（工商管理专业论文）华易公司基于经营目标与绩效考核相结合的奖金考评体系研究.pdf

硕士学位毕业论文 摘要 摘要 在现代企业中，员工总薪资包括底薪和绩效奖金。底薪一般由岗位价值的市 场行情决定，绩效奖金则用以激励员工士气、增进公司利润、降低人员流动率， 在企业经营中起着非常重要的作用，但在企业实际经营活动中，绩效奖金的分配 是个难题，如何有效实施绩效管理往往令管理者们困扰。 本文从现代薪酬管理和绩效管理理念出发，系统阐述了薪酬管理和绩效管理 的含义、内容，以及两者的互动关系，以揭示可变薪酬与绩效考核之间的互动规 律。并期望根据两者间的互动规律，在充分分析华易公司奖金考评体系和绩效考 核体系现状的基础上，为其设计一套与公司经营目标及绩效考核体系相结合的奖 金考评体系。 新奖金考评体系的设计过程采用了理论与实践相结合的方法。首先，对公司 整体经营情况和薪酬、绩效考核的状况进行分析，找出绩效管理体系和薪酬奖金 管理体系中有待改进和优化的方面；其次，为优化薪酬管理和绩效管理体系建立 方法和理论基础，通过研究期望值理论、双因素理论、动机理论等相关的激励理 论，探索适合公司的激励和约束机制；最后，根据理论研究的成果，有针对性的 提出适合华易公司的奖金考评体系的优化方案，并系统的加以展开。 新奖金考评体系实现了员工的奖金考评与公司绩效、员工个人绩效互为联动 的机制。从而使各专业分工部门能为实现公司效益目标精诚合作、形同一体，以 达到激发员工积极性，全面衡量业绩目标的目的。 本文的成果有利于充分发挥目标导向和物质激励的积极作用，对完善知识型 员工为主体的高科技企业薪酬体系和考核体系具有重要的现实意义和借鉴意义。 关键词：奖金、薪酬、绩效、激励、目标 a b s t r a c t n o w a d a v st h et o t a l l yc o m p e n s a t i o ni sc o m p o s e db yb a s ep a y a n dp e f t - o 肌a n c e b o n u si i lt h em o d e mc o m p a n i e s a c t u a l l yt h eb a s ep a yi s d e c i d e db yt h em a r k e t i n g s 沁a t i o no fp o s tv a l u ew h e r e a st h ep e r f o r m a n c eb o n u s h a sp l a y e da n 蚰p o n a i l tr o l em m ec o m p a n yo p e r m i o nw h i c hi su s e dt oi n s p i r i n gs t a f f sm o r a l e ，e l e v a t i n gc o m p a n y 7 s b e n e f i t sa n dd r o p p i n gt h e t u r n o v e rr a t e n e v e r t h e l e s st h ep e r f o r m a n c e l a o n u s d i 妤b u t i o ni sab i gp r o b l e mi nt h ec o m p a n yo p e r a t i o na n dm a n ym a n a g e r s a r e p 弦l e db yh o wt oi m p l e m e n t t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n te f f e c t i v e l y s t a r tw i mt h ei d e ao fm o d e mc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ta n dp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t ，t h i sp a p e rh a se x p l a i n e dt h ec o n c e p t ，c o n t e n t a n dt h er e l a t l o n s m p s b e 俩e e nt h e mi no r d e rt op r o c l a i mt h ei n t e r a c t i o no f t h ev a r i a b l ec o m p e n s a t l o na n d m ep e 响衄a n c ea s s e s s m e n t f u r t h e r m o r e ，t h ea u t h o rh a se x p e c t e dt h a ti ti sh e l p 触t 0 d e s i g nas e r i e so f b o n u sa s s e s s m e n ts y s t e mo fb e i n gc o m b i n e db yd a h u a o p e r a t l o n t a r g e ta n dt h ep e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts y s t e m o nt h eb a s eo ff u l l ya m l y z i n g 廿1 e s i t u a t i o ni nd a h u a 砌e e dm ed e s i g np r o c e d u r eo fn e w l yb o n u sa s s e s s m e n ts y s t e mh a st a k e n t n e m e m o db yc o i n b i n i n gt h et h e o r ya n dt h eo p e r a t i o n f i r s t l y , t h ep a p e r s h o u l df i n do u t t h e 缸t o r sw l l i c ha r en e e d e d t oo p t i m i z ea n di m p r o v eb ya n a l y z i n gt h ew h o i e 渊a t i o ns i t u a t i o n s e c o n d l yt h ep a p e r h a se s t a b l i s h e dt h et h e o r ya n dm e t h o d b 8 8 ef o r o p t i i i l i z i n gt h ec o m p e n s a t i o na n dp e r f o r m a n c es y s t e ma n de x p l o r e d t h es u n a b l e m o t i v a t i o na n dr e s t r i c t i o nt h e o r i e sb ys t u d yt h er e l e v a n tm o t i v a t i o nt h e o r i e ss u c h a s t w o f a c _ t o r 也e 0 i y ，e x p e c t a n c yt h e o r ya n d t h em o t i v a t i o nt h e o r ya n ds oo n f i n a l l yt h e p a p e r h a sp u tf o r w a r dt h ec u s t o m i z e do p t i m u mp r o p o s a l w h i c hi s f i tf o rd a h u a a c c o r d i n gt ot h er e s e a r c ha c h i e v e m e n ta n dg o e s f o ri ts y s t e m i c a l l y t h u sm en e w l yb o n u sa s s e s s m e n ts y s t e mh a st a k e nt h em e c h a n i s mw h i c hn a s i o m e dm ee m p l o y e eb o n u se v a l u a t i o n , c o m p a n ya n d t h e i ro w np e r f o r m a n c e st o g e t n e r c o m e 觚e i nt l l i sw a y , t h ev a r i o u sd e p a r t m e n to fc o m p a n y w o u l dc o r p o r a t ea n du n i t e t i g h t l yt oa c h i e v et h ec o m p a n y so b j e c t i v e sa n dw o u l di n s p i r e s t a f f se n m u s i a s m 锄d b a l a n c et h ew h o l ep e r f o r m a n c ea i m i nc o n c i o n ，t h ea c h i e v e m e n to ft h i sp a p e rw o u l dm a k eg r e a t u s eo ff u l l y p l a y i n g t ot h ea c t i v e l yi m p a c to na i mo r i e n t a t i o n a n dm a t e r i a lm o t i v a t i o n 嗽s m o r e i th a sp l a y e da nc r u c i a l r o l e i nc o m p l e t i n gt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e ma n d i i 硕士学位毕业论文 a b s t r a c t p e r f o r m a n c es y s t e mo ft h eh i g h - t e c he n t e r p r i s e sw h i c h h a v ec o n t a i n e dm a i n l y k n o w l e d g es t a f f s k e y w o r d s ：c o m p e n s a t i o n ；p e r f o r m a n c e ；b o n u s ；a s s e s s m e n t ；b e n e f i tt a r g e t ； m o t i v a t i o n i i i 硕士学位毕业论文第一章绪论 1 1 研究背景 第一章绪论 世界发展到今天，已经进入了知识经济的时代。