（工商管理专业论文）期货公司人才流失问题研究.pdf

摘要 十多年来，我国期货经纪公司一直是高风险、高成本、低效益、低工资的弱势企业在股指 期货即将推出、期货业春天即将来临之际，期货公司的人才流失问题成了制约期货公司发展的首 要问题。 本文首先结合实例对期货公司人才流失的现状进行了调查统计，对人才流失造成的有形成本 损失和无形资本损失进行了分析；然后从宏观到微观细致透彻地分析了期货公司人才流失的原 因，找出了其问题的根源：公司体制及人力资源管理问题。并根据期货公司l 1 前的经营状况、人 才需求特点，针对其人才流失原因，结合人力资源管理理论，运_ h j 定性研究方法和理论联系实际 研究方法，构建了期货公司防范人才流失的模型，找到了当前和未来解决期货公司人才流失的具 体对策措施，当前：以制度为本，完善人力资源全面管理，建立公司留人文化；朱来：深化体制 改革，股权激励，人本管理。文章对期货公司及所有金融服务业的人才流失问题都具有一定的参 考价值和现实指导意义。 关键词：期货公司，人才流失，人力资源，制度为本，人才培养 a b s t r a c t f o ro v e rt e ny e a r st h ef u t u r ec o m p a n yh a sb e e no fh i g hr i s k , h i g hc o s ta n dl o wp r o f i tw h i c hc a t o n l yo f f e rl o ww a g e st ot h e i re m p l o y e e s a st h ea p p e a r a n c eo fs t o c k - i n d e x - f u t u r e st h ed r a i no ft a l e n t s b e c o m e st h em o s ts e r i o u sp r o b l e mw i t c hn e e d st oh er e s o l v e df o rt h ef u t u r e sb u s i n e s ss oa st og e tr e a d y t oe m b r a c ei t ss p r i n 晷 b a s e do nt h es u r v e yt ot h ec u r r e n ts i t u a t i o n0 1 1t h eo u t f l o wo ft a l e n t si nf u t u r e sc o m p a n i e s , t h i s p a p e ra n a l y z e st h es e q u e n tv i s i b l ea n di n t a n g i b l el o s s e s ；i tg i v e sac a r e f u la n dt h o r o u g hi n v e s t i g a t i o n f r o mm a c r oa n dm i c r ov i e wo fp o i n tt ot h ec l t of i n do u ti t sr o o t ：c o m p a n ys y s t e ma n dh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t b e s i d e s , w i t ht h eh e l po f h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r y , t h ep a p e rt r i e st oc o n s t n l e tam o d e l w h i c hi sm e a n tt oh e l pt op r e v e n tt a l e n t so u t f l o wi nf u t u l sc o m p a n i e sa f t e rs t u d y i n gt h ec u r r e n tf u t u r e s c o m p a n y sm a n a g e m e n ts i t u a t i o n , c h a r a c t e r i s t i c sf o rt a l e n t sr e q u e s ta n dc a u s e sf o rt a l e n t sd r a i n t 1 l e p a p e rb r i n g so u tt h es p e c i f i cm e u r g e 3i no r d e rt or e s o l v et h ec u r r e n ta n df u t u r et a l e n t so u t f l o wi n f u t u r e sc o m p a n i e s a tp r e s e n t , w i t ht h es y s t e ma sb a s e ，h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts h o u l dh e p e r f e c t e da n de n t e r p r i s ec u l t u