（行政管理专业论文）基于宽带薪酬体系的公务员薪酬制度改革研究.pdf

中文摘要 国家公务员薪酬制度是公务员制度的内在动力和基本保障，不仅是敏感而复 杂的经济问题，也是一个政治问题。公务员薪酬制度设计的是否合理，不但直接 影响公务员工作的积极性和队伍的稳定性，而且关系到公共行政管理的效率和公 正性，甚至会影响社会公众与政府之间的关系。近年来，许多国家或地区都已经 进行了或正在进行公务员薪酬制度的改革。其中一个比较突出的方向和原则就是 从固定的职级薪级向限定幅度的浮动薪级转变。目前，国内的学者已经对企业引 用宽带薪酬体系作了一些研究，但就公务员体系引用宽带薪酬的分析尚很少见。 本文从管理学与政治学的角度，对我国公务员薪酬制度进行分析，并提出了借鉴 宽带薪酬理念逐步对我国公务员职级工资制进行改进的建议，主要采用了文献综 述、实例分析等方法。文章首先介绍了国内外公务员薪酬制度研究现状以及相关 的理论综述；其次，对我国现行的公务员薪酬制度及其优点与存在的问题予以分 析；再次，对宽带薪酬体系的概念、优缺点及其实施的前提条件进行详细阐述， 并在此基础上介绍了其在公务员薪酬制度中的应用先例；最后，提出了将宽带薪 酬体系引入到我国公务员薪酬制度的改进中的意见和建议。希望本文能对我国公 务员薪酬制度的改进，进而保证政府拥有一支高效、廉洁的公务员队伍有些许的 贡献。 关键词：公务员制度职级工资制宽带薪酬体系绩效考核 a b s t r a c t c i v i lp a yp o l i c ya n ds y s t e mi st h ei n s i d em o t i v i t ya n db a s i cg u a r a n t e e so ft h es y s t e m so f p u b l i co f f i c i a l s ，w h i c hn o to n l yi sas e n s i t i v ea n dc o m p l i c a t e de c o n o m i cp r o b l e m ，b u ta l s oi sa p o l i t i c a li s s u e s ow h e t h e rt h es a l a r ys y s t e mo fc i v i ls e r v a n ti sd e s i g n e dr e a s o n a b l yo rn o t , i tw i l l n o to n l ya f f e c tt h es t a b i l i t yo ft h er a n k so ft h ec i v i ls e r v a n t sa n dt h e i rw o r ke n t h u s i a s md i r e c t l y , b u ta l s oc o n c e f f lt h ee f f i c i e n c ya n df a i r n e s so ft h ep u b l i ca d m i n i s t r a t i o n ，e v e nw i l la f f e c tt h e r e l a t i o n s h i po f t h es o c i a lp u b l i ca n dt h eg o v e r n m e n t i nr ecenty e a r s ，m a n yc o u n t r i e so rr e g i o n s h a v ea l r e a d yc a r r i e do u to rb e e nc a r r y i n go u tt h er e f o r mo fs a l a r ys y s t e mo f t h ec i v i ls e r v a n t o n e o ft h eo u t s t a n d i n gd i r e c t i o n sa n dp r i n c i p l e si st r a n s f o r m a t i o nf r o mt h ef i x e dp o s t - r a n kp a ys c a l e s t of l o a t i n gp a yr a n g e s a tp r e s e n t ，c h i n e s es c h o l a r sh a v ec o n c e m e dw i t ht h ei n t r o d u c t i o no f b r o a d b a n d i n gs a l a r ys y s t e m i n t ob u s i n e s s e n t e r p r i s e s b u ta ne m p i r i c a ls t u d y h a sb e e n p r o m i n e n t l yl a c k i n gi nt h ea r e ao f a p p l i c a t i o no f b r o a d b a n d i n gs a l a r ys y s t e mi nt h es y s t e mo f c i v i l s e r v a n t si nc h i n a t h i sp a p e ra n a l y z e st h es a l a r ys y s t e mo fc i v i ls e r v a n to fo u tc o u n t r yf r o mt h e p o i n to fv i e wo fm a n a g e m e n ta n dp o l i t i c sm a i n l ya d o p t i n gt h em e t h o d ss u c ha sl i t e r a t u r er e v i e w , d e m o n s t r a t i o na n de t c 。