（企业管理专业论文）企业青年员工职业生涯管理研究.pdf

原刨性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研 究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：堑垫丝 日 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和电子版， 允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和 汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：毒 产连一导师签名：强4 j 山东大学硕士学位论文 摘要 当前，我国企业普遍受到青年员工频繁跳槽的困扰，员工队伍的动荡、优秀 人才的流失让企业管理者们很是头痛。对于青年员工离职的众多调查显示，员工 之所以选择跳槽，个人职业需要未能满足是主因。他们觉得自身职业发展受限， 因此决定寻找新的突破口。而企业管理者们纷纷表示，青年员工有着太多不切实 际的幻想，对自己和企业没有客观的认识，虽然年轻敢闯，但好高骛远、职业稳 定性差，他们的频繁流动给企业造成了巨大损失。如何对青年员工进行有效地职 业生涯管理已成为管理者们面临的一个重要问题。鉴于此，本文尝试着以实证研 究的形式探索青年员工的职业发展需要、对组织职业生涯管理重要性的评价、企 业实践现状以及员工的自我职业生涯管理情况，旨在了解个体心理需求和行为的 基础上，提出相应的职业生涯管理策略，希望能为国内企业更好地实践员工职业 生涯管理、留住青年人才提供一定参考依据。 本研究以问卷调查的形式获得数据，运用描述性统计、因素分析、方差分析、 相关与回归等统计方法分析数据，最终得出以下几个结论： 一、青年员工的个体职业发展需要由施展才能并接受挑战、职业探索与规划、 技能学习与提高、外在成就获得四个维度构成。 二、青年员工期望的组织职业生涯管理体现为：公平合理的体制、注重学习 与培训、提供锻炼机会、帮助职业探索与规划和提供职业发展信息五个因素，而 企业在这五个方面的具体实践与员工的期望都有一定差距。 三、青年员工的自我职业生涯管理主要表现在：职业能力提升、职业发展规 划与策略制定、注重关系并对外展示、职业探索四个方面。 四、青年员工个体职业发展需要与其期望的组织职业生涯管理、自我职业生 涯管理之间存在因果关系。不同职业发展需要的员工期望的组织职业生涯管理不 同，自我职业生涯管理的侧重点也有所不同。 五、组织职业生涯管理与青年员工自我职业生涯管理之间存在互动和作用关 系。组织较好地实施了员工认为重要或需要的职业生涯管理措施，会促进员工自 我职业生涯管理的开展；而员工认为重要或需要的职业生涯管理措施组织没有实 践或做得较差，不利于个体的职业发展，也抑制了员工自我职业管理能力的开发。 研究还发现，组织职业生涯管理实践相对较差的企业中，员工的某些自我职业生 涯管理行为与实践较好的企业员工并无明显差异，初步推断这可能是员工的一种 调适性自我职业生涯管理行为，是对组织职业生涯管理的弥补。 六、不同性别、年龄、学历的青年员工在职业发展需要、期望的组织职业生 5 山东大学硕士学位论文 i i 涯管理以及自我职业生涯管理上都有着不同程度的差异。企业在进行职业生涯管 理实践时，应特别注意与个体职业发展需要的匹配。根据不同员工的不同需要采 取针对性的职业生涯管理措施，实现个体职业目标与组织日标的融合，促进个体 和组织的共同发展。 本研究的创新之处在于选择青年员工这一特殊群体。从个体的职业发展需要 出发，将组织职业生涯管理和员工的自我职业生涯管理统一起来并迸行融合。既 是对职业生涯管理研究的丰富，也为企业管理者留住优秀的青年人才提供了新的 思路和方法。 6 关键词：职业发展需要；组织职业生涯管理；自我职业生涯管理：青年员工 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t a tp r e s e n t , e n t e r p r i s e sa th o m ea r ea l lb o t h e r e db yj o b - h o p p i n go fy o u n g e m p l o y e e s , a n dt h em a n a g e r sa r ef e du pw i t ht h et u r b u l e n c eo fs t a f ft e e ma n dt h e r e s i g n a t i o no f p e r s o nw i t l la b i l i t y i ti ss h o w nf r o m n r n l e r o u 5r e s e a r c h e st h a tt h em a i n r e a s o no f t h e j o b h o p p i n go f y o u n ge m p l o y e e si st h ed i s s a t i s f a c t i o no f i n d i v i d u a lc a r e e r d e v e l o p m e n t t h e yf e e lt h e i rd e