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昌泰高速公路公司薪酬体系设计 摘要 随着知识经济的兴起和科学技术的迅猛发展，人力资源被视为企业竞争力 的重要来源，人力资源管理成为企业战略管理的一个重要组成部分。而在现代 人力资源管理中，薪酬是企业人力资源管理的核心，是一项最困难、最敏感、 政策性强的管理工作。薪酬的设计与管理己不是简单地将薪酬发给员工或增加 薪酬的过程，而是需要系统、全面、科学地进行设计与管理的过程。同时，我 国高速公路行业发展迅猛，研究高速公路管理事业单位的薪酬管理，也具有较 大的实践意义。 本文主要以昌泰高速公路公司为例，对其薪酬体系进行了研究并提出了改 进方案。论文研究共分绪论、正文和结语三部分。绪论首先阐述了研究的背景、 意义和目的以及研究的思路。正文以昌泰高速公路公司公路为例，介绍昌泰高 速公路公司公路的发展情况和薪酬体系的现状，着重分析其存在的问题，并运 用薪酬设计的相关激励理论，结合昌泰高速公路公司公路的实际情况和发展需 要，设计一套较为完善的薪酬管理体系，最后制定相应的实施保障措施，确保 薪酬新方案的实施，以充分发挥薪酬激励作用，吸引人才、留住人才、激励人 才，为昌泰高速公路公司公路的发展提供有力的保障。结语部分是对全文的简 短总结。 关键词：高速公路；昌泰公司；薪酬设计 d e s i g no nt h es a l a r ys y s t e mo fc h a n g t a ie x p r e s s w a y a d m i n i s t r a t i o n a b s t r a c t w i t ht h es p r i n g i n go fi n t e l l e c t u a le c o n o m ya n dt h er a p i d d e v e l o p m e n to f s c i e n c et e c h n o l o g y ，h u m a nr e s o u r c e s a r ec o n s i d e r e da n i m p o r t a n t s o u r c eo f e n t e r p r i s e sc o m p e t i t i v ep o w e r i nm o d e r nt i m e s ，c o m p e n s a t i o ni st h ec o r eo fh u m a n r e s o u r c e sa d m i n i s t r a t i o n ，a sw e l l a st h em o s td i f f i c u l t ，s e n s i t i v ea n dv e r y p o l i c y r e l a t e da d m i n i s t r a t i v ew o r k t h e d e s i g n s a n d a d m i n i s t r a t i o no f c o m p e n s a t i o na r en o to n l yap r o c e s so fp a y i n gs t a f f e r so ri n c r e a s i n gc o m p e n s a t i o n s i m p l y ，b u ta l s oap r o c e s sw h i c hi n c l u d ed e s i g n i n ga n da d m i n i s t e r i n gs y s t e m l y s c i e n c e l y a tt h es a m et i m e ，e x p r e s s w a yb u s i n e s sd e v e l o p sr a p i d l yi nc h i n a ，t h e r e a r ep r a c t i c a lv a l u et or e s e a r c ho nc o m p e n s a t i o na d m i n i s t r a t i o ni n e x p r e s s w a y a d m i n i s t r a t i o np u b l i ci n s t i t u t i o n s t h i sp a p e rm a i n l ym a k eac a s eo fc h a n g t a ie x p r e s s w a yc o m p a n y ，a n dm a k e t h er e s e a r c ha n di m p r o v e m e n to fi t ss a l a r ys y s t e m t h i st h e s i sd i v i d e si n t ot h r e e p a r t s ：t h ei n t r o d u c t i o n ，m a i nt e x ta n dt h ec o n c l u s i o n f i r s t l y ，t h ei n t r o d u c t i o ns t a t e s t h eb a c k g r o u n d ，m e a n i n g ，i n t e n t i o na n dt h o u g h to fr e s e a r c h e s ac a s eo f c h a n g t a i e x p r e s s w a ya d m i n i s t r a t i o ni st a k e na