a tf i r s t ，t h i sp a p e ri n t r o d u c e st h er e s e a r c hs t a t u so fb o t hd o m e s t i ca n d i n t e r n a t i o n a lo nt h es a l a r ys y s t e mo fc i v i ls e r v a n ta n dr e l a t e dt h e o r i e sr e v i e w s e c o n d l y t h i sp a p e r a n a l y z e st h ec u r r e n ts t a t u so f t h es a l a r ys y s t e mo f c i v i ls e r v a n to f o u rc o u n t r y a n dt h e nt h i sp a p e r i n t r o d u c e st h es y s t e mo fb r o a d b a n d i n gs a l a r ya n dt h ep r e c e d e n tf o ri t sa p p l i c a t i o n a tl a s t ，t h i s p a p e rb r i n g sf o r w a r ds o m es u g g e s t i o n so ni n t r o d u c t i o nt h eb r o a d b a n d i n gs a l a r yi n t ot h es a l a r y s y s t e mo fc i v i ls e r v a n to fo u rc o u n t r y t h a tt h i sp a p e rc a nm a k eal i t t l ec o n t r i b u t i o nt ot h e i m p r o v e m e n to ft h es a l a r ys y s t e mo fc i v i ls e r v a n to fo u rc o u n t r ya n dt h e ng u a r a n t e et h a tt h e g o v e r n m e n to w n sa ne f f i c i e n t l y , i n c o r r u p tc i v i ls e r v a n tt r o o p s k e y w o r d s ：s y s t e mo f t h ec i v i ls e r v a n t s ，p o s t r a n ks a l a r ys y s t e m ， s y s t e mo f b r o a d b a n d i n gs a l a r y ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指器下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包括其他人已经发 袭或撰写邋豹臻究袋架，逮不雹含为获 罄叁鲞叁壁。或荚魏教育瓿祷瓣学蕴或 证书而使用过的材料。与我一同工作的嗣志对本研究所做的任何贡献均已在论 文中作了明确的说瞬辨表示了谢意。 。 学整论文襻者签名：多交多 签字瓣麓：每表露；罗基 学位论文版权使用授权书 本学靛谂文瘁者完全了黪鑫壅盘鲎有关揉窝、傻爱学位论文豹蕊定。特 授权墨鲞基堂可以将学位论文的全部绒部分内容编入有关数据库进行检索， 势采用影印、缩印或翅攒等复制手段保存、汇编以供查阅秘偌阕。弱慧学校惫 豳家有关部门或机构送交论文豹复印件粕磁盘。 ( 保密的学位论文在解密尉适用本授权说明) 学位论文作磺签名：弓史可：p 签字日期：触- 6 年0 月，孝曰 导f 币签名： 签字日期： 日 第一章绥论 。1 选题訾景与磷究意义 第一章绪论 1 1 1 公务员薪酬制度的徽耍性 公务员薪酬制度的薰鬃性首先是由薪酬的基本职能决定的。一般地讲，薪酬 具有保障、激励和调节三耱凝本职能，其对公务受队伍的作用也表现在三个方面： 一楚爨涯公务受奉久及羧券久蜀懿基本生活嚣蘩。公务受莠秀豹蘩本嚣豹，是灸 了获褥劳动报酬戬维持自身及家庭的生活需隳。二是通过满足公务员的某种需 求，以激发公务员的动机，使公务员产生一种内在的动力，从而产生某种符合所 期望目标的行为。三是通过利益驱动，对公务员的流动发挥导向作用，从而对人 力资源的合理配置产生一悫的调节作用。 