知识经济的核心就是以人力 资源和知识资本为中心的新经济。在知识经济时代，伴随着高科技企业异军突起， 知识型员工群体也应运而生，人力资源已成为所有资源中最重要、最特殊、最激 动人心和最富于挑战性的资源，也是惟一具有创造力的资源，它能为组织带来持 续的竞争优势。 如何才能使在国民经济中占有越来越重要地位的高科技企业在激励的竞争 中立于不败之地? 高科技企业持久发展的动力在哪里? 众多优秀企业的实践告 诉我们，人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展最关键的 因素之一。究其核心是：寻好人、育好人、留好人、用好人，特别是其中育人、 留人和用人这三方面都和一个企业所设计的薪酬、绩效等相关激励机制密切相 关。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏，是企业能否留住核心人 才的关键。而健全的绩效管理体系和基于绩效考核算体系建立的奖金考评体系也 是一直困扰企业人力资源部门的难题。如何建立有效的奖金考评体系，充分发挥 奖金的激励作用，对于增强企业内部活力、实现企业可持续发展具有重要意义。 所以，本文就针对这个问题进行了较为深入的研究和探讨。 如何使员工的奖金和绩效考核紧密结合? 如何使奖金与企业的效益目标紧 密结合? 如何使考评奖金做到“公平、公正、公开”? 这些问题已经成为企业经营 管理者面临的极其重要的课题。特别是对于有着发红包习俗的中华文化圈企业来 说，倍显重要。 制度健全的公司，员工总薪资是由底薪加上绩效奖金。底薪用以满足员工基 本经济需求，绩效奖金则能激励员工士气。底薪成长的基础一般是由年限资历与 表现调涨，通常不会下降，逐年缓步提升，本文不予深入讨论。绩效奖金的多少， 很大程度取决于员工个人、所在部门、公司的绩效水平，本文将着重讨论绩效奖 金分配的议题。健全的绩效奖金分配制度不仅可以提升员工工作士气，也可增进 公司利润，进而大幅降低人员流动率，保留公司最宝贵的资产。在企业实际经营 中，绩效奖金的分配常令管理者困扰，公司经营总目标如何层层下达，如何与每 位员工绩效考核指标挂钩? 挂钩程度如何设计? 考核指标间的权重如何制订? 奖金系数如何制订? 奖金预算如何在不同专业部门间分配? 被考评者所得绩效 奖金的差异如何控制? 由此可见此议题的复杂与两难程度。 硕士学位毕业论文 第一章绪论 1 2 研究的意义、目的和创新点 1 2 1 研究的意义和目的 一直以来，华易公司的绩效考核存在着部门间各自为政、无统一衡量标准和 体系的问题，与此同时，薪酬分配体系中的奖金考评也仅与绩效考核相关联，而 奖金与公司经营目标的关联方面，不得不借助于绩效考核这个工具，如果绩效考 核不能充分体现公司经营目标，则奖金考评与公司经营目标的关联度会变得很 小，其分配也就没能充分体现市场导向原则。事实上，绩效管理做得好的企业， 公司经营目标也无法做到与绩效考核目标高度关联，特别是对于支撑管理部门来 说。因为绩效考核指标不但要包含公司直接效益指标，而且要包含其他定性指标， 越是远离一线销售的岗位，其绩效指标与公司直接效益直接关联度越低，因为其 工作是专业的事务性工作，其工作贡献对公司效益目标的影响是间接的。可见， 奖金考评仅仅与员工绩效考核结果挂钩，是存在不足的，是不足形成与公司经营 目标高度关联的奖金考评体系。 本课题旨在通过对薪酬的重要组成部分奖金考评进行系统的研究，阐述 奖金考评的基本概念、理论、意义、原则、内容、方法、程序等方面的内容，为 现行员工奖金考评体系进行诊断和重新设计提供理论依据，充分发挥目标导向和 物质激励的积极作用，完善公司薪酬管理体系和绩效管理体系，为建立有效的奖 金考评体系，充分发挥奖金的激励作用，增强企业内部活力、实现企业可持续发 展，做出有益的创新和探索。 通过本课题的研究，期望能对华易公司的产生如下效果： ( 1 ) 更好地吸引、保留和激励员工； ( 2 ) 为企业合理支付薪酬创建一个长期可靠的基础； ( 3 ) 针对企业内部价值链和行业特点，使得不同岗位的价值和对公司整体 目标实现的作用能够在奖金考评体系中得到体现； ( 4 ) 体现企业的人力资源策略，关注价值实现，建立高绩效的薪酬管理、 绩效考核相关的激励文化； ( 5 ) 为建立科学有效的人力资源管理体系设立相关的制度和流程。 1 2 2 研究的创新点 本文所研究的主要对象华易公司，属于一家典型的电子设备制造高科技企 业。而所谓高科技企业就是指技术密集、人才密集、资金密集、经营管理高效化 2 硕士学位毕业论文 第一章绪论 的从事高科技产品开发、销售的企业。其产品一旦开发出来并成功占领市场，就 会取得巨大的经济效益并为企业赢得高额的利润回报。 