（管理科学与工程专业论文）新创企业的高绩效工作系统、团队冲突和创业绩效的关系研究.pdf

学位论文版权使用授权书 江苏大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术期 刊( 光盘版) 电子杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件和电 子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文 档的内容和纸质论文的内容相一致，允许论文被查阅和借阅，同时授 权中国科学技术信息研究所将本论文编入中国学位论文全文数据_ 年 并向社会提供查询，授权中国学术期刊( 光盘版) 电子杂j 占礼将4 沦 文编入中国优秀博颐上学位论文全文数据库并向社会提供a 渤： 论文的公布( 包括：f l j 登) 授权江苏大学研究生处办理。 本学位论文属于f ：f 秦密留 学位论文作者签名：彩，肥男 劢f 年多月膨口 指导教师签 训| ，年 学科专业： 江苏大学 2 0 1 1 年6 月 队冲突和创业绩效的关系研究 摘要 团队冲突作为一种必然现象，是创业领域的研究重点之一，不但能对创业绩 效的改善起到消极的抑制作用，还能起到积极的促进作用，而创业绩效是决定新 创企业能否成功的关键因素，团队冲突在以提高组织绩效为最终目的的高绩效工 作系统和创业绩效之间到底起到了怎样的作用机制，有必要进行深入的分析，本 文的主要目的就是探讨新创企业高绩效工作系统、团队冲突和创业绩效之间的关 系，尤其是闭队冲突在两者之间的中介作用机制，并且对如何完善新创企业的人 力资源高绩效工作系统提供了对策建议。 首先，通过文献回顾，总结了相关变量的内涵、明确了高绩效工作系统、团 队冲突和创业绩效的组成结构，而且探讨了它们之间的逻辑关系，对以往研究进 行总结和评价，为结构方程模型的构建提供理论依据； 然后，以理论推导为基础，提出研究假设，构建相关理论模型，并且设计测 量问卷，对新创企业进行调查，共收集4 2 5 份有效数据，利用多元统计分析和结 构方程模型对主要变量的组成结构、相关研究假设和理论模型进行验证，结果表 明高绩效工作系统对创业绩效促进作用的8 条假设有6 条通过显著性检验，团队 冲突在两者间中介作用的1 6 条假设有1 1 条通过显著性检验。 最后，对实证结果进行讨论，从招聘选拔、培训发展、参与赋权和绩效薪酬 这四个方面对如何完善新创企业的高绩效工作系统，激发适当程度的任务冲突， 抑制关系冲突，以达到提高创业绩效的最终目的，提供了对策建议：严格招聘选 拔，考察综合能力；重视培训工作，确保系统全面；加大授权力度，拓宽参与渠 道；实行绩效薪酬，兼顾公平合理。 关键词：高绩效工作系统、团队冲突、创业绩效 江苏大学硕士学位论文 新创企业的高绩效工作系统、团队冲突和创业绩效的关系研究 a b s t r a c t a sa ni n e v i t a b l ep h e n o m e n o n ，t e a mc o n f l i c ti so n ef o c u so ft h er e s e a r c hi nt h e e n t r e p r e n e u r s h i pf i e l d s ，i t n o t o n l yp l a y sn e g a t i v ei n f l u e n c e t o e n t r e p r e n e u r i a l p e r f o r m a n c e ，b u ta l s op l a yap o s i t i v ei n f l u e n c e ，w h i l ee n t r e p r e n e u r i a lp e r f o r m a n c ei sa k e yf a c t o rt h a t c a nd e t e r m i n en e wv e n t u r es u c c e s so rn o t h i g hp e r f o r m a n c ew o r k s y s t e m su l t i m a t eg o a li st oi m p r o v eo r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e ，w h a tk i n do fr o l ed o e s t e a mc o n f l i c t p l a y b e t w e e nh i g hp e r f o r m a n c