r ef o rr e t a i n i n gt a l e n t ss h o u l dh ee s t a b l i s h e d ；i m p r o v e m e n to fs y s t e m s h o u l db ee n h a n c e dt os e tu ps h a r ed i s t r i b u t i o ns y s t e mt oi n s p i r ee m p l o y e e s t h et h e s i sh a sar e f e r e n c e v a l u et oa l lt h ef u t u r e sc o m p a n i e sa n df i n a n c i a ls e r v i c ec o m p a n i e s k e yw o r d s ：f u t u r e sc o m p a n y , d r a i no f t a l e n t s ，h u m a nr e s o u r c e ，s y s t e mf i r s t , t a l e n t st r a i n i n g 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得中国农业大学或其它教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示了谢意。 研究生签名 时间：珈彳7 年占月，二日 关于论文使用授权的说明 本人完全了解中国农业大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留 送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅，可以采用影印、缩印或扫描等复 制手段保存、汇编学位论文。同意中国农业大学可以用不同方式在不同媒体上发表、 传播学位论文的全部或部分内容。 ( 保密的学位论文在解密后应遵守此协议) 研究生签名： 导师签名： 终洗亍 易 气| 磊 时间：妒7 年莎月胡 时间： 沙7 年莎月，l 日 f 亍 帆铲 力 第一章绪论 1 1 本论文选题意义和研究目的 1 1 1 选题意义 2 0 0 7 年3 月，我国期货交易管理条例正式公布。条例的出台为股指期货的推出扫清了 障碍，并拓展了金融期货的发展空间；条例还声明，现行的期货经纪公司改为期货公司，定义为 金融机构，业务范围扩大到商品期货和金融期货的境内外期货经纪业务、期货投资咨询以及规定 的其他期货业务，这些都标志着我国的期货公司进入了一个崭新的人发展时期。 当一个行业进入快速成长期时，人才的紧缺问题便显得尤其突出在良好的发展环境f ，人 才的能力得以充分发挥，人才将直接决定公司的成败，得人才者得天下，没有人才就没有一切； 然而，期货公司目前的状况是：严重人才匮乏。一方面，期货公司对外面的人才没有吸引力，吸 引不到优秀人才为其所用；另一方面内部原有的人才正在快速流向证券基金等相关行业。所以控 制现有优秀人才的流失、争夺外部优秀尖端人才和市场急需人才、有针对性培养提高内部现有人 才的工作能力和服务水平，将直接决定期货公司的生存和发展。 1 1 2 研究目的 通过对最有代表性的a 期货公司人才流失现状进行实际调查，找出期货公司目前普遍存在的 问题；对人才流失原因进行分析，找出问题的根源；针对问题，根据期货公司的特点，结合人力 资源理论，提出切实可行的具体对策措施。为期货公司以及金融服务业防范人才流失、留住人才 提供参考依据。 1 2 本论文研究内容和方法 1 2 1 研究内容 本论文从以下三个部分进行分析论述： 第一部分，对最具代表性的a 期货公司的人才流失现状进行统计调查，并对其有形成本和无 形成本损失进行估算；对期货公司人才流失的原因进行全面的分析，从对外部环境、行业环境到 公司内部环境进行较透彻的分析； 第二部分，根据论文研究相关的人力资源理论和人才流失理论；针对期货公司特点、员工需 求特点以及期货公司当前发展状况设想出防范人才流失模型； 第三部分，通过研究，给出期货公司当前和未来防范人才流失切实可行的具体措施，当前： 中国农业人学硕 一学位论文第一章绪论 以制度为本留人，以完善的人力资源管理留人，以良好的公司文化留人：未来：以体制留人，以 股权激励留人，以人为本留人。并就如何实施这些措施给出具体详细的方法和步骤。 每个部分又分两个章节进行详细论述。 1 2 2 研究方法 在前期的工作中，主要针对论文研究的问题进行实证调查统计，收集相关资料和理论依据， 此阶段主要采用调研法、文献检索法、分类研究法等来完成： 在论文进行中期，主要分析问题存在的原因、设计问题解决的方法与途径；此阶段需进一步 结合期货公司的实际情况，不断进行调查、尝试。对解决方案进行纠偏与完善，采用的方法有： 实证法、案例法、访谈法等； 在论文的后期，主要任务是进行分析、归纳总结研究成果，此阶段主要采用因果分析法、逻 辑分析法、归纳法、演绎法和综合法等方法。 2 第二章期货公司人才流失现状及损失 2 1 通过a 期货公司分析期货公司人才流失现状 期货公司由于长期的生存环境恶劣，所以效益低下，人力资源管理缺失，再加上低廉的薪酬， 致使期货公司优秀人才大量流失。下面就以期货公司中最具代表性的a 公司为例，详细论述这一 问题。 