（企业管理专业论文）组织内个体层面知识转移的影响因素研究.pdf

浙江大学硕士学位论文 y 6 7 8 2 8 6 组织内个体层面知识转移的影响出素研究 摘要 2 l 世纪的人类社会已经进入了一个以知识为主导的时代，知识j 下在逐步取 代传统的生产要素资本、劳动和土地成为企业最土要的资源。在这个时代中， 知识日新月异，更新速度日益加快。随着市场竞争的加剧，许多组织认识到要赢 得和保持竞争优势，就必须更有效的利用已有的知识和获取更多的新知识。在组 织中，知识分散在不同的个人和团队当中，要最大限度的发挥知识的作用，就必 须将知识进行转移。知识转移已经成为目前我们进行组织学习的一个有效途径。 本文从个体层面的视角来研究，主要目的在于探讨组织内影响个体层面知 识转移的主要因素和个体知识转移的绩效指标，并在此基础上研究影响因素和个 体知识转移绩效之问的关系。文章首先对大量的文献进行了研究，归纳了知识的 概念、分类，知识转移的影响因素、模型和转移绩效的指标体系，并根据知识转 移的研究现状指出了以往研究的不足。接着，在理论分析的基础上，本文提出了 基于知识转移四要素转移的知识、知识源、知识受体、转移情境的十二 因素研究模型和假设，并在全国范围内用问卷调研的方法进行调查，并运用s p s s 统计软件对问卷调查结果进行分析。 根据调查和分析的结果，本文得出几个重要的研究结论并对研究模型和假 设进行修正。本文认为：知识的内隐性程度与知识转移绩效有正相关关系，转移 双方的知识距离和转移绩效之间具有负相关关系，知识源的保护意谚 对知识转移 绩效没有显著影响，不同职务和不同学历的个体在知识转移绩效方面没有显著的 差异。 此外，本文根据研究的结论，结合巾国的实际，提出了有助于提高个体知 识转移绩效的建议，并对未来的研究进行了展望。 关键词：个体层面；知识转移；影响因素 浙z r 人学硕十学位论文 组织内个体层面知识转移的影响闲素酬究 a b s t r a c t t h eh u m a ns o c i e t yi nt h e 2 1 “c e n t u r y h a s a l r e a d ye n t e r e d a ne r al e d b y k n o w l e d g e k n o w l e d g e i s g r a d u a l l y r e p l a c i n g t r a d i t i o n a lf a c t o r so f p r o d u c t i o n ， n a m e l yc a p i t a l ，l a b o ra n dl a n d ，a st h ec h i e fr e s o u r c ef o re n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t i n t h i s e r a ，k n o w l e d g ec h a n g e sw i t he a c hp a s s i n gd a y w i t ht h ei n c r e a s i n g l yf u r i o u s m a r k e tc o m p e t i t i o n ，m o s to r g a n i z a t i o n sr e c o g n i z et h a ti ti se s s e n t i a lt om a k ee f f e c t i v e u s eo fe x i s t i n gk n o w l e d g ea n dg e tm u c hm o r en e wk n o w l e d g ei no r d e rt ow i na n d m a i n t a i n c o m p e t i t i o na d v a n t a g e k n o w l e d g es p r e a d sa r o u n dd i f f e r e n tp e o p l ea n d t e a mi na no r g a n i z a t i o n t om a k ef u l lu s eo ft h ek n o w l e d g e ，i tm u s tb et r a n s f e r r e d ， k n o w l e d g et r a n s f e rh a sb e c o m e a ne f f i c i e n tp a t hf o ro r g a n i z a t i o nl e a r n i n g o nt h ev i e wo fi n d i v i d u a ll e v e l ，t h em a i n p u r p o s eo f t h i sa r t i c l ei sd i s c u s s i n gt h e m a i n a f f e c t i n gf a c t o r sa n dp e r f o r m a n c e i n d e x e so fi n d i v i d u a ll e v e lk n o w l e d g e t r a n s f e r , a n ds t u d y i n gt h er e l a t i o nb e t w e e nt h ea f f e c t i n gf a c t o r sa n di n d e x e s 1 1 1 i sa r t i c l es t a r t s w i t hr e v i e wo fa b u n d a n