（高等教育学专业论文）经济欠发达地区高职院校师资队伍建设途径的研究.pdf

经济欠发达地区高职院校师资队伍建设途径的研究中文摘要 中文摘要 高质量的高职教育离不开一支高水平的师资队伍。加强师资队伍建设成为各 高职院校的重要工作。在经济欠发达地区，由于经济条件差、底子薄，与国外及 经济发达地区相比，师资队伍建设困难更多。建设一支高水平的师资队伍，不仅 关系到经济欠发达地区高职院校的教育质量，还关系到学校在竞争激烈的社会中 能否生存下去。如何加强经济欠发达地区高职院校师资队伍建设，是一个值得研 究的问题。 本文从经济欠发达地区高职院校师资队伍建设现状入手，对其取得的成绩及 存在的问题进行了分析，用人力资源相关理论进行指导，汲取国内外高职院校的 先进经验，力图探索适合经济欠发达地区高职院校师资队伍的建设途径，期望对 经济欠发达地区高职院校师资队伍建设工作提供一点帮助。 关键词：经济欠发达地区高职院校；师资队伍；建设途径 作者：肖红 指导教师：朱跃( 副研究员) 经济欠发达地区高职院校师资队伍建设途径的研究 英文摘要 r e s e a r c ho nt h ec o n s t r u c t i o n a p p r o a c ho f 1 e a c h e r s ， c o n t i n g e n to fh i g h e r v o c a t i o n a lc o l l e g e si n l e s s d e v e l o p e d a r e a s a b s t r a c t h i 垂l 盯v o c a t i o 珊i le d u c a t i o n 、航t t lh i g hq u a l i 够c a m l o ta c h i e v ew i 廿1 0 u t 也e h i 曲一l e v e lt e a c h j n g 或a 正ni s 距i m p o r t a mj o b 董d re a c hh i 曲e rv o c a t i o n a lc o l l e g et o e i l l l a i l c et h ec o i 塔伽l c t i o no ft e a c h e r s c o 以i 玛e m d u et 0t l l ep 0 0 rc c 栅删cc o n d i t i o 璐 i nl e s s - d e v e l o p e da 陀鹪，i ti sn m c hk u d e rt 0c o l l g m l c t 也et e a c h e 娼c o n t 证寥n tc 0 如【p a 陀d 谢mn 僦o ff 0 坞i 弘c o u i 】t r i e s 锄d 、n - d e v c l o p e da r e 豁al l i 曲一l e v e lt e a c h e r s c 0 删h g e n tm a 位e sn o to i l l y 也et c 葩i l i n gq u 2 i l 姆0 fh i 曲e rv o c 鲥o n a lc o l l e g e s i n l e s s d c v e l o p e da r e 嬲b u ta l s ow h “h e rt h ec o l l e g ec 观s u n ，i v ei naf i e r c e ：l yc o m l 删t i v e s o c i e t y i ti sw o m l w k l e 幻r e s e a r c hh o wt 0 锄血弛c em ec o n s t m c t i o no ft e 犹h e r s c o n t i i l g e n to fh i g l l e rv 0 c 撕o n a lc o l l c g 韶i nl 懿s 叫d e v e l o p e d 觚嬲 t t l i sa r t i c l ew i l l ，b 邪e do nt h ec m t e l l ts i t l 塌：t i o no ft e a c h e r s c o 而n g e n tc o t 璐n u c t i o n o fl l i 曲e rv o c a t i 咖l a lc o l l e g e si nl e s s o e v c l o p 以a r e 勰，如a l y z e 也ea c k c v 即懒t t sa n d e x i s t e n tp r o b l e m si nt h ec o l l g 帆1 c t i o n ，t r i 筋t 0e x p l o 陀ac o n 咖t i o na p l p r o a c ha d a p 吒e d t 01 1 i g h e rv o c a t i 伽l a lc o l l e g e si nl e s s d e v c l o p e da r e 弱、) i ，i t l lt l l eg u i d a i l c eo fr e l a t i v c 缸l e o r i e so fh 】n l 锄r e s o l 】r c e s 锄db yd e r i v i n ga d v 觚c e de x p e r i c e sf - r o md o m