本文所研究课题最大的创新点就是：通过研究不同岗位员工对市场销售、利 润、现金流等目标实现的影响程度，对公司的奖金考评方案进行统一的设计，实 现员工的奖金考评与公司绩效、部门绩效、员工个人绩效合理关联，让各级员工 能够感受到达成公司效益目标所应具有的正行为，使各专业分工部门能为实现公 司效益目标精诚合作、形同一体，以达到激发员工积极性，全面衡量业绩目标的 目的。 本文提出的思路和方法，旨在一定程度上实现企业无为之治之效果，特别是 对于一线销售来说，意义将更加明显。同时，也有利于二线乃至三线员工自动自 发地对一线提供有效的支持。 1 3 研究的思路 本文采用理论与实际相结合的研究方法，在结合公司实际情况的基础上分析 出问题，再通过研究人力资源理论中与薪酬管理和绩效管理相关的理论和方法， 有针对性的选取相关的理论和方法，组成优化方案，最后落实到企业的实践中去。 首先，对公司整体的情况和薪酬奖金、绩效管理的状况进行分析，找出所存 在的问题，从企业的发展目标和部门的具体情况出发，找出针对薪酬奖金管理和 绩效管理体系有待改进和优化的地方。 其次，为本文薪酬奖金管理和绩效管理体系的优化寻求理论基础。通过研究 期望理论、双因素理论、和动机理论等相关的激励理论，探索适合公司的激励和 约束机制。 最后，根据理论研究的成果，有针对性的提出适合公司的奖金考评体系的优 化方案，并系统的加以展开介绍。在结论部分，总结本文的观点，并提出了实施 本方案的一些建议和展望。 1 4 国内外研究状况 1 4 1 国内外企业薪酬管理研究状况 自二十世纪以来，企业薪酬课题一直是围绕着管理学界和经济学界的热点问 题之一。从古典经济学到现代经济学的发展，经济学领域对薪酬问题的研究已经 相当系统。特别是行为科学理论的发展，对企业薪酬管理理论的发展产生了深远 硕士学位毕业论文第一章绪论 影响。当然，薪酬管理理论和实践的发展，也是经历了一个漫长过程。 在早期的工厂模式下的薪酬管理是缺乏规范和系统的，工资只是作为一种控 制工具去激发工人的劳动热情、获取廉价劳动力。工资的激励职能与激励的惩罚 职能是相互并用的，这就是所谓的“胡萝卜加大棒”政策。且雇佣者在内部管理中 充当着支配性的角色。这种薪酬管理模式最典型的就是泰勒的“科学管理”模式。 随着分工和专业化程度的加深，雇主为了留住并提高熟练的技术工人工作热情， 开始实施不同的物质刺激方法，为他们提供稳定的较高的水平的工资，包括简单 的计件工作、团队工资等。早期的薪酬管理理论局限性在于过分强调货币激励的 作用，将薪酬作为“控制”员工的唯一手段，从而忽视了员工多方面的需求和员工 激励手段的多样性。因此，我们可以将国外早期薪酬管理进程的特点总结为：注 重工作标准化和成本节约、注重对团体激励提出整体薪酬计划、强调协作、鼓励 工会参于薪酬商议、以协作的方式来达到降低成本和分享利润的目的。 行为科学理论对于薪酬管理理论的影响始于乔治埃尔肯梅奥( g e a r g ee l t o n m y a o ) 等人的霍桑实验。行为科学理论中与薪酬管理结合最为紧密的是需求层 次理论、双因素理论、期望理论、强化理论和公平理论。这些理论逐步完善并强 调了工作应以满足个体的需求为基础的理念。正是这种理念的不断普及，人们越 来越关注薪酬制度对员工心理需求的满足度，薪酬管理不断朝着人性化前进，如 何发挥员工的主动性、协作性、创新性成为薪酬管理所关注的问题。 如今，薪酬已经突破传统“金钱”等物质范畴，福利、心理收入在薪酬设计中 的地位得到不断提高。薪酬变得不再是指企业对员工贡献的承认和回报，而是转 变成为支持公司战略目标和价值转化的具体行动方案一部份。战略性薪酬体系的 理念已经产生，相应薪酬战略和企业经营战略的匹配问题也成为薪酬研究的焦 点。 同样，自从解放以来，我国就开始了薪酬制度的改革，在2 1 世纪初期，各 种形式的薪酬改革方案不断出台，使企业的薪酬管理逐步走向成熟。特别是改革 开放以来，变化更大。苏海南与刘秉泉认为：改革开放以来，国家出台了系列方 针政策，促进了我国工资分配制度改革进程，这个进程可以总结为四阶段，第一 阶段为1 9 7 8 1 9 8 4 年间，国家从政策上恢复按劳分配原则，企业恢复了奖金和计 件工资制度，少数企业还试行了浮动工资、自费浮动升级等办法；第二阶段为 1 9 8 5 至1 9 9 1 年，打破大锅饭，调整分配关系，全国推行了企业工资总额同经济 效益挂钩办法，许多企业试行了浮动工资制、结构工资制、岗位工资制等基本工 资制度；第三阶段，1 9 9 2 至1 9 9 9 年，明确薪酬改革目标，培育新的分配机制， 中央明确提出要坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的原则，允许和鼓励资 本、技术等生产要素参与收益分配，探索建立与现代企业制度相适应的收入分配 4 硕士学位毕业论文 第一章绪论 制度；第四阶段：2 0 0 0 年至今，工资分配制度进入全面深化改革阶段，许多企 业对经营者实行年薪制的基础上，试行了股权激励办法、企业年金制度和规范职 位消费，先后推出了针对科技人员的收入分配激励机制，实行按岗位、任务、业 绩等因素定薪定酬的办法，建立了以岗位工资为主的基本工资制度，全面建立推 行了最低工资制度。从全国范围来看，企业员工现行工资收入结构大致可以分为 四部分，即基本工资、年功工资、津贴补贴和效益工资。股权激励收入在近几年 只有少数上市公司部分核心员工中得以实行。 员工的激励因素是指能够满足员工需要，激发员工的工作热情，充分、有效 调动他们工作积极性的因素，不同的激励因素对员工产生的效果是不同的。