2 1 1 公司背景介绍 a 期货公司是经中国证监会批准，国家工商行政管理局注册，与1 9 9 3 年成立。是大连商品 交易所、郑州商品交易所、上海期货交易所的全权会员。公司总部位于北京，下设交易部、结算 部、研发部、信息部，财务部、综合部，；还在上海设有多家分支机构。公司拥有先进的行情信 息系统和交易结算网络系统。自成立以来，a 公司本着规范、诚信、高效、创新的经营宗旨，在 期货界赢得了良好的声誉和广大客户的信任。经过多年的完善和发展，a 期货已跻身国家大中型 期货经纪公司的行列，综合实力在全国期货公司中名列前茅，市场一亍有率逐年上升。 2 1 2a 公司人才流失现状统计 一，通过对现有员r 在本公司i ：作的时间进行调查，统计如下： 表1 1 现有员工任职年限调查统计表 人才流失率计算公式：t t r - - s n i1 0 0 n 3 中围农业大学硕l 学位论文第：章期货公- d 人才流失现状及损失 这里的t t r ( t o t a lt u i t i o v c rr a t e ) 为总流失率，s 为某一时期内人员流失总数，n 为某一是 其内在工资艇上的人员平均数 据有关专家测算，正常的人才流失率应不高于1 5 ，从上表可以看出，a 期货公司的人才流 失率已远远高于正常经营所要求的人才流失率，所以引起了公司领导人的高度重视。 三、a 期货公司流失人员的特点： 年龄：3 0 岁以下的年轻人居多，也有个别资深老职员： 学历：基本上都是大学学历，或者较高的行业职称： 工龄：半年至一年的流失人员最多，个别资深人才除外； 个性心理特征：此类员工重视自身价值的实现，重视职业生涯的长远发展，重视知识的获取 与能力的提高。他们追求终身就业能力而不是终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育 和培训机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新知识、新技能，通过流动实现自身价值增 值这种个性特征的员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织j 二作。据哈佛企业管 理顾问公司的离职原因调查显示，“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。 而且这些员：l ：比较在意是否能够得到别人的肯定，如果在薪酬、绩效评估等方面感到不公平时， 也会选择离开。 能力特征：工作积极主动，由较强的工作能力和一i = 作热情，或者自认为自己工作能力高丁：他 人； 流失人才的流失形式：主动辞职为主，个别由于个性过分张扬，不遵守有关规定，被辞退； 流失人才的去向：待遇好的现货公司、证券公司、基金公司，银行及相关的金融企业，待遇更好 的或更受重视的期货公司。 通过以上的调查统计，可以得出如f 结论： 期货公司人员在工作半年至一年时最容易流动，原因有两方面。第一、期货公司进入门坎较 低，很多人把来期货公司当作工作过度，一旦找到更合适的r 丁作，随即离去。第二、有部分员 工是抱着发财梦来期货公司的，当工作半年后发现生财无望，市场难做，便主动退出 2 1 3 中国期货公司人才流失现状 a 期货公司楚业内很有代表性的一家期货公司，无论从规模、实力、声誉还是影响力。其人 才流失率也是业内最具有代表性的，其他期货公司的人才流失状况相对a 公司有过之而无不及。 所以人才严重流失并不只是a 期货公司自己所面l 临的状况，也是所有期货公司所面临的困境。人 才流失问题是一个让期货公司领导人员最担忧而又力不从心的，甚至无能为力的问题。据专家测 算，正常的人才流动率应控制在1 5 以下，而期货公司的人才流动率几乎每年都在2 5 以上，业 绩经营差的公司甚至达到5 0 以上。在期货业就要迈进大发展的春天时，如此高的人才流失率 是期货公司主要领导人最为头疼的问题，不解决这个问题，期货公司生存都会受到严重威胁，更 谈不上发展壮大。 a 期货公司流失人才的特征也是在期货行业具有代表性的，以下我们就从a 公司具体进行分 析，得出普遍的结论。 2 期货公司人才流失损失分析 4 中国农业人学硕i 学位论文 第一：章 期货公；d 人才流失现状及损失 虽然适当的人才流动也会带来创造性、灵活性和适应性提高等有益之处，但人量的人才流失 对公司的儿乎是百害而无一利，人才流失将直接导致成本增加、低生产率、低客户满意度等不利 影响。下面以a 公司为例分析人才流失给公司带来的损失 2 2 1 高昂的经济成本招聘选拔费用、培养费用，业务搁置，机密泄露等 一、直接成本损失 美国著名的w l l i 踟m m e r c e r 咨询公司1 9 9 7 年对美国2 0 6 家大中型企业调查显示，4 5 的公司报告说每名员工的平均流失成本超过1 0 0 0 0 美元，2 0 的公司认定流失成本会超过3 0 0 0 0 美元。而美国著名的职业介绍公司c h a l l e n g e r g r a y & c h r i s t m a s 的c e oj o i l i ic h a l l e n g e r 认为， 从生产力的降低和替换人手的成本来考虑，企业每流失一人所损失的成本相当于5 一l o 万美元在 我国虽然相对损失成本偏低，但估算一下也数日不菲。 