v e l o p m e n ti sl i m i t e d , a n dw a n tt of m daf l e wb r e a k t h r o u g h h o w e v e r , t h em a n a g e r sc o m p l a i nt h a tt h ey o u n ge m p l o y e e sa r ef u l lo f i m p r a c t i c a lf a n c i e s ，t h e yh a v en oi m p e r s o n a lu n d e r s t a n d i n go nt h e m s e l v e sa n dt h e e n t e r p r i s e s ，a l t h o u g hy o u n ga n db r a v e ，t h e ya l w a y sr e a c hf o rw h a t i sb e y o n dt h e i rg r a s p a n dh a v eap o o rp r o f e s s i o n a ls t a b i l i t y ；t h ef r e q u e n tf l o wo ft h ey o u n ge m p l o y e e sh a v e c a u s e dh u g el o s so ft h ee n t e r p r i s e s i th a sb c 0 3 m ea nu r g e n tt a s kt ob es o l v e db yt h e m a n a g e r sh o wt oe f f e c t i v e l ym a n a g et h ec a r e e ro fy o u n ge m p l o y e e s a c c o r d i n g l y , i n m a n n e ro fe x a m p l e sa n dr e s e a r c h e s ，t h i sp a p e ra t t e m p t st oe x p l o r ey o u n ge m p l o y e e s c a r e e rn e e d s ，t h e i re v a l u a t i o no ni m p o r t a n c eo fo r g a n i z a t i o n a lg m r e rm a n a g e m e n t , t h e p r a c t i c ea c t u a l i t yo ft h ee n t e r p r i s e s ，a n de m p l o y e e s c a r e e rs e l f - m a n a g e m e n t i ti s d i r e c t e dt op u tf o r w a r dac o r r e s p o n d i n gc a r e e rm a n a g e m e n ts t r a t e g yo nt h eb a s i so f p e r s o n a lp s y c h o l o g i c a ld e m a n da n db e h a v i o r , a n di sh o p e dt op r o v i d ea r e f e r e n c ef o r t h ee n t e r p r i s e sa th o m et om a n a g et h ey o u n ge m p l o y e e s c a r e e rb e t t e ra n dt or e a i rt h e t a l e n t s d a t ai n t h i sr e s e a r c hi so b t a i n e df r o mq u e s t i o n n a i r e s ，a n di sa n a i y z e dw i t h m e t h o d ss u c ha sd e s c d p t i v es t a t i s t i c s , f a c t o ra n a l y s i s ，o n e - w a ya n o v a ，r e g r e s s i o n a n dc o r r e l a t i o n t h ef o l l o w i n gs t a t e m e n t sa r ef i n a l l yd e r i v e d 1 t h ec a r e e rn e e d so fy o u n ge m p l o y e e sc o m p r i s e sf o u rd i m e n s i o n s ，n a m e l y , d i s p l a y t a l e n ta n da c c e p tc h a l l e n g e , c a r e e re x p l o r a t i o na n dp l a n n i n g ，s k i l ll e a r n i n ga n d d e v e l o p