. 赤峰电业局2 0 0 4 年全年售电 量完成2 7 . 6 亿千瓦时，比2 0 0 3 年增加3 . 6 亿千瓦时，增长率为1 5 . 1 1 % , 2 0 0 5 年全年售电量计划指标完成3 0 亿千瓦时 1 . 2 问题的提出 随着电力工业体制的改革，电力企业之间的竞争日 趋激烈，因此建立一支 训练有素的员工队伍， 特别是留住现有人才， 以适应公司发展对人才的要求， 成 为各公司人力资源管理部门的一项重要任务。 过去，电 业局 作为一 个公 用型的 垄断 行 业， 一直以 来都 对从 业 人员 有 着很 高的吸引力， 特别是在其它国有企业纷纷破产、 倒闭， 很多员工面临失业危及的 时 候， 电 业局对大中专毕业生具有很高的吸引力， 最多的时候一年接纳大中 专毕 业生近2 0 人 。 但是电力企业又是一个受地区经济影响较大的企业， 随着劳动力 市场的建立和逐步完善， 劳动力的跨地区就业也是一个发展趋势， 特别是 大学毕 业生会选择经济较发达地区。 特别是在近几年， 随着经济发达地区电 力建设的发 展， 电力专业技术人才需求量也大大增加， 这样就使我局新分配的大学毕业生明 显减少，这势必造成我局后备人才贮备不足。 赤峰电业局员工职业生涯管理方案设计 同时随 着电力体制的改革，电力企业用人制度也发生很大的变化， 行业内部 公开招聘， 为行业内人员流动创造了 相对多的机会。 而人往高处走是人才择业的 最为普遍的心理， 特别是那些有多年实践经验， 掌握较高的专业技能， 而在本企 业又看不到自己发展前景的员工就面对优厚的薪酬更会选择“ 跳槽” ， 这样的个 案在我局虽然不多， 但他会对员工的心理产生普遍的影响， 甚至会形成一种观念， 及人才动流的趋势。这种现象在东北电网的一些发电企业中就曾经发生过。 那么目 前择业人员择业标准是什么?随着劳动力市场机制的逐步建立与完 善，人员流动性的 增加了，同时改革开放带来的人们价值观的变化， 个人对通 过工作来实现自 身价值的愿望愈来愈强烈。 在对大专以上学历的求职者进行的一 次专门调查问及 “ 为何调换工作” 时，“ 不能发挥个人能力”、“ 待遇不好”、 “ 人际关系复杂” 高居前三位。 选择比例依次 是: 6 8 . 1 5 % , 2 6 . 1 5 % 和 1 9 . 1 5 % 0 可见，个人能力的发挥己 经成为求职者普遍关注的目 标， 显示了 他们 对追求能 发挥个人能力的工作的强烈愿望。对于求职者而言，什么样的工作是好工作呢? 同一项调查显示， 高达 5 3 . 1 5 % 的人选择了 “ 自 我实现”来界定心目 中的好工 作。 可见， 半数以 上者希望在工作中能使自己的能力和才华得以 施展， 从而得到 社会的肯定。 有3 7 % 的人希望工作中发展机遇多。可以这样认为， 现在的人们己 经不再把工作仅仅作为谋生的手段，而试图 藉工作来实现自己 美好的 人生梦想。 这就向我们的企业以及人力资源管理部门提出了一个问 题， 如何做好员工的职 业生涯管理， 使他们的能力能得到充分发挥， 并获得成功， 具有成就感和身份地 位， 这正是企业人力资源部门应该思考的一个问题。 赤峰电 业局作为一个地方性中型供电企业， 仅仅依靠行业优势来引人和留人 已 暴露出不足， 因为人才的行业内跨区域流动屡见不鲜。 为了减少此类现象的发 生，人力资源管理部门就应一方面通过让员工获得职业满足感来提高员的忠诚 度， 另一方面建立职业发展通道来确保人员外流时有合适的替代人选。 而这些正 是职业生涯管理理论研究的范畴。 