近年 来国内外学者对知识型员工的激励因素进行了大量的调查和研究。 我国学者张望军和彭剑锋( 2 0 0 1 ) 在对1 5 0 名研发人员和1 5 0 名销售人员、服 务人员进行问卷调查的基础上，比较、分析得出了中国知识型员工激励因素的排 序：“工资报酬与奖励”( 3 1 8 8 ) 、“个人的成长与发展”( 2 3 9 1 ) 、“有挑战性的工 作”( 1 0 1 4 5 ) 、“公司的前途”( 7 9 7 5 ) 、“有保障和稳定的工作”( 6 5 2 ) 。 郑超、黄攸立( 2 0 0 1 ) 对4 2 6 名知识型员工填写的问卷调查表进行分析后，得 出中国国有企业知识型员工激励因素排序为：“提高收入”( 4 8 1 2 ) 、“个人发 展”( 2 3 7 1 ) 、“业务成就”( 2 2 3 0 ) 、“工作自主”( 5 8 7 ) 。 杨春华( 2 0 0 4 ) 经过对7 家从事软件、通信等高科技企业中的研发人员进行调 查研究发现，个人成长与发展名列第1 位，后面几位的依次是个人成长与发展、 报酬、有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定等。 总之，根据上述学者研究结果看，工作地域、工作性质、企业性质不同，会 影响中国企业知识型员工对激励因素的优先秩序。但是从总体上看，对中国知识 型员工影响十分显著的前两位因素是：“薪酬”和“个人成长与发展”。相对于其他 类型员工，他们更加重视工作是否具有挑战性和价值感、报酬与其贡献是否相称。 因此，除了物质激励外，“员工的发展”、“成就和成长”等非物质激因素对知识型 员工也相当重要。 1 4 2 国内外绩效管理研究状况 在国外，绩效管理的应用研究历史已经有七十多年，取得了丰富的成果。作 为人力资源管理的一个重要组成部分一绩效管理，这一领域取得了大量的理论 和实证研究成果。 自上个世纪8 0 年代后，世界各国的人事管理已发展到了企业层次，为了适 应市场经济，发展企业文化，企业未来的发展方向、企业人事目标与员工的工作 效果问的关联度成为企业管理界越来越多的讨论话题。 5 硕士学位毕业论文 第一章绪论 自1 9 8 4 年亨特( j w h u n t ) 提出从“人事管理”转向“人力资源管理”的设想 开始，改革的号角已经吹起，最终促使7 0 年代典型的劳资对立模式转变为8 0 年代劳资协作的新局面，实现了提高员工的工作绩效与优化企业效益目标的双赢 目的。 进入9 0 年代后，人力资源已经成为为企业不可或缺的有机整体组成部份之 一，组织目标的实现受人力资源绩效好坏的影响日益显著，这时的人力资源管理 者们不得不致力于寻求更为有效、更为直接的人力资源管理方法，以期建立有益 于组织目标实现的员工培训、发展、奖励等制度。1 9 9 2 年，安德森著书提出绩 效管理有两个关键点，即评价与发展。考核评价过程是指通过对被考核者在考核 阶段中的综合表现历史进行分析，并对被考核者做出判断；而“发展”则从被考核 者职业生涯管理角度着重手，着重挖掘被考核者的成长潜力，着眼点放在未来发 展上。安德森还认为，当薪酬与绩效挂钩时，被考核者往往会竭尽全力去实现上 司设定的业绩目标。 同样，国内绩效管理也先后经历了四个发展阶段，首先，第一阶段是处在 8 0 年代改革开放前，企业主要是国营及集体等公有制企业，此阶段可以概括为 在“大锅饭”和平均主义思想影响下的“平均调剂”的阶段。其次，改革开放后至今， 又先后经历了“主观评定”阶段、“德能勤绩”阶段、“量化考核与目标考核”阶段。 时至今天，许多企业在内外环境压力下，希望能不断引导、激励员工提高绩效， 进而改进企业绩效状况、提高企业整体竞争力。为此，他们想方设法从提高员工 工作能力、工作效率、积极性等角度着手研究，期望能从中寻求有效的方法。正 是这种思想的推动下，一些企业开始采用全面的绩效考核体系，引进了“平衡计 分卡”等西方先进的考核方法，积极学习和借鉴西方最新的管理理论和方法。同 样，为了让西方的绩效考核思想更适合我国的国情与企业环境，许多国内学者和 企业界管理精英，他们遵循理论联系实际、因地制宜的原则，不断研究探索中西 结合的新方法、新应用，为我国绩效管理水平的提升，做了有益的探索和偿试。 总的来说，我国企业绩效管理发展水平可以分为三类，第一类企业已经和国际接 轨，其绩效管理已经规范化，绩效管理的作用已经得到发挥，拥有了完整的绩效 管理体系，像华为、阿里这样注重管理国际化的企业可以归结到此类型。第二类 企业的绩效考核正在走向规范化、体系化，但离绩效管理还有一定距离，这种企 业是当前主流。第三类企业的绩效考核成了走过场或者是对绩效考核的利用严重 失误，这类企业已经越来越少。 从考核方法来看，为了增加员工的公平感，人们不断研究如何提高绩效考核 精度和可信度。曾经流行的经验型、主观性绩效考核方法已逐步向客观公正、公 平公开、量化等方向发展。最典型表现为技术型、定量化在绩效考核中的应用。 6 硕士学位毕业论文 第一章绪论 从人力资源管理的近期发展趋势看，业务部门经理逐步成为绩效管理过程的 主持者。这种现象的产生，是基于业务部门经理对下属的工作完成情况较人资源 部门更为了解，这种了解，有助于考核的结果更切合实际。