e s t i c0 r f 0 r e i g n1 1 i g h e rv o c 撕伽i a lc o n e g e s ，觚di s 铋| p 吧c t c dt 0 嬲s i s t 证c o 璐仃i l c t i n gt e a c h e f s c 0 而n g e n to fl l i g i l e rv o c a t i o l l a lc o l l e g e si i ll e s s - d e v e l o p e da r e 嬲 k e yw o r d s ：l l i g h e r v o c a t i o n a l c o l l e g e s i i l l e s s d e v e l o p e da r e 必， t e a c l l e r s c o n t i n g e 咄c o 删0 na p p r o a c h i i 驯t t b y ：) ( i a o h o n g s u p e 耐s e db y ：2 1 m y u e 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立 进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文 不含其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏 州大学或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作 出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本 声明的法律责任。 研究生签名：日期：多丑、1 日期：兰= z ：1 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论 文合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论 文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论 文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的 保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的 全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研究生签名： 导师签名： 日 期： 经济欠发达地区高职院校师资队伍建设途径的研究绪论 绪论 一、选题依据及意义 ( 一) 发展高职教育的必要性 随着我国经济建设与社会的快速发展，我国高等教育也实现了跨越式的发展。 到2 0 0 5 年底，我国的高等学校数为2 3 0 0 余所，在校的大学生总数已超过2 3 0 0 万 人，高等教育的总体规模已位居世界第一，高等教育的毛入学率提高到2 l ，实 现了高等教育大众化的历史目标。i l 】根据高等教育发展的国际经验，高等教育的大 众化和高等教育的多样化是密切联系的，多样化发展途径可以促进高等教育大众 化进程。我国高等教育步入大众化时代，高等职业教育在其中的比重及重要作用 都不容忽视。从1 9 9 9 年起，中国高等职业教育进入了一个快速发展的时期，没有 高等职业教育，高等教育所要求的规模是无法实现的。从招生情况看，2 0 0 5 年全 国高职( 专科) 招生人数达2 6 8 1 万人，高职( 专科) 学生招生占全国普通高校本 专科招生数的比例由1 9 9 8 年的3 9 8 提高到2 0 0 5 年的5 3 1 ；从在校生规模看， 2 0 0 5 年全国高职( 专科) 在校生人数为7 1 3 万人，占本、专科在校生总数的4 5 7 ； 从院校数量看，2 0 0 5 年全国独立设置高职( 专科) 院校1 0 9 l 所，是1 9 9 8 年的2 5 倍，占普通高等学校总数的6 0 9 。【2 】 ( 二) 发展高职教育的重要性 高职教育不仅是高等教育的重要组成部分，也是经济建设和社会发展的重要 基础。我国正处于全面建设小康社会、加快现代化建设的关键时期，经济建设和 社会发展面临许多重大而艰巨的任务。国务院关于大力发展职业教育的决定中 指出：“大力发展职业教育，加快人力资源开发，是落实科教兴国和人才强国战略， 推进我国走新型工业化道路、解决“三农问题、促进就业再就业的重大举措；是全 面提高国民素质，把我国巨大人口压力转化为人力资源优势，提升我国综合国力、 构建和谐社会的重要途径 。因此，大力发展高职教育不仅是教育的需要，更是社 会的需求。 ( 三) 加强经济欠发达地区师资队伍建设的重要性 我们在快速发展高职教育规模的同时，不可忽视的是高职教育的质量问题， 高水平职业院校的建设不可能离开提高教育质量这条生命线，在国家“十一五发展 经济欠发达地区高职院校师资队伍建设途径的研究绪论 规划中，把“提高高等教育质量作为我国教育发展的一个重要战略任务。由于 高职教育发展迅速，提高质量的任务更加艰巨。高质量的高职院校离不开高素质 的师资队伍。高素质的师资队伍是学校发展最重要的资源，关系到一所学校是否 具有核心竞争力。学校要坚持“人才强校”战略，始终把人才队伍建设作为学校建设 与改革发展的核心。