ew o r k s y s t e ma n de n t r e p r e n e u r i a l p e r f o r m a n c ei sw o r t h yo ff u t h e rd i s c u s s i o n t h em a i np u r p o s eo ft h i sp a p e ri st o i n v e s t i g a t et h er e l a t i o n s h i pa m o n gh i g hp e r f o r m a n c ew o r ks y s t e m ，t e a mc o n f l i c ta n d e n t r e p r e n e u r i a lp e r f o r m a n c e ，t h et e a mc o n f l i c t si n t e r m e d i a r ym e c h a n i s mb e t w e e nh i g h p e r f o r m a n c ew o r ks y s t e ma n de n t r e p r e n e u r i a lp e r f o r m a n c ei sp a r t i c u l a r l yi m p o r t a n t t h i sp a p e rp r o v i d e ds u g g e s t i o n so nh o wt o i m p r o v et h eh u m a nr e s o u r c eh i g h p e r f o r m a n c ew o r ks y s t e m f i r s t l y , t h r o u g hr e s e a r c h i n go n t h e l i t e r a t u r e s ，t h i s a r t i c l es u m m a r i z e dt h e c o n n o t a t i o no fr e l a t e dv a r i a b l e s ，n a i l e dd o w nt h ed i m e n s i o n so fh i g hp e r f o r m a n c ew o r k s y s t e m ，t e a mc o n f l i c ta n de n t r e p r e n e u r i a lp e r f o r m a n c e ，a n da l s oe x p l o r e dt h el o g i c a l r e l a t i o n s h i pa m o n gt h e m r e s u l t so fp r e v i o u sr e s e a r c hp r o v i d e dat h e o r e t i c a lb a s i sf o r t h ec o n s t r u c t i o no ft h es t r u c t u r a le q u a t i o nm d e l s e c o n d l y , b a s e do nt h et h e o r e t i c a ld e r i v a t i o n ，t h i sp a p e rp r o p o s e da s s u m p t i o n sa n d c o n s t r u c t e dc o n c e p t u a lm o d e l s ，t h e ns e p a r a t e l yd e s i g n e dt h eq u e s t i o n n a i r eo ft h r e e v a r i a b l e s ，w h i c ha r eh i g hp e r f o r m a n c ew o r ks y s t e m ，t e a mc o n f l i c ta n de n t r e p r e n e u r i a l p e r f o r m a n c e t h r o u g hi n v e s t i g a t i o no ft h en e wv e n t u r e s ，i tc o l l e c t e d4 2 5v a l i dd a t a u i n gt h em u l t i v a r i a t es t a t i s t i c a la n a l y s