但对考核方法论掌握 方面，业务经理们明显不如人力资源部门，所以，人力资源部门正逐步向人力资 源管理顾问角色转化，为了做好公司绩效管理，人力资源部门需要对对业务部门 经理进行绩效管理的全套方法培训，并在绩效管理过程中提供及时有效的咨询， 以便于业务部门经理在利用考核资料判断员工的工作完成度和未来发展时，可以 有效应用咨询引导和交流技巧，包括耐心倾听、考核面谈等，因此，绩效沟通、 结果反馈已成为近年来绩效管理体系的重要组成部分。 在当今发达国家中，对员工进行全面的多维度的科学考核模式已经出现，这 种多维度可以包括但不限于个性特征、心理素质、知识结构、能力技巧、行为习 惯等。这种考核模式最早由美国电报电话公司以“人才测评中心”技术之名开发创 新，现已普遍运用于企业，对企业管理人才的发展和培养起到了很大的作用。 总之，通过理论晃和实业界对绩效管理的持续研究和探索，组织行为学与人 力资源绩效管理理论被不断应用于实际，并取得长足的发展。但该领域的量化研 究与设计仍存在许多不足，特别是在组织情境中的研究，还有待进一步加强。 1 4 3 国内外奖金制度研究现状 管理者普遍采用的激励制度是透过金钱的方式以激励员，但行为科学家却倾 向低估金钱带来的激励作用，因为他们将重点放在其他方式上，如具有挑战性的 工作和目标、参于决策、反馈、向心力强的工作团队以及其他非金钱的因素，不 过，实际上金钱对员工而言，仍是重要的激励因素，因为金钱除了可以用来交易， 还具有其他象征意义，而且我们通常将金钱视为是与努力付出相对应的主要报 酬，除此之外，s k i n n e r ( 1 9 6 9 ) 的增强理论( r e i n f o r c e m e n tt h e o r y ) 和期望值理论也 承认金钱的激励价值，增强理论认为报酬若根据绩效来计付的话，将可以激励员 工更努力工作，这与期望值理论一致的是，因为金钱可以满足个体的目标，且是 根据绩效来支付，因此具有激励作用。 企业为激励员工而采取的激励制度可分为两类，其中，奖励制度是为鼓励工 作绩效表现良好的员工，属于积极的正激励方式，这样的激励制度给予获奖励员 工满足感和愉悦感，同时对于未得到奖励的员工给予鼓励以追求更好的工作绩效 表现。相对来说，惩罚制度是针对工作绩效表现不佳或是行为有失误的员工给予 处分，属于消极的负激励方式，虽然这样的激励制度对于员工可以产生部分的激 7 硕士学位毕业论文第一章绪论 励作用，但会带来员工不愉快或是痛苦的感受。此外，随着知识型员这个特殊群 体的产生，对员工激励因素也产生了特殊的需求。华易公司作为一家生产外包的 高科技企业，知识型员工是其员工的主体，因此，本文将重点研究适合知识型员 工的正激励方式。 1 4 3 1国外奖励制度研究状况 随着国际及企业间竞争程度的不断加剧，管理者对于员工的薪酬制度逐渐 朝“低底薪、高奖金”的方向变化，未来员工的薪资将视个人绩效表现、团队绩 效或是对企业组成的整体贡献度来计酬，如计件薪酬、工作奖金、利润分享、红 利或是目标奖金等奖励制度，都是属于变动的薪酬制度，l a z e a r ( 2 0 0 0 a ) 认为，变 动的薪酬制度可提供激励因素，而较有意义的区分方式应是以投入产出为基础， 其中可测量性和可选择性是决定以投入或是以产出为基础的重要决定因素，适度 依据产出而决定的薪酬制度是会产生有效的员工激励效果，但是，当薪酬制度中 薪酬有过大比重是根据产出而定时，则会导致激励无效果。 。 奖励制度是属于一种具有弹性的变动薪酬制度，当奖励与员工的个人绩效表 现有直接相关，即奖励是依据员工产出而决定时，管理者根据绩效考核的结果， 运用奖金或红利等不同形式，给予绩效表现良好的员工奖励，便是所谓的绩效给 薪制( p a y f o r - p e r f o r m a n c e ) 。传统代理理论( a g e n tt h e o r y ) 认为在其他条件相同且 不考虑风险时，根据绩效以增加激励因素，可以提高代理人的产出，m i r r l e e s ( 1 9 7 6 ) 与h o l m s t r o m ( 1 9 7 9 ) 根据传统代理理论( a g e n tt h e o r y ) 分析，建议当监督成本过 高或不完全时，管理者可以考虑采用绩效给薪制，将员工的绩效表现与其薪酬作 紧密联系，以激励员工努力工作。b e l f i e l da n dm a r s d e n ( 2 0 0 3 ) 研究证实在容易监 督的环境下，使用绩效给薪制会提高绩效表现。k r u s e ( 1 9 9 6 ) 认为当产出不易衡量 或是不易归属于个人时，可利用绩效给薪制可将员工与经理人的激励因素作紧密 联系。p i e k k o l a ( 2 0 0 5 ) 研究证实采用绩效给薪制会提高企业生产力与收益率。 另外，c h e l i u sa n ds m i t h ( 19 9 0 ) 研究证实当员工的薪酬中部份采用绩效给薪制 时，会提高雇用的稳定性。m c c a u s l a n de ta 1 ( 2 0 0 5 ) 研究绩效给薪制与工作满意度 之间关系，结果发现采用绩效给薪制的工作满意度平均来说较其他薪酬制度低， 若讨论不同类型员工，对于薪资较高的员工来说，绩效给薪制对于平均工作满意 度有正向的效果，但对于薪资较低的员工来说，受到绩效给薪制的控制，而对工 8 硕士学位毕业论文第一章绪论 作满意度生负面的效果。 个人奖励制度，就是指根据个人工作绩效表现给予的额外报酬。