现代国有企业对员工的个人职业发展越来越关 心了， 一方面科技的迅速发展与市场的竟争机制建立使得企业对员工的工作主动 性与创造性起来越依赖了;另一方面科技进步又促进了员工文化技术水平的提 高， 使他们有了 较强的自 我意识和对自 身权利的 要求。 这就迫使企业不但不反对 员工对自 身 职业发 展道路的设想与选择， 反而鼓励并帮助他们完善和实 现自 己的 个人目 标， 同时设法引导其与企业的需要相一致。 而职业生涯的正是给广大职工 建立起实现个人价值的通道，使各种类型的员工都能人尽其才，才尽其用。 赤峰电业局员工职 业生 涯管理方案设计 1 . 3 研究的意义 组织职业生涯管理 ( o r g a n i z a t i o n a l c a r e e r m a n a g e m e n t )是人组织匹配的 管理体现。 职业生涯管理的公平性 ， 重视对员工的发展性培训 ， 提供工作流动机 会 ， 提供职业发展空间等是 职业生 涯管理的体现。 国内学者通过实证研究发现 ， 组织职业生涯管理对组织承诺、 工作绩效、 职务投入具有积极影响川 。 通过上文 的 分析我 们知道了 企 业所面临的 人力资 源管理的问 题 及企 业人力资源 所处的 社 会背景， 就此论述了企业进行员工职业生涯管理必要性， 那么， 我们开展职业生 涯管理的 意义是 什么? 就是 优化企 业人力资 源管理效 果， 提高企 业竟争力。 人力 资源管理效果通常可以 通过两个方面来衡量: 一是人力资源行为， 即工作满意度、 缺勤率、 流失率和生产率: 二是人力资 源能力，即员工的 知识、 技能 水平。 职业 生涯管理能达到以上的目的，会受到企业管理者的欢迎。 绩效指数变化。 员工整体的 工作满意度是影响 企业绩效的 重要因 素之一， 工作满意度是指员 工个人对他所从事的工作的 一般态 度。 一个人的工作满意 度水平高， 对工作就可 能持 积极的 态度;对工作不 满意的 人， 就可能 对工作持消极 态度。 长期以 来管 理者有一 种信念: 满意的员工比 不满意的员工生产率要高，因此，员 工工作满意 度高的企业相对而言经 营绩效要好， 而企业员工职业生涯管理正是为了改善员工 工作、生活质量，从而提高员工工作满意度。 影响员工工作满意度的因素主要有如下几个方面: 具有心理挑战性的工、公 平的 报酬、支持性的工作环境、融治的同事关系及人格与工作的匹配。 企业进 行员工职业生涯管理， 鼓励员工关 注自 身的发展， 同时提供机会、 采用各种手段 帮助员工发展自 我， 鼓励员工承担更具挑战性的工作， 使员工有机会展示自己的 技能和能力， 这样在企业内 部营造了一个富有竞争性和挑战性的工作环境。 在这 种工 作 环 境中， 员 工 感 觉到 凭 借自 己 的 实 力能 够获得 公平的 晋升 机会 和 成长 机 会， 能够承担更多的责任， 并提高自 身的社会地位， 他们将更能够从工作中获得 满足感。 员工职业生涯管理的原则之一 是鼓励员工找到自 己的职业锚， 发现自 身稳定 的、 长期的贡献区， 从而为企业做出更大贡献， 井获得自 身职业发展。 员工在这 样的 职位上， 将发现自 己有合适的 才能和能力 来适应这一工作的要求， 并且在该 岗 位有可能获得成功， 从而使员工 更有可能从工作中 获得较高的 工作满意度， 提 高工作效率。 可见， 企业进行员工职业生涯管理可以 通过提高员工工作满意度改 善员工绩效，从而提高企业经营绩效。 赤峰电业局员工职业生涯管理方案设计 高需求层次低 图1 . 1 职业生涯开发与管理进展 f i g u r e 3 . 