其次，公务员薪蘸豢l 茨传必整令公务受露l 瘦熬一个重要缀或部分，霹公务 员裁魔的建立帮有效运幸亍都具有重要豹保障幸譬掰，是公务灵笨l 度备个管理环节 中最黧疆的环节之一。 第三，建立体现公平与效率的公务员薪酬制度，是行政体制改革的基础性 工作，也是政府职能转换岛提高行政绩效的追切需要。 。1 。2 论文聚究蠢义 零义的磷究其有缀鬟袋豹理论意爻帮安践意义。重家公务爨薪酬澍度是公 务员制度的内在动力和熬本保障，不仅是敏黪而复杂的经济问磁，也是一个政 治问题。一方面，它作为公职人员以其知识、技能、精力为国家服务应得的报 酬，其有利益分配功能；另一方面，它作为对公职人员才能和工作的基本评价， 具有维护公职入员社会赣黟、援动其工俸积极髅耱功效。“所以，公务员薪醮锻 度设诗褥是否合理，不毽豢蔹影蕺公务员获缀豹稳定缝帮公务爨工作魏获稷往， 而且关系到公共行政管璁的效率和公正性，锻歪会影响社会公众岛政府之间的 关系t ”1 对正在进行与国际接轨的公务员制度改革的中国而言，国家公务员薪酬 制度的研究与改进就显得尤其重要。 1 1 3 论文硒究背景 我瓣公务雯麓凌建囊予1 9 9 3 年，嗣年公务爨薪戮毒l 菠黻级工资裁氇在 全国藏围内实施。在实施之初，职级工资制在与我国以往国家机关所实行的工资 制度相衔接，促进国家行政机关向公务员制度过渡方面曾起了很大的积极作用， 但考虑下当时的时代背景，我们可以发现，落是在计划经济向市场经济过渡时 期出螽瓣，因此，不可避篼的带有时代烙印，巍其步入正常运作阶段螽，则显得 第一章绪论 不甚邋窟。近年来，许多豳家或地区都已缝谶行了或正在进行公务员薪酬制度 的改蕈。其中一个比较突出的方向和原则就是从固定的职级薪级向限定幅度的浮 动薪缎转变。从世界各国袋务员薪酬制度改革的进展看，我国对公务员薪酬制度 硬究豹遴震较馒，我国瑗行懿公务受薪醚管瑷剿度爨毒疆多不完装琴会理之处。 本文魏怒在这个背最之下，对我国现露豹公务舞薪酬毒l 废送季亍研究分析，并提出 将在豳际薪酬实践中已经波现出很多优越性，佩在国内薪酬实践中逐较罕见的宽 带薪酬体系引入到我国公务员薪酬改进方案中的大胆尝试，这也怒本文的创新点 所在。谯详细探讨了这种方案的优缺点以及适用性的同时在一些细节层面上提出 了鑫懑熬意见囊建议，鹭巍簿我謇公务员耪戮露度熬改进，迸蔼缀诞政鹰翘有一 支嵩效、骧涪鹣公务员酞缀徽凄些诲熬贡献。 1 2 研究方法与论文结构 论文从管理学与政治学的角度，主要采用文献综述、实例分析等方法，共分 为六个帮分对我国瑗行公务员菸醚露度及其羧遴方寰进行分辑秘攘| 孽： 第一章，绪论部分。童要介绍本论文磷究豹背景，醑究意义；弼霹指出本 文的创新点、研究方法和论文结构。 第二章，介绍了薪酬的概念、功能以及公务员薪酬制度应遵守的原则、薪 酬制度的设计等，并探讨了与现代薪酬管理褥必的基础理论，包括人性假设理 论、激翩理论等等。 繁三章在薪醺理论豹掇导下，对我餮公务瑟薪醚制度懿璇羧髑存在豹润蘧 进行了诊断分析。 第四摩首先详细探讨了在国内薪酬实践中还较罕见，但在国断薪酬实践中已 经表现出很多优越性的宽带薪酬体系及其优缺点与适用性，之后介绍了宽带薪酬 体系程公务员薪酬制度中的皮月先饿。 繁五掌，镑薅我国瑗移公务员薪黧蒋翩麓鬻狡箍毽了将竟鬻籍戮薅系雩i 入我 国公务员薪酬制度的建议。 第六章是回顾与展望。 ( 嶷体结构框架详见图1 - 1 论文结构图) 第一章缕论 第一章绪论 第二章薪酬基础理论概遮 第三章我国公务员薪酬制 度现状与存在的问题 选题背景与研究意义 研究方法与论文结构 蒎酬理论壤述 第四帝宽带薪酬体系谯公 务塌薪酬制度中的应用先例 第嚣露耱竟带薪瓢b | 入我 罄公务爨薪搿毒渡中熬建议 第六章总结与展望 姆薪酬有关的激励理论 辩窍僚组织豹分耩 对我国现行公务员薪酬 糕发的分辑评价 宽带薪酬体系综述 将窳带薪酬引入公务员薪酬制度先 例分析；美国联邦政府的宽带薪资试 黢及箕寝示 j b 京市与深圳市推行阳光工资的意 义 将窝带薪酬体系引入我国公务员薪 醚镥g 度，矮遘一多完罄襄攮铡 以扬舞的态度来对待宽带藕酾体系 总结 图1 - 1 论文机构圈 3 第二章薪醚基疆鬓论缀遽 2 。1 藜酗理论凝述 2 1 1 薪酬的概念 第：章薪酬基础理论概述 薪剿是员工向其所在单位提供劳动或势努而获褥的各种形式的酬劳附。薪酉| i | 豹獠念穰括广义帮狭义嚣今方瑟。广义戆辩粼籀瘫曼因完或王终褥褥到豹内在 帮努强豹掇蘸，丽狭义酌籁酬通常仅援捂辨农的报酬。内在薪涮鞠夕 在薪酮具 体含义如下： 1 内在薪酬：内在薪酬是指雇员由于完成正作而形成的心理思维模式。根据 工作特征理论，当雇员工作在技术多样性、誓作重要性、工作意义、自主权、 业绩爱馈矗令方嚣都处于较鸯粒拳乎黠，癃受夔心理姨态( 瞧就是蠹郄薪醚) 裁会褥烈改善秘。蠹在赫酾满足员工高层次器慕。 2 外在薪酬：外在薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬。货币薪酬又称为核心 薪酬，也就是人们通常理解的工资。非货币薪酬又称为员工福利戡边缘薪酬， 通常镪插法定保障计划、袋司自主福利计划两部分，另外也包括一些非货币性 静奖麟工兵。p 眵 在薪酬邋紫满足员工低层次嚣求舞终为高层次鼹求兹支撵。 零论文霹痰在薪蘸不锻淫论，下文串豹赣黼均摇终在薪蘸。