（企业管理专业论文）员工心理契约违背对其态度和行为的影响研究.pdf

原创性声明 0 i l l l l l l l l l l l l l l t l l lqlllt lll l l ll l l l l l q ll ll y 17 9 0 6 3 6 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明 的法律责任由本人承担。 论文作者签名：塑歪k 一扩r 日期：边q ：堡z 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件 和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 7 论文作者签名：塑塾导师签名： 一汐7 一 山东大学硕士学位论文 目录 摘要7 a b s t r a c t 9 第l 章绪论。1i 1 1 研究背景l1 1 2 研究目的1 2 1 3 研究意义l3 1 3 1 理论意义l3 1 3 2 实践意义l3 1 4 研究内容及框架1 4 1 4 1 研究内容1 4 1 4 2 论文框架1 4 第2 章文献综述1 6 2 1 心理契约的文献综述l6 2 1 1 心理契约的概念l6 2 1 2 心理契约的形成过程18 2 i 3 心理契约的内容和结构1 9 2 2 心理契约违背的文献综述2 3 2 2 1 心理契约违背的概念2 3 2 2 2 心理契约违背的理论模型2 4 2 2 3 心理契约违背的市h 关变量2 8 2 2 4 心理契约违背对员丁行为的影响3l 2 2 5 心理契约违背的相关实证研究3 2 2 3 组织公正的文献综述3 4 山东大学硕士学位论文 2 3 1 组织公正的内涵和结构3 4 2 3 2 组织公正的构成维度3 5 一 ，一， ， 一 。2 3 3 组织公正感的测量3 7 1 # 立2 3 4 组织公正与心理契约违背4 0 一2 3 5 组织公正对员工态度和行为的影响4 l 第3 章研究总体设计4 3 3 1 研究理论模型4 3 1 3 2 研究方法4 3 3 3 研究工具4 4 3 3 1 概念界定4 4 3 3 2 问卷设计。4 4 3 4 研究流程4 6 第4 章调查数据统计与分析4 8 4 1 样本选取4 8 4 2 问卷的信度和效度分析4 9 4 2 1 心理契约违背量表因素结构和信度分析4 9 4 2 2 组织公正量表因素结构和信度分析5 0 4 3 变量描述性统计分析：。5 2 4 4t 检验和单因素方差检验5 2 4 5 相关性分析和回归分析6 0 4 5 l 心理契约违背与员工态度和行为之间的相关性分析和回归分析6 0 4 5 2 组织公正、心理契约违背、员工态度和行为之间的相关分析和回归分 析6 7 4 5 3 组织公正调节作用分析- 7 l 第5 章研究结果讨论7 7 5 1 人口统计变量对心理契约违背的影响7 7 6 2 2 提高员工的组织公正感8 3 6 3 研究的局限性及对未来研究的展望8 5 参考文献8 7 附录9 2 致谢9 5 山东大学硕士学位论文 c o n t e n t s c h i n e s ea b s t r a c t 7 e n g l i s ha b s t r a c t 9 c h a p t e r1i n t r o d u c t i o n 。1 1 ，1 1b a c k g r o u n do f t h er e s e a r c h 1 1 1 2p u r p o s eo f t h er e s e a r c h 1 2 1 3s i g n i f i c a n c eo f t h er e s e a r c h 1 3 1 3 1t h e 。r e t i c a is i g n i f i c a n c e 。1 3 毋 1 3 2p r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e ：1 3 1 4c o n t e n ta n df r a m e w o r ko f t h er e s e a r c h 1 4 1 4 1c o n t e n to f t h er e s e a r c h 。1 4 1 4 2f r a m e w o r ko f t h ep a p e r 1 4 c h a p t e r2l i t e r a t u r er e v i e w 1 6 4 2 1l i t e r a t u r er e v i e wo f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t 1 6 2 1 1c o n c e p t so f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t 1 6 2 1 2f o r m a t i o no f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t 1 8 2 1 3c o n t e n ta n ds t r u c t u r eo f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ：1 9 2 2l i t e r a t u r er e v i e wo f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t v i o l a t i o n ：2 3 2 2 1c o n c e p t so f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o n 2 3 2 2 2t h e o r e t i c a lm o