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山西省警察职业倦怠现状研究及相关因素分析 摘要 职业倦怠是由于长期的工作压力得不到缓解而产生的一组负性的综合症状， 如身心疲惫、厌弃工作、没有工作成就感等。职业倦怠作为职业研究领域中的热 点问题，越来越受到众多学者的关注，很多心理学者对传统的服务行业，诸如教 师、护士、营销人员、医生等职业人员的倦怠展开了深入而细致的研究。近年来， 随着研究的进展，职业倦怠的概念范围不断被修正扩大，开始适用于更广阔的职 业范围。 警察职业倦怠的研究在国外取得了丰硕的成果，而国内的研究大都集中在工 作应激和心理健康问题、社会支持与警察的生活质量问题，以及人格特征分析等 方面，关于警察职业倦怠现象以及导致倦怠产生的相关因素研究并不是很多。针 对当前警察群体职业倦怠现象日益突出，本研究以山西警察为被试进行了问卷调 查，通过相关分析，方差分析和多元回归等方法对数据进行统计分析，得出以下 结论： 1 性别、婚姻、警种、警龄、职务是影响山西省警察职业倦怠的人口学统计 变量。文化程度对山西省警察职业倦怠的影响不显著。 2 运用逐步回归法得出，工作应激中的质量上的角色过载、对职业发展的关 注，以及工作超负荷中对工作的节奏感在对职业倦怠情绪耗竭维度的预测上联合 解释变异量为4 7 7 ；其中工作应激中的质量上的角色过载最具有预测力，其单 独解释量为4 2 9 。工作应激中的质量上的角色过载和对职业发展的关注在对人 格解体维度的预测上联合解释变异量为2 8 “；其中工作应激中的质量上的角色 过载最具有预测力，其单独解释量为2 5 3 。工作应激中的角色混淆和对他人的 责任感在对成就感低维度的预测上联合解释变异量为1 1 ；其中工作应激中的角 色混淆最具有预测力，其单独解释量为6 8 。 关键词：警察职业倦怠工作一家庭冲突工作超负荷工作应激 山西省警察职业倦怠现状研究及相关因素分析 j o bb u r n o u ti sag r o u po fn e g a t i v ec o m p r e h e n s i v es y m p t o m sc a u s e db yl o n g - r a n g eu n r e l i v e dw o r k i n gp r e s s u r e ，s u c ha se x h a u s t e db o d ya n dm i n d , d e t e s t i n gw o r k ， n ot h ef e e l i n go fa c h i e v e m e n ti nw o r k , a n ds oo n a st h e h o tp r o b l e mi nt h es t u d y i n g f i e l do fo c c u p a t i o n ，j o bb u r n o u th a sb e e nc a t c h i n gm o r ea n dm o r ea t t e n t i o nf r o ma 1 0 to fs c h o l a r s m a n ym e n t a ls c h o l a r sh a v ed e v e l o p e dt h o r o u g hb u tm e t i c u l o u s r e s e a r c ho nt h eb u r n o u ti nt h et r a d i t i o n a ls e r v i c e s ，s u c ha se a c h e r ，n u r s e ，s a l e s m a n a n dd o c t o r i nr e c e n ty e a r s ，w i t ht h ep r o g r e s so ft h er e s e a r c h ，t h ec o n c e p tr a n g eo fj o b b u r n o u ti su n c e a s i n g l yr e v i s e da n de x p a n d e da n db e g i nt ob ea p p l i e dt om o 托 o c c u p a t i o n s t h er e s e a r c ho fj o bb u r n o u to fp o l i c eh a sg o tp l e n t i f u la c h i e v e m e n ta b r o a d ，b u t d o m e s t i cr e s e a r c hj u s tc o n c e n t r a t e do nt h ew o r ks t r e s sa n dm e n t a lh e a l t hp r o b l e m s ， s o c i a ls u p p o r ta n dt h eq u a l i t yo fp o l i c e sl i f e ，t h ea n a l y s i sp e r s o n a f i t yc h a r a c t e r i s t i c s a n ds oo n t h