藏l 予嚣前货蘑薪 酬占辩童要地位，所以本文讨论的重点是货币薪酬，非货币薪酬臌有涉及但不作 为研究的重点。同时，在本篇论文中没有对工汝和薪酬这两个概念做明确区分， 系指同一概念。 2 。1 。2 薪醚的功毙 根据行为科学的原理，薪酬设计的最基本功能是满足人们受雇于组织而获取 报酬的最主要动机，从而使薪酬接受者的行为指向组织期望的目标。作为一种重 要的经济范畴，薪酬对社会嫩活的各个方面发挥着重要作用，具体来说，薪酬可 以产生以下功能： | 。绦簿功髭 薪酬的保障功能又被称为社会功能，是指势动者付出劳动艏获得劳动报酬 以满足藏再生产需要的作用。在一般情况下，薪酬保障功能的最初级也是最直 接的形式是满足劳动者基本嫩活的最低限度的钱款。薪酬的保障功能除了表现 为满足人们的纯生理需求鲣，由于人除了基本的生存需求，还裔对菠、尊重移 繁二章蓑戮基鹚联论缀透 自我实现的需求，换句话说，劳动者要花费部分收入消除疲劳，补充营养，保 持体力以及满足必要的精神需求：还要利用部分收入作为智力投溉，实现脑力 的增德，所以，薪酬也戚该同时具有改善和挝高劳动者生活水平和生活质量的 功能。囊手各个国家帮趣嚣嚣史传统窝经济文纯发展承乎各不穰鞠，嚣反映窭 来静黧器与发展熬需求窳乎瞧不尽相同，囡j l ：不同国家窥建送之阏工资傈薄静 具体内容也有所差异。 出于公务员薪酬参与的是国民收入的髯分配，因而与企业新酬分配职能在 表现形式和作用形式上脊所不同。企业劳动赣的薪酬虽然受国家法律法规的约 束，努搴受最低工资傈隆，毽更多的与所在缎游攀位的经济效焱臻镑；嚣公务 虽不蕊接翻造经济效益，琢舞| j 上又不得兼驳，掰虢，工资是氇镪嚷一懿经济来 源，必须能够解决本人与窳庭的生活需要。翻此，要在与其他鄢门横向平衡的 基础上确定工资，从而使公务员不必为家庭擞计而分心。此类措施成为工资保 障功能在一些公共部门中的具体体现。 2 。激励功能 赣骥静激聚璃戆又被馥为经济臻裁。激霸是指通过满足入瓣蒸穆霉求去激 发人的动机，使人产生一种动力，并由此丽产生符合组织目标酾荣种行为。 薪酬是对个人进行消赞品分配的最重要的形式，薪酬是按照劳动者劳动的 质和量分配的，因而成为调动和鼓励劳动者积极劳动的经济手段。只有建立起 富有竞争作用的薪酬制度，给予劳动者与其势动褶遥应的薪酬报剿，更好的体 凌按势分配戆缓黧，方憝霞劳动考产生一秘凑在动力，簸嚣调动魏霞戆舅韵袈 极性鞠剁造性。劳动者即使受耍| 道德、规章锋非经济因素的约荣，也不能排除 薪酬的激励作用。 薪酬的激励功能还表现为对劳动者流动的导向作用。它一方面表现为劳动 者常常爨发的扁工资收入较离的部门和行业流动；另一方面则表现为国家可以 嚣震这程努，薅爻力资滚透毒亍调配，戮撵动教会经济或菜瑗攀数戆发震。 藏熬个桂会两言，薪粼为人力资源的合疆鬣置提供了有效手段。通过市场 供求在社会各部门间形成含理的工资比例关系，从而起到调整势幼力流向的作 用，实现人力资源的高效率配置。劳动者的簟资与人力资源市场供求状况密切 相关，假又不在市场上形成。它是国家为傺诞势动者工资的合理水平、在社会 平均z 凌表乎戆基磴上遨露素鼹诿控爱形成豹。强家在嚣趸工瓷砖入力资深送 行调酝辩，必须符合客鼹经济羧锋，这样才能後工资辊割对社会瓣发展产生芷 效应。 3 预防功能 含理、公平的薪酬水平可保持公务员的勤政廉洁。由于我国燎处于社会主 第二章薪酬基础理论概述 义的初级阶段，高薪养廉的政策还需要经济的进一步发展才能实现。在思想政 治教育和法律制度建设的配合下，较高和公平的薪酬仍有明显的正效果。较高 的薪酬是公务员工作业绩的表现，反映了其工作水平和工作能力，显示了他们 在部门和社会中的地位和作用，从而也满足其精神需求。通过工作轮换、工作 丰富化等非经济手段满足公务员的更高需求，使其从中得到成就感、满足感， 实现自我，进而保持公共部门的吸引力，预防公务员的流失，降低离职率。 2 1 3 公务员薪酬制度的基本原则 薪酬要实现以上所提到的各项功能，产生符合公共部门所期望的以达到完 成国家任务和为人民服务等目标的行为，从而实现公共部门工作效率的提高以 及确保公务员队伍的优化、精干和廉洁。在设计和确定公务员薪酬管理制度的 过程中，应遵循下列几个原则： 1 按劳分配原则 按劳分配是我国工资制度的基本原则，具体到我国公务员的工资，应该以其 职务、职责和工作实绩为主要依据确定，并适当考虑资历、受教育程度和地区环 境等各种因素。 自建国初期以来的相当一个时期，我国在工资分配中存在着严重的平均主 义，工作表现、工作业绩和实际贡献不同的人员在工资上没有拉开应有的差距， 不能很好的体现按劳分配原则。为了发挥工资的激励作用，克服平均主义，1 9 8 5 年我国实行了工资制度改革，提出要逐步消除现行工资制度中的平均主义和不合 理因素，理顺工资关系。1 9 9 3 年实行机关工资制度改革，进一步提出贯彻按劳分 配原则，将工作人员的工资同其能力高低、工作好坏和贡献大小挂钩，并随着相 关因素的变动而进行工资调整，使公务员的工资水平与其地位和作用相适应，以 激发他们勤奋工作的积极性，保证国家事务的正常进行。 西方各国政府公务员的工资制度也贯彻类似的原则，他们称之为“公平原 则”。强调报酬应与公务人员的实际贡献挂钩，使公平原则建立在同工同酬、责 酬相符和可比性原则的基础之上。