d e lo fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o n 2 4 z 2 3r e l a t e dv a r i a b l e so fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o n 2 8 2 2 4p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o no ne m p l o y e eb e h a v i o r 31 2 2 5r e l a t e de m p i r i c a ls t u d yo fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o n 3 2 2 3l i t e r a t u r er e v i e w o f o r g a n i z a t i o n a lf a i r n e s s 3 4 2 3 1c o n t e n ta n ds t r u c t u r eo fo r g a n i z a t i o n a lf a i r n e s s 3 4 山东大学硕士学位论文 2 3 2d i m e n s i o no fo r g a n i z a t i o n a lf a i r n e s s 3 5 2 3 3m e a s u r e m e n t o f o r g a n i z a t i o n a lf a i r n e s s 3 7 2 3 4o r g a n i z a t i o n a lf a i r n e s s a n dp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t v i o l a t i o n 4 0 2 3 5o r g a n i z a t i o n a lf a i r n e s so ns t a f fa t t i t u d ea n db e h a v i o r 4l c h a p t e r3r e s e a r c hd e s i g n ：z i ：； 3 1t h e o r e t i c a lm o d e l so f t h er e s e a r c h 4 3 3 2m e t h o d o l o g y 4 ：； 3 3t o o l so f t h er e s e a r c h 4 4 3 3 1d e f i n i t i o no f t h e c o n c e p t 4 4 3 3 2d e s i g no f t h eq u e s t i o n n a i r e 4 4 ：；4p r o c e s so f t h er e s e a r c h 4 6 c h a p t e r 4s t a t i s t i c sa n da n a l y s i so f t h ed a t a 4 ； 4 1s e l e c t i o no f t h es a m p l e 4 8 4 2r e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t ya n a l y s i so f q u e s t i o n n a i r e 4 9 4 2 1f a c t o rs t r u c t u r ea n dr e l i a b i l i t ya n a l y s i so fp c vs c a l e 4 9 4 2 2f a c t o rs t r u c t u r ea n dr e l i a b i l i t ya n a l y s i so fo fs c a l e 5 0 4 3d e s c r i p t i v es t a t i s t i ca n a l y s i so f v a r i a b l e s 5 2 4 4t t e s ta n do n e - w a y a n o v a 5 2 4 5c o r r e l a t i o n a n a l y s i sa n dr e g r e s s i o na n a l y s i s 6 0 4 5 1c o r r e l a t i o na n a l y s i sa n dr e g r e s s i o na n a l y s i so f p c va n de a b 6 0 4 5 2c o r r e l a t i o na n a l y s i sa n dr e g r e s s i o na n a l y s i so f p c v , o fa n de a b 6 7 4 5 。3r e g u l a t o r yr o l eo f o r g a n i z a t i o n a lf a i r n e s s 7 1 c h a p t e r5d i s c u s s i o no f t h er e s u l t s 7 7 5 1i m p a c to f d e m o g r a p h i cv a r i a b l e so np c v 7 7 5 2r e s u l t so f c o r r e l a t i o na n a l y s i sb e t w e e nv a r i a b l e s 7 9 5 3t h er o l eo f o r g a n i z a t i o n a lf a i r n e s s 7 9 c h a p t e r6c o n c l u s i o