当员工的个 人工作绩效表现超过管理者所设定的标准，则给予适当的奖励。一般常见的个人 奖励制度包括按件计酬或是奖金制。s h e a r e r ( 2 0 0 4 ) 利用经济学实验方式，比较在 固定工资制与按件计酬制两种报酬制时的平均生产力较在固定工资制时的平均 生产力高出大约2 0 。l a z e a r ( 2 0 0 0 ) 禾u 用1 9 9 4 年至1 9 9 5 年间美国一家玻璃公司的 资料进行实证研究，分析企业由按时计酬制改为按件计酬制对于员工生产力的影 响，结果发现当薪酬制度由按时计酬制改为按件计酬制之后，员工生产力明显提 高约4 4 左右。p a a r s c ha n ds h e a r e d l 9 9 9 ) 利用加拿大英属歌伦比亚省园艺植树工 人的薪酬资料进行实验研究，分析计件薪酬对于生产力的影响，结果发现当按件 计酬率上升1 ，生产力提高了2 1 4 ，证实按件计酬制有助于提高员工的生产力， 而后p a a r s c ha n ds h e a r e r ( 2 0 0 0 ) 再比较固定薪酬制与按件计酬制的工作绩效，实 验结果相对于固定薪酬制，按件计酬制能使员工的生产力提高约6 0 4 。 在讨论奖金制度的相关实验研究中，h a r b r i n ga n dl r l e n b u s c h ( 2 0 0 3 ) 针对奖金 比重与奖金结构对于努力程度的影响进行实验研究，结果发现当奖金占薪酬的比 重提高时，平均努力程度会随之增加，且参加比赛者之间努力程度差异性降低， 而o r r i s o ne ta 1 ( 2 0 0 4 ) , 贝1 j 是透过公开比赛的实验设计，比较不同参赛人数和奖金结 构，发现当得奖比例增加时，会使努力工作程度下降，或是说当获胜者的机率增 加时，便会减少参赛者的努力程度，因此，最适当的是奖金结构应该要极小化升 迁人数，也就说越陡的组织结构越能够激励员工，但升迁的机率不能低到使员工 完全放弃参于竞争。 不同于个人的奖励制度，以团队绩效为基础而设计的奖励制度是为了促进企 业全面发展。在以团队的整体绩效为基础而给予的奖励，其优点是可以提高团队 成员之间彼此合作的机制，且其中每位团队成员均可收到团队努力的整体成果奖 励，但缺点是不易看出个人特殊的付出与贡献。企业中常见的利润分享制或是目 标奖金制都是属于以团队绩效为基础所设计的奖励制度。l o n g ( 2 0 0 2 ) 认为利润分 享制可透过强化员工的个人努力、增加薪酬吸引力、增加奖酬公平性、增加组织 认同感、增加团队成员间的合作、提高工作满意度以及提高员工对公司绩效的注 意力等途径改善公司绩效。k r a f t ( 1 9 9 1 ) 研究发现利润分享制不仅对于生产力具有 9 硕士学位毕业论文第一章绪论 正面的作用，且采用此制度的公司较少解雇员工。f i t z r o ya n di c r a t t c l 9 8 7 ) 以西德 金属制造业6 5 家公司为研究对象，取1 9 7 7 年至1 9 7 9 年资料，运用o l s 与w l st o b i t 两种模型分析利润分享制度与生产力的关系，结果指出利润分离制度可降低员工 流动率且促进生产力增加并提高营业额。 管理者期望通过奖励制度，而使员工保持优良的绩效，并刺激更好的工作表 现。但对于不同工作性质员工所实行的奖励制度，会产生不同的效果，因此，管 理者在设计奖励制度时必须注意制度所衍生的相关问题，如是否产生排挤效果、 是否符合公平原则、制度中的风险干扰是否过大、是否造成恶性竞争或是相互勾 结。奖励制度的设计与实行，必须充分考虑人、事、时、地等因素，简单的说， 就是因地制宜，才能透过制度看本质，从而使用工得到较高满意度，进而使生产 力提高。 1 4 3 2 国内奖金制度研究状况 总体上来说，国外对奖金激励作用的研究从理论到实践已经有相当的系统 性，但国内这方面的研究，大多是在上述国外的研究基础上，提出一个些个性应 用的方法论。 叶美庄( 2 0 0 9 ) kpi 与部门奖金的平衡中，对k p i 与奖金分配的关 系作了阐述，提出了如何优化k p i 指标及设k p i 奖金系统上下限等平衡法来解 决k p i 与公司总目标的偏离问题。 漆文彬( 2 0 0 7 ) 解决团队奖金分配难题中，提出“动静平衡法”来解决团 队奖金分配中的难题。“动静平衡”的含义：“静”是指不同岗位之间所呈现的静态 差异，通常以岗位系数的形式出现，根据岗位评价结果即可计算得出：“动”是指 员工之间所表现工作绩效的动态差异，可根据个人绩效得分在部门绩效总分的权 重计算系数，“平衡”是指对绩效处于平均水平以下者所扣除的奖金额，再次向绩 效优秀者进行平衡分配的过程，是动的延伸。这种措施一定程度上解了决了奖金 与员工绩效互动的问题，但解决不了个人绩效指标、奖金、公司战略目标紧密度 问题。 李彦兴( 2 0 0 6 ) 解疑销售奖金设计，从销售地区差异、适用人群、适用 绩效指标角度，对销售奖金设计作了阐述，提出了分段设计缓解区域差异，保持 公平性，与销售关联度强的专业部门可适度使用销售奖金制度，指出了销售奖金 制度与绩效奖金制度的不同点及简化考核指标的观点。一定程度上，对销售的奖 金制度设计解决公平性做出了有益的探索。 