sa ne x a m p l ei nm a i nt e x t i ti n t r o d u c e st h e d e v e l o p m e n to fc h a n g t a ie x p r e s s w a ya n dt h ea c t u a ls t a t eo fs a l a r ys y s t e mi n c h a n g t a ie x p r e s s w a yc o m p a n y ，a n dm a i n l ya n a l y s e si t sf a u l t sa n du s e sr e l e v a n t p r o m p t i n gt h e o r yt od e s i g nap e r f o r m a n c es y s t e ma b o u ts a l a r ys y s t e mb a s eo nt h e d e v e l o p i n gr e q u i r e m e n t so fc h a n g t a ie x p r e s s w a yc o m p a n y a tl a s t ，i tw o r k so u t t h em e a s u r e st oe n s u r et h ea p p l y i n go ft h es y s t e ma b o u ts a l a r ys y s t e ma n dm a k e g o o du s eo fi t ，a n dt oa t t r a c t s ，r e t a i n s ，s p i r i t su pp e r s o nw i t ha b i l i t y ，s oa st om a k e s u r et op r o v i d et h ep e r s o nw i t ha b i l i t yf o rt h er a p i d d e v e l o p m e n to fc h a n g t a i e x p r e s s w a yb u s i n e s s c o n c l u s i o ni st h eb r i e fs u m m a r i z a t i o no ft h ew h o l et e x t k e yw o r d s ：e x p r e s s w a y ；c h a n g t a ic o m p a n y ；s a l a r ys y s t e md e s i g n i i i 表格清单 表3 1 昌泰高速公路公司工资标准方案“1 3 表3 2 昌泰高速公路公司员工人均年收入增长情况统计表- 1 7 表4 1 昌泰高速公路公司各岗位工资系数表“2 1 表4 2 昌泰高速公路公司薪酬体系再设计方案“2 2 表4 3 昌泰高速公路公司偏远小站划分表2 4 表4 4 昌泰高速公路公司兼职津贴发放方案2 5 表4 5 昌泰高速公路公司收费站等级划分表2 6 表4 6 昌泰高速公路公司收费所日常工作考核表”2 7 表5 1 昌泰高速公路公司收费员绩效考核评分表3 2 表5 2 昌泰高速公路公司收费辅助人员绩效考核评分表“3 3 表5 3 昌泰高速公路公司业务主办人员绩效考核评分表”3 4 v i i 插图清单 图1 1 研究思路示意图3 图3 1 昌泰高速公路公司现行薪酬体系的结构1 2 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他入已经发表或撰写 过的研究成果，也不包含为获得 金艘王些盍堂 或其他教育机构的学位或证书而使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明 并表示谢意。 学位论文作者签名： 等硝 签字日期：2 话湃2 7 ，旷l 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解金匿工些太堂有关保留、使用学位论文的规定，有权保留 并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权金 g 垦王些盔堂可以将学位论文的全都或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 粼姗：嗽 签字日期：2 心年b 月1 眉 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址； 导师签名： 签字目期： 电话： 邮编： 特别声明 本学位论文是在我的导师指导下独立完成的。在研究生学习期间，我的 导师要求我坚决抵制学术不端行为。在此，我郑重声明，本论文无任何学术 不端行为，如果被发现有任何学术不端行为，一切责任完全由本人承担。 学位论文签名：卢莉萍 签字日期： 2 0 0 8年5 月8 日 4 1 致谢 论文完成在即，在此向我的导师表示衷心的感谢! 三年来，老师以其渊博的 知识和深厚的学术造诣来教导我进行相关的学术研究，并给了我许多宝贵的锻 炼机会。老师不仅在学术上给我指明方向，老师高尚的品德、无微不至的关心 让我铭记于心，在处理问题方面，老师灵活多变的方法，让我受益终身。老师 学者的风范、高尚的人格、严谨的治学精神是我学习的永远的动力，老师踏踏 实实的工作态度，求实的工作原则，谨慎的学术研究，值得我一生学习。 本论文是在老师的严格要求和精心指导下完成的。论文的每一细节部分都 凝聚着老师的辛勤劳动。感谢老师在百忙之中给予论文的精心指导和孜孜教诲， 谨在此表示衷心的感谢! 感谢合肥工业大学给予我的培养和合工大的老师、同学和朋友! 