i sa n ds t r u c t u r a le q u a t i o nm o d e ，i tt e s t e dt h e r e l a t e dh y p o t h e s e sa n dt h e o r e t i c a lm o d e l s t h er e s u l t ss h o w e dt h a t6h y p o t h e s e sp a s s e d s i g n i f i c a n t t e s ti n8h y p o t h e s e so ft h eh i g hp e r f o r m a n c ew o r ks y s t e m s p o s i t i v e i n f l u e n c eo ne n t r e p r e n e u r i a lp e r f o r m a n c e ，a n d11h y p o t h e s e sp a s s e ds i g n i f i c a n tt e s ti n k e yw o r d s ：h i 曲p e r f o r m a n c ew o r ks y s t e m ，t e a mc o n f l i c t ，e n t r e p r e n e u r i a lp e r f o r m a n c e i v 团队冲突和创业绩效的关系研究 录 1 3 1 研究方法4 1 3 2 研究内容5 第二章文献综述8 2 1 新创企业概述8 2 2 关于高绩效工作系统的研究回顾8 2 2 1 战略性人力资源管理概述8 2 2 2 高绩效j 作系统的内涵1 0 2 2 3 高绩效工作系统的结构1 1 2 2 4 高绩效：l ：作系统与组织绩效的关系1 5 2 3 关于团队冲突的研究回顾1 9 2 3 1 团队冲突的内涵1 9 2 3 2 团队冲突的类型2 0 2 3 3 团队冲突的影响因素2 l 2 3 4 团队冲突对组织绩效的影响2 2 2 4 关于创业绩效的文献回顾2 4 2 4 1 组织绩效测量的理论方法2 4 2 4 2 创业绩效指标的分类2 4 2 4 3 创业绩效评价研究2 6 2 5 研究总结2 7 2 5 1 以往研究所取得的进展2 7 v 1 l 3 1 j 3 4 江苏大学硕士学位论文 2 5 2 以往研究有待完善的地方 第三章研究设计和数据分析 3 1 研究构思2 9 3 2 问题假设和结构模型3 0 3 3 量表设计3 6 3 3 1 个体和企业基本信息3 6 3 3 2 高绩效工作系统量表3 6 3 3 3 团队冲突量表3 7 3 3 4 创业绩效量表3 7 3 4 数据收集3 8 3 4 1 调查对象与取样方式3 8 3 4 2 样本的描述性统计分析3 8 3 5 量表的信度和效度分析4 0 3 5 1 高绩效工作系统的信度和效度分析4 1 3 5 2 团队冲突的信度和效度分析4 4 3 5 3 创业绩效的信度和效度分析4 5 3 6 各变量的验证性因子分析4 6 3 6 1 高绩效工作系统的验证性因子分析4 7 3 6 2 团队冲突的验证性因子分析4 7 3 6 3 创业绩效的验证性因子分析4 8 3 7 各变最的描述性统计分析4 8 3 7 1 高绩效工作系统的描述性统计分析4 8 3 7 2 团队冲突的描述性统计分析4 9 3 7 3 创业绩效的描述性统计分析4 9 第四章结构方程模型检测5 0 4 1 结构方程模型简介5 0 4 2 高绩效工作系统与创业绩效模型检测5 0 4 2 1 结构方程模型m 1 的检验5 0 4 2 2 结构方程模型m 1 的修正5l v l 新创企业的高绩效工作系统、团队冲突和创业绩效的关系研究 4 3 团队冲突对高绩效工作系统和创业绩效的中介作用模型检测5 4 4 3 1 任务冲突的中介作用检测5 5 4 3 2 关系冲突的中介作用检测5 8 4 4 团队冲突与创业绩效模型检测6 2 4 5 高绩效工作系统和团队冲突模型检测6 4 第五章实证研究结果讨论和对策建议6 8 5 1 实证研究结果讨论6 8 5 1 1 高绩效工作系统和创业绩效的关系讨论6 8 5 1 2 团队冲突的中介作用讨论6 9 5 1 3 高绩效工作系统和团队冲突的关系讨论7 0 5 1 4 团队冲突和创业绩效的关系讨论7 1 5 2 完善新创企业高绩效工作系统的对策建议7 2 5 2 1 严格招聘选拔，考察综合能力7 2 5 2 2 重视培训工作，确保系统全面7 3 5 2 3 加大授权力度，拓宽参与渠道7 4 5 2 4 实行绩效薪酬，兼顾公平合理7 5 第六章结论和展望7 7 6 1 结论7 7 6 2 展望7 8 致谢7 9 参考文献8 0 附勇乏8 8 硕士期间发表的论文和科研情况9 l v i l 江苏大学硕士学位论文 团队冲突和创业绩效的关系研究 1 1 研究背景与问题提出 绪论 美国的经济体制从2 0 世纪7 0 年代中期以后发生了重大变化，在这期间美国涌 现了数量众多的新创企业，管理学家德鲁克指出：大量的创业型企业正日益成为 现代经济的动力源泉，在很大程度上增加了美国人民的就业机会，为g d p 的增长 做出了巨大贡献，“创业型”经济已经逐步取代“管理型”经济，并且成为主要的 经济形式。 