i n g ，a n de x t e r n a lp r o g r e s s 2 o r g a n i z a t i o n a l c a r e e r m a n a g e m e n te x p e c t e db y t h e y o u n ge m p l o y e e s i s c h a r a c t e r i z e di naf a i ra n dr e a s o n a b l es y s t e m , t h ee m p h a s i so nl e a r n i n ga n dt r a i n i n g , t h es u p p l yo f p r a c t i c eo p p o r t u n i t y , t h eh e l po nc a r e e re x p l o r a t i o na n dp l a n n i n g , a n d t h ea n n o u n c e m e n to fc 卸f 。e rd e v e l o p m e n ti n f o r m a t i o n h o w e v e r , t h e r ei sac e r t a i n d i s t a n c eh o t w e e l lt h es p e c i f i cp r a c t i c eo ft h ee n t e r p r i s e s0 1 1t h ef i v ef a c t o r sa n dt h e e x p e c t a t i o no f t h ee m p l o y c e s 7 山东大学硕士学位论文 3 c a r e e rs e l f - m a n a g e m e n to fy o u n ge m p l o y e e sm a i n l yi n c l u d e st h ed e v e l o p m e n to f c a r e e ra b i l i t y , t h ee s t a b l i s h m e n to fc a r e e rd e v e l o p m e n tp l a na n ds t r a t e g y , t h e e m p h a s i so na n dt h ee x p r e s so f r e l a t i o n s h i p , a n dc a r e e l e x p l o r a t i o n 4 t h e r ei sac o n s e q u e n c eb e t w e e nt h ec a r e e rn e e d so fy o u n ge m p l o y e e sa n dt h e e x p e c t e do r g a n i z a t i o n a lc a r e e rm a n a g e m e n ta n dt h e i rc a r e e rs e l f - m a n a g e m e n t e m p l o y e e sw i l l ld i f f e r e n tc a r e e rn e e d se x p e c td i f f e r e n to r g a n i z a t i o n a lc a r e e r m a n a g e m e n t , a n dt h ee m p h a s i so nc a r e e rs e l f - m a n a g e m e n ti sd i v e r s e 5 t h e r ei sa l le x c h a n g ea n di n t e r a c t i o nb e t w e e no r g a n i z a t i o n a lc a r e e rm a n a g e m e n t a n dc a r e e rs e l f - m a n a g e m e n to ft h ey o u n ge m p l o y e e s ap r e f e r a b l eo r g a n i z a t i o n a l c a r e e rm a n a g e m e n tt h a tt h es t a f ft h o u g h ti m p o r t a n to rr e q u i r e dw i l lp r o m o t et h e i r c a r e e rs e l f - m a n a g e m e n t ；al a c ko fo ra p o o ro r g a n i z a t i o n a lc a r e e rm a n a g e m e n ti s d i s a d v a n t a g e o u sf o r t h ei n d i v i d u a lc a r e e rd e v e l o p m e n t , a n dt h ea b i l i t yo f e m p l o y e e s c a r e e rs e l f - m