1 p r o g r e s s f o r a c a r e e r d e v e l o p m e n t a n d m a n a g e m e n t 同时，企业鼓励员工的职业发展，对于得到晋升或自 身能力提高的员工， 企 业将提高其收入水平，收 入的提高带来员工生活质量的提高，反过来， 这又 会使 员工工作满意度进一步提升。如下图 所示， 职业生涯管理可以使员工在各 个需要层次的满足程度均得到提高， 员工报酬增加， 使吃、穿、 住等生理方面的 需求满足程度由8 5 % 提高到9 0 % ,甚至9 5 % : 而自 我实 现等高级需求的满足度由 1 0 %提高到3 0 % ，甚至5 0 % 或更高。 企业进行员工职业生涯管理可以 提高员工的工作参与 程度及员工的工作效 率。 工作参与是测量一个人在心理上对他的工作的 认同 程度， 工作参与度与员工 的工作效率呈正相关。我们知道，企业进行员工职业生涯管理时最重要的考虑 因 素之一，就是做到人岗匹配，即将员工放到最合适的位置上， 这样员工才能 发挥 出他的聪明 才智， 做出 最大贡献。心理学家约翰.霍兰德 ( j o h n h o n a n d ) 提出了 人格一工作适应性理论， 他划分了6 种不同的 人格类型， 每一种人格类型 都有与其相适应的工作环境， 他指出当人格与职业相匹配时， 则会产生最高的满 意度和最低的流动率。员工此时对工作的认同感最高，因此工作效率也最高. 关 于满意度与工作绩效之间的关系， 有研究表明，工作水平是满意度与工 作 绩效之间 关系的一个重要的中介变量。 对子工作水平较高的员工来讲，工作 满意 度越高，工 作绩效就越高。企 业中的专业人员和管理人员均属于工作层次 水平较 高的人员， 这部分企业关键人力资源的 工作绩效某种程度上决定了整个 企业的经 营绩效，因此企业侧重于对这部分员工进行职业生涯管理将更有助于 提高他们的 工作绩效。 赤峰电业局员工 职业生涯管理方案设计 除此之外， 企业进行员工职业生涯管理还有助于降低缺勤率和流失率。 据估 计，由 于缺勤所导致的每年的花费， 美国公司为4 0 0 亿美元，加拿大的公司为 1 2 0亿美元。 一个文秘人员缺勤一天就会使效率降 低并增加主管负担.这些都表 明，降低缺勤率对企业来说非常重要。 而在企业中， 流失率高意味着招聘、 培训 等费 用的提高， 组织必须重新寻找能 够替代的人来充实空缺岗 位， 企业的 有效 运作要受到影响。 当流动过度， 流走的又都是优秀员工时， 将会影响企业的经营 绩效。 缺勤率和流失率与工作满意度呈负相关，企业进行员工职业生涯管理， 可以提升员工对工作的满意度， 员工对工作的满意度越高， 缺勤率和流失率相对 则越低，从而为企业节约了 相应的 成本开支，保持了员工队伍的稳定性。 在知识经济时代， 变化是企业经营环境的一个最重要的特征， 知识的变化是 非常迅速的， 企业在这样的 竞争环境中 要生存、 发展必须拥有具有不断学习能力 的人才。 员 工不仅要掌握现有工作岗 位所必须的技能， 还必须及时更新知识， 掌 握最新的知识技能，以满足企业未来战略规划的需要。 员工职业生涯管理鼓励员工终身学习， 紧跟时代变化的步伐， 及时更新自己 的知识， 开发新的技能; 同时通过有效的手段对员工进行培训、 开发， 培养关键 职位的接班人， 能够为企业未来竞争提供人力资源保证， 使企业在需要时有合适 的人才可以用。 企业进行职业生涯管理不仅是为了 维持现在的经营绩效， 也是在 为未来的变化做准备，使企业在未来的竞争中能够保持高的经营绩效和竞争力。 1 . 4 研究思路和技术路线图 本文以企业发展对人才的依赖为出 发点， 指出了企业要想提高人力资 源的输 出 效果， 必须寻找有效的人力资源开发手段， 然后通过对目 前企业内 部人力资源 管理存在的问 题， 提出了企业人力资 源管理应从企业、 员工两个角度出发， 指出 企业开展职业生涯管理的必要。 