招聘、选拔成本 据有关部门统计，一个员工离职后，企业从招聘新人到顺利上岗，替换成本达到了离职员：c 薪水的1 5 - 2 5 倍，而如果是优秀人才，则其替换成本将更高。人员流失后，企业为了填补离职者 流下的空缺通常需要进行人员招聘a 公司的人员招聘通常有外部招聘和内部选拔两种方式。外 部招聘所带来的费用或损失包括：招聘前所做的一系列准备工作以及招聘过程各个环节的成本费 用、消耗的时间和精力等。 培训成本 企业在人才流失问题上所造成培训方面的损失有：新进人员的培训所花费的成本及相关损失 和流失人才的培训支出及相关的损失。 a 公司新进人员培训的费用包括：搜集各种培训资源和材料的费用；新雇员接受培训而使岗 位暂时性的空缺所带来的损失；管理者因为培训新进人员而耗费火量的时间和精力，占用了其工 作时间使劳动生产力降低甚至使原i ：作暂时性的停滞而带来的损失：新进人员在培训之后的初期 因为不熟悉工作带来的1 ：作效率的降低而造成的损失等等。 由于期货公司进入门坎低，所以找人相对容易；但是经过培训上岗后不久就逐渐流失，流失 掉的大都是能熟练胜任j ：作并且能独当一面的人才，所以期货公司成了其他薪酬高的金融企业的 人才的摇篮。 = 、问接成本损失 人才流失也导致了a 公司机会成本的损失，包括新进人员冈不熟悉工作，在适应期内由于工 作失误或者是工作效率低下而导致的成本损失；如果是研发人员跳槽，则研发项目可能会停滞甚 至搁置；市场人才的流失则带走了公司大量的客户资源导致客户流失，公司利润下降，重新开拓 客户又要花费大量的人力物力和时问；以上几点都会导致期货公司丧失很多机会成本。 a 公司有近一半的流失人员到新单位后从事着和原来相同或相关的工作，依然从事衍生品研 发，或客户管理等，由于他们可以利用自己从a 公司获得的经验和技能迅速开展工作，另一方面， 流失人员很可能向新公司泄露a 公司多方面的的商业机密，所以大大增强了竞争对手的实力，同 时严重削弱了a 公司的竞争力。 2 2 2 公司声誉、信誉降低 5 中同农业人学硕l 。学位论文第二幸期货公叫人才流失现状及损失 相对丁其他行业，期货公司的卢誉、实力利诚信度是期货公司获得客户资源的根基，人才流 失容易让客户对公司的实力和内部管理产生怀疑，对公司的长远发展更不敢抱有幻想，最终导致 公司的声誉和信誉在客户心目中降低，客户转走资金到别处去做。市场人员的流失，会使其先前 的客户得不到完善的服务，对公司产埋怨等消极情绪，甚至市场人员会带着老客户一起投靠新公 司；而研发人员的流失将导致客户因得不到正确的指导而赔钱，交易的失利往往也致使客户流向 其他研发好的公司。总之，人才流失导致公司声誉、信誉度降低，而声誉信誉的降低的后果是： 客户减少，直接经济效益降低。 2 2 3 影响士气、连锁反应、恶性循环 重要人才的离去会使很多员工人心惶惶，一方面对自己在公司的发展前途开始产生怀疑，另 一方面也想象流失人员一样“水往高处流”，如果流失的是让员工敬重的员工，那么影响程度和 效仿程度会更大，也许会有更多的人才加入流失的队伍，人才流失到一定数量后，公司便组织涣 散，士气低落，那些没有本事另谋高就的员工也趁机偷懒，消极怠工 当公司领导者管理者看到自己精心招聘、辛苦培养起来的人才就这样一走了之，不禁黯然伤 神，为了不至丁二再次吃亏，为他人做嫁农裳，对新人的招聘偷一l ：减料，只考虑减少费_ h ；j 支出，不 计招聘质量，更不考虑对其进行培训投入， 只想用一天算一天；领导者的这种用人措施，更加 速了新一轮人才流失的进程，而且新一轮的人才一目有了更合适的去处，哪怕只是片面地某一点 优于现在公司，便以毫无愧疚，理直气壮的态度，大摇大摆的离去。 如此恶性循环，导致期货公司不敢有陈远打算，只能做一天和尚撞一天钟，不奢望求发展， 只求暂且生存。 6 第三章期货公司人才流失的原因分析 3 1 外部环境因素 3 1 1 社会大环境下人才的就业心态 随着我国市场经济的发展和完善。人的择业就业观念正在发生着深刻的变化，过去，一辈 子在一个单位从事一份工作的现象几乎已不存在了，尤其对年轻一代，换工作是家常便饭，无 论是由于公司的原冈还是自身的原因，辞职、被辞退、再就业都被员工本人和周围的人广泛的接 受。 3 1 2 相关行业的快速发展和优厚待遇 现货商一般都是具有雄厚实力的客户，现货商也需要懂期货专业的工作人员，而现货商开出 的薪酬要远远高于期货公司员j = 的薪酬，所以长期以来，去大的现货商公司去工作，一直是期货 行业员工的首选。其次银行、保险公司、基金公司、证券公司等金融服务类企业也有相关的期货 业务，或者说有期货从业者完全胜任的工作岗位，而这些公司的规模、实力、名气、薪酬福利等 都要好于期货公司，尤其2 0 0 6 年以来的证券基金公司，由于股市进入大牛市阶段，其优秀人才 的待遇是期货公司的十多倍。因此，大批的期货界优秀人才流向证券基金公司。 3 2 期货行业的中国国情 3 2 1 期货行业发展的低谷 从1 9 9 6 年至今的十年，是期货公司被监管、整顿、限制的十年；无休止的整顿、管制导致 期货市场资金缩量、规模狭小，期货公司过着捉襟见肘，拆东墙补西墙的日子没有效益，没有 钱，就养不起优秀的人才，没有人才就谈不上先进的管理、先进的文化和先进的经营，没有先 进的管理和文化就更吸引不来优秀的人才，期货公司这十年来就是在这么一个恶性循环中求生存 的。 3 2 2 体制不健全 国外的高级金融服务业都采删合伙制形式，而且合伙人负全部责任，合伙制体制下，所有股 东都会全力以赴经营公司，视公司的利益高于一切。