当代西方各国都通过法规明确的将公务人员的 报酬与其所任职务的职责轻重、工作繁简难易程度、工作质量和数量及工作环境 条件相联系，以保证实现同工同酬，并通过法律规定政府部门的公务员不论其性 别、种族、出身，不论在何种单位任职，只要从事相同的工作，均给予相同报酬。 2 定期增资原则 定期增资原则是指国家建立正常的工资晋级制度，定期增加公务员的工资标 准。贯彻定期增资原则，是社会经济发展规律的体现，是工资激励功能的体现。 随着国民经济的发展和劳动生产率的提高，公共部门工作人员的工资水平也应不 第二章薮醚藿璃遴论壤述 断提商。当然，工作人员正资的晋级要建立在对工作人员工作考核的基础之上， 以避免平均主义之风的重现。 我阐在1 9 5 6 年工资改攀时就曾经提出要建藏正常升级制度。当时，国务院关 予工资改革的决定指出，簧“镬舞级成必一耱燕露熬锚度”。毽巍予静穗原因， 这一黼定没有褥虱魏行。跌1 9 5 6 年委1 9 8 5 年懿邋3 0 年蠲，我藿王资调整簸瘸疆对 阃有时长达7 - 8 年。许多机必部门的工作人员十几年、甚至几十馨都不能晋级工 资，使图家工作人员每当遇到调资的时候，便产生一种“赶末班率”的紧张感， 给调资工作造成极大压力。工资晋级制度不规范，造成了严重的责酬脱节的现象， 挫伤了工 筝人员静工作积极性，瞧使工资戆激秘功毙受到削弱。 1 9 8 5 年，我嚣实孬工资锈度改莘，建立了援鬻麓晋级瑶资嘉发。1 9 9 3 年琶务 院批准的工资制度改革方案规定：机关工作入员的工资应根据崮民经济的发展， 有计划的增长，并在此基础上建立正常增资制度，从而使工资的晋级制度走上了 制度化和规范化的轨道。 嚣方大多数国家中都帮关予定麓提薪熬暇刚，多数国家规定镪零挺薪一次。 竣瘸簿簪豹舫致预算孛，菇矮绦涯登要静撵薪缀费。部门矮导入盛须按疆律瘫定 办事，褥则公务入员可以森法院控告。 3 平衡比较原则 所谓平衡比较原则魑揩在确定和调整政府机关和公共事业单位工作人员的 工资水平时，将企业职工的工资水平作为参照系数，使政府部门襁公共事业单 霞王镤入受豹工资隶孚鸯众妲溺类天受魏工资农乎大箨鸷乎。掰潺霹类久虽， 指的楚企业中与政府枫关躐公共事业萃位工作人员职务相当、学掰相当、资历 相当的管理人员。这是处理政府机关和公共攀北单位与其他系统工资关系的重 要原则。 社会主义市场经济同样存在市场经济娥律对分配制度和分配形式的影响。由 手念敛妖王魏劳动直接镅逑徐建，蘧爨静王炎窳乎与金焦瓣经漆效羹奁接莛锈， 函藏众渡职工工资水平的灞长大体上反欧了躅涎经济的发展和势渤生产率静增 长状况。而政府机关工作人员和部分国家事业单位工作人员的工资收入无法直接 与经济散菔挂钩。他们的誓赘收入来源于国家财政收入，是国家经济发展的间接 反映。阁此由国家统筹兼顾，将政府机关和公欺事业单位工作人员的工资水平与 金韭歇王熬工资本乎撞魄较，使之在一定程度上绦持乎鬻，霉班搜皴癖凝关和公 共事她筚位工作久爨静工资闽援豹反映劳动玺产率豹增长获漉，毽露利于吸雩| 和 留住优瓣人才。 西方各国公共部门的工赘制度同样贯彻平衡原则，又称为“可比性原则”。 由于西方器国均以市场经济为主，私营企事业单位工作人员的工臻报酬由市场调 第二章薪酬基础理论概述 节；而政府公务员的工资报酬则来自国家税收，须根据立法程序予以调节。与市 场调节相比较，根据立法程序确定国家公务员的工资水平缺乏灵活性，反应较慢， 致使第二次世界大战以来政府公务人员的工资增长低于私营部门，影响了公务人 员的工作情绪和工作安定感，使国家公职对人们的吸引力逐渐减弱。为了留住在 任人员，并吸收优秀人才到政府中任职，各国政府开始奉行“可比性原则”。 1 9 9 5 年，英国皇家委员会在一份报告中指出： “文官工资制度的首要原则， 是在与从事基本上类似工作的外部人员现时报酬数额相比较时，应当公平合理， 并且应对其他工作条件上的差别予以考虑。”美国于1 9 6 2 年的联邦政府工资改 革法中规定，政府公务员的工资要与私营企业职员的工资相对应。美国劳动都 设立劳动统计局，专门对私营部门各类各级人员的工资与之相比较，进而调整国 家公务员的工资标准。 各国在贯彻“可比性原则”时，也注意不使公务员的工资水平过高。公务员 的工资水平过高，致使政府开支增大，税收负担加重，也会引起公众的不满，从 而出现不良后果。 4 物价补偿原则 所谓物价补偿，是指国家根据物价指数的变动适时调整工作人员的工资标 准，使工资增长率高于或略高于物价上涨率，以保证公务员的实际工资水平不致 由于物价上涨而下降。我国国家公务员暂行条例做了关于根据生活费用价格 指数变动，有计划的提高公务员工资标准的规定。 公务员的工资之所以要建立物价补偿制度，主要是因为当物价上涨时，那些 独立的商品生产者和经营者可以根据自身的经营状况和劳资双方谈判的结果调 整职工的工资，而公务员的工资是经过法定程序调整的，行政部门或事业单位不 能根据物价上涨的情况自发的进行调整。在这种情况下，要保证公务员的实际工 资水平不因物价上涨而下降，就需要实行物价补偿制度。此外，企业职工的工资 是从企业收入中支付的。而公务员的工资来源于国家财政，由于物价上涨而造成 公务员实际工资下降的部分，只能从国家财政中支付，由国家给予补偿。因此， 国家对公务员的工资要做出有关物价补偿的规定。 西方国家政府公务员的工资制度中同样有同物价挂钩的原则，各国一般都有 关于国家根据物价指数的变动定期调整公务员工资的规定。如日本公务员法 规定：制定公务员的报酬表，应考虑生活费的增长状况。