1 0 硕士学位毕业论文第一章绪论 任政文( 2 0 0 6 ) 奖金设计：提高绩效之关键中，提出将员工资分为平时 发放的岗位工资、奖金两部份，根据岗位性质不同，岗位工资与奖金占总工资的 比重会有所不同，并根据所在行业的特点和企业现状，绩效奖金基数分为半年度 绩效奖金基数和年终绩效奖金基数两部份，按绩效考核结果确定半年奖金绩效系 数和年度奖金绩效系数，最终用奖金基数乘以奖金绩效系数算出实际可奖金数 额。并进一步提出了员工个人绩效奖金系数可以根据个人绩效评价系统、所在部 门团队绩效评价系数、公司整绩效评价系统加权平均而得。这一定程度上解决了 个人奖金与个人绩效及团队绩效的问题，是一个不错的思路。 朱旭华( 2 0 0 7 ) 提出，企业可根据实际情况确定基本工资占工资总额的一定 比例，基本工资偏低，对于员工利益会有损害，影响工作积极性；基本工资过高， 不利于实现企业内部有效激励。按常规做法，基本工资应占全部工资的4 0 5 0 ，以保障员工的基本生活水平；而绩效奖励约占全部工资的5 0 - - 6 0 ，用 于激励员工通过个人努力来得到这部分报酬，甚至超额拿到这部份报酬，当然， 对于员工来说，具有一定的挑战性。当然，奖金一般是根据企业经营业绩和个人 绩效挂钩，也有根据全体员工共同努力的结果挂钩的奖励形式，如股权及分红的 方式。这一定程度上丰富了变动薪酬的内容。 。 台湾的t z u s h i a nh a r ta 和c h u n g h u as h e n 两位教授( 2 0 0 7 ) 通过对销售和附 加值的测量，研究了现金和股票奖金体系在台湾高科技领域绩效的作用。为了测 试估算结果的稳健性，他们采用了两个代表性参数，即所有雇员的奖金总量，一 级奖金在总报酬中的百分比。该研究采用了三个生产函数，包括c o b b d o u g l a s ， t r a n s l o g 和c e s 函数，来估算奖金的影响。他们的研究结果显示：在很大程度上， 奖金体系对企业绩效有积极的影响作用。 总之，国内外有关绩效奖金的文献，主要是探讨绩效奖金与员工行为之间的 关系，及如何选定指标来衡量绩效。但对于任何一个企业个体来说，都有着不同 的特点和需求，这也意味着绩效奖金考评体系是需要客户化定制的。可以说，完 全统一的标准绩效奖金考评体系是不存在的。上述文献，只是从各个角度为我们 拓展视野，提供了创新借鉴的源泉。 硕士学位毕业论文 第二章薪酬管理和绩效管理的理论基础 第二章薪酬管理和绩效管理的理论基础 绩效管理及对应的激励机制一直以来是企业界极度重视的议题，一般企业界 常用的薪酬理论基础主要是激励理论，9 0 年代以来常用来衡量绩效的方法主要 是平衡计分卡，目前有关绩效奖金的文献基本上是基于上述理论基础来研究的， 同样，随着知识型员工的崛起，对于知识密集型的高科技企业来说，人们不得不 对这些特殊群体的激励因素给予更多的关注。本文也是基于上述理论基础及需 求，同时参考国内外对绩效奖金考评的文献，来对华易公司的奖金考评体系进行 量身定做的设计。 2 1 激励的相关理论 激励理论是西方行为科学理论的核心，是现代薪酬管理理论的基础，激励是 薪酬管理、绩效管理众多功能中最重要的功能之一，如何通过薪酬、考核杠杆激 励员工的工作热情和工作效率，是薪酬、考核研究的核心内容。 激励理论主要的两种模式是：过程型激励和内容型激励。内容型激励主要研 究人们的行为动因，说明什么事物会激励人们采取行动，管理者如何了解和激励 员工的行为。包括四种理论：赫茨伯格的双因素理论、马斯洛需求层次理论、麦 克利兰的成就激励理论、阿尔德佛的“e r g ”需求理论。过程激励理论主要研究影 响人们行为的因素直接的关联以及相互作用的过程，代表性理论包括弗鲁姆的期 望理论、亚当斯密的公平理论、x y 理论、强化理论等。 马斯洛认为，人的需求有五个层次，依次是：生理的需要、安全的需要、社 会上的需要、尊重的需要、自我实现的需要。但人对各种需求在不同的时期表现 出来的迫切程度是有异的。激励人行动的主要原因和动力往往是最迫切的需要。 人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。在某个时期，总有一 种需求占主导地位，当这一需求的主要部分被满足后，人们会转向对其它方面的 需求，而下一个需求也就成为了主导要求。 需求层次管理理论是研究组织激励时应用得最高广泛的理论。大量研究表 面，在社会主义初级阶段，工作只是人们谋生的手段，对多数企业员工来讲，他 们的需求层次仍较低，经济激励仍是主要的手段，它能满足人们五个需求层次中 的大部分低层次需求。了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个 重要前提。在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差 异性，而且经常变化。因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员 1 2 硕士学位毕业论文 第二章薪酬管理和绩效管理的理论基础 工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。 赫茨伯格的双因素激励理论是在需求层次理论基础上进一步发展的，主要研 究企业员工的激励机制问题。双因素理论认为保健因素和激励因素是引起人们工 作动机的主要两个因素。保健因素能消除人们的不满，但不会带来满意感，只有 激励因素能够