a n a g e m e n ti sl i m i t e da sw e l l h o w e v e r , i ti sf o u n di nt h e r e s e a r c ht h a ti ne n t e r p r i s e sw i t hp o o ro r g a n i z a t i o n a lc a r e e rm a n a g e m e n t , s o m e c a r e e rs e l 乒m a n a g e m e n tb e h a v i o r so ft h es t a f fh a v en oo b v i o u sd i f f e r e n c ea s c o m p a r e d 砸l l lt h o s e 谢出g o o dp r a c t i c e s ti sm u g t d yj 羽g e dt h a ti tm i g h tb ca n a d a p t i v eo a rs e l f - m a n a g e m e n tb e h a v i o ro fs t a f f , w h i c hi sr e p a r a t i o n f o r o r g a n i z a t i o n a lc a r e e l m a n a g e m e n t 6 y o u n ge m p l o y e e so fd i f f e r e n ts e x e s ，a g e sa n de d u c a t i o n a lb a e k g r o t m d sh a v e c e r t a i nd i f f e r e n c e si nc 羽榭n e e d s e x p e c t e d o r g a n i z a t i o n a lc a r e e rm a n a g e m e n ta n d c ；a l e e rs e l f - m a n a g e m e n t d i r e c t i o n a lc a r e e rm a n a g e m e n tm e a s u r e ss h o u l db et a k e n d e p e n d i n go nd i f f e r e n tn e e d so fe m p l o y e e s ，s oa st oa c h i e v et h ec o m b i n a t i o no f p e r s o n a lt a r g e t a n do r g a n i z a t i o n a lt a r g e t t h e r e b ya c c e l e r a t i n gt h ec o m m o n d e v e l o p m e n to f t h ei n d i v i d u a la n dt h eo r g a n i z a t i o l l n 璩i n n o v a t i o no f t h i sp a p e rl i e si nd i s c u s s i n gc o m b i n a t i o no f o r g a n i z a t i o n a lc a r e e r m a n a g e m e n ta n dc a r e e rs e l f - m a n a g e m e n tb a s e do ni n d i v i d u a lc a r e e rn e e d s , a n d p r o v i d i n gan e wt h o u g h ta n dm e t h o d sf o rm a n a g e r st on 丑a i l lt h ey o u n gt a l e n t k e yw o r d s ：c a r e e rn e e d s ；o r g a n z a l i o n a lc a r e e rm a n a g e m e n t ； c a r e e rs e l f - m a n a g e m e n t ； y o u n ge m p l o y e e n s 山东大学硕士学位论文 第1 章绪论 社会的发展，组织的变革，管理理念与方法的更新，使全球企业掀起了一场 从传统人事管理向现代人力资源开发与管理转移的革命。在这场声势浩荡的变革 中，一个全新概念“职业生涯”应运而生，并导出一系列与之密切相关的重 要命题：职业生涯规划、职业生涯开发、职业生涯管理等等，从而成为当今人力 资源开发与管理一个备受关注的领域。 人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的能力， 并且为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立职业成功的 机会。在很多情况下企业能否赢得员工献身精神的一个关键因素在于其能否为自 己的员工创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业1 。