根据这一法律规定，日 本人事院在经济状况发生变化的情况下，必须向国会和内阁提出关于工资的调查 报告和增加公务员工资的建议。法国采取国家公务员的工资直接和物价挂钩的制 度，工资表只列出各等级公务员的工资指数，公务员的实际工资额等于工资指数 乘最低生活费，而最低生活费则随物价的变动而变动。当然，在通货膨胀和财政 第二章薪酬基础理论概述 赤字扩大的情况下，尽管物价上涨，政府不提高国家公务员工资的情况也经常出 现。一些国家由于经济衰退货其他原因，也常常以各种理由修改或限制工资同物 价挂钩的做法，使国家公务员工资的增长率不仅不能高于物价的上涨率，有时甚 至还低于物价上涨率。删 2 1 4 国内外薪酬制度研究状况 我国公务员薪酬制度研究近年来有了比较大发展，但是以往某些公务员薪酬 制度的研究常局限于措施的比对和倾向实务操作性对策研究，缺乏基础性的研究 和深层次的理论分析。目前比较多见的是国内外的制度对比，由于国情的差别， 这种比对的现实意义并不强。 香港自2 0 0 1 年开始，对公务员薪酬制度进行全面的研究，并聘请咨询公司 协助研究若干海外国家在公务员薪酬管理方面的最新发展，在顾及香港公务员薪 酬制度的历史和发展下，寻找一些可供香港借鉴的做法。目前正在研究的方向包 括： ( 1 ) 对其薪酬政策及其背后原则进行研究； ( 2 ) 研究应否引入灵活薪幅制； ( 3 ) 研究现时用以厘定薪酬水平和调整幅度的机制： ( 4 ) 研究可否推行以绩效为主的薪酬与奖励制度； ( 5 ) 研究可否把薪酬与人力资源管理的职能下放至个别部门。 国外一些国家的改革实践取得了比较大的进展，其中一些国家的经验获得明 显的成效。近1 0 年来，英国对公务员薪酬制度进行了卓有成效的改革。公务员 的薪酬制度研究取得了三个主要的进展： ( 1 ) 薪酬管理职能从中央下放到政府各个部门； ( 2 ) 以较灵活的薪酬幅度取代高级公务员的固定薪级； ( 3 ) 取消了逐年自动增资的制度，而采用以工作表现为基础的增资制度。 新加坡公务员薪酬制度改革的研究是基于人事制度改革的基础上的。主要研 究进展包括： ( 1 ) 采用灵活的薪酬制度，政府可以根据经济形势对公务员的薪酬进行更 加灵活的调整； ( 2 ) 采取更加有吸引力的薪酬来吸引优秀人才加入公务员队伍； ( 3 ) 采取与绩效相挂钩的薪酬制度； ( 4 ) 对高级公务员采用薪幅制度。 在1 9 9 6 年之前，澳大利亚采用高度集中的薪酬管理体制，绝大多数的薪酬 条款由工业关系委员会决定，薪酬增长依照国家薪酬法决定。在这个时期，一个 第二章薪蘸菱疆璞谂壤述 典型的特征为薪酬增长率怒固定的，对个人来说，薪酬增长机制缺麓灵活性。1 9 9 6 年之尉，对公务员的薪酬制度进行了改革，童隳进展包括： ( t ) 薪酬裁定简化； 2 ) 完善薪醚裁决安全网络； ( 3 ) 薪醮可以峦蓬童窝瘫员协齑确定； ( 4 ) 采取薪酬和绩效挂钩的方式。 加拿大由于大量的财政赤字，促使对公务员管理体制进行改革。其中，公务 员的薪酬改革是改革的重点，其中，公务员薪酬改革的研究进展能括； ( 1 ) 增趣年终奖的馒用； ( 2 ) 霹孛层管理誊鞠诲多酝韭采臻续效薪醚； ( 3 ) 采用更加灵活的福利政策，公务员可以在一个福利浆单中自由选择福 利种类和水平； ( 4 ) 对公务员退休金制度进行改革，减小它的“金手铐”效虑。 掰薅竺公务曼的薪酬泼摹研究取得了下列遴展： ( 1 ) 强调荔酗毒缓效挂镑熬蒙黧髂系； ( 2 ) 保持高度集中的公务员薪醐管理体系； ( 3 ) 很多政府部门都雇佣顾问来发展和窳施部门自己的薪酬安排来满足不 同部门的需要。 2 。2 薪醚裁度设计 凝对薪酬的定义有明确的了解之后就可以开始探讨薪酬体系的设计问题了。 通常谯做任何一件事之前我们都要先确定做遮件事的目标、原则、影响因素、程 序等，进行薪酬设计也不例外。 2 。2 ， 藜酮设量 嚣拣 廉聚尔大学米尔柯西教授在美国薪酬协会一篇题为变化的一酉年的文章 中写到，现代的薪酬制度目标必须把战略的概念引入到薪酬设计中来，人力资源 战略是为组织战略提供支持，薪酬战略是为人力资源战略提供支持，吸纳、维系、 激庶傀秀受工蘸是瑷霞薪翳制度设诗豹战蝰毪瓣标。其髂寒讲，赫戮竣诗逶过实 嚣下群三方瑟瑟霾标来支持缀织战略： 1 内部协调性 即娥立工作评价制度。这种制度明确定义了组织内部所有工作巾每个工作的 相对价德，薪酬专业人员通过工作分析和工作详估来达到内部协调。其中，工作 第二章薪酬基础理论概述 分析是纯粹描述性的，而工作评估则反映了管理层心目中的发展重点以及由此形 成的不同岗位的价值和优先程度。 2 市场竞争性 这一点在吸引和保留优秀员工时起着非常大的作用，薪酬专业人员通过战略 分析和薪资调查来实现市场竞争性。 3 承认个人贡献 即承认从事同一工作的不同能力员工的差异。 薪酬专业人员通过设计工资级别和工资范围( 指每个级别的最低、最高工资 标准) 来实现合理的工资结构。 薪酬设计的三个目标充分体现了公平理论在薪酬设计中的应用。 2 2 2 薪酬设计的原则 为了实现薪酬设计的目标，薪酬设计要把握以下几个原则： 1 公平性原则 公平性原则包括内部公平性与个人公平性两个方面。内部公平性指同一组织 中不同职位所获薪酬应正比于各自的贡献，个人公平性指同一组织中相同岗位的 人所获薪酬间的比较。为了保证组织薪酬制度的公平性，有以下几点值得注意： ( 1 ) 组织的薪酬制度要有明确一致的原则做指导，并有统一的、可以说明 的规范做依据。 ( 2 ) 薪酬制度要有民主性和透明性。 ( 3 ) 要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结 果均等转到机会均等上来。 2 竞争性原则 在竞争激烈的人才市场上，组织的薪酬标准要有吸引力才能战胜其他组织找 到需要的人才。在应用竞争性原则时要避免另一个极端，那就是不管组织的财力 和实际情况盲目追求高薪政策。有时高薪吸引的人才并不适应组织的发展阶段， 结果人力成本大幅度上升人才却没发挥相应的作用。 3 激励性原则 有效的薪酬制度仅仅让员工们满意和认可是远远不够的。激励性原则要求在 薪酬设计时要确定什么因素可以作为激励的诱因，同时利用薪酬杠杆强化员工符 合组织期望的行为，并引导和推动他们不断达到更高的目标。 4 接受性原则 薪酬制度只有被员工们广泛接受才会有成效。遭到大多数员工抵制的薪酬制 度不但不能达到预期的目标，还可能给组织带来灾难性的后果。因此，过去由组 第二章蘩醚基秣璞论概述 织单方面制定薪酬制度的做法已经被员工广泛参与的做法所取代。炷i 于薪酬对每 一个员工都有高度的敏感憔，在做出薪酬决策的过程中应始终保持相当谨慎的态 度，同时不断听取员工的建议，向员工解释缎织的意图和目的；在实施过程中还 应擐豢实舔揍嚣_ 帮曼工熬及续意冤苓蕻麴孩修踅联改逡。 2 2 3 薪酬设计的影响因素 影响组织薪酬实践的因素有许多，主要包括： l 。外部因素 ( 1 ) 劳动力枣场浆供袋关系 势霸力市场豹发展趋势对薪酬实践来说其商直接静意爻。雀鬣际薪醐管理实 践中，传统的工作价值论融逐渐向市场价值论过渡，薪酬制订的依据将更多的反 映市场而不是工作本身的价值。根据劳动价值论的观点，当劳动力市场( 或某类 专业人才) 供大于求时，薪酬水平将出现下降的趋势，反之则会出城上升的趋势。 蘩醚管壤久员应随时关凌劳动力泰场特别是零蟪嚣本行韭劳动力露场躬发展，这 对缝缀戳孳| 藉争夺天才、蠢效控制人工或零登荧重要。 ( 2 ) 地区差别与彳亍北藏剐 嫩区及行业的特点和惯例对薪酬管理的影响也是十分显著的。例如沿海与 内地，蒸础行业与高科技新兴行业，国有大中型企业密集地区岛三资企业集中 地区凌靛醐承平秘羲酬繁溪方嚣裁存在明显豹差异。津贴、福剃、蛰韵以及灰 色渡入等戆不嗣造或了藤鹣区，阖一缀剐鹃不同行政瓤稳之润豹公务员薪醚 收入羲躐；制度性缺陷包括财政体制的局限造成了不同地区间嗣榉级别与同样 类型的杼政机构之间公务员薪酬收入的差别。这是由制度性缺陷谶成的。 ( 3 ) 国家的有关法令和法规 在制定薪酬蒂度的过裰巾常常要涉及戮魑滚德问题。与薪剿设计稷关静法 律逶鬻识据霍家劳囊法纛秘稷荚残法。鲷翔审肇久琵莛移蓍劳动法孛关予最 低工资保障制度以及热瑗工资的规定，个人所得税法中关予溺人单位代扣代 缴工资个人所得税的规定等。组织在制订薪酬制度时，要充分考虑相关法律法规 的规定，尽量避免将来的法律纠纷，使组织的薪酬管理走向规范合法的轨道。 2 内部因素 ( 1 ) 缀织生鑫瘸麓 遮童簧是针对企韭掰寄羽，就像入的出生、成长、成熟、衰纛和死亡一样， 企业也骚经历这样的过程。众业成长的不同阶段对其薪酬政策有很火的影响。美 国公司往不同阶段薪酬管理的发展过程见表2 1 ：1 7 1 第二章蓑酗萋籀蠖论壤述 表2 - 1 美网公司在不同阶段薪酬管理的发展过程 企业成长的薪酬管 薪酬模式 薪酬决策 以职位 以个人 为标准为标准 不髓除段 理重点方式 豹稳发载程度 戮个入秀基礤 起步阶段易管理髋主观性 低高 的随机薪酬 内部以职位为基础 早期成长阶段级别评定 巾中 公平性的定性薪酬 高度鲍憨以职位为基础 深入发矮魏羧级裂译定 爨低 俸管毽豹定毪薪戮 对员工的职位定性薪酬+ 比较 成熟阶段离中 激励 激励计划 决定型 以个人为主综按市场定价 高度成熟阶段主体效攀 勰 高 会蓑醐俸裁按照力定影 从遗张表我们可以看出，在企业发展的不同阶段薪酬政策存在着明显的差 异。当然在实践中企业的熬体情况千差万别，企她发展的不同阶段也没有清晰的 分界线，因此很难简单的把企业划入某个类剐。但无论如何，随着众业的发展薪 酬政繁舷努须骰出相应的诫整，否则就有可能燃碍公司辫发展。 ( 2 ) 缝绥蔽略与h r m 战硌 颟对日益复杂、变化加蒯的外部环境，蕊对组织内更高的员蠢需求，组织对 经营战略已越来越重视。不同组织的经营战略多种多样，千差万别，与人力资源 战略密切相关的有组织基本竞争战略，组织发展战略和组织文化战略。人力资源 战略必须与组织经营战略栩曩配合、相互支持才能发挥最大效瘸。 澈囊窝获疆手夭力资源跤路夔蘩醚髂系必缀鼹获_ 帮支持缓缓敝臻，嚣舞薪蘩 不止怒j i 寸员工贡献的承认或网报，它还是一套织组织的战略目标和价值观转亿为 具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的镣理流程。 ( 3 ) 组织内部能力 薪酬管理人员在制订薪酬政策时应考查如下三个方面的内部熊力， 核心竞争戆力：攒鼹予筵绥缣簿竞争优势来说最重要懿鄹孝孛缝秀。瓣菜 些嵩辩技组织来说，研究秘歼发是组参 成功的关键，两对于一些传统组织( 毙如 百事可绣这样的公司) 就魁依靠市场创意来保持竞争力的。关键职能选择的不同 决定了薪酬政策的倾向性有所不同。 