感谢江西昌泰高公路有限责任公司的领导和同事对我学习和工作上的鼓励 和支持! i v 作者：卢莉萍 2 0 0 8 年5 月8 日 1 1 研究背景 第一章绪论 随着知识经济的兴起和科学技术的迅猛发展，人力资源被视为企业竞争力 的重要来源，人力资源管理成为企业战略管理的一个重要组成部分。在现代的 人力资源管理中，薪酬是企业人力资源管理的核心，薪酬管理在人力资源管理 中占有举足轻重的地位，是一项最困难、最敏感、政策性很强的管理工作。这 不仅是因为薪酬是企业员工从事劳动的物质利益前提，是员工维持生计的基本 来源，也是因为薪酬是组织与员工之间、员工与员工之间的利益冲突点。所以， 薪酬成为组织管理者和员工共同关注的核心内容，直接关系到企业人力资源管 理的成效。而现代薪酬的设计与管理己不是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬 的过程，而是需要系统、全面、科学地进行设计与管理的过程。 ( 1 ) 高速公路快速发展与人才队伍的建设，要求建立科学的薪酬管理体系。 高速公路是二十世纪三十年代在西方发达国家开始出现的专门为汽车交通 服务的基础设施。从1 9 8 8 年我国第一条高速公路一一上海至嘉定高速公路建成 通车至今，在“五纵七横”国道主干线系统规划的指导下，我国高速公路从无 到有，总体上实现了持续、快速和有序的发展。特别是1 9 9 8 年以来，国家实施 积极财政政策，加大了包括公路在内的基础设施建设投资力度，高速公路建设 进入了快速发展期，年均通车里程超过4 0 0 0 公里。据交通部统计资料显示，截 至2 0 0 7 年底，全国高速公路通车总里程超过5 3 万公里，继续保持世界第二位。 江西高速公路通车里程在2 0 0 7 年超过2 0 0 0 公里，进入全国前十。 高速公路的快速发展，极大提高了我国公路网的整体技术水平，优化了交 通运输结构，并形成了沿高速公路扩散的快速发展的经济走廊，有力地促进了 我国经济发展和社会进步，同时也对高速公路的管理提出了新的更高的要求。 事业要兴旺发达，需要稳定和吸引优秀人才，建设一支高素质的员工队伍。这 就需要用事业留人，感情留人，同时还要用待遇留人。用待遇留入，就是要做 好薪酬管理工作，设计科学合理的薪酬体系，建立有利于广大员工发挥作用的 分配激励机制，最大限度地调动员工的积极性和创造性。 ( 2 ) 国有企业单位人事制度改革要求适时调整薪酬制度。 国有企业单位人事制度改革，要求建立相配套的工资分配激励机制为适 应经济社会发展需要，建立符合各类事业单位特点的政事职责分开、单位自主 用人、人员自主择业、政府依法监管、配套措施完善的科学分类管理体制。1 9 9 5 年，人事部从先易后难、先行试点开始，启动了国有企事业单位人事制度改革， 并于2 0 0 2 年起逐步加快推进和深化国有企事业单位的人事制度改革，要求在国 有企事业单位推行以聘用制为基础的用人制度，建立岗位管理制度，变身份管 理为岗位管理，在人员聘用过程中，坚持按需设岗、竞争上岗、按岗聘用，实 行公开、公平、公正的原则和考试、考核的办法，规范聘用行为。与用人制度 改革相配套，要求搞活内部分配，坚持分配与业绩贡献相挂钩，向优秀人才和 关键岗位倾斜，建立、健全按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配激励机 制。 1 2 研究对象 本文以昌泰高速公路公司为案例研究对象。昌泰高速公路公司是国有企业 单位。按照上级单位有关部署和要求，昌泰高速公路公司于成立伊始，便推行 聘用制度、分配制度，建立岗位管理制度，变身份管理为岗位管理。为建立与 人事制度改革相配套的劳动工资分配制度，搞活内部分配，体现按劳分配、收 入与工作责任相结合的原则，在核定岗位设置和工资总额包干的前提下，制定 实旋了以岗定薪为核心的结构工资制。 结构工资分配制度打破了原有正式职工与聘用职工的身份界定和按身份定 酬的做法，建立以岗位责任为重点，以绩效考核为核心把职工的工资收入和 所从事的工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。体 现了按劳分配、同岗同酬的原则，有效地调动广大职工的积极性，提高了工作 效率和质量，确保昌泰高速公路公司人事制度达到了预期的目标。 但是，随着经济社会和高速公路管理事业的持续发展，现有工资分配制度 已不能适应高速公路管理进一步快速发展的需要。因此，有必要重新研究制定 真正体现效率优先、兼顾公平、重贡献、重实绩、绩效挂钩的薪酬体系。另外， 由于高速公路管理行业起步晚和行业特殊性，关于高速公路管理事业单位在薪 酬管理方面的研究探索较少，全国没有也不可能形成统一的高速公路管理单位 的薪酬管理制度，而是由各管理单位根据实际情况而定，具有较大的研究空间 和实践价值。 1 3 研究目的和意义 本文研究的目的在于以国有企业深化人事制度改革为契机，在借鉴有关国 有企业改革工资分配激励机制和企业薪酬管理发展趋势的基础上，根据案例研 究对象昌泰高速公路公司的管理特点和内容，分析昌泰高速公路公司薪酬管理 的现状，找出优点和存在的问题与不足，结合高速公路快速发展的需要，从薪 酬管理的相关理论研究出发，重新设计昌泰高速公路公司的薪酬分配办法，建 立科学合理的符合高速公路管理企业现状的分配激励机制。 本文的研究，首先，主要是为昌泰高速公路公司的薪酬管理改革提供参考； 其次，是探索国有企业单位薪酬分配改革的思路，根据高速公路行业管理特点， 研究设计一种将绩效考核与薪酬分配紧密结合的薪酬分配制度，充分发挥薪酬 2 分配的激励作用，对国有企业单位更好地发挥职能具有重要作用。 