伴随着高职院校的快速发展，师资队伍建设问题成为制约高 职院校发展的瓶颈，经过近几年的努力，情况虽有好转，但师资数量、学历结构、 职称结构、“双师型 教师等等仍存在许多问题。在经济欠发达地区，高职院校经 济条件差、底子薄，在扩招过程中，许多学校又都在搞新校区建设，加之国家政 策的调整，许多学校都在负债中爬坡，在这样的情况下，师资队伍建设在没有强 有力的经济支撑下，与国外、与发达地区相比，建设的困难要多得多。建设一支 数量适当、结构合理、师德高尚、知识宽泛、理论与实践相结合的师资队伍，这 不仅关系到经济欠发达地区高职院校的教育质量，还关系到在竞争激烈的社会甲 这类学校能否生存下去，如何加强经济欠发达地区师资队伍的建设，是一个值得 研究的问题。 本课题研究的目的是探寻经济欠发达地区高职院校师资队伍的建设途径，期 望对经济欠发达地区高职院校师资队伍建设工作有所帮助。 二、国内外研究现状 ( 一) 国外研究现状 国外的一些国家高职教育发展较早，高职教育形成了完整的体系，师资队伍 建设也各有特点。 据汪秉权，屠群峰对美国职业教育师资队伍建设进行的研究，首先，对教师 的基本要求是：教师要胜任教学工作，一般需取得学士学位；并对所教技术课程 有1 年以上工作经验，有5 年以上技术领域工作经验的可以代替学士学位的要求； 教师要有工业、商业、销售方面的最新经验，或者有所讲授技术的有关专业的实 践经验，这些经验要包括一些团体的最新成果，还要有当顾问和单独判断与研究 的能力。其次，社区学院的基础课教师需具有硕士学位，专业课教师具有学士学 位，但必须有3 年以上的实践经验，有的学院也聘用没有学位的教师，但必须具 有相应的职业经验和技能。第三专兼结合。【3 】赵有生对美国的高职教育研究还指 出，美国高职教师有严格的教研能力评估。美国高职院校每年对在职教师进行评 审，内容包括教学、科研和服务三类。教学是根据教师教科门次、学生数量、课 2 经济欠发达地区高职院校师资队伍建设途径的研究绪论 后学生的评定和鉴定在教材教法上的贡献。科研鉴定是依据在各种会议上的学术 报告、所发表的学术论著、申请到的科研经费和其他一些学术研究活动进行综合 评估。对服务的评审分两种：一是考察在校内参加各级委员会的数目和贡献；二 是考察在校外各团体中对社会服务的情况。【4 】 赵有生对英国高职教育教师队伍研究中指出，英国高职师资队伍建设主要有 以下特点：a 业务考评。为了提高教学质量，英国高职院校注重对教师教学工作 的考核。除教学外，教师还要开展一定的科研工作。对教师工作评价的内容主要 包括教学情况、论文论著、参与管理工作。b 专兼结合。专兼职教师都需参加师资 培训，专职教师培训课程主要为：继续教育证书课程，两年制；兼职教师培训课 程主要为：继续教育教师证书课程。高职教师还可以去高校教师发展局接受专业 进修和发展培训。c 教师的任职资格由技术学院自己确定。英国法律没有要求学院 教师需持有教师证。学士学位是最低要求，有的则要求硕士学位。技术学院教师 职称为教授、副教授、讲师，教师有高级和一般之分，一般讲师必须经过通常为5 年的预备期。1 4 j 据陈幼德对德国职业教育的研究：德国对从事职业教育的教师有严格的规定， 文化理论课教师必须是大学毕业，且接受过一定的专业教育与师范训练，掌握教 育理论；担任实践课教学任务的教师是掌握教育理论的技术专家。德国职教师资 资格主要有两种模式：一种是普通采用的专业与师范教育叠加的模式，一种是专 业与师范教育混合模式。所有教师必须通过规定的资格考试。报考职教师资专业， 首先有一个入学资格考试要求，除了必须持有文理学校的毕业证书外，还至少有 一年以上的企业实习等工作经历。其次是任职资格要求，学生完成九个学期的大 学学业后，之后经过两年的预备教师期或实习实践后，参加第二次国家考试。通 过了国家两次统一考试，才能获得职业教师的资格。此外，政府还制订了继续教 育法规，要求在职教师在工作中不断学习、进修。【5 1 ： 据王佳音对新加坡高职教育师资建设进行的分析：各学院鼓励教师积极参加 终身学习，而不管年龄多大，要求教师具有多个文凭，以适应知识和技能的更新； 重视“双师型 师资队伍建设，看重教师的企业经验，8 0 的教师都曾是企业的骨 干，如果大学生毕业后没有经过企业业绩，一般很难进高职学院当老师；重视教 师的进修和培训，培训渠道也多种多样；注重教师与国际接轨，鼓励并帮助教师 创造机会到海外讲课，在海外企业学习或兼职，培养师资的区域化和国际化教学 经济欠发达地区高职院校师资队伍建设途径的研究绪论 水平。网 ( 二) 国内研究现状 经过2 0 多年的发展，我国的高职教育取得了可喜的进步，党的十六大报告指 出：“必须造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创 新人才。一对此，高等职业教育任重而道远。伴随着高职教育的发展，高职师资队 伍建设被日益重视，但离形势要求还有较大差距。有许多学者对我国高职院校师 资现状、存在的问题进行了研究。 高职教育飞速发展，学校数和在校生数都大幅增加，师资不足的矛盾日益突 出。至2 0 0 5 年广东省高职高专院校已达6 6 所，在校生人数2 4 万，专任教师1 4 6 2 5 人，生师比为1 6 4 l ：l ，对广东轻工职业技术学院等6 所高职院校进一步实地调 查，生师比仅为2 1 ：l 。