著名的高胜投资银行就是在经过一百年的合 伙制后成为上市公司的。而我国的期货公司几乎全部是股份制有限责任公司，股东只负有限责任， 而且所有权和经营权分离，这就导致了经营者和所有者各自打着自己的小算盘。经营者考虑更多 的是眼前自己的既得利益，不会考虑更长远的公司利益。 3 2 3 期货行业缺乏诚信理论 期货市场必须按照正式的规则运行，但是，仅有正式规则是不够的。道格拉斯c 诺斯曾 7 中围农业人学顾卜学位论文第三章期货公r d 人才流失的蟓冈分析 经说过：“即使在最发达的经济中，l e 式规则也只是决定行为选择总体约束的小部分，人部分空 间是由习惯、伦理等非正式规则米约束的。”一个有效的市场制度除了需要法律制制度的配合外， 还需诚信理论规则来约束市场，二者缺一不可。诚信机制如果建立不起来，就会加大法律实施的 成本，从而提高交易成本。但是，期货行业k 期以来缺乏诚信理论体系，由于经营困难，许多期 货公司为了在困境中获得利润，采取了打擦边球、联合操控、违规经营、虚假注资、恶性竞争、 等多种非诚信经营手段，虽然获得了些许的短期利益，但是在员工心目中产生了极其恶劣的影响， 首先，非诚信经营手段，让员工对公司的发展前景不敢抱有期望；其次，在公司和员工问题上的 非诚信举措，直接影响到员：j ：利益，和工作情绪，以及对公司的归属感；第三，公司非诚信的经 营方式，无形中在公司内部形成一种非诚信文化，导致员工反过来也可以欺诈公司，以上三点都 有可能导致人才的流失。 3 2 4 期货行业没有行规限制 很多行业除了法规外还有行规，行规虽然没有法规严厉，甚至没有成文，但却是对本行业更 有针对性地管理规定，有了行规的限制和促进，行业的发展便进入了良性的发展轨道。期货行业 由于没有行规，所以同行业之间的恶意竞争，最终结局是两败俱伤；针对人才流失问题，国外有 这样的行规，辞职后的员工两年内不得进入同行业的其他公亓】，这条行规促使人才在选择公司 时非常慎重，而且有效地限制了人才的流失；我国的期货公司由于没有行规的限制，被很多员工 钻了空子，甚至为了蝇头小利都会跳槽剑其他公司。 期货公司在上述规则缺失，财产制度互相矛盾的情况下，人力资源管理是相当困难的，所以 导致了严重的人才流失问题。 3 3 期货公司自身的原因 3 3 1主要领导的观念和认识局限性 受长期的计划经济体制的影响，我国期货业长期处于不被重视，经常被监管、整顿、限制的 发展环境+ f 。期货公司虽然渴望快速发展，但大多数高层管理者认为，决定性的冈素是政府的政 策和监管制度，所以忽视公司内部的管理。对公司的人力资源的管理，公司领导片面地认为人力 资源管理是人力资源部门，或者是具体人负责即可，不是公司各主要部门负责人的事情。他们认 为公司领导有很多市场、财务、结算等方面的更重要的事情要做，冈而可以减少对人力资源管理 的关注程度。结果导致人力资源管理t 作由于受到的重视不够，不能制定出变革性的人力资源战 略规划和决策。而只能由权力范围相对狭小的人力资源部门在低层面上进行小幅度微调，结果就 是人力资源管理工作对公司的整体绩效的提升贡献甚微。 3 3 2 没有相应的制度限制员工跳槽 期货公司新员上进公司后最多就是象征性的签一份协议书，证明双方的雇佣和被雇用关系， 协议书里没有详细的列举如果员工随意离职应付的责任，和金钱方面的赔偿；薪酬制度里也没有 考虑到针对人才流失而制定相应的工资制度。 8 中罔农业人学硕i 学位论文 第蔓章期货公i d 人才流失的原【天f 分析 3 3 3 不愿为培养人才付出成本，培训后管理缺失 同其他规模相当的企业相比，期货公司的员工队伍素质并不低，大致都是这样的构成：本科 学历占5 0 0 ”- - 6 0 ，硕十研究生及以上学历者占5 - - 1 5 ，专科生占大约3 0 0 ；，专科以下占5 左右。员工相对来说年轻化，思维活跃，知识结构和生活观念都比较新颖。 国外的知名企业大都有自己的培训机构，很注重内部人才的培养。虽然表面上看来培养成本 高于外部招聘的成本，但是内部培养出的人才有着外部人才所不能相比的优势；首先，对公司有 感情，有! n 属感，愿意为公司的长远利益而牺牲个人眼前利益；其次，不会泄露公司机密或带 走公司客户；最后，对内部人才的培养和提拔还会为其他工作人员带来工作动力，鼓舞士气。 但是我国的期货公司目前在用人上。却是首选外部招聘，几乎所有的期货公司基本上都没有 培养人才的举措，除了资金短缺。害怕为他人做嫁农裳外，其主要原因就是太注重短期利益，没 有长远打算，如此下去，期货经纪公司不可能有大的发展。 就培养人才问题上，期货公司存在以下问题： 第一，缺乏长远规划和战略眼光。由于培养人才并不能直接产生立竿见影的经济效益，再 加上培训是需要付出成本的，所以期货公司领导对待培训的随意性比较大，不能从食业战略 管理的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，往往流 于形式。出于短期成本收益的考虑，不少公司往往在出现问题时才被动地想起培训，导致培 训工作总是存在间歇性。 第二，重视程度不够。在以效益和业绩为核心的管理体制下，部分管理人员错误地认为， 企业的培训是赶时髦、走形式、凑热闹，不会有什么实际效果，是可有可无的事情，这几年 一直未搞培训，不还是一样照常运作? 导致这一结论的根本原因可能足对培训t 作的不了解 或者是曾经参加过某个培训而没有达到预期的效果。