es t u d i e so nt h ep h e n o m e n o no fp o l i c ej o bb u r n o u ta n dt h er e l e v a n t f a c t o r sa r en o tp o p u l a r a st h ep o l i c ej o bb u r n o u tp h e n o m e n o ni sg r a d u a l l y o u t s t a n d i n gn o w , t h i sp a p e ri n c l u d e st h eq u e s t i o n n a i r es t u d y i n ga b o u ts h a n x ip o l i c e ， a n dd r a w st h ef o l l o w i n gc o n c l u s i o nt h r o u g ha n a l y s i so fv a r i a n c ea n a l y s i sa n d m u l t i p l er e g r e s s i o n ： 1 s e x ，m a r r i a g e ，p o l i c es p e c i e s ，p o l i c ea g e ，p o s ta r ed e m o g r a p h i c a ls t a t i s t i c a l v a r i a b l e sw h i c ha f f e c tt h ej o bb u r n o u ts h a n x ip r o v i n c ep o l i c e e d u c a t i o n a l b a c k g r o u n di sn o ta ni m p o r t a n tf a c tw h i c ha f f e c tj o bb u r n o u ts h a n x ip r o v i n c ep o l i c e 2 t h em u l t i p l er e g r e s s i o n ，t h i sp a p e rc o n c l u d e st h a ti ti st h er o l e - o v e r l o a d i n go n q u a l i t ya n dc o n c e r f l so no c c u p a t i o nd e v e l o p m e n to fw o r ks t r e s s , a n dw o r kr h y t h m s e n s ei nw o r ko v e r l o a d i n gt h a to c c u p y4 7 7 i np r e d i c a t i o no fj o bb u r n o u te m o t i o n e x h a u s t i o n a m o n gt h e m ，r o l e - o v e r l o a d i n go nq u a l i t yo fw o r ks t r e s si st h em o s t i m p o r t a n tf a c t o r , w h i c ho c c u p i e s4 2 9 a l o n e t h er o l e - o v e r l o a d i n go nq u a l i t ya n d c o n c e r n so no c c u p a t i o nd e v e l o p m e n to fw o r ks t r e s so c c u p y2 8 4 i np r e d i c a t i o no f d e p e r s o n a l i z a t i o n a m o n gt h e m ，r o l e - o v e r l o a d i n go nq u a l i t yo fw o r ks t r e s si st h e m o s ti m p o r t a n tf a c t o r , w h i c ho c c u p i e s2 5 3 a l o n e t h er o l ec o n f u s i o na n dt h es e n s e 山西省警察职业倦怠现状研究及相关因素分析 o fr e s p o n s i b i l i t yt oo t h e r so fw o r ks t r e s so c c u p y1 1 i np r e d i c a t i o no fr e d u c e d a c c o m p l i s h m e n t a m o n g , h e m ，r o l ec o n f u s i o no fw o r ks t r e s si st h em o s ti m p o r t a n t f a c t o r , w h i c ho c c u p i e s6 8 a l o n e k e yw o r d s ：p o l i c ej o bb u r n o u t w o r k - f a m i l yc o n f l i c tj o bo v e r l o a d w o r ks t r e s s 华南师范大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内晷外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确的方式标明。 