在过 去的几十年中，组织职业生涯管理实践很好地验证了这个假设，在留住优秀人才、 促进员工和企业的共同发展上作出了巨大的贡献。 青年员工作为企业中一个独特的群体，年轻有活力，但往往也最容易流动。 他们大多处于职业探索或确立阶段大多数人职业生命周期的核心阶段，对此 阶段的优质管理对职业生涯的成功起着决定性的作用。虽然没有流动的组织没有 生机，可是不合理或者过于频繁的流动，不利于个体的职业发展，更不利于组织 竞争力的凝结与维系，某种程度上也影响了社会的和谐与进步。因此，分析这部 分人群的特点，把握其个体特征和心理需求，并制定有效的职业生涯管理对策， 对于促进青年员工和企业和谐发展、维持劳动力市场的健康秩序有着重要的现实 意义。 1 , 1 研究背景 职业生涯管理兴起于2 0 世纪五、六十年代的西方。在当时的环境下，竞争、 技术、市场特征相对稳定，组织以获得稳定性、效率、秩序和控制为出发点，采 用机械的形式来组织它的活动，组织变更速度较慢，雇佣双方都比较稳定。很多 企业意识到，获得成功的职业生涯是员工工作的重要动机。为了吸引并留住员工， 企业开始关注对员工职业生涯的管理。组织给个体较多的发展机会，以帮助员工 在组织内部实现个人的职业目标；而个体依赖专业知识、忠诚和努力，接受组织 黄 加里德斯勒著刘昕。吴雯芳等译人力资源管理( 第六版) 北京：中国人民大学出版杜，2 i 9 山东大学硕士学位论文 的监督和管理，换取工作稳定感，获得稳定和可以预见的职业发展。此时，组织 承担着职业生涯管理的主体责任。 经过几十年的发展，职业生涯管理不论在理论研究还是实践上都取得了很大 进步，并逐渐形成一套体系，在人力资源管理和开发中扮演着非常重要的角色。 进入2 1 世纪以来，随着环境和组织的变迁，雇佣关系变革，无边界职业生涯逐渐 兴起，职业生涯成功的标准也被重新定义。 1 1 1 社会环境与组织形态的变迁 伴随着经济的全球化、信息化，组织的生存环境发生着巨大的变化：竞争日 趋激烈，各种新技术日新月异、迅猛发展，客户对产品品质的要求不断提升，市 场、金融等各方面的不确定性大大增加，现在的组织日渐失去以往那种传统的组 织特征，即稳定、成长、垄断的市场和可以预见的技术。 在激烈的竞争环境中，企业的经营战略和运作模式有了重大调整，组织形态 也随之改变，组织结构日趋扁平化，发展的不确定性剧增。面对全球化、信息化 的挑战，组织呈现出两神应对方式：一种是使组织的规模缩小，保证反应及时、 快捷，这样每一个组织成为整个产品链上的一个节点；另一种则是组织规模变大， 形成垄断，以抵御过度竞争所导致的不稳定性和利润下降。小企业结构简单，沟 通方便，反应灵敏，容易调整方向，每个成员身兼数职，组织层次很少。大企业 为了降低成本，受数字化、网络化的影响，组织层次扁平化仍然是发展趋势，相 对于过去而言，其层次已减少了许多，使信息传递更加直接、准确。组织改变了， 隶属于组织的个人也相应地发生着变化，这些自然会反映到隶属于企业的员工的 职业生涯发展和管理上。 1 1 2 雇佣关系的变革 2 0 世纪8 0 年代以来，西方企业运用兼并、重组、裁员、缩减开支等一系列 新的管理手段来应对激烈的全球竞争，这在一定程度上导致了企业内雇佣关系的 变革。组织与员工之间那种传统的、稳固的、相互忠诚的心理契约在毁灭，雇佣 双方尤其是员工原有的心理平衡被打破。一方面，组织层次减少，中高级职位相 应减少，很难保证员工有足够的上升空间；另一方面，组织的不稳定性增加，许 多组织对自己的未来没有把握，也难以对员工作出长远的规划和发展承诺。退一 步讲，即使有承诺，组织发展的客观现实也不一定能保证这种承诺的兑现。组织 不再能够保证个体的就业安全性，使得个体对组织失去信任，对工作缺乏安全感， 山东大学硕士学位论文 个体对组织的忠诚大大降低，组织的职业管理难度加大。a l t m a n 和p o s t ( 1 9 9 6 ) 通过对2 5 个财富5 0 0 强公司的高层经理人员的访谈发现，这些经理人员已经注意 到了旧有( 心理) 契约的消亡，而开始认识到一种基于可雇佣性和雇员责任而不 是工作安全性和家长式公司体制的新型契约。【l j 1 1 3 无边界职业生涯的兴起 考虑到组织再造和心理雇佣契约的变化，2 0 世纪9 0 年代初，研究者们开始 考察跨越多个公司和边界的职业生涯问题，在传统的职业生涯模型之外，有着“无 边界职业生涯”的雇员正成为标准而非例外。这样，相对于传统职业生涯被界定 为某一两个公司内的职业成长，d e f i l l p p i 和a r u t h u r ( 1 9 9 4 ) 将无边界职业生涯定 义为“超越某一单一雇佣范围设定的一系列工作机会”1 。无边界职业生涯的特点 包括：便携式的知识和技能、跨越多个公司的才干、个人对有意义工作的认同感、 多重网络以及平等学习关系的发展、个体对职业生涯管理负责。表1 1 列示了传 统职业生涯与无边界职业生涯的区别。 