然后通过对国内外职业生涯管理理论及实践的分 析、 寻找到了 一些有效的 职业生涯管理手段: 职业通道的设计、 员工的素质测评、 员工的职业生涯阶段性培训及开发。 赤峰电 业局员工职业生涯管理方案设计 企业发展对 人才的依赖 企业人力资 源管理现状 对人力资源管 理提出了挑战 人力资 源管理 存在的问题 文献研究 实证法调查表法 分析问题 寻找有效开展职业 生涯管理理论依据 寻找有效开展职业 生 涯管理企业实例 拟采用职业生涯管 理方法有效性a定 解决问 题 赤峰电业局员工职业 生涯管理方案的设计 图1 2 技术路 线图 f i g u r e l . 2 e t h n o l o g i c a l s t r e e t m a p 赤峰电业局员工职业生涯管理方案设计 2职业生涯管理理论和实践 2 . 1 职业生涯管理的基本概念 在学术上，员工职业生涯管理的概念起源于二十世纪六十年代。在四十多 年 中，随 着经济形势的 变化， 其含义有了 很大的 转变，其内 容及应用方法也有 了 很大发展， 并且于2 0 世纪9 0 年代中期从欧美国家传入我国。 本节将重点介绍 一些国 外职业生涯管理领域有代表性的理论，作为国内 研究的参考， 对近年来国 外企业在员工职业生涯管理方面的实践做一分析， 并简单介绍国内 对该领域的理 论研究和实践情况， 试分析国外的理论、实践对中国的指导意义。 职业， 是参与社会分工， 利用专门的知识与技能， 为社会创造物质财富和精 神财富，以 获取合理报酬作为物质生活来源， 并满足精神需求的工作1 。 本文的 职业已不在仅仅是社会学和经济学意义上的职业， 而更突出其心理学上的内涵， 表 现 在: 职业 体 现的 生活 观、 价 值观以 及为 人 处 世的 态 度: 职 业 具有 激 励作 用; 职业更加人性化，体现的是员工的自 身价值，因而是可以开发和发展的资源。 职业发展: 应该是职业本身的发展， 带动个人的发展， 最终实现职业、 个人 和组织共同发展， 因职业是组织和个人互相连接的 纽带， 职业发展的结果应该是 实现组织和个人的双赢。 职业生涯:是以 心理开发、生理开发、 智力开发、 技能开发、 伦理开发等人 的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、 职 称、 职务的 变化为标志， 以 满足个人职业发展为目 标的工作经历和内 心体验的经 历1 。 又叫个人职业发展道路， 本论文特指员工个体在其整个职业发展过程中 在 某一组织内部的特定部分。 职业生涯管理: 包括个人职业生涯管理和组织职业生涯管理， 本论文将论题 定位于从组织角度出发， 结合组织和个体的需要， 侧重于组织层面的职业生涯管 理的研究。 因此， 本论文的职业生涯管理与个人职业生涯管理相结合的连续性互 动过程， 假设组织在实际支作中具有主动性， 把组织作为职业生涯管理的主体， 以员工个体的职业生涯发展作为组织发展的关键因素， 组织结合组织目 标， 在组 织资源的最大允许值内， 帮助并支持个体的 职业生涯发展， 最终使个体受到激励， 愿意并能够成本把握自 身职业生涯发展的主体， 在对其自 身进行职业生涯管理的 过程中，促成个体目 标与组织目标的共同实现。 赤峰电业局员工职业生涯管理方案设计 2 . 2 职业生涯管理理论 在以个体差异为基础的模型中，有霍兰德的个性一职业类型匹配理论， s c h e i n ( 1 9 7 8 ) 的职业锚理论。 s c h e i n 1 9 7 8 ) 的职业锚理论通过研究个体社会化过 程和心理契约的形成， 致力于寻求个体需要和组织要求的结合点。 