1 4 研究思路及主要内容 本文首先介绍薪酬管理的相关理论概述，然后分析昌泰高速公路公司薪酬 体系的现状，找出存在的问题和不足，接着针对问题产生的原因，根据薪酬管 理的相关理论研究，结合昌泰高速公路公司的实际情况和发展需要，确立改革 指导思想和原则，进行薪酬体系再设计，最后制定相应的实施保障措施，对薪 酬方案在实施过程中出现的问题进行监控、反馈和调整进行了探讨。 本文的研究思路如图1 1 所示： 绪论l 土 薪酉i l i 设计理论概述 土 昌泰高速公路公司薪酬体系的现状分析 j 昌泰高速公路公司薪酬体系设计 土 薪酬方案的实施与调整 上 结束语 图1 1 研究思路示意图 2 1 薪酬概述 2 1 1 薪酬的内涵 第二章薪酬设计理论概述 科学与严谨的内涵界定是企业进行薪酬管理的基本理论前提。关于什么是 薪酬，很多学者专家对此都有研究，从管理学和经济学的不同角度各有见地， 但在本质上存在较大的共性：一是薪酬支付是建立在企业和员工之间的雇佣关 系基础之上；二是薪酬支付的前提是员工要为企业付出劳动、做出贡献( 包括实 现的绩效，付出的努力、时间、技能、经验等) 。 所有的薪酬形式自2 0 世纪8 0 年代以来被囊括在“整体薪酬”或“总薪 酬”范畴内。总薪酬可以用直接薪酬、间接薪酬、内在薪酬和外在薪酬四个维 度进行划分。直接薪酬，指雇员与工作直接有关的报酬；间接薪酬，指雇员与 工作间接有关的报酬；外在薪酬，指雇员获得的能够看得见的物质报酬；内在 薪酬，指雇员所获得的只能主观感受到的报酬。根据这四个维度可以将总薪酬 划分为：直接外在薪酬、间接外在薪酬、直接内在薪酬、间接内在薪酬。 2 1 2 薪酬的构成 具体而言，薪酬的构成主要包括基本工资、奖金、成就工资、津贴与补贴、 股权、福利等具体形式。 ( 1 ) 基本工资。基本工资是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、劳动强度 及责任大小为基准，在充分考虑员工工龄、职务、技能、学历和基本生活费用 的基础上，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间和劳动消耗而计付的劳动 报酬。基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资等。 ( 2 ) 奖金。奖金是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的 奖励性报酬，是企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖 励。奖金的支付客体通常是正常劳动以外的超额劳动，随劳动绩效而变动，支 付给那些符合奖励条件的企业员工。奖金的表现形式包括红利、利润分享及通 常所说的奖金等。 ( 3 ) 成就工资。当员工工作卓有成效，为企业做出突出贡献后，企业以提 高基本工资的形式付给员工的报酬。成就工资取决于员工的努力以及对企业的 贡献和成就，是对员工在过去较长一段时间内所取得成就的“追认”，是工资的 永久性增加。而奖金是一次性的。 ( 4 ) 津贴和补贴。津贴和补贴是对工资或薪水等难以全面、准确反映的劳 动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成某种不利影响或为了保证员工 工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿。一般情况下，人们通常把与 4 工作联系的补偿称为津贴，如教龄津贴等。把与生活相联系的补偿称为补贴， 如物价福利性补贴、生活补贴、工龄补贴等。 ( 5 ) 股权。以企业的股权作为对员工的薪酬，作为一种长期激励的手段， 能够让员工为企业长期利润最大化而努力。 ( 6 ) 福利。是指组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇。它 是企业薪酬体系的一个重要组成部分，是企业为员工生活提供方便与保障，提 高企业员工工作生活质量，增加员工归属感与企业凝聚力的重要手段。主要由 经济性福利、非经济性福利和保险构成。 2 1 3 薪酬的影响因素 影响薪酬水平的因素很多，具体可以归纳为三类： ( 1 ) 企业外部因素，包括劳动力市场的供需关系与竞争状况、地区及行业 的特点与惯例、当地生活费用与物价水平和国家的相关法令和法规等。 ( 2 ) 企业内部因素，包括企业的业务性质与内容、企业的经营状况与实际 支付能力、企业的规模和薪酬政策等。 ( 3 ) 个人因素，指员工的技能水平、劳动量及员工的工龄因素。 企业在实施的时候，应该根据实际情况的需要全盘考虑，并作出合适的选 择。 2 2 薪酬设计的基础理论 激励理论在薪酬设计中有着直接的应用，如马斯洛的需求层次理论、赫茨 伯格的双因素理论、麦戈莱伦的成就需要理论、弗鲁母的期望理论、亚当斯的 公平理论、斯纳金的强化理论等等，这些理论都与薪酬设计有着密切的关系。 在此，着重阐述公平理论、双因素理论、期望理论等理论的内容及其在薪酬设 计中的应用。 ( 1 ) 公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯在1 9 6 7 年提出的。该理论侧重于研究报酬 大小与努力水平的关系，探讨工资报酬的合理性对员工工作积极性的影响。该 理论指出，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受相对 报酬的影响，即一个人不仅关心自己收入的绝对值( 自己的实际收入) ，而且 也关心自己收入的相对值( 自己收入与他人收入的比例) 。如果员工发现自己 投入与收益的比例与别人的投入收益比例相等时，便认为是应该的、正常的， 因而心情舒畅，工作努力。