表1 - 1传统职业生涯和无边界职业生涯的比较2 比较维度传统职业生涯无边界职业生涯 雇佣心理契约以j = 作安全换取忠诚可雇佣性换取绩效和灵活性 边界一两家公司 多个公司 技能特定于公司可迁移的 生涯管理责任组织承担个人承担 方式直线型、专家型短暂型、螺旋型 培训 正式的程序 在职、即时 转折点( 职业生涯发展阶段)年龄相关学习相关 a r t h u r 和r o u s s e a u ( 1 9 9 6 ) 在其经典的无边界职业生涯奠基文献中对无边界 职业生涯进行了这样的描述：“就无边界职业生涯作为组织职业生涯的相反面来 说，主要存在于几个具体的含义上，最突出的是像典型的硅谷职业生涯那样，跨 越了不同雇主的边界；其二，发生在当一项职业，就像学术研究人员或者木匠那 样，得到了来自现在雇主外面的认可和市场上的可销售性时；第三个含义包含在 当一项职业，比如说房产代理商，需要外部的网络和信息来支撑的时候；第四个 含义发生于当传统的组织职业生涯边界，尤其是那些包含等级报告和进阶原则的 边界被打破的时候；第五个含义是因为个体或家庭原因个人拒绝业已存在的工作 d e f i l l i p p i r j a r t h u r , m b t h c b o u a d r y l e s sc a r e e r ：a c o m p e t e n t - b a s e d p r o s p e c t i v e j o u m a l o f o r g a n i z a t i o n a l b e h a v i o r , 1 9 9 4 , 1 5 ( 4 ) ：3 0 7 - 3 2 4 2 庞涛，二e 重鸣知识经济背景下的无边界职业生涯研究进展科学学与科学技术管理，2 0 0 3 ，3 ：5 & - 6 1 l i 山东大学硕士学位论文 机会的情况；第六个含义依赖于职业生涯主体对此的内在阐释，其可能认定一个 无边界的未来而不去理会组织的约束。所有这些含义中一个共同的因素是，独立 于而非依赖组织的职业生涯安排”1 。 随着市场竞争的愈演愈烈，员工在其一生的职业生涯内会面i 临着主动或被动 的“流动”，包括横向的组织内外的变动以及不断的职业变更。面对环境的变化， 个体从关注就业安全转向更加关注自己的“可雇佣性”( e m p l o y a b i l i t y ) 。个体开始 接受以牺牲稳定性和工作安全来换取未来的受雇能力( b a l l ，1 9 9 7 ) 2 。当组织经营 环境和内部政策发生变化，个体可以凭借自己所拥有的就业能力获得“超越某一 单一雇佣范围设定的一系列工作机会”，从而发展“无边界的职业生涯”。z a b u s k y 和b a r l e y ( 1 9 9 6 ) 对技术人员的参与观察及访谈发现，他们在有成就的职业生涯 及有提升的职业生涯上更看重前者，他们珍视成长，偏爱有挑战性的工作作为奖 励。由于具有便携式的知识和技能，对有意义的工作的认同感超过了对特定组织 的认同感，个体可以选择在多个组织内发挥才干，个体从对组织忠诚转向对职业 忠诚，个体对于在某个组织中自己的职业能力能否得到充分发展更为注重。【z j 1 1 。4 职业生涯成功标准的再定义 以前，衡量职业生涯成功的标准是职位级别、提升速度以及薪资达到的水平 等。组织通过职业生涯管理来留住员工，使员工扬长避短，在组织内部找到适合 自己的发展机会，实现个人利益和组织利益的最大化。随着知识经济的来l 临，无 边界职业生涯的兴起，许多研究者认为，需要采用新的职业生涯成功标准。 有些学者特别注重个人心理感受的成功，认为成功的绝对标准只适用于少数 人：如果继续沿用这些标准，大多数人都可能成为失败者。由于高级职位本来就 少，而组织结构扁平化以后，中级职位也急剧减少，因此升迁就成了大多数人的 心理障碍。此外，为了面对竞争，许多组织采取减薪措施来减少裁员人数。特别 是发展中国家的廉价劳动力加入国际竞争以后，使得加薪的幅度减小，用薪资水 平作为成功的标准也遇到了困难。 虽然将职业生涯成功视为心理感受有一定的个人心理价值，但毕竟缺乏客观 指标。当今竞争的加剧，使得组织稳定性降低，员工的流动性增加，失业和再就 业变得更普遍。能否保住现在的职位，不被组织裁掉，或者再就业的难易程度等， 已成为重要的指标。有人提出用过去已有的心理指标( 主要是职业满意度) 加上客 a r t h u r m b r o u s s e a u , d m 0 9 9 6 ) t h eb o u n d a r y l c s s r ar i a n c m p l o y m c n t 州n c i p l c h l ga r t h u r & d m r o u s s e a ue d s t h eb o u n d a r y l e s sc a r c e r ：3 2 0 n e wy o r k ：o x f o r du n i v c r s i t yp r e s s 2b a l l 。b e n c a 瞄r m a n a g e m e n t c o m p c t , e n c e s - t h c i n d i v i d u a lp 鼍幅c t i v 己c 瑚d c v e l o p m c n t i i i 把皿越i o n l l l 9 9 7 , 2 ( 2 ) ：7 扣7 7 1 2 山东大学硕士学位论文 观指标( 如劳动力市场的竞争力) ，作为综合的职业生涯成功指标。因此，知识经 济时代衡量职业生涯成功的标准有：个人的职业满意度、在组织内部的市场竞争 力和在组织外部的市场竞争力( e b y 等，2 0 0 3 ) 【2 1 。 