对创新型国家建设方针的大力倡导，使中国恰如当时的美国，处于一轮又一 轮的创业热潮当中。中国的创业活动从2 0 0 2 年开始活跃起来，此后一直保持着良 好状态。据统计2 0 0 2 年我国的创业活动指数为1 2 3 ，也就是每1 0 0 位年龄在1 8 岁 到6 4 岁的成年人中，就有1 2 3 人从事创业活动1 2 j ，2 0 0 6 年中国的创业活动达到了 前所未有的新高度，甚至超过美国和澳大利亚等发达国家，在全球创业观察项目 的4 2 个成员国中排名第6 位f 3 】。 创业活动为中困带来了大量的就业机会，也住很大程度上促进了g d p 的增长， 全球创业观察中国报告2 0 0 6 年的数据：显示，有百分之五十的新创企业使用了新工 艺、生产了新产品，有将近三分之一的新创企业在今后5 年能提供2 0 个以上的工 作机会【3 】，我国的创业活跃程度已经超过了g d p 曲线，这表明创业活动在促进g d p 增长和经济发展方面的潜力在增加【3 j 。由此可见，“创业”已经成为推动科技进步、 促进经济增长、解决就业问题的重要力量。 然而创业活动失败的可能性很大，伴随着巨大的风险。一方面，和几十年前 相比，企业所面临的经营环境发生了非常大的变化，信息迅速膨胀、技术更新加 快和全球范围内的竞争加剧等原因都导致创业活动面临的不确定性和风险程度比 以前更大；另一方面，新创企业因为没有稳定的现金流、成熟的管理模式和明确 的经营战略，抵抗风险的能力较差。创业活动单凭一个人的力量是不行的，一般 是怀有共同理想和目标的人们，依靠各种直接或者间接的关系组成一个团队共同 进行创业【4 j ，所以，团队合作在新创企业中具有更加重要的地位。 和一般组织一样，新创企业的成员住目标、期望、性格、价值观和行为过程 江苏大学硕士学位论文 等方面的差异会导致不同类型的团队冲突的产生，而且当今世界技术变化迅速、 政治环境不稳定、经济环境不可预测和市场竞争的全球化【5 】，也从宏观上加剧了团 队冲突。团队冲突是创业活动中的必然现象，现代冲突理论认为单纯的避免或抑 制冲突会影响团队的运行效率，如果能以正确的态度积极的面对，反而有助于企 业绩效的提高。现代冲突理论被广泛的认为是一种正确的冲突理论，但是以往研 究对其从实证角度进行检验的较少，另外，对于探讨引起团队冲突的前因变量的 实证研究也相对缺乏。 越来越多的学者认为人力资源管理是促进企业创新与创业的关键【6 。】，企业也 日益认识到人力资源管理在保持和强化组织创新与创业精神中的重要性。h u s e l i d ( 1 9 9 5 ) 等人强调：企业整体的人力资源管理系统才i i i i 造持续的竞争优势，这 不是单个的人力资源管理实践所能替代的，整体的人力资源管理系统具有难以模 仿和路径依赖等特点，产生的效果比采取各种单独的人力资源管理实践的效果总 和还大【引。高绩效工作系统就是一种复合型的人力资源管理系统，而且上升到战略 高度，是以员工为本的战略性人力资源管理【9 1 ；对员工的成长和企业各种新事业的 发展更加有利。 尽管以往研究大多证明了高绩效工作系统对企业绩效的积极作用，但大部分 都是以两方企业为研究对象，而且两者之间的具体作用机制还没有得到很好的探 讨，它们之间的关系被形象的称之为“黑箱i d t , w r i g h t 和g a r d n e r ( 2 0 0 5 ) 也认为 必须通过研究巾介变量来证明高绩效工作系统和企业绩效间的因果关系【i o 】。在我 国强调创新与创业的大背景下，高绩效工作系统对创业绩效的积极影响还需要进 一步的验证。 高绩效工作系统的实施会在很多方面对团队冲突产生影响，比如招聘选拔决 定了团队成员在价值观、教育背景和职业经验等方面的差异、培训发展影响了团 队成员对企业文化的接受程度、工作团队的组建保证了员工具有共同的任务和目 标并且加强了彼此间的交流，对员工的授权能够提高上下级之间的沟通质量、绩 效薪酬的合理实施维持了企业内部的公平性等等，而团队异质性、企业文化、任 务的相互依赖程度、绩效薪酬等因素都可能导致团队冲突的产生【m 1 2 13 1 ，团队冲 突作为一种必然现象，是一把双刃剑，不但能对创业绩效起到消极的抑制作用， 还能起到积极的促进作用，它在以提高绩效为最终目的的高绩效工作系统和创业 2 创业绩效的关系研究 探讨。