反之，就会产生不公平感。员工产生不公平感后， 往往会采取一些对工作不利但有助于自己恢复公平感的行动，比如减少个人投 入、要求加薪、缺勤率上升甚至辞职等。研究表明，不公平感的产生绝大多数 都是由于经过比较认为自己报酬低而产生的。 5 公平理论告诉我们，企业的薪酬体系必须满足公平要求。员工们在很大程 度上是通过与他人所获工资的对比来评价自己所获的工资的，并且他们的工作 态度与工作行为都会受到这种比较活动的影响。 薪酬的公平性有三个层次：一是外部公平性，主要集中在对其他企业中从 事同样工作的员工所获得的工资水平的考察；二是内部公平性，关注的是企业 内部的不同工作之间的工资对比问题：三是个人公平性，涉及到同一企业中不 同岗位的人所获工资间的比较。 ( 2 ) 双因素理论 双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于2 0 世纪5 0 年代后期提出的。他根 据大量的调查，发现使员工感到满意与不满意的因素可以分为两大类。造成员 工非常不满的原因，主要是由于公司政策、行政管理、监督、与主管的交往关 系、工作关系、与下级的关系、安全等方面的因素处理不当。这些因素改善了， 只能消除员工的不满，还不能使员工变得非常满意也不能激发其积极性，促进 生产率的增长。赫茨伯格把这一因素称之为“保健因素”。另外，使员工感到非 常满意的因素主要是工作富有成就感，工作成绩能得到社会承认，工作本身具 有挑战性，负有重大的责任，在职业上能得到发展成长等。这类因素的改善能 够激励员工的积极性和热情，从而会经常提高一个人的生产率，赫茨伯格把这 一因素作为激励因素。前者往往是由外界工作环境引起的，后者是由工作本身 产生的。他还认为传统的满意一不满意的观点( 即满意的对立面是不满意) 是 不确定的。满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意。 没有满意与没有不满意是激励的零状态。 赫茨伯格的理论对薪酬管理具有重大的指导意义，具体表现为下面几点： 薪酬对员工来说，不仅是补偿劳动的付出，更是对员工价值与贡献的肯定，所 以对薪酬的激励性的作用必须加以重视；薪酬结构中，基本工资应该属于保健 因素，它是薪酬体系的基础部分，应该对它进行科学的设计，以保障员工基本 的生活与工作需要。基本工资应该是比较稳定的，原则上只升不降，不能随意 变动，否则会导致员工的不满意，影响其工作积极性；奖金、绩效工资属于激 励因素，要在考核的基础上加大其比例，以真正激发员工的工作满意感，提高 工作业绩；注意防止激励因素向保健因素转化，如，奖金每月固定发放，久而 久之，奖金就失去激励的目的，成了基本工资的一部分：企业中，福利更多是 保健因素，用以消除员工的不满意感。但近些年来，弹性福利制的提出，使福 利多元化，使福利也带有“激励的色彩。 ( 3 ) 期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆在1 9 6 4 年出版的工作与激励一书中提 出来的。弗鲁姆认为，员工只有在预期其行为有助于达到某种目标的情况下， 才会被充分激发起来。这一理论可以用公式来表示： 6 激励力量( 动机力量) = 期望奉效价 其中，激励力量是指动机的强度，即为调动一个人的积极性，激发其内部 潜力的强度。效价是指达到的目标对于满足个人需要的价值，即员工对某种结 果的偏好。期望指根据一个人的经验判断一定行为能够导致某种结果和满足需 要的概率。 公式表明：激励力量作为推动人去追求和实现目标，满足需要的力量，是 效价和期望值的乘积，效价越高，可能性越大，激励就大，反之亦然。假如一 个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么激励的作用就越强。 期望理论认为，员工提高相应的绩效所能获得的报酬水平会进一步增强自 己的工作动机并提高自己的工作绩效。因此，运用期望理论须处理好努力一绩 效关系、绩效一奖酬关系、报酬一个入需求关系等。 每一种激励理论在不同的环境下会产生不同的激励效果。在实际的运用实 践中，应该根据不同的工作内容和性质以及环境等，、综合地运用多种有效的 激励方法，以实现激励的理想目标。 2 3 薪酬设计的基本原则 在薪酬设计中始终要遵循六大基本原则：公平性原则、竞争性原则、经济 性原则、激励性原则、合法性原则和战略性原则。 ( 1 ) 公平性原则 公平是薪酬设计的基础，员工只有在认为薪酬设计是在公平的前提下，由 此才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是薪酬 设计首先要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。 薪酬制度的公平主要包括对内公平和对外公平两个方面的含义： 对内公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业的薪酬制度制定以后， 首先要让企业内部员工对其表示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比， 其所得薪酬是公平的。为了做到这一点，薪酬管理翥必须经常了解员工对企业 薪酬体系的意见，采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的 积极性具有重要的作用。 对外公平是指与同行业内其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业 所提供的薪酬是具有竞争力的，只有这样才能保证在人才市场上招聘到优秀的 人才，才能留住现有的优秀员工。 ( 2 ) 竞争性原则 企业要想获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有 吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低，那 么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会 流失。在进行薪酬设计时，除了要有相对较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观 7 外，企业应针对各类员工的自身特点制定灵活、多元化的薪酬结构以增强对员 工的吸引力。 ( 3 ) 经济性原则 薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的 特点和支付能力。 ( 4 ) 激励性原则 人的能力是有差别的，因而贡献也是不一样的，如果贡献大者与贡献小者 得到的报酬一样，表面上看是平等的，但实质上是不公平的。因此，要真正解 决内在公平的问题，就要根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让贡 献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。 ( 5 ) 合法性原则 薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律 法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。 ( 6 ) 战略性原则 战略性原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的 薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种制 度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略 的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、 消退和淘汰。 2 4 薪酬设计的发展方向 薪酬设计的目的是要建立科学合理的薪酬制度，制定出科学合理的薪酬制 度是企业人力资源管理的难点所在，合理的薪酬设计能充分调动人的工作热情， 激发其才能的发挥，使其获得满足感、荣誉感，进而更好地促进企业的发展壮 大。建立全新的、科学的的薪酬体系，对于企业在知识经济时代获得生存和竞 争优势具有重要意义。薪酬设计有以下发展方向： ( 1 ) 全面薪酬制度。薪酬不光光指单一的工资和纯粹的货币形式的报酬， 它的范围还应该包括还包括精神方面的激励。比如为员工提供良好的工作氛围、 、培训机会、晋升机会等，使内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一 方都是跛脚走路。物质和精神并重，这是目前提倡的全面薪酬制度。 ( 2 ) 薪酬与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬 设计方面的教科书和资料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够 充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内 涵，过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩 效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。 ( 3 ) 宽带型薪酬结构。工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以 8 交叉。宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传 统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪 酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪 酬上升空间。 ( 4 ) 有弹性、可选择的福利制度。企业在福利方面的投入在总的成本里所 占的比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式 的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因 人而异，非常个性化的。解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利， 即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。 ( 5 ) 薪酬制度的透明化。大多数企业，虽然实行保密薪酬制，但是好奇心 理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得保密薪酬其实并不是秘密。 同时，保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。所以，不如直接使用 透明薪酬制度，明确高工资的理由，让所有员工监督其公正性。 9 第三章昌泰高速公路公司薪酬体系的现状分析 3 1 昌泰高速公路公司简介 昌泰高速公路公司于2 0 0 3 年8 月成立，由江西高速公路投资发展( 控股) 有限公司、江西赣粤高速公路股份有限公司、江西赣能股份有限公司共同发起 设立。