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 职业生涯管理在国外已经发展得比较成熟，其研究和实践在中国都还很年轻。 虽然我国起步晚，目前还处于引进和学习国外理论的阶段，但这并不意味着现在 就没有深入研究的必要。经过几十年的发展，国外的职业生涯理论已逐渐暴露出 一些弊端，并且正经受环境巨变引发的严峻挑战。在2 0 世纪早期阶段，职业发展 的焦点从个人转向组织，几十年后又开始向职业管理的个人定位转移。 有研究者对组织职业生涯管理的价值提出质疑，他们认为，在心理契约关系 严重缺失的今天，员工流动性增强，组织从职业生涯管理中获得长远收益的可能 性降低，如果组织承担了职业管理与开发的成本，而员工独享了能力提升的收益， 对于组织来说将是很大的损失。因此，他们指出职业生涯管理的主体应该是个人 而不是组织，个人应该独立承担致力于职业能力提升的管理与开发活动的风险与 收益。这也形成了当今强调个人主义而不是集体主义时代的总趋势，这一点在西 方社会尤其常见。也有研究者坚持组织职业生涯管理是非常有价值的。他们认为， 这种以满足员工职业需要为首要目标的管理理念在帮助企业提高员工“可雇佣性” 的同时，在获得员工忠诚感保留员工方面的作用要大于人才流失的风险。 学者们在职业生涯管理应由谁主导上产生了分歧。那么，对于同样处于国际 大环境中的中国企业。是以组织职业生涯管理理论作为实践依据合适，还是遵循 西方学者的观点，由个人来承担职业生涯管理的主要责任? 以往的经验证明，由 于东西方文化存在巨大差异，一种在西方广受推崇的理论模式不一定适合中国的 企业，并且西方理论本身也存在弊端和一定的局限性。如果一味地效仿，势必会 出现与西方企业同样的问题。另外，职业生涯管理发展至今，学者们较多的是从 企业或者行业的角度探讨理论的适用性，而对企业中某一群体的针对性研究比较 少。因此，在组织职业生涯管理受到挑战的今天，研究中国文化背景下企业青年 员工的职业生涯管理具有重要的理论意义。 1 2 2 现实意义 改革开放后，随着我国企业机制、体制改革的不断深化，组织变革力度加大， 1 3 山东大学硕士学位论文 兼并、重组、减员、改制、分流这些举措同样降低了员工的安全感和对企业的忠 诚度与信任度。中国的就业模式也呈现了时代的特点，随着宏观择业环境及政策 的改变、人才流动观念的更新、企业用人机制的灵活性的增强、员工受教育程度 的提高，员工作为个体更加注重个人价值的实现，人才的主动离职行为也越来越 活跃。不可否认，员工离职有其积极的一面。对个人来说，离职是对自己的职业 做出新的选择和规划，是实现个体职业发展的方式之一；对企业来说，一定限度 的人员流动，可以舒活企业血脉，让该走的走、想来的来，该留的能留下，促进 企业不断发展。另外，人才合理流动也是劳动力市场成熟的标志，是社会进步的 象征。但物极必反，过于频繁的流动只会使离职积极的一面在消极因素的泥潭中 越陷越深。 当前我国企业普遍受到青年员工频繁跳槽的困扰，很多新员工入职不久就匆 匆离开。优秀青年人才的流失，给企业的发展蒙上了阴影，成为企业管理者们的 心病。去年，北京中外企人力资源协会对其1 0 0 多家会员单位进行了离职情况的 调研。分析结果显示目前企业的离职率在1 3 ，“更好的发展机会”、“家庭、健康 等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因， 工作2 3 年的员工离职率最高，达到了3 3 ，而工作年限超过5 年则呈比较稳定 的状态。与其他各种不同层次学历的员工比较，本科学历的员工是容易离职的一 个群体，其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了6 0 ，即使在制造 业中也达到了3 1 ，大大高于以往认为容易发生离职的低学历专科生群体。中调 网2 0 0 6 年员工离职原因调查显示，大学毕业后，剐刚找到一份工作的新员工之所 以跳槽主要源于个人职业发展的限制和对公司薪资福利的不满。但在跳槽之后， 6 0 的跳槽者产生了失落感，认为跳槽是失败的1 。 可见，青年员工一方面追求个人的职业发展和成功，但由于缺乏合理有效的 职业管理与规划，反而在一次次的跳槽中迷失了自我，丧失了个人职业成功必需 的基本积累，也给企业造成了巨大损失。青年员工处于职业发展的初期，面临各 种职业困惑和诱惑，迫切需要组织的帮助和正确引导。从企业角度看，若能适时 地“传道”“解惑”，切实满足员工的职业发展需要，也许能更好地育人、留人、 发展人，从而获得企业的长足进步。基于此，在企业青年员工中开展职业生涯管 理非常必要，而针对性的研究则具有重要的现实指导意义。 htw：wwwchin龇comcn中调同2006年员工离职调查 山东大学硕士学位论文 1 3 研究框架 为了探索企业应如何实践青年员工职业生涯管理，本文在文献分析的基础上 进行实证研究，以期从中寻到解决问题的思路和突破口。 论文共分五个部分： 第一部分绪论，对研究的背景、选题的意义和应用价值以及文章结构作 一简单介绍； 第二部分一文献综述，界定概念、回顾职业生涯相关理论，对已有的研究 成果进行汇总与归纳； 第三部分研究构思与设计，确定研究重心、研究对象和目的，根据研究 思路设计调查问卷、进行样本选取和数据收集，介绍统计方法的应用； 第四部分一结果分析与讨论，包括项目相关分析、各分量表的因素结构、 青年员工个体职业发展需要与职业生涯管理的关系分析、组织职业生涯管理与自 我职业生涯管理的互动和作用关系以及不同人口统计学变量的比较分析。 