n sa n dp r o s p e c t s 8 l 6 1c o n c l u s i o n s 8 l 5 山东大学硕士学位论文 6 2r e c o m m e n d a t i o n 8 2 6 2 1p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o nm a n a g e m e n t 8 2 6 2 ii m p r o v es t a f f ss e n s eo f o r g a n i z a t i o n a lf a i r n e s s 8 3 6 3l i m i t a t i o n s a n dp r o s p e c t s 8 5 r e f e r e n c e s 8 7 a p p e n d i x 9 ：! a c k n o w l e d g e m e n t 9 5 6 l嚣蔼璧罐：_，渤fr 山东大学硕士学位论文 摘要 组织的社会交换理论把员t 为企业t 作和企业为员r t 提供必要的报酬和条 件视为一种交换的关系。在这种交换关系中，企业和员丁都应该明确各自的职责、 义务和利益，这通常是在文本的层面上通过合同契约的形式确定下来的。但是文 本的合同与契约只有通过人的认知与心理才能对组织和员工双方的行为发生作 用，所以心理契约就成了当前管理心理学新的研究主题。 心理契约涵盖员工与组织之问的所有关系，影响层面很广，而心理契约的实 践及违背又与员工的行为表现相关，深刻影响着组织与员t 之间的关系。s h o r e 认为：组织所提供的诱因与本身所付出的贡献的比率是大多数员工知觉合理或公 正与否的标准，如果员t 感受到公正合理的话，则员t 与组织之问的关系就像天 平一样呈现稳定且平衡的状态，一同员t 感受到不公正或不合理对待的时候，或 是察觉到组织所提供的诱因与本身所臆测的不同，员t 与组织之问的关系就会失 衡，此时员_ t 就产生了“心理契约的违背”。 本研究结合心理契约、心理契约违背以及组织公正理论，探讨了心理契约 违背与员t 态度和行为( 丁作绩效、t 作满意度、离职倾向) 之问的关系，并进 一步探讨组织公正在这两者之间所起的作用。 通过收集国内外心理契约违背和组织公正领域的成熟问卷，结合t 作绩效、 工作满意度和离职倾向量表，形成本研究的调查问卷。在北京、上海、济南、青 岛、深圳等不同城市的不同企业展开了调查，对其中的2 0 2 份有效问卷运用探索 性因素分析、相关性分析、回归分析等方法，分析了员t 心理契约违背和组织公 正的结构维度，不同人口统计变量心理契约违背的差异，心理契约违背、组织公 正、员工态度和行为之间的相关关系等。得到以下研究结论： ( 1 ) 不同人口统计变量的员丁在心理契约违背上存在显著差异。 ( 2 ) 我国企业员丁心理契约违背包括三个维度，分别是交易维度、关系维 度和团队成员维度。 ( 3 ) 心理契约及其各维度与员丁的t 作绩效、丁作满意度和离职倾向有显 著的相关关系。 7 山东大学硕士学位论文 暑曼量曼皇鼍曼量量量曼曼曼甍皇曼曼曼曼曼曼皇曼皇曼曼曼曼曼i i i ! i 曼曼皇皇曼量皇曼曼皇基曼! ! ! ! ! ! ! 曼曼曼曼曼曼! 曼曼皇蔓曼 ( 4 ) 组织公正在心理契约违背和员t 态度行为关系中起到了部分中介作用 和调节作用。 一本研究的现实意义在于，通过提高组织的公正性米减少或缓冲心理契约违 背对员t 态度和行为的消极影响，从而提高j r 作绩效和- t 作满意度，减少员t 的 离职倾向。 关键词：心理契约违背；组织公正；态度和行为 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h es t a f fw o i k i n gf o r t h ec o m p a n ya n dt h ec o m p a n yp r o v i d i n gt h es t a f f n e c e s s a r yp a ya n dc o n d i t i o n sh a v eb e e ns e e m e da sa k i n do fe x c h a n g er e l a t i o nb yt h e s o c i a le x c h a n g et h e o r yo fo r g a n i z a t i o n i nt h i se x c h a n g er e l a t i o n ，e m p l o y e r sa n d e m p l o y e e ss h o u l db ec l e a rw i t ht h e i rr e s p e c t i v ed u t i e s ，o b l i g a t i o n sa n di n t e r e s t s ， w h i c hi su s u a l l ym a d eb yt h ew a yo fc o n t r a c t i n gi nt h et e x tl e v e l b u tt h ec o n t r a c ti n t h i sp a p e rc a no n l yw o r ko nt h ec o n d u c to fb o t hc o m p a n ya n de m p l o y e ev i ap e r s o n s c o g n i t i v ea n dp s y c h o l o g i c a la c t i v i t i e s s op s y c h o l o g i c a lc o n t r a c th a sb e c o m et h en e w c u r r e n tm a n a g e m e n tp s y c h o l o g yr e s e a r c