主要负责昌泰高速公路公司公路的费收、养护等经营管理工作，并且通 过参股江西嘉园房地产有限公司、江西嘉旺物业管理有限公司、上海嘉融投资 管理有限公司等企业，逐步实现经营多元化。公司党、政、工、团组织齐全， 内设党群工作部、综合管理部、计划工程部、费收部、财务部、人力资源部、 监审部等七个部门，下辖南安等七个收费所。 公司成立以来，严格按照公司法和公司章程的要求，建立和完善 公司法人治理结构，规范公司内部管理，于2 0 0 5 年通过i s 0 9 0 0 1 质量管理体 系认证。充分发挥现代企业政企分开、产权清晰、权责明确、管理科学的优势， 科学管理、灵活经营，取得了良好的经济和社会效益。主营业务收入连年攀升， 精神文明建设和企业文化建设，百花齐放，异军突起。成立了文学协会、摄影 协会、篮球队、登山队等群团组织。形成了组织健全、经费充足、措施落实、 人才辈出的良好局面。公司始终坚持“车主用户是上帝”的服务理念，致力于 为广大车主用户提供优质文明服务，微笑服务、文明服务、承诺服务、综合援 助等一系列富有特色的服务措施，竭力为车主用户排忧解难，得到了广大车主 用户的一致好评。 昌泰高速公路公司在成立不到一年的时间( 即2 0 0 4 年) 获得了“省直青年文 明号一条路”荣誉称号，2 0 0 5 年被评为全国群众体育先进单位，2 0 0 6 年又被评 为江西省学习型组织标兵，2 0 0 7 年荣获全省职工职业道德建设十佳单位。下属 各单位获得的国家级、省级、市级、县级职工职业道德建设先进单位、文明单 位、青年文明号、安全小区、巾帼文明示范岗等荣誉称号也是不胜枚举。 3 2 高速公路管理的业务范围与主要特点 从广义上来讲，高速公路管理的主要业务包含两部分内容：高速公路建设 管理和高速公路运营管理。有些省市是建管一家，有些则是建管分离。昌泰高 速公路公司公路的建设和运营管理就是分属不同单位，昌泰高速公路公司在昌 泰高速公路公司公路建成通车后，对高速公路的设施管理、收费、养护、服务 等系统进行计划、组织、指挥、控制和协调，使其为高速公路的使用者提供快 速、高效、安全、畅通的道路及质量服务的同时，使高速公路管理单位获得最 大的经济效益。根据上级部门核定的职能，昌泰高速公路公司管理的具体业务 主要有收费管理、养护管理、服务管理等内容。 l o 高速公路是全封闭、多车道、具有中央分隔带、全立体交叉、集中管理、 控制出入、多种安全服务设施配套齐全的高标准汽车专用公路。与其他行业管 理相比，高速公路的运营管理主要具有以下特点： ( 1 ) 高速公路管理是技术密集的现代化管理 高速公路的管理系统具有技术密集型的管理特点，大部分岗位体现了高科 技、高技能。现代化管理设施的普及使管理层与操作层基本形成了一个连续运 作的整体，特别是监控、通信、计算机收费等现代化管理手段的实施，开始改 变了一般公路以路上养护为主的传统观念，逐步形成了以养护、路政为代表的 道路通行保证系统与以监控、通信、收费管理为代表的路上信息跟踪系统两者 并行的管理格局。这种管理格局需要大批计算机操作维护人员及机电一体化的 维护人员，以及具有“一人多职、一专多能”的高素质管理人员及复合型人才。 ( 2 ) 向管理客体提供全面、优质、高效、快捷的服务 a 高速公路管理的目的是向用户提供安全、畅通的行车环境，这是由高 速公路封闭式收费的特点决定的。高速公路不同于一般公路，在管理上不仅具 有明显的开放性和公益性，而更多体现的是其特殊的商品属性。我国高速公路 大都是通过贷款或其他融资方式修建的，因此基本都是采用收费还贷的形式。 高速公路在向使用者收取通行费的同进，有义务向用户提供优质的服务。为了 保证乘客在高速公路上安全、舒适、便利，高速公路必须提供全面、优质、高 效、快捷的服务。因此，高速公路管理是一种综合管理，提供服务渗透在管理 的各个环节之中，特别在管理意识、管理方式、管理制度上充分体现出来，而 树立良好的服务意识是高速公路管理的关键，尤其是收费岗位作为直接面向用 户的窗口，必须牢牢树立服务至上、关注细节的服务理念。 b 高速公路是国家重要的公益性基础设施，是发展经济、造福社会、巩固 国防的重要支撑力量，具有强烈的公共服务职能。根据有关法律法规的授权， 昌泰高速公路公司具有相应的社会公共事务职能，营运目的不纯粹是为了单位 自身的经济效益，更多的是要求充分发挥高速公路的功能，有计划地吸引车流、 扩大交通流量，同时着眼于沿线区域的科技和经济开发，创造高的运输效益、 经济效益和社会效益。 c 高速公路收费站点多线长，比较分散，各站点所处的地理位置各有不同， 工作业绩不全凭个人努力争取得来，而是与所处的地理位置关系密切。而且， 收费站的工作环境和生活条件较为艰苦。 d 高速公路是一个服务窗口，昌泰高速公路公司历来注重树立良好的社 会形象，开展文明行业建设和青年文明号的创建，出台系列的服务标准、服务 承诺、文明公约等，对员工实行高标准、严要求管理，尤其是对收费、养护等 基层员工采取准军事化管理模式，实行层层考核，员工工作标准高，工作压力 较大。 3 3 昌泰高速公路公司薪酬体系的现状 昌泰高速公路公司从2 0 0 3 年6 月开始推行以聘用制为主的人事制度，实行 科学聘用，打破正式职工和非正式职工，干部和工人的身份界限，通过与职工 签订事业单位聘用合同，建立单位与职工之间的聘用关系，变身份管理为岗位 管理，逐步建立了能上能下、能进能出的选人用人环境，促进人才配置的科学 化和合理化，增强了用人制度的公平性和灵活性。在薪酬管理工作中，经提交 公司董事会讨论，通过了参照赣粤高速公路股份有限公司工资改革方案制 订的昌泰高速公路公司工资改革方案、昌泰高速公路公司工资改革方案 实施细则和昌泰高速公路公司工资标准方案。 3 3 1 薪酬体系的结构 昌泰高速公路公司薪酬体系分为基本工资和浮动工资两部分。