tl i t e r a t u r ea n ds u m m a r i z e st h ec o n c e p ta n dc l a s s i f i e a f i o no f k n o w l e d g e ，t h e r e s e a r c ha c h i e v e m e n to fa f f e c t i n g f a c t o r s ，t r a n s f e r m o d e l sa n d p e r f o r m a n c ei n d e x e so fk n o w l e d g et r a n s f e r , a n dt h e np o i n t so u tt h ed e f i c i e n c yo f p r e v i o u sr e s e a r c h e sa c c o r d i n gt ot h es t a t u sq u oo fk n o w l e d g et r a n s f e rr e s e a r c h e s o n t h eb a s i so fa c a d e m i c a n a l y z e ，t h i sa r t i c l eg i v e st h et w e l v e - f a c t o rr e s e a r c hm o d e la n d h y p o t h e s e s ，m a k e si n v e s t i g a t i o nw i t hq u e s t i o n n a i r ea l lo v e rt h ee o u n t r ya n da n a l y z e t h ei n v e s t i g a t i o nr e s u l t sw i t bs p s s a c c o r d i n gt o t h er e s u l to fi n v e s t i g a t i o na n dd a t aa n a l y s i s ，s e v e r a l i m p o r t a n t r e s e a r c hr e s u l t sa l ed r a w na n dt h em o d e la n dh y p o t h e s e sa r e a d j u s t e d 1 1 1 er e s u l t sa r e ： t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ee m b e d d e d n e s so f k n o w l e d g ea n dt r a n s f e rp e r f o r m a n c ei s p o s i t i v e ；w h i l et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n t h ek n o w l e d g ed i s t a n c eo f t h et w o p a r t i e sa n d t r a n s f e rp e r f o r m a n c ei sn e g a t i v e ；t h e r ei sn om a r k e da f f e c t i n gr e l a t i o nb e t w e e nt h e p r o t e c t i o na w a r e n e s so f t h es o u r c ea n dt r a n s f e rp e r f o r m a n c e ；a n dt h e r ea r en on o t a b l e d i f f e r e n c e si nt r a n s f e r p e r f o r m a n c e b e t w e e ni n d i v i d u a l sw i t hd i f f e r e n t d u t yo r d i f f e r e n te d u c a t i o nb a c k g r o u n d b e s i d e s ，i na c c o r d 锄c ew i t ht h er e s e a r c hr e s u l t sa n dt h ec o n c r e t ec i r c u m s t a n c eo f c h i n a , t h ea r t i c l ep r o v i d e sa d v i c e sf o ri m p r o v i n gi n d i v i d u a lt r a n s f e rp e r f o r m a n c ea n d e x p e c t s t h ef u t u r er e s e a r c h k e y w o r d s ：i n d i v i d u a ll e v e l ；k n o w l e d g et r a n s f e r ；a f f e c t i n gf a c t o r s 浙江人学硕十学位论叟= 组织内个体层面知识转移的影响冈素研究 1 、绪论 1 1 研究背景及意义 1 1 1 全球经济背景 随着经济的全球化和科学技术的发展，世界进入了一个全新的时代。在这个 时代，知识取代了传统的劳动力、资本等成为企业晟重要的资源。