本入完全意识到此声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名：专尹缮青 抛义作有爱猫：秀尸砑网 日期：如留年月肜日 学位论文使用授权声明 本人完全了解华南师范大学有关收集、保留和使用学位论文的规 定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作的知谈，产权单位属华南师 范大学。学校有权保留并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，允许学位论文被检索、查阅和借阅。学校可以公布学 位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印、数字化或其他 复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密范围，在年后解密适用 本授权书。非保密论文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权 书。 导师签名：嘲 b 期：o 乒6 只b 山西省警察职业倦怠现状研究及相关因素分析 第一章文献综述 1 1 职业倦怠的概念 职业倦怠( j o bb u r n o u t ) ，简称倦怠( b u r n o u t ) ，也称工作倦怠、工作耗竭、 职业枯竭、职业衰竭等。它的语义起源于1 9 6 1 年美国作家g r e e n 出版的一本名 为一个倦怠的案例小说，书中描写了一名建筑师理想破灭，不堪忍受精神上 的痛苦和折磨，最终放弃了工作，逃往非洲原始丛林的故事。美国临床心理学家 f r e u d e n b e r g e r 在1 9 7 4 年的职业心理学杂志上首次提出“职业倦怠一一词， 用来描述包括自己在内的医务工作者所体验到的一组综合症状。随后，其他研究 者发现在医生、教师、社会工作者等大量与人接触的职业中普遍存在这一现象。 关于职业倦怠的定义众说纷纭，国外学者关于职业倦怠的定义有如下一些： f r e u d e n b e r g e ( 19 7 4 ) ：职业倦怠是由于工作本身对个体的能源、力量或资 源的过度需求而导致的工作者感到失败、筋疲力尽或身心枯竭的的一种状态。 f r e u d e n b e r g e ( 1 9 8 0 ) ：职业倦怠是由于献身于某一理想目标、生活方式或 关系，未产生预期的结果所带来的一种疲劳和挫折的状态。 c h e r n i s s ( 1 9 8 0 ) ：职业倦怠是指个体的职业态度和行为以负性的形式发生 改变的过程。 p e t e r s ( 1 9 8 1 ) ：职业倦怠是燃尽或耗竭个人的心智、生理、情绪资源。 m a s l a c h j a c k s o n ( 1 9 8 1 ) ：职业倦怠是一种心理综合症，是发生在与其他 人一起工作的个体身上的情绪耗蝎、人格解体及个人成就感低现象。 a t k i n s o n ( 1 9 8 8 ) ：职业倦怠是一种长期持续处于压力的状况，特征为无感 情、冷淡、无助和无望、讥笑及尽可能的自私。 p i n e s a r o n s o n ( 1 9 9 3 ) ：职业倦怠是对情感要求的情境的长期卷入而导 致的一种身体、情感和心理的耗竭状态。 g o n z a l e z ( 1 9 9 7 ) ：职业倦怠为一种身体上、情感上与生理上的耗竭状态， 身体上长期性的疲倦，感觉无助与无望，对于工作、生活或其他人产生负面的观 念和态度。 国内学者张晓春则认为职业倦怠是一种过程，提出职业倦怠( 其称之为。工 作疲乏 ) 的五项说，即：职业倦怠是工作过度负荷所产生的情绪耗尽现象；是 山西省警察职业倦怠现状研究及相关因素分析 工作动机的改变；是工作疏离感；是身心交瘁；是对工作感到厌倦。 不管国内外学者如何定义，总之，职业倦怠是由于长期的工作压力得不到缓 解而产生的一组负性综合症状，如身心疲惫、厌弃工作、没有成就感等。 1 2 职业倦怠的特征 m a s l a c h 和s c h a u f e l i ( 1 9 9 3 ) 在研究和开发m b i 量表的过程中提出，职业倦 怠有五个重要的特征： ( 1 ) 有明显的烦躁不安症状，如精神或情绪上的衰竭、疲劳和压抑。 ( 2 ) 强调精神和行为方面的症状，而非生理上的症状。 ( 3 ) 症状是与工作相关的。 ( 4 ) 症状发生在正常人身上，而非在此之前接受过心理治疗的人。 ( 5 ) 工作绩效的降低是由于消极的态度和行为。 1 3 职业倦怠的结构 关于职业倦怠的结构主要有两种观点：一种是以p i n e s 和s h i r o m 为代表的 单维度理论；一种是以m a s l a c h 为代表的多维度理论。 ( 1 ) 以p i n e s 和s h i r o m 为代表的单维度理论 p i n e s ( 1 9 8 9 ) 认为倦怠现象不仅发生在工作情境中，还发生在日常生活中 的许多方面。p i n e s 认为个体如果长期处在对其资源过度要求的情境中，就会产 生包括生理、情绪和精神方面的耗竭，而这种耗竭的结构是单维的。其观点也被 称为单维度理论( 卞冉，龙立荣，2 0 0 3 ) 。但p i n e s 等认为，不论倦怠的程度如 何，它所包含的生理、情绪及精神耗竭这三个基本的成分是不变的。 s h i r o m m e l a m e d ( 2 0 0 0 ) 认为职业倦怠是一种个体的情感状态，是精力资 源的枯竭，具体表现在生理、情绪和认知三个方面上。其理论基础是h o b f o l l 所提出的资源守恒( c o n s e r v a t i o no fr e s o u r c e s ，c o r ) 理论。他们认为当个体 的精力资源受到威胁而自己却无法补救时就会进入一种压力状态，如果这样一种 状态长期持续，职业倦怠的状况就会表现为身体上的疲惫、情绪上的衰竭与认知 上的厌倦相结合的一种状态。本质上讲，s h i r o m 等人的理论也是一种单维度理 论。 2 山西省警察职业倦怠现状研究及相关因素分析 ( 2 ) 以m a s l a c h 为代表的的多维度理论 m a s l a c h j a c k s o n ( 1 9 8 6 ) 通过对人际工作者，如教师、医生和社会工作 者等进行访谈、个案研究的基础上，提出了具有广泛影响的职业倦怠三维度结构， 即情绪耗竭( e m o t i o n a le x h a u s t i o n ) 、人格解体( d e p e r s o n a l i z a t i o n ) 以及个 人成就感低( r e d u c e dp e r s o n a la c c o m p li s h m e n t ) ，分别代表了职业倦怠的个人 压力维度、人际关系维度和自我评价维度。情绪耗竭( e e ) ，指与他人互动的工作 过程中，个人无法轻易的处理周围的问题与要求，因而感到精疲力竭，丧失工作 的情绪资源，它被认为是职业倦怠的最具代表性的指标( c o r d e se ta l ，1 9 9 7 ) ； 人格解体( d p ) ，在我国又被译为去人性化、非人性化、缺乏人情味等，指与他人 互动的工作过程中，个人以不带感情与冷漠的态度与方式回应周围的人；成就感 低( p a ) ，指与他人互动的工作过程中，个人体验到低成就的感受，包括与他人合 作时能力不足，以及完成工作时能力不足所产生的工作能力上的低成就感和工作 意义上的低成就感。 随着研究的发展，职业倦怠这一现象早期被认为较多发生于服务行业，到目 前适于更广泛的职业范围( 徐长江、时勘，2 0 0 3 ) ，m a s l a c h 的三维度理论也产 生了一些变化，包括衰竭( e x h a u s t i o n ) 、疏离( c y n i c i s m ) 、职业效能 ( p r o f e s s i o n a le f f i c a c y ) 。衰竭指个体的心理资源被耗尽的感觉；疏离又译为 工作怠慢、讥诮态度等，用来描述个体产生的对工作消极、冷漠及与工作极度分 离的感受；职业效能指个体自我效能感低、缺乏成就感。 m a s l a c h 的理论虽然应用很广，但前人对m b i 的研究也得出了不同于三维度 理论的结果。在此基础上，d e n s t e n ( 2 0 0 1 ) 认为岫i 的结构维度并不完善，需 要进一步的探讨，并从m a s l a c h 理论的衰竭、疏离与无效能感三个维度出发，将 m a s l a c h 的三维结构进行了细分，提出了职业倦怠的五维度结构，包括心理耗竭、 躯体耗竭、自我评价无效能感、他人评价无效能感和疏离。职业倦怠的结构从单 维度到多维度的发展体现了职业倦怠研究理论的深入。 1 4 职业倦怠的测量 国外关于职业倦怠的测量主要利用二种工具进行的：一种是p i n e s 和 a r o n s o n 编制的职业倦怠量表b u r n o u tm e a s u r e ( 简称酬) ：一种是m a s l a c h 和 3 山西省警察职业倦怠现状研究及相关因素分析 j a c k s o n 编制的职业倦怠问卷m a s l a c hb u r n o u ti n v e n t o r y ( 简称m b i ) 。 ( 1 ) b m p n i e s 等人根据临床经验以及对个案的研究，形成了自己的职业倦怠量表 b u r n o u tm e a s u e r ( 简称b m ) ，它是由厌烦倦怠量表( t e d i u mb u r n o u ts c a l e ) 发展 而来的。由于酬的编制者p i n e s ( 1 9 8 6 ) 认为倦怠不仅发生在工作情境中，还发 生在日常生活的许多方面，包括婚姻关系、政治冲突等，因而删量表的使用并 不局限于以人为主要服务对象的职业领域之中，题目的含义是非常宽泛的，测量 个体在生理耗竭、情感耗竭和心理耗竭三个方面的倦怠程度，每个方面各有7 个题目，共2 1 个题目。