【刀江西省2 0 0 5 年共有高职院校4 6 所，在校生3 8 3 1 人， 专任教师1 2 5 5 0 人，生师比为3 0 5 ：1 。【8 】其他学者在研究中大都也都提出师资不 足这个问题。 许多高职院校是由原中等专业学校升格或组建而成，教师学历起点低，造成 高职院校教师普遍学历偏低。2 0 0 4 年，辽宁省共有高职院校2 l 所，5 3 8 2 名专任 教师，硕士学位的教师6 6 3 人，硕士学位的教师占专任教师的比例仅为1 3 2 7 ， 远低于教育部在 关于加强高等职业( 高专) 院校师资队伍建设意见中要求的 至2 0 0 5 年，获得研究生学历或硕士以上学位的教师应基本达到专任教师数的3 5 。 【9 1 高职师资还存在青年教师比例偏大，职称结构也不尽合理，高职称比例偏低，【1 0 1 而且当前高职院校教师队伍职称评定模式也不很合理，重理论而轻实践，应建立 体现高职院校特色的单列职称评聘体系，以适应高职特色的队伍建设。【l l 】 在一些地区，高职院校还存在教师队伍不稳定现象。2 0 0 4 年，江西省某高职 院校招聘硕士研究生7 人，一年后，只留下一人。网受市场经济影响，一些中青年 教师的价值取向发生了变化，学校送出去培养，但等学成以后，却不愿意再回来， 导致中青年，尤其是优秀青年教师流失严重。【1 2 1 聘任兼职教师是职业教育特点决定的，是加强实践教学环节、改善高职院校 师资结构的有效途径，但高职院校现有兼职教师比例很低，这对于改善学生的实 践动手能力、培养适应社会需要的应用性人才极为不利。网 高职院校师资队建设还存在教育观念陈旧；【1 3 】科研意识淡薄、科研水平不高、【1 4 】 研究成果很难与实践相结合【7 】；培训体制不健全等问题。嗍 4 经济欠发达地区高职院校师资队伍建设途径的研究 绪论 高等职业教育不同于普通高等教育，其职业性质决定了师资队伍建设不同于 普通高校师资队伍建设，“双师型 队伍建设在其中的作用尤为突显，而我国高职 院校中普遍存在“双师型一教师比例偏低，对此，有不少学者对此作了专门研究。 王旭善等对“双师型教师的涵义进行了解析，指出“双师型 教师队伍建 设存在的问题，建设的目标，建设的途径，并提出建立“双师型 教师评价体系。【1 5 】 “双师型一教师队伍建设的影响因素有：理论层面的、制度政策层面的、还有学 校操作层面的。叶小明等提出建设的途径“以培养本校教师为主，引进人才和聘 请兼职教师为辅，以产学研为依托，以良好的成长环境和评价、激励机制为保障 的“双师型 教师培养模式。【1 6 】 对于在高职院校师资队伍建设中存在的问题，许多学者提出了建设的措施和 建议，主要有：加速培养，积极引进，培训不仅包括学历教育，还应该重视应用 能力的培训吧加强人才资源开发，优化师资队伍结构【1 3 】等等，对于整体提高认识， 潘懋元认为，应把高等职业教育看着为一种教育类型，而不是一个教育层次，高 职教育可以是专科层次的，也可以是本科以上层次的，可形成一个独立于理论本 科院校之外的独立的高等教育体系。【1 7 】 上述对国外的研究中，指出了国外高职教育师资队伍建设的特点及先进的经 验，在对我国的研究中，大多指出我国高等教育师资队伍建设的现状、存在的问 题，提出了措施及对策。这些研究对我国高职院校师资队伍建设有着积极的指导 作用。师资队伍建设是一个系统工程，是一个长期的建设工程。不同地区、不同 时期会有不同的情况，本文在分析以上研究的基础上，针对经济欠发达地区在师 资队伍建设中存在的问题，运用人力资源管理等理论，结合实际工作，对一些问 题作更进一步的探讨。 三、创新之处 本文试用人力资源管理的相关理论，针对经济欠发达地区的实际状况，理论 与实践结合，对经济欠发达地区高职教育师资队伍建设途径进行研究 四、研究方法 本研究采用质的研究与量的研究相结合的方法。 1 、文献法。搜集整理和运用国内外与课题有关的教育理论，为课题研究提供 科学的理论依据。分析已有的研究成果，使本研究在已有的研究基础上有所创新。 经济欠发达地区高职院校师资队伍建设途径的研究绪论 2 、调查法、访谈法。通过调查、访谈，研究部分高职院校师资的现状，为课 题研究提供充足的事实依据。 3 、比较分析法。对收集的资料进行分析，与国外、国内先进做法进行比较， 总结先进经验。针对经济欠发达地区情况，师资队伍建设提出建议。 6 经济欠发达地区高职院校师资队伍建设途径的研究 第一章 第一章经济欠发达地区高职院校 师资队伍建设现状及分析 随着我国高职教育的大力发展，高职教育师资队伍建设已经有了显著的成绩， 但在许多方面还存在着问题，笔者对经济欠发达地区的阳泉职业技术学院、盐城 纺织职业技术学院、徐州工业职业技术学院、徐州建筑职业技术学院等多所高职 院校进行了调查，以上述四所学院( 为了尊重各学校的要求，在以后的分析中学 院的名称用代号表示) 为例进行数据分析，当前经济欠发达地区高职院校师资队 伍建设已取得了一定的成绩，也还存在许多问题。 一、经济欠发达地区高职院校师资队伍建设取得的成绩 ( 一) 学历结构趋于合理 2 0 0 2 年，教育部高教厅在关于加强高职( 高专) 院校师资队伍建设意见 中指出，所有专任教师都应达到 职前的教师证培训目前越来越多的社区学院开始强调从事社区学院 教学工作的新教师要获得相关的教师证，因此，美国很多大学的教育学院专为欲 在社区学院从教者提供教师证或认证培训，培训课程涉及教学法、成人教育、教 学管理、教育实习、计算机运用、课程开发及测量与评价等。 ( 2 ) 在职进修与培训美国社区学院鼓励专职教师进行专业发展和在职进 修。许多社区学院每年专门划拨一定的经费，供教师进修和培训。社区学院还向 教师提供短期或长期国外访学的机会，教师可参加教学研讨会或课程进修及其它 培训。【1 9 1 ( 三) 澳大利亚高职教育的师资队伍建设 澳大利亚的职业教育任务主要由技术与继续教育学院( t e c h i l i c a i 锄d f u m l e re d u c 撕0 n ，简称，i ：f 虹e ) 承担，有些1 = a f e 学院是独立设置的，有些附设 在高校内，“咖 模式，即“职业和继续教育 ，是澳大利亚建立在终身教育理 论基础上的有特色的职业教育制度，可以说这种模式是世界上公认的比较成功的 职业教育模式。t a f e 学院之所以取得成功，得益于它具有一支与生产密切相结合， 具有深厚的理论知识和技能的高素质师资队伍。其在师资队伍建设方面的特色主 要表现在： l 、严格的教师准入制度由于澳大利亚姗学院对学生的实践能力、动手 操作能力要求严格，因此对教师资格要求也十分严格和明确。从事职业教育的教 师，最低要求是获得级证书，即获得与i v 级证书( c e n i f i c a t ei v ) 同一级别中 的“教师资格培训及评估级证书 ( t a a 1 阳i n i 玎ga n d 觚s e s s m e n t ) 。教师的 学历要求根据教师的具体情况有所不同：一部分教师具有学士以上学位，或是读 完一种专业本科后再获得一个教育学士或以上学历；另一部分教师则具有丰富的 企业工作经历并获得教师资格培训及评估证书( 吖姨) 。 2 、在职教师培训机制为保证职业技术教育能够跟得上知识的更新和技术 的发展，学校鼓励教师参加各种新知识讲座和新技术培训。一般新教师在进行教 学工作的同时，必须到大学教育学院进行专门的教师资格培训，学习教育学、教 育心理学等课程，由学院资助取得教师资格证书( 教育文凭) 。教师除担任教学任 务外，还要进入相关行业或专业委员会，经常参加专业协会的活动，获取新的技 能和信息，以便对课程内容进行更新，作为b 订e 学院的合格教师，还必须掌握熟 练的教学方法，尤其是要具备培养学生创新能力、教育学生如何做人等条件。 经济欠发达地区高职院校师资队伍建设途径的研究第二章 3 、专职和兼职相结合的教师队伍髓心e 学院认为，决定教育培训质量的唯 一决定因素是教师自身素质和水平。专职教师必须具备大学本科学历，且要经过 师资培训，并取得相应的证书。兼职教师主要来自企业或曾在企业工作过的熟练 技术人员，t a f e 学院的兼职教师要与学院签订工作合同，合同期内兼职教师必须 全天候在校工作。【2 0 】 二、国内部分高职院校师资队伍建设现状 随着对高职教育的重视与发展，国内一些高职院校师资队伍建设取得了相当 不错的成绩。像首批成为“全国示范性职业技术学院 立项建设单位的的深圳职 业技术学院、无锡职业技术学院等2 8 所高职院校都探索出一套适合各自学校的师 资队伍建设经验。可以总结为以下几点： ( 一) 师资水平整体较强首批2 8 所“全国示范性职业技术学院 师资队 伍建设各有特点，在经济发达地区，师资水平整体实力强，如：深圳职业技术学 院现有高级职称3 9 4 人，正高职称5 2 人，博士4 8 人，专业教师6 8 6 人，其中双 师教师4 9 4 人，形成一批在行业及同行中有较大影响的专业带头人。 ( 二) 加强。双师素质”教师队伍建设通过多种渠道，加强。双师素质 教师队伍建设，如无锡职业技术学院通过驻企业锻炼、教科研活动、“柔性课题制 、 建立“技术研究所弦、“工作室”等措施提高在职教师的“双师素质 。 ( 三) 打造“专兼结合”的教师团队按照高职教育的要求，专职教师已 不能满足要求，各校纷纷出招，打造“专兼结合一的教师团队，如无锡职业技术 学院通过聘请企业老总、行业专家、高水平技术人员组成专业指导委员会，担任 客座教授等，深职院通过校企合作等形式，打造“专兼结合的教师团队平台。 ( 四) 注重在职培训除了岗前培训、实践锻炼等，为了提高师资国际化水 平，各校每年都派骨干教师到美国、日本、德国、英国等职业教育发达的国家和 地区访问、进修和培训。 ( 五) 积极开展产学合作紧密的产学合作不仅为学生提供了现代化教学设 备、实习基地和就业机会，对提高教师的实践能力、科研水平也起到积极作用。 同时，企业文化融入校园文化建设，使教师在职业教育的氛围中不断提高自己。 企业的融入，为师资队伍建设提供了资金支持。 ( 六) 加强师德建设深圳职业技术学院建立一套师德师风建设为核心的师 资管理体制，实施师德师风一票否决制。 1 6 经济欠发达地区高职院校师资队伍建设途径的研究第二章 三、先进经验借鉴 ( 一) 严把入口关 高职教师资格是教师职业专业化的必要保证。国外高职教师的任职资格相当 严格。要想成为一名合格的高等职业的教师必须经过专门的训练，不仅要具备专 业理论知识，还要有丰富的专业实践技能以及职业教育学等师范知识，是集理论、 技能、师范于一体的复合型人才。高职教师必须受过高等教育，并且善于不断掌 握新知识新技术；在接受普通课和技术课的同时，必须掌握教育理论与教育实践 课程；在所教的专业方面具有实际工作经验和必需的职业修养、育人品格。要确 保高等职业教育的质量，必须建立“学历证书、技能资格证书、教师资格证书刀 三证齐全的高职教师资格要求。 