本文将引入团队冲突这 绩效工作系统对创业绩效产生 本研究的主要目的在于探讨新创企业的高绩效工作系统、团队冲突和创业绩 效之间的关系。 首先需要验证在中国背景下人力资源策略的结构。因为目前国内外学者对于 高绩效工作系统的构成并没有形成统一的认识，而对人力资源策略进行测量的信 度和效度将在很大程度上影响到研究结果的准确性，所以有必要对人力资源策略 的维度进行验证。 以往文献的回顾和总结证明，无论是企业的高绩效工作系统还是团队的冲突， 都会对创业绩效产生影响。本文综合考虑高绩效工作系统和团队冲突的作用，不 仅分别验证它们和创业绩效的关系，同时探讨高绩效工作系统和团队冲突的关系 以及高绩效工作系统对创业绩效产生影响过程中的中介作用机制。因此，本文的 研究焦点主要有下面几个问题： ( 1 ) 研究高绩效工作系统和创业绩效的关系，以及团队冲突在它们之间的中 介作用机制； ( 2 ) 验证团队冲突和创业绩效的关系； ( 3 ) 探讨高绩效工作系统和团队冲突的关系。 1 2 2 研究意义 本文的主要研究内容是新创企业高绩效工作系统、团队冲突和创业绩效的关 系，一方面探讨了高绩效工作系统对创业绩效的直接影响；另一方面考虑了在两 者关系中团队冲突的中介作用。同时，本文也探讨了高绩效工作系统和团队冲突 的关系，以及团队冲突和创业绩效的关系。所以本文在理论研究和实践活动领域 3 江苏大学硕士学位论文 都具有重要意义。 1 2 1 1 理论意义 ( 1 ) 虽然以往较多学者探讨了人力资源策略和企业绩 角度进行的实证研究较少，本文在中国创业背景下对高绩 的关系进行了实证研究。不仅探讨了两者之间的直接关系 它们之间的作用机制，引入“团队冲突”这一中介变量，通过 高绩效工作系统与创业绩效关系中所起的中介作用。 ( 2 ) 现代冲突理论是一种正确的冲突理论，但是较少 检验，本文通过实证研究验证了现代冲突理论的正确性。 绩效工作系统和团队冲突的关系，丰富了该领域的研究成果。 1 2 1 2 实践意义 ( 1 ) 本文验证了高绩效工作系统的构成要素，可以为新创企业制定具体的人 力资源措施提供指导，有助于新创企业绩效的提高。 ( 2 ) 本论文研究了高绩效工作系统、团队冲突和创业绩效之间的关系，有助 于企业通过考察综合能力，成功的选择优秀的员工，并且保证企业成员的异质性， 通过系统的培训，对员工授权力度的增加以及一系统的激励措施等，营造有利于 创新的团队氛围，使团队成员各尽其能，激发员工的主动性和积极性，保持任务 冲突，降低关系冲突，提升创业绩效，增加创业成功的概率。 1 3 研究方法与研究内容 1 3 1 研究方法 1 3 1 1 文献研究法 文献研究具有重要的意义，主要包括三个方面：一是高绩效工作系统的文献， 包括高绩效工作系统的内涵、构成以及对组织绩效的影响；二是团队冲突的文献， 包括团队冲突的内涵、类型、影响因素以及对组织绩效的影响；三是创业绩效的 文献，包括创业绩效测量的理论方法、指标的分类以及评价研究。文献回顾主要 是为“高绩效工作系统、团队冲突和创业绩效之间关系”的结构方程模型的构建提供 理论依据。 4 系统、团队冲突和创业绩效的关系研究 本文通过设计测量问卷对新创企业进行调查，利用多元统计分析软件 s p s s l 6 0 和结构方程建模软件l i s r e l 8 7 0 对数据进行处理和分析，在具体的操作 过程中，先对各主要变量进行探索性因子分析和验证性因子分析，然后对相关的 结构方程模型进行数据拟合和全模型检验，并且对模型进行修正。问卷测量法弥 补了文献研究法得到的结论不够严谨和精确的缺陷，能够对研究问题进行更加深 入和细致和探讨。 1 3 2 研究内容 先对以往企业高绩效工作系统，团队冲突和创业绩效之间关系的研究文献进 行回顾，对以往研究的进展和不足进行总结。在此基础上，从创业视角提出高绩 效工作系统、团队冲突和创业绩效之问作用关系的相关假设和理论模型，结合问 卷调查获取数据进行实证研究，利用s p s s l 6 0 和l i s r e l 8 7 0 进行数据分析和模 型检验，并且验证假没是否成立。最后，对如何改善新创企业的高绩效工作系统 提供了对策和建议。 各章具体内容如下： 第一章是绪论。首先介绍论文的研究背景和研究问题。接下来阐述论文的研 究意义、内容和方法，最后提出论文的总体结构框架。 第二章是文献同顾。