采用李克特7 点计分，评定分数从l ( 从来没有) 到7 ( 一 直是这样) 。得分越高，表示倦怠程度越高。 p i n e s 等人没有对该量表的信效度做过检验，在为数不多的有关删的研究 中，少量早期研究结果显示阴具有较好的内部一致性，从而证实了其单维性： 但后来的研究在对跚做了因素分析后发现，所有项目并不是只负荷在一个维度 上，说明蹦与其理论构想并不符合。 ( 2 ) 鼢i 最具影响力，应用范围最为广泛的量表是由m a s l a c h j a c k s o n 在访谈、个 案研究、现场观察的基础上编制的职业倦怠问卷m a s l a c hb u r n o u t i n v e n t o r y ( 简称m b i ) 。该量表共有三个版本：服务行业版( m b i - h u m a ns e r v i c e s u r v e y ，m b i h s s ) 、教育行业版( m b i - e d u c a t o r ss u r v e y ，m b i - e s ) 和通用版 ( m b i - g e n e r a ls u r v e y ，船工g s ) 。 m b i 量表最初的两个版本船工一h s s 和m b i - e s ，主要用于服务行业和教育行业， 分别包含了情感耗竭、人格解体和成就感低三个维度，每个维度各有9 、5 、8 个题目，共2 2 个题目。采用李克特7 点计分，评分从1 ( 从未出现) 到7 ( 每天 如此) ，高倦怠的个体在情感耗竭和去个性化上得分较高，而在低个人成就感量 表上得分较低。在m b i 的基础上，由s c h a u f e l i ( 2 0 0 1 ) 等研究者编制了一个适用 于更广泛职业领域的职业倦怠通用量表m b i - - 6 s ，它包含了更具普遍意义的衰竭、 玩世不恭和无效能感三个维度：耗竭指的是个体的心理资源( 包括情绪的、认知 的等) 被耗尽的感觉；疏离是描述个体产生的一种对工作多个方面( 包括对人、对 事等) 的一种消极的、冷漠的或与工作极度分离的反应；无效能感是自我效能感 4 山西省警察职业倦怠现状研究及相关因素分析 低、缺乏成就感与创作能力等几个方面的综合。l 仍i - g s 量表每个维度各有5 、5 、 6 个题目，共1 6 个题目，量表的记分方法与她i h s s 和船i e s 相同。 m b i 量表应用非常广泛，因而对其信效度的讨论也层出不穷。有研究者曾在 不同国家和不同职业领域中使用m b i 进行测量，发现其内部一致性很高，具有普 遍适用性。m a s l a c h 和s c h a u f e l i 分别用m b i 和各种抑郁量表做研究，结果也证 明m b i 区分效度较好。 国内职业倦怠量表大多引用国外的成果，对职业倦怠量表进行编制和修订。 王国香、刘长江、伍新春( 2 0 0 3 ) 修订了适合于中国文化下的教师倦怠量表 e b i 。它是以1 7 0 名中学班主任为被试，以m a s l a c h 等人的倦怠问卷( 姬i ) 为基 础增加了一些项目，再经过初测分析和修编而形成的问卷。它是由3 0 个项目所 组成的7 点自我评定量表，经过检验证明这个问卷的信度和效度都达到了心理测 量学的指标要求。 徐富明、吉峰、钞秋玲( 2 0 0 4 ) 编制了中小学教师职业倦怠问卷。通过文献 的查阅来确定其理论维度，再辅以开放型问卷和访谈而形成初步问卷，然后经过 初测、分析和修订而形成的。它是由1 5 个项目组成的，采用5 级自我评定量表。 通过主成分分析和方差最大正交旋转证明了问卷具有较好的结构效度，同时它具 有较好的内部一致性系数、分半信度以及同质信度，其它的项目区分度和项目鉴 别指数也达到了理想的程度。 李超平、时勘等人( 2 0 0 2 ) 在国内修订皿i - g s 量表。修订后的量表包括三 部分：情绪衰竭( e m o t i o n a le x h a u s t i o n ) 、玩世不恭( c y n i c i s m ) 和成就感低落 ( r e d u c e dp e r s o n a la c c o m p l i s h m e n t ) 。其中情绪衰竭分量表包括5 个题目，玩 世不恭分量表包括4 个题目，成就感低落分量表包括6 个题目，整个问卷共1 5 个题目。该量表采用李克特7 点计分，评定分数从0 ( 从不) 到6 ( 非常频繁) 。 调整后的m b i - g s ( 删除了其中的第1 3 道题) 与原来的船i g s 结构完全一致，表 明皿i - g s 在中国具有较好的构想效度。国内部分学者在他们的研究中采用了 邶i g s ，同时对m b i - g s 的信度与效度进行了检验，也都得到了比较理想的结果 ( 李超平，2 0 0 3 ) 。 李永鑫通过对相关文献进行详细综述基础上，编制了适合中国文化背景的三 种人群的中国职业倦怠问卷( c 如i ) 。 5 山西省警察职业倦怠现状研究及相关因素分析 1 5 职业倦怠的形成过程 职业倦怠是逐渐形成的，并非一日或突然间造成。针对职业倦怠的形成，研 究者们曾提出不同的理论： c h e r n i s s ( 1 9 8 0 ) 将职业倦怠的形成过程分三个阶段来说明： ( 1 ) 工作情境中，如果个人的资源( 能力、技术、时间) 无法满足个人内在与 外在需求时，就会产生工作压力。 ( 2 ) 当工作压力产生时，会引起即时与短暂的情绪反应，而出现精神紧张， 身心疲累与情绪易怒等现象。 ( 3 ) 个体的态度与行为产生系列改变时，个体会采取防卫性抗衡，并以情绪 上的疏远、退缩、嘲讽、冷漠态度来对待服务对象，以维持僵化的关系。 e d e l w i c h 和b r o d s k y ( 1 9 8 0 ) 根据职业倦怠产生的特点与强度，提出五阶段理 论： ( 1 ) 热忱( e n t h u s i a s m ) ：指个人从事某项工作或职业时对工作充满希望、 斗志以及不切实际期望的阶段。此阶段最主要的危险是过分认同工作，造成精力 无效的消耗。 ( 2 ) 停滞( s t a g n a t i o n ) ：指个人在工作中认识工作无法替代、获得其所需要 的任何事情，使个人不再将工作视为生活的全部，期望于工作外寻求自我满足。 ( 3 ) 挫折( f r u s t r a t i o n ) ：此阶段个人开始怀疑自己的工作效率与工作本身 的价值，对职业倦怠产生消极性、极端性及撤退三种选择。 ( 4 ) 冷漠( a p a t h y ) ：冷漠是指心理上放弃工作，但不离开工作，对工作不再 有建设性的建议，避免挑战性经验，以弥补工作满意的丧失。 ( 5 ) 干涉( i n t e r v e n t i o n ) ：干涉是指对上述四者所做的期待或反应，他可能 意味着暂时离开工作或重建人际关系，而其真正的目的则在寻求能产生永久性的 改善策略。可见职业倦怠一旦产生，会表现出对自己的工作失去热忱，最终导致 有意的离职。 v e n i n g a s p r a d l d y ( 1 9 8 1 ) 认为职业倦怠的形成经过以下五个阶段： ( 1 ) 蜜月期( h o n e y m o o n ) ：是指在工作的初期，个人对工作具有高度的热忱 和精力，对工作满足，但在这一阶段的后期则逐渐减低其热情，个人的精力和价 值也逐渐被榨取殆尽。 6 山西省警察职业倦怠现状研究及相关因素分析 ( 2 ) 动力缺乏期( f u e ls h o r t a g e ) ：此阶段包括工作缺乏效率的早期症状， 如疲倦、睡眠失调以及因为逃避现实而产生的酗酒行为等。 ( 3 ) 慢性症候期( c h r o n i cs y m p t o m s ) ：此时期包括产生精疲力竭、生理疾病、 生气以及沮丧等症候。 ( 4 ) 危险期( c r i s i s ) ：在这个阶段中，个人可能因职业倦怠的症状而产生困 扰，以致使个体无法胜任工作，导致严重的悲观主义、自我怀疑，而且对某些问 题显得相当固执。 ( 5 ) 绝望期( h i t t i n gt h ew a l l ) ：此阶段可能导致个人的职业生涯及身心健 康受到威胁。 1 6 职业倦怠造成的影响 p o t t e r ( 1 9 8 5 ) 将职业倦怠造成的影响列为7 项： ( 1 ) 挫折感。工作的期望无法达到，如果挫折持续而无法突破，则工作者会 感到自己的无能、无助、对工作不满意。 ( 2 ) 人际关系问题。工作者会因喜怒无常、情绪不稳，因而影响其人际关系。 ( 3 ) 情绪的退缩。对服务对象的感受和困难采取漠不关心的态度。非人性化 即为情绪退缩的一种状态，把服务对象当成“物体 看待，甚至对其采取敌视的 态度。 ( 4 ) 忧郁感。对自己的工作感到不满，过去感兴趣的事情己无法引起兴趣， 可能导致身体健康问题和工作表现低落。 ( 5 ) 身体的不适。由于心理的情绪的症状持续下去，会损害工作者身体健康， 如受凉、感冒、过敏、失眠、心肺功能异常、消化不良及其他严重的健康问题。 ( 6 ) 滥服药物。开始时使用药物企图克服情绪的困扰和心理的压力，以后大 量服用镇静剂和安眠药，而且大量抽烟、酗酒、喝咖啡也较常见，使得本己脆弱 的生理系统负荷更加严重。 ( 7 ) 工作效率低落。工作品质大受影响，由于工作愈来愈痛苦、愈缺乏激励， 致使旷职的现象可能增加，即使勉强应付，但却心不在焉。 刘淑慧( 1 9 8 8 ) 综合若干学者的研究，归纳出职业倦怠造成的影响如下： ( 1 ) 生理症状。这方面的症状反映出生理能量耗竭的状态，其主要症状是： 7 山西省警察职业倦怠现状研究及相关因素分析 耗竭感、缺乏精力、持续疲乏、虚弱；对疾病的抵抗力差，常感冒或有各种生理 上的小毛病；有如偏头痛、紧张性头痛、肠胃不适、失眠等心身症状；滥用药物、 酒精或其它刺激性食物；饮食习惯或体重骤然改变。 ( 2 ) 认知症状。反映出心智耗竭的状态，在自我态度方面，倾向于低自我概 念，包括不适感、无能感、失败感；在对他人态度方面，对服务对象采取非人性 化的态度，常归咎于对方以合理化自己的失败；在工作态度方面，因不满意而常 迟到、请假、离职，失去理想、动机、热情和人道主义：在生命态度方面，采取 悲观、否定、愤世嫉俗的态度。 ( 3 ) 情绪症状。反映出情绪耗竭的状态，包括各种纷扰、矛盾的情绪，如： 感到沮丧、无助、无望、失去控制感，乃至被极端的心理病态或自杀想法所困； 罪恶感，想逃避服务对象却又觉得不应该；无聊、空虚，觉得自己无法给任何人 任何东西；易怒、神经质、缺乏耐性、冷漠、悲观。 ( 4 ) 行为症状。在人际关系上变得疏离、退缩、摩擦增多，在工作上变得机 械化，工作能力降低；此外，可能采取一些冒险行为，以求打破长期以来单调的 例行工作。 