这种想法对公司在当前竞争环境下的生 存和发展有着致命的危害。 第三，培训没有系统性有时仅仅流于形式。虽然有些企业已经开展了培训工作，但由 于日常工作紧张繁忙，往往以各种各样的理由为托词，不能按时，有效地参加培训课程，有 时候也仅仅是因为领导布置的酊象征性地应付一下。这样的培训，效果非常差，基本上达不 到培训目的，有时候反而会成为一种负担和压力。 第四，培训后管理缺失。即使进行了有效的培训，但是由于培训后工作的疏忽，比如在 培训后没有配套的薪酬和激励制度等，来满足员工培训后的需求，导致员工流失 3 3 4 薪酬福利没有竞争力 待遇太低是期货公司人员流动频繁的主要原因。由于期货行业整体规模小，期货公司业务单 一，加上恶性竞争导致收入减少，员工待遇普遍较低。目前期货公司的员工收入主要由基本工资 和提成组成，一般员工每月只有2 0 0 0 3 0 0 0 元；交易员如果没有提成工资就更低，研发人员会有 一些津贴，但研发的工作量很大。至于期货公司的总经理待遇，和其他金融机构相比，差距更大。 在0 6 、0 7 股票大牛市前提下，证券基金公司的中高层都已年薪百万，相比之下期货公司的薪酬 待遇尤其显得低廉。 9 3 3 5 没有有效的激励机制留住人才 由于期货行业不景气，很多期货公司都经营困难，不仅仅是普通员工，就是期货公司高管很 多都没有归属感。由于所有权和经营权分离，期货公司经营的好坏好像不涉及高管个人太多利益， 所以这些职业经理人或者黯然隐退，或者频繁跳槽。如果有相应的激励措施，将企业效益与个人 利益紧密联系起来，从而最大限度地调动员工的工作积极性，为企业的长久发展提供基本的人力 要素。这将有利于期货行业的发展。 3 3 6 对人才需求没有长远的规划和预测，招聘制度不健全 目前，期货公司员工招聘没有长远的计划。更没有对人才需求进行提前预测，主要针对具体 的短期的需求目标进行招聘，这无形中就打开了人才流失的源头。 招聘方法简单，主要有人才市场现场设点招聘、通过网络及其他宣传媒体招聘、熟人推荐、 照顾人情等。总的来说没有开放性的人才市场机制，没有和各个部门真正所需要的人才达到有效 的结合，导致所招聘的人才素质单一、知识互补能力弱，不能成为一个有机的快速发展整体。招 聘条件的误导将直接导致部fj 用人质量下降、用人成本增加，最终影响组织战略目标的实现。 3 3 7 缺乏提升个人能力和事业发展的机会 对于人才来说，优厚的薪酬并不是满足其要求使其留下的唯一条件。尤其对年轻的员工来说， 提升个人能力和事业发展的机会也是他们最看重的。期货公司在行业不景气，无能力为员t 提供 优厚的薪酬条件一f ，也没有更好的从提升员工个人能力和事业发展机会角度出发采取相应的措 施，而只是从公司的利益出发，安排员f 工作，这也是人才流失的主要原因之一。 3 4 期货公司人才的个人态度 3 4 1 对公司忠诚度低 如果公司的文化没有激发起员工对公司的忠诚度，那么员r = 随时都有可能以各种借口离职， 而员，= 的流失往往造成人力资源管理的不连续。造成公司对招聘新人员的不信任，以致形成一种 恶性循环。就a 公司辞职员工进行分析，辞职原因除了工资收入与期望不相匹配使得年轻员工难 以安于现状外，对公司没有感情也是重要原因之一，之所以没有感情也就是公司没有培养出员工 对公司的忠诚度。在行业不景气，没有能力以高薪待遇留住优秀员工的情况下，加强公司文化的 渗透，培养出员工对公司的忠诚度，是留住优秀人才的一条重要途径 3 4 2 缺乏奉献精神 在某个发展阶段或某件事情上，每个公司都有因公司利益而伤害到员工个人即得利益的时 候，此时如果员工训练有素，就会积极配合组织的安排，以大局为重；但是期货公司犬都是没有 1 0 专| j 对员j ：实施过这种培训的公司，所以员，j ：缺乏与公司共度难关的责任感，遇剑不符合自己利 益的事情就会消极怠工，看不到自己：| = 作的意义，对公司及自己的朱来失去信心，选择跳槽。 第四章与防范人才流失、留住人才相关的 概念及人力资源理论 4 1一般人才、企业人才及期货公司人才的界定 4 1 1 一般人才的界定 对于“人才”这一概念内涵和外延的界定。理论和实践上都存在着诸多不同的认识。“人才 是指为社会发展和人类进步进行创造性的劳动，在某一领域、某一行业或在某- i 作岗位上做出 较大贡献的人。”这是早期具有代表性的关于人才的定义此定义主要强调了三点：第一，人才 劳动的特征是创造劳动；第二，人才的贡献大于一般人：第三，人才通过自己的活动推动人类社 会进步。 过去我国人事部对人才的定义是：“人才是指中专以上学历的人员，或者具有初级以上专业 技术职称的人员。”随着我国高校的扩招，以及经济和科技的快速发展，人才界定的内涵也在扩 大，人才的条件也在随之升高。 2 0 世纪9 0 年代，随着人才学研究的不断深入，人们倾向于认为：“人才，是指在一定村= 会条 件下，能以其创造性劳动，对社会或社会某方面盼发展，做出较大贡献的人。”这一提法规定了 人才劳动的社会历史性。人才与传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同，他们具有自 主性、个性化、多样化、和创新精神等特点。 