首先对新创企业进行界定，确定本文的研究范围；然后 对涉及到高绩效工作系统、团队冲突和创业绩效之间关系的研究文献，以及各变 量的维度划分有关的研究文献进行回顾和总结，并且对以往研究进行评价，从而 为本文相关假设的提出和概念模型的构建提供理论依据。 第三章是研究设计和数据分析。在文献回顾的基础上提出六大假设，每一个 假没下面又包含了若干子假设，并且构建各变量之问相关关系的理论模型。变量 的测量主要参考国内外研究中使用过的成熟鼍表，进行适当的修改和补充，包括 高绩效工作系统、团队冲突，i d ：i k 绩效和企业及填写者基本情况共四个部分。首 先对样本进行描述性统计分析；然后运用s p s s1 6 0 和l i s r e l8 7 0 对本研究的主 要变量进行信度、效度检验和验证性因子分析，确定各变量的维度以及每一个维 5 江苏大学硕士学位论文 度的测量指标；最后对变量进行描述性统计分析。 第四章是结构方程模型检测。首先对结构方程模型进行简单的介绍：然后运 用l i s r e l8 7 0 对各理论模型进行拟合优度检验和全模型检验，并且对部分模型进 行修正：最后检查第三章提出的相关假设有哪些通过了显著性检验，取得各研究 变量之间相互关系的初步结论。 第五章是实证讨论和对策建议。对实证研究结果进行讨论，重点分析是什么 原因导致了部分原假设没有通过显著性检验，然后以实证研究结果为依据，分别 从招聘选拔、培训发展、参与赋权和绩效薪酬这四个部分提出完善人力资源高绩 效工作系统的对策和建议。 第六章是结论和展望。对本文的主要结论进行归纳，并根据实证研究过程中 存在的不足之处，指出今后进一步展开研究的方向。 本论文结构安排如图1 1 所示，研究过程根据此路线图依次展开。 6 图1 1 本论文的总体结构安排 7 江苏大学硕士学位论文 2 1 新创企业概述 第二章文献综述 顾名思义，新创企业就是指成立不久的新企业。c h r i s m a n 和b a u e r s c h m i d t 认 为，新创企业的具体年限并不存在精确的时间，只要是创业企业没有达到成熟阶 段之前，都可以被称为新创企业【m 】。林强认为新创企业所处的行业、资源和战略 等因素都会影响其到达成熟阶段需要花费的时间，最短是3 到5 年，也可能长达8 到 1 2 年i l5 1 ，而且以往文献中也采用了不同的标准。 w o n g 认为，创业者创建企业后需要有过渡期和起飞期，这与成熟企业的生命 周期不同，这两个阶段均为新企业的初创期，过渡期主要是指企业从创建到首次 盈利，也就是从第一次获利开始可看作是新企业能够生存，但这种情况一般需要 持续3 5 年才算生存下来并开始起飞，进而成长，整个过程需要5 8 年，因此w o n g 在他的研究中以8 年为限来界定新创企业【i6 1 。b u t t 用w o n g 的结论研究了新企业创 建对经济发展的影响，认为8 年是新企业创建后的一个过渡期，即从创建向发展阶 段转变，而且他认为创业者能够清晰地记起八年内新企业的发展及其对社会经济 逐渐产生的影响，对实证研究具有可操作意义【 】。本文借鉴前人的研究成果，把 新创企业界定为创建8 年以内的企业。 2 2 关于高绩效工作系统的研究回顾 2 2 1 战略性人力资源管理概述 战略性人力资源管理的萌牙起源于w a l k e r ( 1 9 7 8 ) 的研究，他在人力资源管 理：一个战略观一书中提出将人力资源规划与战略规划联系起来，第一次从理论 角度深入阐述了如何更好的实现人力资源管理机制与企业发展战略同步【憾】。 战略性人力资源管理研究领域的一个重要里程碑是d e v a n n a 和f o m b r u m ( 1 9 8 4 ) 提出的基本框架( 如图2 1 ) ，他们认为要想构建完整的战略性人力资源管理， 也就是将人力资源提升到战略的高度，企业不仅需要配合外部环境的变动调整内 部的战略目标、组织结构和人力资源管理系统，而且也有必要积极主动的对其进 系研究 业为了实现目标 图2 1d e v a n n a 等人的战略性人力资源管理基本框架图 所采取的具有战略意义的、一系列有计划的人力资源规划和管理行为【2 0 1 。 w r i g h t ( 1 9 9 8 ) 指出这个定义总结了战略性人力资源管理的四个主要特征：第一，企 业获取竞争优势的首要资源就是人力资源管理；第二，为了获取和维持持续竞争 优势而进行的一系列人力资源管理规划和具体实践，使企业人力资源得到最佳配 置；第三，强调获取竞争优势的人力资源管理配置，不仅要在企业内部各种活动 间水平匹配，还要和企业战略垂直匹配；第四，将人力资源管理置于企业的经营 系统中，促使企业各个方面和部门的信息一致，从而实现组织绩效的最大化【2 。 