他认为个人的 职业目 标是自 己 收集个人活动信息的结果， 而这种信息主要来源于两方面: 实际 工作经验和自 我评价企业提供工作机会与自 己 职业设计的匹配程度， 这种对话机 制的建立是企业人力资源规划和开发系统中的中心环节， 它关系到公司人力资源 管理政策的成效。 以 个体职业发展为基础的模型提示了每个人的职业生涯都要经历许多阶段， 只有了 解了不同阶段的特征， 知识水平要求和各种职业偏好， 才能更好地促进个 人的职业生涯发展。 格林豪斯是从人生不同 年龄段职业生涯发展所面临的主 要任 务的角度对职业生涯发展进行研究的，对于企业的职业生涯管理更具指导意义。 2 . 2 . 1 霍兰德的个性一 职业类型匹配理论 该理论是在人职业匹配思想的基础上发展完善而成的较为有影响的理 论。该理论不只是泛泛地谈人和职业的匹配，而是将职业和人分成不同的类型， 从而为匹配莫定了基础; 该理论不仅仅是理论， 而且有具体的测量方法， 有操作 性的指标和工具，使匹配的理论操作相结合;其操作工具集兴趣、能力于一体， 具有很强的科学性和预测力。 表2 . 1 个性一职业类型匹配表 t h e m a t c h b e t w e e n p e r s o n a l i t y a n d w o r k 类型 t a b l e 2 . 1 特适合的职业类型 现实型 研究型 艺术型 社会型 企业型 常规型 该类型的人具备机械操作能力或一定的体力，适 合与 机械、 工具、支植物等具体事物打交道. 该类型的人具备从事调查、观察、 评价、推理等 方面活动的能力。 具备艺术性的、 独创性的 表达和直觉能力， 不喜 欢结构性强的活动，富于情绪性。 人际技能高，喜欢从事与人打 交道的活动， 人性 主义，避免过分理性地解决问 题。 具备劝说、管理、监督、组织和领导等能力，并 籍此来获得政治、经济和社会利益。 注重细节， 讲究精确性，具备 记录和归档能力. 熟练的 手工工作和技术工作， 运用手工工 具或机器进行工作。 科学研究和实验工作，研究自 然办和人类 杜会的 构成和变化。 艺术创作。 社会型职业即指为人办事的工作，通过说 服、教育、 培训、咨询等方式来帮助人、 服务人、教育人。 企业型职业即指那些劲说、 指派他人去做 事情的各级各类管理者和组织领导者。 办公室工作和一般事务性工作。 赤峰电业局员工职业生涯管理方案设计 霍兰德的理论是建立在下面四个基本分设的基础上的: 一、 六种基本的个性 类型。 霍兰 德把个性类型划 分为 六种: 现实 型、 研究 型、 艺术型、 社会型、 企业 型、 常规型。 二、 六种基本的环境类型。 对应于上述六种个性类型霍兰德把环境 也 划分为 相 应的 六大 基 本。 任 何 一种 环境 大体 上都 可以 归 属 于 这 六 种 类型的 一 种 或几种类型的组合。 三、 个性 环境类型匹配。 人们一般都倾向于寻找与其个 性相一致的 环境， 这种环境能让他们运用自 己的技巧能力， 表达自 己的态度与价 值观， 并且承担令人愉快的工作和角色。 同样， 环境也寻求与其类型相一致的人。 四、 一个人的行为是由其个性与所处环境特性之间的相互作用所决定的。 因而如 果知道了一个人的个性类型及其所处的环境类型， 我们就可以 根据有关知识对人 的行为进行预测，包括职业选择、工作转换、工作绩效以及教育和社会行为等。 2 . 2 . 2 职业锚理论 国外最著名的职业生涯管理研究者当属麻省理工学院斯隆管理研究院的施 恩教授。 他于1 9 7 8 年出 版的 职业的有效管理 ( 英文名为 c a r e e r d y n a m i c s 一 书 中 的 观点 对这 一 理论的 发 展 有重 要意 义。 