具体来说，第一，他们具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性；第二，他们了 解自身具有的、对企业的价值，因此他们更多的忠诚于自己的专业，而可能较低的忠诚于所在的 企业：；第二，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因而有很强的学习意愿，需经常更 新知识；第四，成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决 定权；第五，自由选择企业，若企业不能满足其要求，他们可能会另谋出路。近年来，随着人才 开发管理：j ：作的不断深入，义把社会上凡有一技之长或懂经营、善管理的人纳入人才范畴。这种 定位虽然偏低，但具有确定性、可操作性，能够涵盖人才群体的绝人部分。 4 1 2 企业人才的界定 具体到一个企业中，作为一个独立的经济实体，企业是以创造价值和追求利润最大化为目的。 能否帮助企业创造价值，越来越成为企业家们界定人才的一个重要标准。企业人才应该是企业培 训、教育的结果。社会层次上的广义的人才，对企业来说，只能说其具有作为企业人才的潜在能 力与较高的期望值，并不能成为现实的企业人才。企业人才是需要经过企业实践的积累，并且将 其特质融入到企业活动中。成为企业发展中具有某种程度上不可替代作用的人员，方能成为企业 现实人才。高学历人员、高技能人员需要通过企业实践活动，将其能力与企业实际的运作过程紧 密结合起来，并且能够真正以其创造性与超越性的特质，促进企业的发展，才能够称之为企业人 才。 1 2 中国农业人学硕f 学位论文第四章j 防范人才流失、留停人才相关的概念段人力资源理论 所以，在企业中，人才可被界定为起关键作川的管理人员和核心技术人员，他们是企业的骨 干力量，对企业怀有深厚的感情，在企业的发展和长远利益面前从不考虑个人得失，能够将个人 职业规划与企业发展规划融为一体，他们对企业己经做出或者即将做出重大贡献，是企业发展的 中坚力量。 综上所述，基于人才特征的人才观向基于价值创造的人才观的转变，是企业家们在人才观念 上的一次历史性转变。这种着眼于价值刨造而不是个人特征来考察人才的转变，对企业具有更大 的实际意义，也必将对我国的人才工作产生深远的影响 4 1 3 期货公司人才的界定 根据期货公司的特点，期货公司人才首先应该是诚实守信，有良好的职业道德和敬业精神； 其次应该精通期货专业知识，工作技能精湛。胜任本职工作，能给期货公司创造价值；最后， 期货公司人才还必须是相同岗位的带头人，善丁= 沟通，有团队意识，能促进公司发展。 4 2 人才流动及与之相关的理论介绍 4 2 1 人才流动的含义、分类、意义 一，人才流动的含义：人才流动是指人才从一种l ：作状态到另一种【作状态的变化，工作状 态可以根据工作的岗位、地点、性质等闪素来确定 二、人才流动的分类：按照人才流动的范围可分为两大类，即人才在企业内部流动和人才在 企业之间的流动。人才在企业内部的流动又可以分为人才在平行部门之间的流动和人才在不同级 别部门之间的流动；人才在企业之间的流动则较为复杂，可以分为职业问的流动，、产业问的流 动和地i 瓦z 间的流动等。按人才流动的方向，可以分为流入流出两种形式。按人才流动者自身的 意愿，可以分为辞职和辞退。 三、人才流动的意义：人才流动是社会化大生产不断发展的客观要求，社会化大生产会带来 社会分工的扩大和劳动生产率的提高，由此引发经济结构和产业结构的持续调整，从而带来劳动 力结构的连续变化。 人才流动是市场经济发展的客观要求。首先市场经济的基本规律及价值规律，不断调整着生 产资料和劳动力在社会各部门的分配关系。劳动力的自由流动会自发实现人力资源在全社会范围 内的有效配置，由此在实现个人效用最大化的同时，也实现了社会效用的最大化。 其次，企业要求根据经营管理状况的发展变化来吐故纳新，以适应竞争的需要。保持自身的 活力。企业保持活力的条件之一就是不断改善人员结构和素质 4 2 2 人才流失的界定 人才流动对于经济发展有着积极的意义，但同时过渡的人才流动就变成了人才流失，人才流 失将直接危及到企业的发展状况。 那么什么是人才流失昵? 人才流失是指人才流动超过合理的限度，它可以从数量和质量两个 角度来界定：首先，一定时期内人才流动的发生率过高。超过了企业能承受的合理限度；其次， 中同农业人学顾l + 学位论文第四幸i 防范人才流失、留件人才相关的概念及人力资源理论 一定时期内流失的人才中高层次、高素质的人才所占比例较高。具体而言，是指人才主观上不愿 再为原单位继续工作而通过个人申请调动、辞职甚至不辞而别的方式离开原单位的行为。因此不 应包括组织调出、开除、辞退、内退、退休等其它人才减少的形式。员工的自愿流出是员工个人 动机或行为的具体表现，这种流出方式对于企业来讲是被动的，所以会给企业带来损失。 4 3 几个相关的且目前流行的人力资源管理理论 4 3 1 马斯洛需求层次理论 马斯洛需求层次理论是被广泛应用的激励理论之一，其主要思想：人的需求是有层次的，从 低级需求逐渐向高级需求发展，当某一级的需求获得满足后，这种需要便不再起作用 图3 一l 马斯洛需求层次 事实上许多人经过对马斯洛的理论进行研究和实践，发现人的需求并1 f 象上述描述的如此 清晰，但确实有两个层次，即生物学上的需要和其他需要，而且只有当生物学上的需要得到满足 的时候其他需要才会显露。此外在较高层次的需要里，其需要的迫切程度引人而已，有的人社会 需要占支配地位，而另一些人可能自我实现愿望最为强烈。 