我国学者王重鸣等( 2 0 0 5 ) 对战略性人力资源管理的定义是，为了实现获取 持续竞争优势的目的，企业采用战略性的思维，制定的能够有效吸引、保留和发 展核心员工的人力资源管理体系和实划2 2 】。这个定义指出了战略性人力资源管理 实施的三要素：第一，因为人力资源管理的各种实践活动之间是彼此交互、协同 响应的，需要运用整合的观点，从系统的角度来看待人力资源管理；第二，人力 资源管理系统非常关注企业核心员工的技能发展和行动促进：第三，企业的战略 优势通过整合的各项人力资源策略以匹配的方式来实现。 传统人力资源管理的缺陷是仅从微观和中观角度进行职能和效用分析，战略 性人力资源管理成功的突破了这一局限性，将研究焦点扩展并且上升到战略性和 全局性的高度，将人力资源管理过程和战略制定过程有效整合在起，关注人力 资源策略整体对企业绩效的影响，突破了传统人力资源管理的辅助角色，将其提 升到企业战略发展合作伙伴的地位【1 7 18 1 ，所以战略人力资源管理就是从系统的角 9 江苏大学硕士学位论文 度协调、整合各种具体的人力资源活动，实现人力资源战略和组织战略的一致性， 确保人力资源管理能够对组织战略目标的实现提供支持，以达到提高组织绩效的 最终目的。 2 2 2 高绩效工作系统的内涵 当今激励日益激烈，企业要想在市场竞争中获得持续的优势需要依靠内部的 人力资源管理系统。人力资源己经被看作是影响组织绩效的一项核心要素【2 3 1 ，以 提升组织绩效为最终目的的战略性人力资源管理引起了人们越来越多的关注。高 绩效工作系统是以战略性人力资源管理思想为基础的人力资源管理实践活动【2 4 1 ， 目前关于战略性人力资源管理的研究大多数都集中在“高绩效工作系统”或“最佳活 动上【2 5 1 ，它被看作是能够提升组织绩效的一系列彼此不同但又相互关联的人力资 源管理实践的组合【2 6 】。 高绩效工作系统涵盖的具体人力资源实践活动非常广泛，也有一些学者称之 为高参与工作系统、高承诺工作系统、最佳人力资源管理活动或弹性工作系统等， 所以目前学术界还没有对“高绩效工作系统”形成统一的定义。 h u s e l i d 、j a c k s o n 和s c h u l e r ( 1 9 9 7 ) 对高绩效工作系统的定义是企业制定的一系 列政策和管理活动，能够f i e 格的保证人力资源策略为企业的战略目标服务【2 7 1 。 e d w a r d s 和w r i g h t ( 2 0 0 1 ) 认为高绩效工作系统的理论假设是企业善待员工，员工 可以获得不断增加的满足感和承诺感，从而改进工作态度，而工作态度又会对员 工行为产生持续的影响，最终促进组织绩效的改掣2 引。n o e 等人( 2 0 0 4 ) 的定义 是高绩效工作系统是人力资源策略、员工技h e s t l 组织结构的最佳组合，这是每一 个元素都能和整体实现完美匹配的系统，从而促使组织的资源和优势得到充分而 有效的运用【2 9 1 。d a t t a ，g u t h r i e 和w r i g h t ( 2 0 0 5 ) 认为一系统用于提高员工技能、 对组织的承诺和生产效率，从而保持企业持续竞争优势的人力资源实践活动就是 高绩效工作系统【3 0 】。c o m b s 等人( 2 0 0 6 ) 认为高绩效工作系统是能够提升员工的 知识、技术与能力，并且通过授权使员工利用这些知识、技术和能力为组织服务， 从而改善组织绩效的一系列入力资源实践活动【2 6 1 。 本文采用w a y ( 2 0 0 2 ) 对高绩效工作系统的定义：高绩效工作系统是包含了选 拔、发展、保留和激励员工的一系列各不相同但又彼此相关的人力资源实践活动， 1 0 关系研究 从而使企业保持持 通过系统化的人力 资源管理活动，通过为员工提供相应的技能、自由、信息和激励，从而保证员工 队伍能够成为企业获取持续竞争优势的来源【3 2 1 。 2 2 3 高绩效工作系统的结构 2 2 3 1 针对函方企业的研究 高绩效工作系统应该包括哪些具体举措，以往研究并没有取得一致结果m3 3 1 ， 现在仍然呈现“百家争鸣”的态势。b e c h e r 和g e r h a r t ( 1 9 9 6 ) 对美国二十世纪九十 年代中期涉及到高绩效工作系统的主要文献进行回顾总结，研究发现在人力资源 高绩效工作系统的具体组成上，学者们得出了明显不同的结论【3 4 1 。以往研究中， 比较具有代表性的高绩效工作系统的结构内容列举如下： h u s e l i d ( 1 9 9 5 ) 提出了关于高绩效工作系统最著名的1 3 项策略，以后很多和高 绩效工作系统有关的研究都是在此基础上发展而来的。