基本工资分 为基础工资、岗位工资、工龄工资、津贴四部分构成；浮动工资是与公司生产 任务、目标利润完成情况挂钩的，以浮动的形式发放的工资。如图2 1 所示： 薪酬体系 基础工资 岗位工资 工龄工资 津贴 图3 1昌泰高速公路公司现行薪酬体系结构 1 2 ： 主管 领导 工作表现评定得分( ) ： 评定 月度考被考评考核领导 核得分人签字：小组签字： c 对业务主办的绩效考核。考核内容分工作业绩考核、工作表现考核两 3 2 部分。 工作业绩：占考核权重的6 0 ，每月1 - 4 日由被考核人写出月度完成工作 任务和岗位职责履行情况，并给出自评得分交部门主管领导评定，部门主管领 导对其工作业绩进行评分( 6 0 ) ，每月5 日前交单位主管领导评定( 4 0 ) 。 工作表现：占考核权重的4 0 ，评价指标：严格认真、主动高效、团队协 作、学习总结共四项，每月1 4 日由被考核人给出自评得分交部门主管领导评 定( 6 0 ) ，每月5 日前交单位主管领导评定( 4 0 ) 表5 3 昌泰高速公路公司业务主办人员绩效考核评分表 时间 姓名 工作业绩自评得分( ) 说明： 自 述 自 工作表现自评得分( ) 说明： 评 着装、礼仪、形象 带领本部门职工开展 组织协调工作情况业务工作情况 团结协作情况工作主动性情况 工作完成情况处理突发事件情况 寝室环境卫生 工作创新性情况 用水用电情况 日常工作检查情况其他需要说明的情况 部门工作业绩评定得分( ) ： 主管 领导工作表现评定得分() ： 评定 单位工作业绩评定得分( ) ： 主管 领导 工作表现评定得分( ) ： 评定 月度考被考评考核领导 核得分人签字： 小组签字： 考核评分说明： 评分标准：1 0 0 分一一创造性地、完全超乎预期地达成目标； 9 0 分一一有一定创造性，超乎预期地达成目标； 8 0 分一一达成目标并有所超越； 7 0 分一一按时、按质达成目标； 6 0 分一一在领导的指导下达成目标； 5 0 分一一经多次反复指导基本达成目标： 4 0 分一一不能达成目标； 评分说明：评分超过9 0 分和低于4 0 分时，要在自评得分和上级评定中附 文字说明，以利于进一步审核。 考核等级评定说明：优秀等级：评分在8 1 分一1 0 0 分；合格等级：评分在 6 0 分8 0 分：不合格等级：评分在6 0 分以下( 不含6 0 分) 。 ( 5 ) 搞好配套改革，处理好人事、分配、考核之间的关系。 在改革中，人事制度改革是前提，分配制度改革是保障，建立科学而严密 的考核制度则是基础，三者缺一不可，实践证明，人事制度改革需要分配制度 改革做保障，加强考核则是确保分配机制正常运行的有效手段。因此，三项改 革必须同步深入，配套实施。 ( 6 ) 关注员工薪酬内部公平观的建设，建立并宣传合理的公平观，提升职 工对薪酬制度公平程度的感知。 薪酬激励效能的发挥在很大程度上取决于受激励者对所获报酬公平性的感 知，要想将薪酬的激励效能发挥至极致，重要的一点就是要在加强薪酬分配公 平性的基础上，提升职工对公平程度的感知。首先，个体的差异性决定了员工 的公平观念不可能完全一致。其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可 能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和 环境的变化发生改变。此外，职工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往 对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且常常存在高 估、夸大自身付出、低估他人的投入和付出等倾向。因此，要致力于引导职工 树立合理的评价标准，建立内部一致的薪酬公平观。通过培训、沟通等建设企 业文化的方法建立企业的公平观；通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标 准，以此具体化并强化内部一致的薪酬公平观。在公平观的建设和宣传中，必 须对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确的辨 析，进而建立统一的公平标准。职工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同 于“有效付出”。能够创造和提升企业价值的付出才是“有效付出”，反之则为“无 效付出”。职工的“收入”不仅仅是指物质回报，还包含培训、晋升机会、发展机 会、心理收入、生活质量等非物质回报，是“揽子薪酬”( 或称总量薪酬、整 体薪酬) 。 3 4 ( 7 ) 加强劳资人员业务培训，提高整体劳资队伍掌握政策、解释政策、运 用政策的水平，准确做好新旧工资的套改衔接工作，确保改革工作的顺利实施 和平稳推进。 5 2 薪酬体系的调整 企业薪酬体系的调整，是指企业对薪酬水平、薪酬结构以及薪酬组合的调 整，是为促进薪酬管理的有效性所进行的薪酬体系的调整或改变。薪酬制度制 定以后，并不是一成不变的。企业内部经营状态的变化以及社会外部环境的变 化等各种因素都会对薪酬制度产生影响，为了强化薪酬目标的实现，需要保持 一定的变动性，在实施过程中保证持续的调整。 5 2 1 调整的必要性与必然要求 ( 1 ) 任何一种薪酬制度都不可能是很完美的，作为一种制度，既有其科学 合理性，同时也会存在这样或那样的问题和不足，需要在实施过程中不断地加 以调整、修正和完善。 ( 2 ) 薪酬设计时效很强，既定时期制订的薪酬制度是根据当时的社会经济 发展水平和单位发展情况而定，方案一旦成型就要立即实施，而实施时问一长， 方案中涉及的薪资数据就会发生变化，市场