4 3 2 期望理论 心理学家费罗姆的期望理论认为，人若能相信目标的价值，并认定所做的一切有助于实现这 一目标，他们就会受到激励而努力工作，完成目标。 其理论也可以用公式表述为：激励力度= 效价x 期望值 激励力度是指一个人受到激励的程度。效价是指对某种结果期待的程度， 而期望值则是指 目标有可能实现的概率。期望理论的吸引力在于它更加现实，更符合目标协调原则。 4 3 3 公平理论 噩当斯的公平理论认为，人们主观地将其投入因素( 包括努力、经验、教育等诸多因素) 与 所得到的报酬同别人得到的报酬相比较，来评价报酬是否公平， 1 4 全厶堑堡塑型：型厶逝堡塑型 个人的投入别人的投入 对报酬的感受有以下三种情况，三种报酬感觉又产生了三种反应，如下图： 图3 2 对报酬的三种反应 往往人们会对自己的贡献和别人的报酬估计过高，而产生不该有的不公平感，从而影响工作。 应根据具体：j j 作打消员工的这种不正确的不公平感。 4 3 4 人力资本理论 关r 人力资本理论，目前对它的定义主要有以下几种： 首先，从内容上来定义人力资本。舒尔茨认为：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高 对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”据此，一些学者把人力资本定义为 劳动者的知识、技能和健康状况的总和。 其次，从形成的角度来定义人力资本。贝克尔认为：“人力资本是通过人力投资形成的资本； 用于增加人的资源、影响朱米的货币和消费能力的投资为人力资本投资。”冈此，还有些学者以 此为据，把人力资本定义为人们在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资所形成的资本。 最后，国内学者兰邦华从人力和资本两个方面出发来定义人力资本：。人力资本是指特定行 为主体通过投入一定费用可以获得的，并能够实现价值增值的，依存在某个人身上的价值存量。” 人力资本具有以下特性： 一、巨大的资本价值。人力资本首先是资本，是一种价值存量。它本身具有价值并且能够创 造价值。人力资本的价值很大程度上来源丁：对人力资本的投资，表现为能够为现在和将来带来收 益。 二、巨大的创造性。在信息时代，劳动的价值更多的体现在智力劳动和创造性劳动上。对于 技术人才是这样，对于管理人才更是如此。 三、巨大的流动性。人力资本的价值存在于个人的身上，价值的增值必须通过个人的活动来 1 5 中国农业人学硕f 学位论文第叨章o j 防范人才流失、留伟人才相关的概念及人力资源理论 实现。它必然会随着人的流动而流动，因此相对丁| 物质资本而言，人力资本的流动性很强。 四、巨大的难以替代性。在信息时代的中小型高科技企业中，很多人才具备特殊才能，而且 往往正是因为某些特殊人才的特殊创意和特殊才华，才造就了一个伟大的企业甚至某个新的产 业。这种人才所具有的人力资本是难以替代的。 五、巨大的难以监督性。在中小型企业中，优秀人才提供的是大量的创造性劳动。在巨大的 研发风险和经营风险面前，如果失败了，很难判断这是由于外界客观因素造成的，还是由于企业 成员主观上不努力与不负责任造成的 六、巨大的影响性。目前的中小型企业越来越多的采用团队式的：作方式。其中优秀的人才 是整个团队的核心，能够协调各方面的工作，确保团队有序运行。然而优秀人才一旦流失，不仅 会影响整个团队工作进程，还会对其他成员造成强烈的心理冲击，从而导致人心涣散，甚至带动 大批人才流走。 人力资本的理论告诉我们：在中小型企业中，人力资本不可以进行“压榨”，只有通过有效 的激励才能发挥出其应有的作用；要通过人力资本的制度建设构建企业价值和人力资本价值的利 益共同体，其准则是人力资本与企业价值应同时升值；要通过人力资本的制度建设构建企业和员 工的事业共同体，其文化价值观念必须适合于本行业的特点和发展规律。中小型企业要通过机制 建设和文化建设的不断完善，为人力资源创造良好的升值空间，从而构建企业持续发展的优势。 4 4 员工流动的理论模型 4 4 1 马奇和西蒙模型 影响比较大的有马奇和两蒙模型，义被称为“参与者决定”模型。他们的模型实际上是由两 个模型共同构成的。一个模型分析的是感觉到的从企业中流动的合理性，一个模型分析的是感觉 到的从企业中流出的容易性。这两个模型将劳动力和行为变量引入员工流动过程的研究中来。 4 4 2 普莱斯模型 第二个是美国普莱斯模型。它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨员j r 流动问题。该模 型指出：工作满意度和变换i ：作的机会是员：l ：流动和其他决定因素之间的中介变量。 普莱斯是美国对雇员流失问题研究卓有成就的专家。他定义了决定雇员流出的主要因素是： 工资水平、融合性( 雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度) 、基础交流( 直接影响到雇员所担 当的角色) 、正规交流( 通过正规办公渠道传递的交流) 以及企业的集权化。前四种决定因素与雇员 流出呈正相关性，最后一个与雇员流出呈负相关性 在该模型中，工作满意度和变换工作的机会是雇员流失和其他决定因素之间的中介变量，而 模型的前提条件是：只有当雇员变换： 作的机会相当高时，雇员对工作不满意才会导致流失，即 工作满意度与工作机会的多少是相互作