h u s e l i d ( 1 9 9 5 ) 的研究中 采用的人力资源实践活动包括信息分享、态度测验与评估、工作分析、员工授权 和参与、绩效薪酬、员工的甄选和培训掣引。 m a c d u f f i e ( 1 9 9 5 ) 认为只有具备3 个条件的人力资源管理系统才能改善组织绩 效：第一，员工需要掌握能够胜任工作岗位的知识和技能；第二，人力资源管理 系统必须能够保证员工知识和技能的充分发挥；第三，必须能够让员工积极主动 投入到实现组织目标的活动中【3 5 1 。 在此基础上，a p p e l b a u m ( 2 0 0 0 ) 针对高绩效工作系统提出了著名的“a o m ”模 型。“a o m ”模型认为组织核心要素结构由员工能力、员工动机和参与机会这3 个要 素构成，高绩效工作系统能够改善这3 个要素，从而实现优秀的组织绩划3 6 】。a o m 模型不再将高绩效工作系统当作多个单独的人力资源管理实践活动，而是将三个 要素作为一个系统来考虑【2 5 】。 n o e 等( 2 0 0 4 ) 认为高绩效工作系统包含了5 个子系统，分别是组织结构、 任务没计、人员( 甄选、培训和发展) 、报酬系统和信息系统，作为高绩效工作系 统核心部分的人力资源管理，包含了任务设计、人员和报酬这3 个子系统的全部 内容，并且在组织结构和任务设计这2 个子系统也有一定程度的体现【3 7 】，如图2 2 江苏大学硕士学位论文 所示。n o e 等人在2 0 0 4 年提出的高绩效工作系统单从人力资源部分来看，与以往 研究有很大的相似之处，都包括甄选、培训、授权参与，绩效激励、信息共享这5 大部分。 图2 1 高绩效工作系统的构成 c o m b s 等( 2 0 0 6 ) 回顾、梳理了9 2 篇和高绩效工作实践有关的研究文献，总 结出2 2 项人力资源实践活动，这些文献中把高绩效工作实践作为一个系统进行研 究的有3 9 个，其中激励薪酬、培训、薪酬等级、员工参与等1 3 项实践活动研究 较纠2 6 1 ，具体见表2 1 。 信息共享和沟通的项目属于在团队层面员工进行工作参与的方式，招聘选拔是 在人力资源规划的基础上进行的，所以根据把高绩效工作实践作为一个系统来研 究的这3 9 项代表性研究，可以将高绩效工作系统的内容划分为四大类，即：招聘 选拔、培训发展、参与赋权和绩效薪酬。 新创企业的高绩效工作系统、团队冲突和创业绩效的关系研究 表2 13 9 项代表研究中的高绩效工作系统内容 2 2 3 2 针对中国企业的研究 一些学者对中国背景下的高绩效工作系统也进行了一系列的研究，比较具有 代表性的列举如下： 刘善仕、周巧笑( 2 0 0 4 ) 的研究认为高绩效工作系统的内容可以分为3 大类： 对应聘者进行严格的选拔，而且注重员工的技能培训和开发；关注员工在组织内 的职业发展和职业安全，分配方式由员工的贡献决定；增加员工的参与机会，致 力于组织结构、业务流程和工作设计方面的改善，促使员工积极主动的参与有助 于组织目标实现的各种活动【2 2 1 。 蒋春燕和赵曙明( 2 0 0 4 ) 以香港的2 4 8 家企业为样本进行了关于人力资源管 理系统和组织绩效关系的研究，对西方的人力资源管理理论在东方环境下的适用 性进行了考察，他们认为人力资源高绩效工作系统包括入力资源规划、甄选、培 训、绩效薪酬、内部提升和员工参与这5 大部分【3 8 】。 江苏大学硕士学位论文 张一弛、黄涛、李琦( 2 0 0 4 ) 对众说纷纭的高绩效工作系统的实践活动进行 了结构化的梳理，实证研究表明人力资源的基础管理、员工参与、程序公平和人 力资源的管理重点这4 个因子相对集中的体现了高绩效工作系统的有效性【3 9 1 。 杨东涛和刘杰( 2 0 0 5 ) 在上海、江苏和广东3 省的4 6 4 家企业进行调研，实证研 究得出高绩效工作系统包括5 项实践活动，分别是绩效评估、培训、员工参与、工 作规划和内部提升，并且认为“就业保障”不属于高绩效工作系统的实践活动【4 0 】。 z h e n g ，m o r r i s o n 和o n e i l l ( 2 0 0 6 ) 在中国对7 4 家中小企业的研究发现高绩效 工作系统包括4 个因子，分别是绩效薪酬、参与决策、自由市场甄选和绩效评估， 这4 项人力资源实践保证了更好的人力资源管理结果，从而对企业绩效产生积极的 影响【4 。 可见在中国背景下对高绩效工作系统的研究和在西方情境下的研究有很多相 似的地方，但是中国企业的高绩效工作系统也具有自己的特点，不能对西方企业 的高绩效