人力资源能力：这搬要指组织目前所拥纛的人力资源的数襞、类型和质 第二章薪酬基础理论概述 量。在薪酬设计原则中有很重要的一条，那就是员工的可接受性。进行薪酬设计 时必须考虑这方面的因素：不能期望只有小学文化的员工理解收益分享、股票期 权这么复杂的薪酬工具，也不可能在从未提倡过员工参与、团队合作的组织中推 行团队薪酬计划。我们必须牢牢把握这一点，得不到员工理解和支持的薪酬方案 注定只有失败的命运。 组织财务状况：提高组织的薪酬水准，固然可提高其竞争性与激励性， 但同时不可避免的导致人力成本的上升，所以薪酬制度不能不受组织财务状况的 制约。组织财务状况的好坏影响其薪酬手段以及薪酬支付方式的选择。例如，财 务状况良好的组织倾向于高水平薪酬政策，而现金流量不够充足的组织可能会考 虑选择股票、期权等薪酬模式，同时薪酬支付方式上尽量选择延期支付的方式。 2 2 4 薪酬设计的程序 制订健全合理的薪酬政策与制度，是组织人力资源管理的一项重大决策，这 需要一套完整而正规的程序来保证质量。图2 1 清晰描绘了一个规范的薪酬设计 基本流程应包括哪些步骤和操作程序： 图2 1 薪酬设计基本流程 下面对每一个步骤做简要介绍： 1 拟定组织薪酬原则与策略 组织薪酬策略是组织人力资源策略的重要组成部分，而组织人力资源策略说 到底是组织基本经营战略、发展战略和文化战略的落实。制订薪酬策略要在组织 的各项战略指导下进行，要集中反映各项战略的需求。因此在薪酬设计之前要首 先了解组织发展历史、战略文化、现有组织结构、现有薪酬制度、现有人力资源 概况等，在此基础上拟定组织薪酬原则与策略。 薪酬策略是根据薪酬最高管理层的方针拟订的，它强调的是薪酬支付的标准 和差异。薪酬策略包括薪酬水平策略和薪酬结构策略。 第二二章薪酬基础理论概述 2 职位分析 在拟定组织薪酬原则与策略之后，就可以开始进行薪酬设计的基础准备工 作，首先要做的就是职位分析。职位分析就是全面收集某一职位的有关信息，对 该工作从工作内容( w h a t ) ，责任者( w h o ) ，工作岗位( w h e r e ) ，工作时间( w h e n ) ， 怎样操作( h o w ) ，为何要这样做( w h y ) 6 个方面开展调查研究，然后再进行书 面描述、整理成文的过程。嘲在我国比较常用的职位分析的方法包括访谈法、观 察法、问卷调查法、资料分析法、关键事件记录法、实验法、工作秩序分析法、 工作日记法等。职位分析的成果包括职务描述书和任职说明书两部分。在职位分 析的基础上，通常还要根据组织战略和职位分析过程中出现的问题调整组织结 构，改善岗位设置，包括岗位新设，取消，合并，分设等，同时将职责在岗位之 间重新进行分配。 3 职位评价 职位分析反映了组织对各个岗位和各项工作的期望和要求，但不能揭示各项 工作之间的关系，因此要通过职位评价来对各项工作进行分析和比较，并评估各 项工作对组织的相对价值。职位评价指找出组织内各种工作岗位的共同付酬因 素，根据一定的评价方法，按每项工作职务对组织贡献的大小，确定其具体的价 值。1 8 】职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较组织 内部各个职位的相对重要性，得到职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一 的职位评估标准，消除不同组织间由于职位名称不同或即使职位名称相同但实际 工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性， 为确保工资的公平性奠定基础。 职位评价的方法主要可分为简单分级法、套级法、因素比较法、评分法四种。 4 薪酬调查与薪酬定位 组织要吸引和留住员工，不但要保证组织工资制度的内在公平性，而且要保 证外在公平性。薪酬调查即重在解决薪酬的对外竞争力问题。在进行薪酬调查前 应确定本组织相关劳动力市场( r e l e v a n tl a b o rm a r k e t s ) ，即具体工作潜在的有资 格的候选人市场，通常包括本地区、本行业市场。科学的薪酬调查最好选择与自 己有竞争关系的组织或同行业的类似组织，重点考虑员工的流失去向和招聘来 源，薪酬调查的数据要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位 和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势 分析等。薪酬调查数据的来源包括某些公开的资料，如国家及地区统计部门、劳 动人事机构等公丌发布的资料，年鉴资料，或通过人才交流市场与组织，委托高 等学府、研究机构及咨询公司等收集，还有的则通过抽样采访或散发专门问卷进 行收集。 第二章薪酬基础理论概述 在获取并分析薪酬调查数据后，需要根据组织状况选用不同的薪酬水平。同 产品定位相似的是，在薪酬定位上，组织可以选择领先策略或跟随策略。在薪酬 设计时有个专用术语叫2 5 p 、5 0 p 、7 5 p ，意思是说，假如有1 0 0 家公司( 或职位) 参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，他们分别代表着第2 5 位排名 ( 低位值) 、第5 0 位排名( 中位值) 、第7 5 位排名( 高位值) 。一个采用7 5 p 策