1 7 职业倦怠与相关概念的区分 ( 1 ) 职业倦怠与工作压力 职业倦怠的研究通常与工作压力联系在一起，h e n d r i x 把压力定义为接触 能够产生心理和生理紧张的压力源而产生的不舒适的认知状态。工作压力则是产 生于工作中一系列这样的感觉，职业倦怠则是由于长时间的压力在适应中产生的 一种崩溃。有的学者认为职业倦怠和工作压力是一对因果关系，工作压力导致个 体产生职业倦怠，职业倦怠是工作压力产生的直接后果；也有学者认为，职业倦 怠是工作压力的一种。早期的理论更把职业倦怠看成一种特殊形式的工作压力； 但更多学者主张，职业倦怠与工作压力既有联系又有区别，但二者决不是可以等 同的两个概念，它们有着本质的区别，具体表现在以下几个方面： 第一，维度不同。工作压力是从单维的角度来研究压力反应，职业倦怠则是 从多维的角度来研究的，它不仅包括工作压力下的情绪反应，还包括了由于工作 压力引起的对他人的评价和自我的评价。从这种意义上讲，工作压力往往带有一 8 山西省警察职业倦怠现状研究及相关因素分析 般意义，而职业倦怠则更多地与特定的情境相联系。 第二，成因不同。工作压力反应通常是产生于个体所知觉到的工作要求与个 体能力之间的不一致，而职业倦怠则是产生于个体所知觉到的对工作的投入与从 工作中获得的回报之间的不一致，其中情绪因素占重要地位。工作压力只能视为 是造成职业倦怠的重要因素，职业倦怠是工作压力反应的一种现象，但工作压力 并不必然造成职业倦怠。适当的工作压力对工作者有正面的刺激效果，每个人有 不同的压力负荷量，当压力超过个人的负荷量并产生负面效果时，才会形成职业 倦怠。 第三，阶段不同。从时间上来看，压力可以是一种即时的反应，而职业倦怠 是经历一个长期的细微演变的过程后所导致的结果。在职业社会化过程中，个体 因长期处于工作压力状态下，会导致持续增加的情感冷漠，绝望以及情绪耗竭。 ( 2 ) 职业倦怠与工作应激 “应激一一词是由英文“s t r e s s 一翻译而来的，主要指伴随心理和身体症状 的短期适应过程。发生在工作领域之中的应激，就称之为工作应激。一般说来， 当工作环境等外部因素对个体的要求超过个体所具有的有效应对资源时，工作应 激就产生了。职业倦怠和工作应激在概念上的一个明显区别就是前者包含对待服 务对象、工作和组织的负性态度和行为的形成和发展，后者并不一定伴随这些态 度和行为变化。工作应激是一种主观体验，来自于客观工作环境与个体应对资源 之间的相互作用。职业倦怠是适应过程的最后崩溃阶段，是工作要求和个体应对 资源的长期不平衡或长期的工作应激。处于工作情景中的每一个人都可能体验到 应激，而只有那些带着较高目标和期望、满怀热情进入到职业领域的人才会体验 到倦怠。p i n e ( 1 9 8 9 ) 认为那些希望从工作中获得重要性的个体，如果不能如愿， 则易产生职业倦怠。因此，我们可以认为，职业倦怠是一种特殊的、长期的应激 反应模式，是由各种各样的持续的工作应激源，尤其是工作中的人际应激源所导 致的，而且包含有负性态度的发展，通常发生在那些具有较高的动机的个体身上 ( 李永鑫，2 0 0 3 ) 。 ( 3 ) 职业倦怠与抑郁 职业倦怠与抑郁是两种不同的现象，依据f r e u d e n b e g e r ( 1 9 8 3 ) 的观点，职 业倦怠与工作密切相关，具有明显的情境指向性；相反，抑郁则具有普遍性，广 9 山西省警察职业倦怠现状研究及相关因素分析 泛存在于生活的各个领域。w a r r ( 1 9 8 7 ) 也认为，抑郁没有情境的限制和要求， 而职业倦怠则是与工作相联系的。职业倦怠与抑郁相关但有着不同的结构，职业 倦怠的产生更具工作相关性和情景特殊性；而抑郁的产生与生活各方面都有关 系。因此，抑郁是比职业倦怠更为普遍的现象，两者有着不同的诱因和发展顺序。 m a s l a c he ta 1 ( 2 0 0 1 ) 认为职业倦怠有五个要素与抑郁相区别：a 存在典 型的疲劳症状，如心理或情感耗竭、疲惫、消沉等；b 偏重于心理和行为症状， 而非躯体症状；c 倦怠症状是与工作相关的；d 症状出现在没有精神病理学原因 的“正常人格身上；e 由于负性的工作态度和行为导致个体的工作绩效差。 尽管职业倦怠与抑郁是两种不同的现象，但s c h a u f e l i e n z m a n n ( 1 9 9 8 ) 研 究表明，抑郁与职业倦怠的情感耗竭维度具有较高的相关，但与人格解体和成就 感低维度的相关较低。在职业倦怠和抑郁的相互联系上，g l a s s 等( 1 9 9 3 ) 的研 究中发现，把抑郁当作是职业倦怠的后果变量，比将其看作为职业倦怠的前因变 量，结构方程模型的拟合程度更好。i a c o v i e d s 等( 2 0 0 0 ) 指出，在职业倦怠和抑 郁的先后关系上，虽没有一个明确的先后顺序问题，但从理论上看，抑郁应当是 出现在职业倦怠之后，而不是出现在之前。c o o p e r 等( 2 0 0 1 ) 指出，由于抑郁是 一种特殊的心理状态，所以应当将抑郁和职业倦怠区别开来。抑郁应当被看作是 职业倦怠的潜在后果，而不应当看作是职业倦怠症状的一部分。 1 8 国内外关于警察职业倦怠的研究 近年来，随着研究的进展，职业倦怠的概念范围不断被修正扩大，开始适用 于更广阔的职业范围。