他提出 了 职 业 发展 观的 概 念一 探讨 了 组织与个人如何使各自 的需要相配合， 从而彼此受益。 施恩教授用一个模型为 我 们勾勒出了 个人与组织相互作用的基本模式， 为我们认识个人成长和发展， 组 织 发展与变革， 管理角色与管理功能等领域的一系列问题提供了 有效工具。 本书由于首次提出了职业锚( c a l e e r a n c h o r ) 的概念而成为职业生涯管理 理 论的经典之作。 他指出 职业锚是个人在面临选择时不打算放弃的东西或价值 观， 反映了人们进入成年的潜在动机和需要， 它也反映了 个人的价值观和被发 现的才 干。在工作实践以 前，职业锚是不存在的， 在某种程度上职业锚是由实 际经验决定，而不只是取决于个人的潜在才干和动机。 要找到个人的 “ 职业锚” ，首先要从以下三个方面了 解自 我。 1 、自 省的才干和能力( 以 各种作业环境中的实际成功为基础) 2 、自 省的 动机和需要( 以实际情境中的自 我测试和自 我诊断的机会、 以及他 人的反馈为基础) 3 、 自 省的 态度和价值观( 以自 我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间 的实际遭遇为基础) 施恩教授将职业 锚分为五 种类型: 技术型: 持有这类职业定位的人出 于自 身个性与爱好考虑， 往往抵制从事全 面管理工作，而是愿意在自己所擅长的专业技术领域发展。 赤峰电业局员 工职业生涯管理方案设计 管理型: 这类人有强烈的愿望去做管理人员， 同时经验也使他们相信自己 有 能力达到高层领导职位， 因此他们将职业目 标定为 有相当大职责的管理岗 位。 成 为高层经理需要的能力包括三方面: 1 、分析能力:在信息不充分或情况不确定时，判断、 分析、解决问 题的能 力。 2 、人际能力:影响、监督、领导、及控制各级人员的能力。 3 、感情能力: p 应对感情危机和人际危机，在危急情况下不沮丧、不气馁， 并承担更重大的责任的能力。 创造型: 要求有自 主权、 管理权， 能施展自己 特殊的才干， 这类人需要建立 完全属于自己的东西， 或是以自己名字命名的 产品或工艺， 或是自己的公司， 或 是能反映个人成就的私人财产。 自由独立型:很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位， 但是他们不同于那些简单技术型定位的人， 一 他们不愿意在组织中发展， 而是宁愿 做一名咨询人员，或是独立从业，或是一与 他人合伙开业。 安全型: 有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性， 他们为了安定的工 作，可观的收入， 优越的 福利与养老制度等付出 努力。 职业锚是一个人的稳定的长期的贡献区。 做为员工本人， 在经历了 若干年的 职业早期阶段后， 随着工作及生活经验的积累， 对自我的洞察能力增强， 从而形 成较稳定的职业锚， 获得职业的成就感和满足感。 做为 企业， 认识到职业锚的 概 念， 将有助子进行员工的 职业生涯管理。 企业在招 聘的 过程中， 可以 通过详尽的 职务分析考察员工的个人特质， 努力找到最合适的人选。 对于处于职业早期的员 工， 企业可以 通过一定方法， 譬如， 职业通道的设计， 轮岗 等帮助员工结合企业 的发展需要找到自己的稳定贡献区，找到企业发展和个人发展的最佳结合点。 2 . 2 . 3 职业生涯发展阶段理论 每个人的职业生涯都要经历许多阶段， 只有了 解了 不同阶段的 特征 知识水 平要求和各种职业偏好. 