第五部分一结论与建议，在研究结果探讨的基础上提出结论和相应的实践 策略，针对本研究的不足进行未来研究的展望。 研究流程如图1 1 所示 图1 - 1 研究流程 1 5 山东大学硕士学位论文 第2 章文献综述 职业生涯是心理学，社会学、管理学等学科共同研究的对象，早期的职业生 涯研究成果多集中于心理学领域，带有较强的个体实用色彩，比较忽视社会经济 结构和组织环境与职业生涯的关系。随后社会学开始关注职业分层和职业变动背 后的社会、文化因素，着重对不同社会群体的生涯研究。管理学则是吸收心理学 和社会学的有关研究成果，对人们的职业进入、职业变动、职业成就以及职业与 家庭之间的关系进行调控研究，通过对主观生涯的理解把握，更好地促进人们客 观的职业发展，让一个人的职业经验和活动呈上升发展的态势。 2 1 概念界定 2 1 1 职业生涯管理的含义 有关职业生涯的研究始于2 0 世纪初。由于当时社会发展比较稳定，个体一生 中的职业变化不大，所以职业发展心理学家更多的采用“o c c u p a t i o n ”和“v o c a t i o n ”。 中文译为职业一词，一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自 己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。 相应的研究内容为职业选择( c h o i c eo fv o c a t i o n ) 。随着社会的发展和职业稳定性 的降低，越来越多的职业发展研究者使用了“c 搠”一词，其含义是道路、轨迹， 在职业领域则引申为生涯、事业，意思也较以前的职业有所不同。职业突出的是 事业或某个具体的行业，而职业生涯更注重发展性，强调职业的变化。美国著名 心理学家和职业管理学家施恩( e d g a rh s c h e i n ) 将职业生涯分为内职业生涯和外 职业生涯：外职业生涯是一个人从事职业的时间、地点、工作内容、职务、收入 等因素的组合变化过程，以及个人经历的职业通路，包括招聘、培训、晋升、解 雇、退休等各个阶段；内职业生涯更多地注重于所取得的成功或满足主观感情以 及工作事务与家庭义务、个人消闲等其他需求的平衡 3 1 。 职业生涯管理( c a r e e rm a n a g e m e n t ) 是现代人力资源管理的重要内容之一美 国组织行为专家道格拉斯霍尔( h a l l ) 认为：“职业生涯管理是对一个人一生工 作经历中从事的一系列活动和行为进行的规划和管理”1 。暨南大学人力资源管理 研究所的戴良铁和刘颖在其 职业生涯管理简析一文中将职业生涯管理定义为 h a l ld c a r e e rd e v e l o p m e n ti no t g l m i z a t i o n $ j o s s e y - b a s $ p u b , 1 9 8 6 1 6 山东大学硕士学位论文 “企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。通过 员工和组织的共同努力与合作，员工的生涯目标与组织目标一致，员工的发展与 组织的发展有机结合。 虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织 两个不同的角度来进行。组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的 潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。自我职业生涯管理强调 员工的自主性，多指由员工个人为实现自己的职业生涯目标而开展的各项措施。 在职业生涯管理这个整体过程中，个人和组织起着相辅相成的作用。组织是 个人职业生涯得以存在和发展的载体，虽然职业生涯是个人生命运行的空间，但 是和组织有着必然的联系。一个人职业生涯设计得再好，如果不进入特定的组织， 就没有职业位置，就没有工作场所，职业生涯就无从谈起。当然，组织的存在和 发展也依赖于个人的职业工作、依赖于个人的职业开发与发展。在人才激烈竞争 的今天，如何吸引和留住优秀的职业人才是人力资源管理所要面临的难题。如果 一个人的职业生涯规划在组织内不能实现，那么他就很有可能离开去寻找新的发 展空问。所以，员工的职业生涯发展不仅是个人的行为，也是组织的职责。 2 1 2 职业生涯管理相关概念辨析 与职业生涯管理相关的概念有很多，如职业生涯规划、职业生涯发展、职业 生涯开发等，在此我们有必要进行区分，以便能更准确的理解和运用这些概念。 职业生涯规划又称职业生涯设计，这一概念由美国学者罗斯威尔( w i l l i 锄 j r o t h w e l l ) 和思莱德( h e n r yj s r e d l ) 最早提出，他们认为“职业生涯规划是指 个人结合自身情况以及眼前的制约因素，为自己实现职业目标而确定行动方向、 行动时间和行动方案”2 。换句话说，就是指个体为未来职业发展所作的策划和 准备。 职业生涯发展是指个体逐步实现其职业生涯设计的目标、并不断制定和实施 新的目标的过程。职业生涯发展的本质是个人的职业发展，它属于职业生涯规划 的