ht o p i c s p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t c o v e r sa l lt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ee m p l o y e e sa n d o r g a n i z a t i o n s ，h a v i n ga w i d es p e c t r u mo fa f f e c t i o n a n dt h ep r a c t i c ea n dv i o l a t i o no f p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c ta s s o c i a t e sw i t ht h e e m p l o y e e sb e h a v i o r s ，a f f e c t i n g t h e r e l a t i o n sb e t w e e nt h eo r g a n i z a t i o na n dt h ee m p l o y e ed e e p l y s h o r et h o u g h tt h a tt h e r a t i ob e t w e e nt h eo r g a n i z a t i o n sp r o v i d i n ga n dt h ec o n t r i b u t i o no fi t s e l fi st h ec r i t e r i o n o fw h e t h e ri t i sr e a s o n a b l ea n df a i rt h a te m p l o y e e sp e r c e i v e d a sl o n ga st h es t a f f t h i n ki ti s j u s t i c ea n dr e a s o n a b l e ，t h er e l a t i o nb e t w e e ns t a f f a n do r g a n i z a t i o np r e s e n t sa s t a b l ea n db a l a n c e ds t a t el i k et h eb a l a n c e o n c et h es t a f ff e e lt h a ti t sn o tj u s t i c eo r r e a s o n a b l e ，o ra w a r eo ft h ei n c e n t i v e so f f e r e db yt h eo r g a n i z a t i o ni s d i f f e r e n tf r o m w h a tt h e yt h i n ko f , t h er e l a t i o nb e t w e e ne m p l o y e e sa n do r g a n i z a t i o nw i l ll o s ti t s b a l a n c e ，t h e nt h ee m p l o y e e sa r ea w a r eo ft h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o n t h i s p a p e ru s et h et h e o r yo fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o na n d f a i r n e s st od i s c u s st h er e l a t i o no fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o na n dt h ea t t i t u d ea n d b e h a v i o ro ft h ee m p l o y e e s ，t h e nt of u r t h e re x p l o r et h er o l eo ft h eo r g a n i z a t i o n a l f a i r n e s sp l a y s h a v i n gc o l l e c t e dt h em a t u r i t yq u e s t i o n n a i r e s i nt h ea r e ao fp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tv i o l a t i o na n do r g a n i z a t i o n a lf a i r n e s si nh o m ea n da b r o a d ，a n dc o m b i n i n gt h e s c a l eo fj o bp e r f o n n a n c e ，j o bs a t i s f a c t i o na n dd e mi s s i o nt e n d e n c y , t h eq u e s t i o n n a i r e 9 山东大学硕士学位论文 o ft h i ss t u d yh a sb e e na c h i e v e d t h ei n v e s t i g a t i o nh a sb e e nd o n ei nd i f f e r e n tc o m p a n i e sa n dd i f f e r e n tc i t i e ss u c h a sb e i ji n g ，s h a n g h a i ，j i n