在“入口上，对我们现在存在的学缘结构问题，可以借鉴国外大学的避免 “近亲繁殖 的一些规定，在国外许多高校里，不留本校毕业生当教师已成了一 条不成文的规定，我们可以避免从同一地区、同一高校、甚至同一专业进许多的 毕业生。在美国，不管该高校毕业生如何优秀，都不能留在本校任教，除非先在其他 高校锻炼几年后才可以回母校任教【2 1 1 ；德国规定，助教任期满后必须离校，教授 不得从本校助教中选拔晋升；美国、法国实行“非升即走一的政策，规定高校教 师任职期满或在任期内不能晋升的必须解聘离校；日本京都大学为减少“近亲繁 殖还制定了一系列改进措施：为吸引外校求职者，设立特别选考，选出几个专业，向 国内外公开招聘教师，平衡教员组成，限制内部升迁，由助手晋升副教授必须到其 他教学科研机构工作一段时间，设立外国人客座教授等。 ( 二) 探索师资培训新模式国外职业技术教育非常重视在职教师的培训， 通过各种渠道培养和训练教师的素质和能力，并且通过严格的过程控制来保证职 教师资力量。目前，经济欠发达地区高职院校师资队伍大部分来源于普通高校的 毕业生，按照普通高校的培养模式，他们的知识及技能不能很好地适应高等职业 教育的要求。因此，我们应借鉴国外师资培训经验，进一步依托办学条件好、教 学质量高、高职教育特色鲜明的高等院校在全国设立区域性师资培训基地，形成 布局合理，与职业教育发展相适应的职教师资培训基地网络。同时，建立起一套 符合我国国情，又能面向世界和未来的教师培训新模式，在培训内容上，以师德 和教育培训为中心，以创新意识和创新能力培训为重点；在培养形式上，要扩大 渠道、灵活多样，以保证高等职业教育的师资具备专业、教育教学与实践三方面 1 7 经济欠发达地区高职院校师资队伍建设途径的研究第二章 的知识与能力。 ( 三) 建立高职师资继续教育制度 为保证职业教育能够跟上知识更新和技术发展的步伐，国外许多国家都很重 视师资的进修提高，并有相应的继续教育制度，如德国制定了明确的继续教育法 规，要求在职教师在工作中不断学习、进修，而目前我们的高职教师大多来自普 通高校毕业生，还有一些来自普通师范、企业技术人员等，还有各类不定期聘任 的兼职教师，他们在理论知识、专业技能实践、教育教学等多方面都不同程度需 要接受职业教育培训和继续教育，所以，应从我国国情出发，建立高职师资继续 教育制度，以保证高职师资的质量提高，以适应高职教育的快速发展。 ( 四) 校企合作、学研结合，共同培养。双师素质 教师队伍 美国的合作教育、日本的产学结合、德国的双元制、英国的工读交替都是校 企合作的典范。在我国经济发达地区，如深圳职业技术学院、无锡职业技术学院 等多所学校，校企合作成功的范例也很多，校企合作一方面为学生的专业实习提 供了方面，另一方面，也为学生毕业后的就业拓宽了道路。但更重要的是，为教 师参加实践锻炼、提高技术技能水平创造了条件。通过校企合作，使教师在合作 中获得企业先进的新技术、新知识、新工艺和新方法，为实现教学目标打下良好 的基础，充分利用产学合作的契机，直接从生产一线获得先进的技术与管理经验， 为企事业单位培养所需要的高素质人才。而企业则通过让学校定期选派骨干教师 到企业挂职实践，并从事相关的技术和管理工作，把先进的科学理论知识带给企 业，加强了企业在市场中的竞争力。 1 8 经济欠发达地区高职院校师资队伍建设途径的研究第三章 第三章用人力资源管理理论指导经济欠发达地区 高职院校师资队伍建设 人力资源管理理论在外资企业及大中型企业中应用得相当广泛，而高职院校 作为事业单位的组成部分，人事政策受着外因与内因的制约，现代人力资源管理 理论用而不广泛、用而不深入，经济欠发达地区的高职院校由于地理位置、环境 及经济方面的影响，人事管理处于相对落后的水平，使得原本紧缺的人力资源配 置更加不合理、使用效率更加低下，学校领导及职能部门应学习现代人力资源管 理理论，结合学校的实际情况，制定出适合学校发展的人力资源制度、政策，使 师资队伍建设更加科学化。 一、人力资源规划 ( 一) 人力资源规划的含义 人力资源规划是指使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包 括个人利益在内的组织目标而拟订的一套措施，从而求得在组织未来发展过程中 人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配。它包括三层含义：( 1 ) 从组织的目标 与任务出发，要求组织人力资源的质量、数量和结构符合其特定的要求。( 2 ) 在 实现组织目标的同时，也要满足个人的利益。( 3 ) 保证人力资源与未来组织发展 各阶段的动态适应。豳 ( 二) 人力资源规划在经济欠发达地区高职院校的应用 人力资源规划是一种战略规划，着眼于组织未来的活动，预先准备人力，持 续和系统地分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求i 并开发制订出与组 织长期效益相适应的人事政策的过程。战略规划在教育管理中的作用和影响是多 方面的，它能够驱动教育获得更高的效率和有效性。1 2 习各学校都会有各自的五年 或更近、更远期的规划，但不少学校的规划都只是应景之作，没有发挥应有的作 用，没有用来指导学校的改革和发展。每年各学校在招聘时，大都存在只注重眼 下，缺什么补什么，而不去考虑师资队伍建设长远规划，这样就可能造成解决了 当前的困难，却造成日后的过剩。 