警察这一职业，从广义上来说也属于服务行业，经常与人 打交道并且交往较为频繁，很容易产生职业倦怠。到目前为止，警察职业倦怠还 没有公认的定义，但所有的研究者已经形成共识，认为警察职业倦怠是警察从业 人员在从业过程中所产生的种精神心理上的厌倦状态，其具体表现为认识偏 差、工作懈怠、情感衰竭、生理不适。 国外对警察职业倦怠的关注开始于2 0 世纪8 0 年代初，主要研究成果有： w h i t e l s o n o l s o n 等( 1 9 8 0 ) 发现，上级主管的压力、缺乏社会公众的许 可和赞许、媒体对案件过失的报道等，都会导致警察“工作无意义感和倦怠感 的产生。 1 0 山西省警察职业倦怠现状研究及相关因素分析 t e r r i t o v e t t e ( 1 9 8 1 ) 发现，工作压力源可以对治安警察的个性、健康、 工作绩效以及家庭生活等多方面产生不同的影响。长时间的压力反应可能使a 个体长期沮丧、疏离，或酗酒；b 产生溃疡、高血压或糖尿病等病症：c 生产率 较低、工作不满意、反应速度延迟；d 影响家庭生活，造成离婚、同社会孤立、 朋友人数减少。 v i o l a n t i ( 1 9 8 3 ) 的研究发现，警察从警0 到5 年为压力警报阶段，6 到1 3 年为工作疏离阶段，1 4 到2 0 年为人格解体阶段，2 0 年以上为自我反省阶段。 g a i n s t j e i m i e r ( 1 9 8 3 ) 作出报告，认为部门环境、行政政策与实践及社 会上警察权力对立对警察职业倦怠产生了深刻的影响。 g o o d m a n ( 1 9 8 3 ) 出版警察职业倦怠模型一书中提出要基于警官入警前 后的一系列因素建立一个警官职业倦怠的清晰模型，其预测变量包括情境因素和 人口统计变量。 b u r k e ( 1 9 8 7 ) 调查研究了8 2 8 名警察的心理倦怠，他把一些个体在应对相关 应激源时发展起来的一种消极态度变化称为耗竭。b u r k e 等( 1 9 8 7 ) 还对11 6 名 警察进行了开放性问题调查研究，结果发现当倦怠产生时，警察的行为表现主要 有过度紧张、无缘故的焦虑、身心疲惫和失眠。 k y r i a c o u s u t c l i f f e ( 1 9 8 9 ) 通过研究发现，职业倦怠是影响警察做出 “离职 决定的重要原因。 h i l l s n o r v e l l ( 1 9 9 1 ) 发现，人格坚韧性和神经质对警察职业倦怠有显著 的主效应，但未发现预想的对压力源一倦怠关系的缓冲作用。 e v a n s ，c o m a n s t a n l e y ( 1 9 9 2 ) 所作的一项研究发现，随着警察从警时间变 长、警务经验更丰富时，他们的一些个性特质，如好疑心、超然态度、玩世不恭、 独裁主义等也相应产生。 s t e a r n s m o o r e ( 1 9 9 3 ) 使用了m b i 倦怠量表调查了加拿大1 3 6 名骑警的 职业倦怠，发现与m b i 倦怠量表相关程度最高的变量是心理健康；对健康的关注、 愤世嫉俗及独裁专断的态度也与情绪耗竭呈较高的相关；还发现骑警的职业倦怠 与精神健康之间存在着显著的负相关。 t r o m a n ( 1 9 9 8 ) 在一项对几十名警察小型研究中，发现倦怠水平升高时，警察 除了产生慢性、长期过度疲劳外，也导致了婚姻的破裂和朋友关系的疏远。 山西省警察职业倦怠现状研究及相关因素分析 k o p 等人( 1 9 9 9 ) 运用m b i 量表对荷兰警察的职业倦怠、职业应激、工作压力 与暴力行为的情况进行研究，发现警察社会支持因素对警察职业倦怠的产生有很 大的影响作用；职业倦怠与使用暴力的态度和实际使用暴力的情况显著相关。 t h o m a s r o d d l e ( 2 0 0 0 ) 研究了美国警察的职业倦怠与生活压力、工作压力、 受伤压力，结果发现它们都和职业倦怠成高度正相关。 h u g h e s ( 2 0 0 1 ) 在研究中发现，多数警察都因精神耗竭而产生“离开警察岗位 的想法，揭示了倦怠与工作绩效、缺勤率、离职率等有密切的关系。 r o b e r t l e v e n s o n ( 2 0 0 1 ) 研究得出职业倦怠对警察生活存在的消极影响 的结论。 m a r t i n ( 2 0 0 2 ) 研究了职业倦怠对后继态度及行为的影响，发现职业倦怠和 对待公民的消极态度、使用暴力的积极态度、自我报告的使用暴力情况以及被观 察到的使用暴力的情况成显著正相关。 k e r k k a n e n 等人( 2 0 0 4 ) 采用巴昂的情绪智力( 混合模型) 等问卷，证明了情绪 智力同消极情绪调节一起对警察职业倦怠有显著负向作用，对情绪耗竭解释率达 到2 5 ，对人格解体解释率达到4 0 9 6 。 p i n e k e i n a n ( 2 0 0 5 ) 对1 1 8 2 名以色列警察进行研究得出，职业倦怠同工作 绩效、工作满意感、工作意义感知都成显著负相关；同警察身体以及情绪症状成 相关。 t h o m p s o n 等人( 2 0 0 5 ) 在一项关于女警察的职业倦怠研究中发现，领导支持 可以降低角色压力对情绪耗竭