a n ，q i n g d a o ，s h e n z h e n ，e t c ，a n du s e de x p l o r a t o r yf a c t o r a n a l y s i s ，c o r r e l a t i o na n a l y s i s ，r e g r e s s i o na n a l y s i sa n do t h e rm e t h o d sf o rt h e2 0 2v a l i d q u e s t i o n n a i r e s ，a n a l y z i n gt h ed i m e n s i o n s o ft h ee m p l o y e ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t v i o l a t i o na n do r g a n i z a t i o n a l f a i r n e s s ，t h e d i f f e r e n c e so fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t v i o l a t i o ni nd i f f e r e n td e m o g r a p h i cv a r i a b l e s ，t h er e l a t i o n s h i pi np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t v i o l a t i o n ，o r g a n i z a t i o n a lf a i m e s s ，a t t i t u d ea n d b e h a v i o ro fe m p l o y e e s ，e t c t h e r ea r es o m ef i n d i n g s ： ( 1 ) e m p l o y e e so f d i f f e r e n td e m o g r a p h i cv a r i a b l e sa r es i g n i f i c a n t l yd i f f e r e n ti n p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tb r e a c h ( 2 ) p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o no fe m p l o y e e si nc h i n ah a st h r e ed i m e n s i o l s i n c l u d i n gt r a n s a c t i o nd i m e n s i o n ，r e l a t i o nd i m e n s i o na n d t e a md i m e n s i o n + ( 3 ) p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o na n di t sv a r i o u sd i m e n s i o n sh a v eas i g n i f i c a 矗 c o r r e l a t i o nw i t hj o bp e r f o r m a n c e ，j o bs a t i s f a c t i o na n dd e m i s s i o ni n t e n t i o n ( 4 ) o r g a n i z a t i o n a lf a i r n e s sh a sp l a y e dai n t e r m e d i a r yr o l ei nt h er e l a t i o nb e t w e e n p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o na n de m p l o y e e sa t t i t u d ea n db e h a v i o r t h ep r a c t i c a ls i g n i f i c a n c eo ft h i ss t u d yi st or e d u c eo rb u f f e rt h en e g a t i v ei m p a c t p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o nm a k eo ne m p l o y e e sa t t i t u d ea n db e h a v i o rb y i n c r e a s i n gt h ef a i r n e s so ft h eo r g a n i z a t i o n ，t h e nt oi m p r o v ej o bp e r f o r m a n c ea n dj o b s a t i s f a c t i o n ，r e d u c et h ed e m i s s i o ni n t e n t i o no fe m p l o y e e s k e yw o r d s ：p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o n ；o r g a n i z a t i o n a lf a i m e s s ；a t t i t u d e a n db e h a v i o r 山东大学硕士学位论文 1 1 研究背景 第1 章绪论 在现代企业当中，大量的使用各种契约。契约是两人以上相互问在法律上具 有约束力的协议。通常，契约责任是以自由同意为基础的。