各学校在制订人力资源规划时要考虑其动态性。如何适时、适量地提供人力 资源以满足组织和工作的要求，是最经济使用人力资源的组织要求。学校在制订 1 9 经济欠发达地区高职院校师资队伍建设途径的研究第三章 人力资源规划时，要分析眼下的需求，还要规划未来的发展，不能盲目，尤其对 于经济欠发达地区高职院校，在设计师资队伍建设规化时，要有动态的人力资源 开发的观念，而不能把人力资源规划理解为静态的信息收集和相关的人事政策制 定，否则，会造成人力资源得不到合理的利用，一方面闲置一些资源，另一方面 紧缺一些资源，甚至会严重影响人力资源的稳定性，造成人才的流失。 二、薪酬管理 学校的薪酬管理由于受到制度的制约，与企业的薪酬管理体系存在较大差别， 但各学校可以在制度允许的情况下，设计适合自己单位的薪酬体系，起到真正的 激励作用。企业薪酬管理中一些原则等可以借鉴： ( 一) 薪酬体系的功能学校在设计薪酬方案时，首先要保证基本要求，也 就是说，要满足薪酬的保障功能，保证教师的生存、营养和文化教育条件。其次， 要起到激励功能薪酬不仅决定教师的物质条件，而且还是表示一个人社会地位 的重要因素，是满足教师多种需要的基础。因此，薪酬公平与否，直接影响教师 的积极性。正常合理的薪酬分配，有助于调动教师的积极性；反之，则会挫伤教 师的积极性，丧失薪酬的激励功能。另外，薪酬还起到调节作用和凝聚力作用。 一方面可以通过调整内部薪酬水平来引导流动；另一方面，可以利用薪酬的差异 对外吸引急需人才。通过制定公平合理的薪酬可以调动教师的积极性和激发教师 的创造力，使教师体会到自身的价值被认可，增强对学校的情感依赖，自觉与学 校同甘共苦，为自身的发展与学校目标的实现而努力工作。 ( 二) 薪酬体系的原则在设计薪酬体系时要体现以下原则： l 、公平性原则满足教师对薪酬分配的公平感，是设计薪酬体系和进行薪酬 管理的首要原则。薪酬的公平性原则可以分为四个层面：( 1 ) 外部公平。即同一 行业或同一地区或同类组织类似职务的薪酬应大致相同。( 2 ) 内部公平。即同一 个组织中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的贡献。( 3 ) 员工公平。即同一个 组织应根据员工的个人因素如业绩和学历等，对完成类似工作的员工支付大致相 同的薪酬。为了保证组织薪酬体系的公平性，领导及人力资源管理者在设计薪酬 系统时应注意：a 组织的薪酬制度应有明确一致的要求作指导，并有统一的、可 以说明的规范作根据。b 薪酬系统要有民主性和透明度。教师能够了解和监督政策 与制度的制定和管理，并能对政策制定有定的参与权，猜疑和误解便易于化解， 不公平感也会显著降低。c 学校要为教师创造机会均等、公平竞争的条件。 2 0 经济欠发达地区高职院校师资队伍建设途径的研究第三章 2 、竞争性原贝i 上在社会人力资源市场中，学校的薪酬标准要有吸引力，才能 战胜竞争对手，引进所需要的人才。 3 、激励性原则学校在内部各类、各级职务的薪酬水平上，要真正体现按 劳分配的原则，以发挥薪酬的激励作用。 4 、经济性原则提高学校的薪酬水准，固然可以提高组织在薪酬方面的竞争 性和激励性，但同时不可避免地会导致组织人力成本的上升，所以，薪酬制度不 得不受经济性的制约。1 2 4 】 三、培训与开发 高职院校，尤其是经济欠发达地区高职院校，由于高职教师的要求以及学校 的现状，所以，培训是经常性的。如何用人力资源培训与开发理论来指导设计高 职院校培训与开发制度，是高职院校领导与职能部门值得深思的问题。 ( 一) 培训与开发的目的 学校通过学习等手段提高教师的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度 地使教师的个人素质与工作需要相匹配，进而促进教师现在和将来的工作绩效提 高。严格地说，培训与开发是一个系统化的行为过程，这个行为改变过程的最终 目的就是通过工作能力、知识水平的提高以及个人潜能的发挥，明显地表现出工 作上的绩效特征。工作行为的有效提高是培训与开发的关键所在。一般意义上的 培训指各组织为适应业务及培育人才的需要，采用多种方式，进行有计划的培养 和训练，使其适应新的要求，不断更新知识，更能胜任现职工作及未来能担任更 重要的工作，适应发展中变化。教育培训是教师的权利，这种责任和权利的共同 基础是“工作 或做好工作。对学校来说，就是如何使教师具有作好工作的条件、 资格、能力和机会；对每一个教师来说，就是如何在这些条件具备情况下，保持 或提高客观工作所需要的“工作能力 、“工作态度和“工作业绩”。具体地说： 第一，对新教师进行培训教育，使他们尽早掌握各种政策及规章制度，从而尽早 地融入教师队伍中去，顺利地开始他们教师的职业生涯；第二，通过对新教师的 教育培训，让他们尽早掌握教育教学方法，把他们所学到的知识传授给学生。第 三，通过教育培训，使现有的教师的知识水平和技能得以提高、完善和充实，让 他们具备更多的知识能力，也为晋升创造条件。 ( 二) 培训与开发的需求分析 任何培训与开发都产生于某种组织、工作任务及人员的需求，三者之中的任 2 l 经济欠发达地区高职院校师资队伍建设途径的研究第三章 一要素在需求上的增加都可以对组织提出培训或开发的要求，以此来满足需求上 的不足。学校应经常对这三类因素进行分析和评价，从而保证培训及开发工作的 准确性、及时性和目的性。