才能更好地促进个人的职业生涯发展。 有关职业生涯发 展阶段划分的理论比 较有影响的 主要有四种: 萨柏的5 阶段理论、金斯伯格的 3 阶段理论、格林豪斯的5 阶段理论、 施恩的9 阶段理论理论。其中格林豪斯是 从人生不同年龄段职业生涯发展所面临的主要任务的角度对职业生涯发展进行 研究的，对于企业的职业生涯管理更具指导意义。 ( 一) 职业准备阶段 赤峰电业局员 上职业生涯管理方案设计 其年龄段一般为0 -1 8 岁之间这一时期的主要任务是:发展职业想象力， 培 养职业兴趣和能力， 对职业进行评估和选择， 接受必要的职业教育和培训。 ( 二) 进入组织阶段 其年龄一 般为1 a -2 5 岁 之间。 进入 组织阶 段的 主要任务是: 以 求职责的身 份出 现在劳动力市场上， 在获取足量信启基础上， 尽量选择一种合适的. 较为 满意的 职业. 并在一个理想的组织中 获得一份工作。 ( 三) 职业生涯初期 其年龄一般为 2 5 - 4 0岁之间。 这一时朗的 宅要任务是:了 解和学习 组织纪 律和规范，接受组织文化，逐步适应职业工作. 适应和融入组织.以获取组织 正式成员资格， 不断学习职业技 术，提高工作能力，为未来职业生涯成功作好 准备， ( 四) 职业生涯中期 其年龄二般为4 0 - 5 5 岁之间。 职业生涯中期阶段的主要任务是: 不断学习新 的知识，努力工作， 并力争有所成就。 这时， 还需要对早期职业生涯进行重新 评估.以 便强化或转变自己的职 业理想， 重新选定职业。 ( 五) 职业生涯后期 其年龄一般为从5 5 岁直至退休之间。 职业生涯的后期的主要任务是:继续 保持己 有的职业成就，成为一名良 师， 对他人承担责任，维护自 尊， 准备引退。 职业阶段理论揭示了 作为个体的员工在不同年龄职业态度、职业任务的变 化， 它对企业人力资源管理部门 对外于不同 职业阶段的员工制定职业培训、 开发 政策有着重要的指导意义。 2 . 3 国外职业生涯管理的实践 国外企业对职业生涯管理非常重视。由 于全球经济增长速度减缓， 企业间竞 争更趋激烈， 人力资源开发的地位日 益提高。 为了 保持竞争优势， 企业在不断进 行组织机构变革的同 时，也 越来越注重开发 员工的 潜力以 迎接新的挑战。目 前， 美国、欧洲、 澳大利亚等有7 0 9 6 以上的企业己 经或正在建立职业生涯管理系统， 以 期从企业内 部选拔和培养后备人才、 改善员工技能和工作表 现， 促进企业战略 规划的实现，达到企业和员工 “ 双赢”的效果。 赤峰电业局员工职业生涯管理方案设计 2 . 3 . 1 国外的职业生涯管理实施状况 我们可以 通过美国托马斯 g .格特里奇等人所做的关于美国、澳大利亚、 新加坡及欧洲的职业生涯管理情况调查， 来了解一下国外的职业生涯管理实施状 况。 从表 2 . 1的调查我们可以看出，除了 新加坡以外， 其他国家及地区的 抽样 中， 一大半的应答者表明， 他们己经或正在开创职业生涯开发系统，可见，在 国外， 职业生涯管理己相当普及，而员工职业生涯管理被普遍认为对企业和员 工均是十 分重要和有益的，利于企业更好地规划和管理人力资源，获得竞争力 和战略优势， 提高员工的技能和积极性。对于职业生涯管理的责任，员工和企 业应该共同协作， 各自承担自己承担的职责，以保证职业生涯的成功。 表2 . 2国 外职业生涯调查的比 较 t a b t e 2 . 2 c o m p a r i s o n o f a f o r e i g n c a r e e r m c a r e e r d e v e l o o m e n t 酬一88% 问题的类别澳大利业新加坡 已 有或正在 开发c d 系统 驱动c d 的三在要素 了 5 % 4 2 % 鲤淤 1从内部得到提升 和开发的愿望 2 . 