契约不仅包括物质产 品或服务的交换，而且对于不涉及有形资产的交换也同样重要，影响着人们如何 感受和行为，这两种不同的契约可分为典型的经济性契约与涵盖范围广泛的心理 契约。 在雇佣契约中，正式的、写成文字的“经济性契约”，即劳动契约( e m p l o y m e n t c o n t r a c t ) ，是雇主，与员t 之问发生劳动关系，进而继续维持与具体展开其关系的 契约。因此劳动契约可以说是劳资双方- 瓦动的笨础，它通过把契约双方的责任与 义务明确界定出米，对各方的行为进行约束，也对各方的权利予以保护。不过， 在这种正式的书面契约中，所能包含的条目是有限的，不可能反映出员工组 织相互之问责任与义务的所有内容。尽管如此，在每一个员丁的内心里都有一本 账，上面详细记录着自己应该为组织付出什么，付出多少，组织应该给自己回报 什么，回报多少。这种契约由于存在于人们的内心中，而不是以正式形式表现出 来，所以被称为“心理契约”( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 。心理契约是非正式、非文 字化的，包含雇主和员丁相互对另一力的权利与义务的期望。当员- 下自愿加入一 个组织时，员工便开始“知觉 到只有当本身的贡献可以满足组织的需要时，才 能获得组织所提供的诱因与报酬；同样，组织也知道要从员t 身上获取什么，明 白组织应该提供什么条件才能满足员工的需求。从员工的角度，相对责任的认 知，会形成员工必须以贡献换取雇主给付报酬的观念，这种观念便成为具有契约 性质的心理契约。 心理契约是存在于员工和组织中的一种“隐含的、非正式的、未公开说明的 相互期望”，“虽然它并没有写明，心理契约却是组织中行为的强有力的决定因 素”。与传统的雇佣契约不同，心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，对于 ”k o a e j e 1 9 7 3 t h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ：m a n a g i n gt h ej o i n i n g - u pp r o c e s s c a l i f o r n i am a n a g e m e n tr e v i e w 1 5 ：9 1 - 9 9 圆r o u s s e a u ，d e n i s em 1 9 9 5 c o n t r a c tm a k i n g 。p s y c h o l o g i c a lc o n t m c t si no r g a n i z a t i o n s ：u n d e r s t a n d i n gw r i t t e n a n du n w r i t t e na g r e e m e n t s t h o u s a n do s k s ，s a g ep u b l i c a t i o n s 固e d g a th s c h e i n o r g a n i z a t i o n a ip s y c h o l o g y 【m i p r e n t i c e - h a l l n e wh e r s e y 19 8 0 l l 山东大学硕士学位论文 _ i f 组织进行有效的人力资源管理有不可估量的作用，如它对组织的招聘、培训、激 励、绩效等许多其他方面的j r ：作都有重要的作用。 心理契约涵盖员t 与组织之问的所有关系，影响层面很广，而心理契约的实 践及违背又与员工的行为表现柏关，深刻影响着组织与员- t 之问的关系，因此心 理契约是现在探讨较多的一个热门话题。s h o r e 认为：组织所提供的诱因与本身 所付出的贡献的比率是大多数员t 知觉合理或公正与否的标准，如果员t 感受到 公正合理的话，则员丁与组织之问的关系就像天平一样呈现稳定且平衡的状态， 一旦员t 感受到不公正或不合理对待的时候，或是察觉到组织所提供的诱因与本 身所臆测的不同，员工与组织之问的关系就会失衡，此时员t 就产生了“心理契 约的违背”。 产生心理契约违背后，员t 将会修正本身的行为来平衡本身与组织之问的关 系，进一步影响员t 的态度和行为，如工作满意度、组织满意度、组织承诺、组 织公民行为、工作绩效与离职倾向。这些情况导致的最坏的结果就是员工的流失。 员工流失特别是核心员工的流失对企业的负面影响主要体现在重置人才成本提 高、无形资产流失严重、员工对组织的归属感降低、企业形象受损等几方面。企 业的发展依赖于员工的成长和进步，员工是企业管理模式和t 作流程的操作者， 没有稳定的员t 队伍，企业很难在激烈的市场竞争中得以发展壮大。无论是对份 内t 作的不尽职还是试图退出组织，都会在个体层次上也是最根本的层次上动摇 企业核心竞争力的基础。因此，关注组织内员- 丁与雇主之问的心理契约，对于巩 同和提高员工的忠诚度也至关重要。 1 2 研究目的 人力资源管理策略与企业的经营成本密切相关，大多数研究证明人力资源管 理策略直接或问接与组织绩效有着显著的相关关系。组织当初对员t 的承诺和实 际中的所作所为多少会有些差距，而员工对于组织承诺过的和实际做到之问的差 距能够敏感的觉察出。如果差距过大，员- 丁即知觉到心理契约的违背。心理契约 的违背会对员工的态度和行为产生一系列的影响，如员- t 绩效降低、满意度下降 等等。最严重的情况就是员工离职，导致人才的流失。本研究试图通过问卷调查 西s c h e r m e r h o m j rjr 19 9 6 m a n a g e m e n t n e wy o r k ：j o h nw i l e y & s o nl n c s h o r e l m ，a n dk b a r k s d a l e 19 9 8 e x a m i n i n gd e g r