处于经济欠发达地区的高职院校，由于人员竞争的劣 势及经济的原因，培训与开发的需要分析显得更加重要，要将钱用在刀刃上，分 清轻重缓急，有针对性进行培训。 ( 三) 培训效果的评估 培训的最终目的是为了满足某种要求，然后，要对其效果进行评价，以考察 培训与开发是否达到预期的效果。经济欠发达地区在经济条件很困难的条件下， 每年拿出一定资金对教师进行学历、实践等培训，那么培训是否取得预期的效果， 应该对培训的效果进行评估，这不仅会对接受培训的教师提出珍惜学习机会的要 求，同时，对未参加培训的教师一个公平感。评价应该以工作绩效为标准。工作 行为的改变带来的是工作绩效的提高，如果培训能够带来这种积极效果，也就可 以说完成了对教师培训的目标。阎 四、职业生涯规划 ( 一) 职业生涯规划理论据美国组织行为专家道格拉斯霍尔的观点，职 业生涯是指一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动以及相关的态度、价值 观等连续性变化经历的过程。职业生涯发展关键在于个人目标与现实可行机会的 配合，是个人发展与组织发展的一种协调与相融。美国著名学者沙因教授在其提出 的组织发展与员工职业发展的匹配模型中，强调组织与员工个人之间应该积极互动， 最终实现双方利益的双赢组织目标的实现及员工的职业发展与成功。具体到 学校中，就是将学校发展目标和教师个人目标有效综合起来，实现教师个人的职业 发展和学校的长远发展。在众多的职业生涯发展理论中，我们依据休普的划分，将一 个人的职业生涯分为四个阶段：探索阶段，创立阶段，维持阶段和衰退阶段。【2 5 】 ( 二) 运用职业生涯规划理论指导高职院校对中青年教师的培养 在经济欠发达地区高职院校中，青年教师所占的比例很大，据调查的几所学 校，所占的比例已超过了三分之二，面对这一大群体，如何更好地培养他们? 根 据休普的职业生涯四阶段模型，以下探讨青年教师在职业生涯的创立阶段和维持阶 段上的培养策略。 1 、创立阶段的培养在职业生涯创立阶段，青年教师基本确定了自己的职业 方向，对工作报以较高的期望，希望得到学生、同事和领导的肯定，能够有所作为。但 经济欠发达地区高职院校师资队伍建设途径的研究 第三章 在开始使他们处于无所适从的困境，这时有必要对他们进行岗前培训。岗前培训能 够使新教师了解高职院校青年教师的职业特点和要求，熟悉高职教育的法规，掌握 高职教育教学的基本理论知识、方法和技能，提高职业道德素养。在新教师进入到 教学和科研实践中时，“导师制 应该是一种有效的培养方式。导师制是经由指定 导师个人或群体，具体指导特定对象的教育教学及教育科研实践，以培养青年教师 的方式。这是经验和技能传承的一种基本形式，是传统师徒“传、帮、带 教学模 式的深化和发展。湖一般而言，导师制本着双向选择的原则，导师由教学经验丰富、 教学效果良好、科研成果颇丰、师德高尚、治学严谨、学术造诣较深的人担任，青 年教师在导师的指导下可以至少掌握一门课程的教学内容、教学要点以及与本课 程相关学科的前沿知识，培养自己从事教学、科研的能力。待指导期满后，可以由系 部或教研室组织专家，通过课程试讲、评议教案、实践能力和科研成果等方式对青 年教师的教学、实践、科研能力和水平进行考核。考核合格才能获得高职教师资格。 在创立阶段中期，青年教师已适应了课堂教学和实践教学及科研任务，具备一 定的学识水平和能力；但可能存在教育技术和教学技能亟待提高、实践、科研能力 薄弱等问题。此时的在职培训应围绕丰富学科知识、提高教学技能、掌握先进教 育技术、培养实践、科研能力而展开。具体可以采取教学咨询、教育技术培训、 下现场锻炼、参加学术研讨会等培养措施。听取校内外专家学者的建议和学术报 告，有助于青年教师跟踪学科领域前沿，及时更新知识结构，提高教学和科研质量。 在创立阶段后期，也就是即将跨入维持阶段之时，学校应创造积极有利的条 件，帮助青年教师成功跨入新台阶。可以选拔一批优秀的青年教师骨干，进行特 殊培养。如参加国内重要学术会议或高级研讨班，选派教学科研骨干赴国内外作访 问学者，这是培养教学骨干和专业带头人的重要形式，也是进行学术交流的一种 重要途径。以上措施可以有效地消除青年教师对长期教学的倦怠情绪，极大地调动 青年教师提升个人职业生涯水平的积极性。 2 、维持阶段的培养策略进入职业生涯维持阶段，高职院校中青年教师在自 己的职业领域已有所成就，是教学经验丰富、实践能力强、科研成果颇丰的副教授 或以上职称的“资深 教师了。但在达成阶段性目标、获得成功满足感之后，有可 能会进入事业停滞阶段，即心理学上所谓的“高原现象 。它是指在复杂技能形成过 程中，在一定阶段出现成绩暂时停顿的现象。在教师个体的职业生涯发展过程中，会 出现这种似乎难以逾越的“高原 阶段，使教师产生一种挫败感。学校要稳定这个 经济欠发达地区高职院校师资队伍建设途径的研究第三章 教师中坚队伍，必须为其创造条件甚至开启方便之门，帮助其突破这个事业瓶颈。 下面对副教授的培养方式予以说明。 副教授的培养主要是通过科研工作实践和学术交流，熟悉和掌握本学科发展 的前沿信息，进一步提高其学术水平，主要形式有：与企事业单位联合科研或项 目攻关，进一步提高教师的科研水平和实践能力；派遣教师出国留学或出国进行 合作研究，这是顺应科技发展国际化趋势的要求，教师通过出国留学和合作科研 可以利用国外先进的科研设备、条件进行创新研究，并学习国外先进技术，获取最 新信息和科技前沿动态，从而加速培养高层次的教学科研人才。