缺乏可提拔的人 才 3 .公司对 c d的支 持 1公司对c d 的支持 2公司战略规划的 开发 3从内部得到提升 和开发的愿望 1公司对山的 支持 2 . 公司战略规划的 开发 3 . 从内部得到提升 和开发的愿望 工公司战略规划的 开发 2 . 公司 对c d 的支持 3缺乏可提拔的人 才 4 . 从内 部得到提升 和开发的愿望 有两名r iz 两 名以 上专职c 公 人员 2 5 %4 0 %3 5 % 6 9 % c d 的资 任分担 五大c d 方式1 . 学费补偿 2 . 内部培训和开发 计划 3 . 外部研讨会或公 开研讨班 4 . 员工定向计划 5 . 岗位需求信息发 布 1内部培训和开发 计划的咨询或职业 讨论 2 . 外部研讨会或公 开研讨班 3由主管或生产线 经理召集的咨询或 职业讨论 今学费补偿 5 . 人力资源管理者 召集的咨询和职业 讨论 1 . 由主管或生产线 经理召集的咨询或 职业读讨论 2 . 内部培训和开发 计划 3职务委派 4 . 员工定向计划 1 . 内邵培训和开发 计 划 2有主管绒生产线 经理召集的咨询和 职业讨论 3外部研讨会或公 开研讨班 4人力资源管理者 召集的咨询和职业 讨论 5 . 面谈方式 赤峰电业局员 士职业生涯管理方 案设计 2 . 3 . 2 国外企业职业生涯管理的内容 笔者通过大量的文献阅 读， 总结了国外职业生涯管理的内 容主要包括以 下方 面: 1 、组织发展目 标的宣传教育。 通过宣传使员工了 解组织的发展目 标，并使 员工对组织的目 标产生认同， 建立使命感，以 此激发员工内 在的积极性。 2 、建立员工资料档案。包括个人的基本情况，如性别、学历、工作经历、 训练记 录、 任职记录等， 可作为人才教育培训的参考资料。 3 、 为 员工提供相关信息。 及时为员工提供有关组织发展和员工个人的信息， 增进组织对员工的了 解，包括职位信息、绩效评估结果、培训机会等。 4 、 建立员工职业生涯发展评估中心2 1 。 对于大中型企业， 可在组织内设立这 样的机构， 在这种机构中， 咨 询辅导专家通过相关课程及心理咨询协助员工自 我 评估。 5 、 人力资 源管理活动的 配合。 职业生涯 管理可以与企业的绩效考核、 人才 培训、薪酬管理、 工作分析等人力资源管理活动相结合。 6 、员工职业生涯发展通道设计。 7 、加强员工的教育与培训。通过教育与培训增进员工的技能，丰富员工的 知识、转变员工的观念。 要留住人才， 一个重要的环节就是要有一个好的工作环境。 人们愿意来这里 工作， 首先是因为他能够拿到更有竟争力的薪酬， 比较好的期望。 但光有这点还 是不够的。 企业的人力资源部最重要的工作， 就是创造一种企业环境和一种企业 文化，使人们愿意在这儿工作，觉得在这儿工作很舒服。 2 . 4 我国 职业生涯管理的理论及实践分析 台 湾最著名的人力资源管理研究者、中山大学人力资源管理研究所教授、 所 长黄英忠博士在1 9 8 9 年发表的 现代人力资源管理 中尚 未涉及到职业生涯 管理 的内 容， 但在1 9 9 7 年2 月出版的 人力资源管理 专著中 用一章的篇幅论 述了 职 业生涯开发的 概念、 职业生涯开发与人性 需求的 关系、 开发的 阶段、 影 响 职业抉择的因 素、 职业生 涯 规划等内 容。 可以 说黄 英忠教 授是中 国 学者 中 对 职业生涯开 发与管理研究的开创者。 在国内， 职业生涯管理的研究基本上还属于引进、介绍阶段。 南开