p e t e r 干- d u r c k e r ( 1 9 9 3 ) 指出：“在新的经济体系内，知识并不是和人才、资本、土地相并列的 社会生产资源之一，而是唯一有意义的资源，其独到之处，正在于知识是资源的 本身，而不仅是资源的一种。”1 新的环境和企业组织感受到的外来竞争压力迫使 人们寻求新的管理方式和理念，l a u r e n c ep r u s a k 指出：唯一能给一个组织带来竞 争优势的就是知道如何利用所拥有的知识和快速获取新的知识。 米克柯普( 2 0 0 0 ) 指出在1 9 1 7 年美国头号公司是美国钢铁公司，它的产 品是“工业时代”的典型代表，公司资产3 0 0 亿美元。而2 0 0 0 年在前1 0 0 家美 国大公司的名单中已经找不到美国钢铁公司，其资产现在仅有6 5 亿美元。现在 前1 0 0 家公司大多是从事高科技行业的公司。在知识经济中，知识的创造、生产、 服务在国家经济中已占很大比重，我们的社会已从产品经济向知识经济转型。普 华永道和世界经济论坛做的一项调查发现有9 5 的c e o 认为知识管理是企业成 功的必要条件，要维持企业竞争优势，唯有以知识为利基不断创新。2 s t e w a r t 在 1 9 9 7 年也曾提及，1 9 5 4 年美国财星杂志所公布的前五百大企业，在四十年后， 已有三分之二的企业被强调创新研发的知识型企业所取代。因此，知识管理并不 是时髦的概念或风行一时的信息技术解决方案，而是可以切实提高企业竞争力、 维持企业竞争优势的一个关键因素，是2 1 世纪中国企业生存发展的必由之路。 从长期来看，知识对于组织越来越重要，它已经成为组织的一项重要资产， 甚至比资金、市场更为重要。知识是学习型组织的”粮食”，是推动组织成长的力 量，是组织最重要的资源。它既可以帮助员工提高能力，增加技巧，以改善产品 与服务：又有助于组织改进组织结构，改善组织系统，找出解决问题的方法。 在战略管理领域，知识随着企业资源观( r b v ) 的崛起而得到战略学者的关 注。企业资源观学者们一致认为组织要赢得竞争优势，它所拥有的资源或能力必 须具有一定的特征( a m i t & s c h o e m a k e r ，1 9 9 3 ：p e t e r a f ，1 9 9 3 ；g r a n t ，1 9 9 1 ； 。p e t e r e d u r c k e r , p o s t c a p t i p a l i ts o c i e t y , o x f o r d ：b u t t e r w o r t h h e n i e m a n n 1 9 9 3 ：p 7 9 2 米克柯普，了解你的价值一一管好自己的知识并从中获利，电子工业出版社，高运根译，2 0 0 3 2 ：p 1 3 l 浙江人学硕士学位论文 组织内个体层面知识转移的影响网素研究 h a l l ，1 9 9 3 ：r e e d & f i l l i p p i ，1 9 9 0 ；b a r n e y ，1 9 9 5 ) 。如，b a r n e y ( 1 9 9 5 ) 认为 有价值的资源或能力代表了顾客希望得到的、稀缺的、独特而持久的东西。p e t e r a f ( 1 9 9 3 ) 也提出了四个特征：一是该资源或能力具有异质性或者比较稀缺：_ 是 该资源或能力的开发过程最好没有激烈的竞争，这样就可以避免因最终成本的大 幅度上浮而影响该资源或能力对组织的贡献：第三，如果该资源或能力由于积累 过程的因果模糊性( d i e r i c k x & c o o l ，1 9 8 9 ) 而难以被模仿和替代，那么它会对 组织产生更大的贡献从而能更好的维持组织独特的资源地位；第四，由于企业的 资源专用性( t e e c e ，1 9 8 6 ) 、转换成本( m o n t g o m e r y & w e r n e r f e l t ，1 9 8 8 ) 或者 有限的市场( b a r n e y ，1 9 8 6 ) 等因素的影响，使得该资源或能力难以进行交易， 那么它们对企业更具价值。 满足以上标准的资源只有组织学习的产物组织知识，正是在这个意义 上，许多学者认为知识是“企业拥有的最具战略意义的资源”( g r a n t ，1 9 9 6 ) 和 维持竞争优势最重要的资源( n o n a k a ，1 9 9 1 ；s p e n d e r & g r a n t ，1 9 9 6 ；t e e c e ， p i s a n o & s h u e n ，1 9 9 7 ) 。知识的重要性观点也表明竞争优势越来越多得存在于无 形资产、惯例、系统、知识基础和企业文化中，这在很大程度上是因为其他的资 源没有知识资源那样符合企业资源观的标准( e d v i n s s i o n & m a l o n e ，1 9 9 7 ： s t e w a r t ，1 9 9 7 ：s v e i b y ，1 9 9 7 ：g r i n d l e y & t e e c e ，1 9 9 7 ；q u i n n ，b a r u c h & z i e n ， 1 9 9 7 ) 。知识不仅在企业资源观中占据重要地位( c o n n e r & p r a h a l a d ，1 9 9 6 ) ，而 且还是企业理论新观点的基础( f o s s ，1 9 9 6 ；s p e n d e r ，1 9 9 6 ：k o g u t & z a n d e r ， 1 9 9 2 ) 。知识资源是一种不会因为使用而减少的资源，相反，它被使用得越多， 创造的价值也越大( n o n a k aa n dk o n n a ，1 9 9 8 ) 。目前，随着市场竞争的加剧， 组织认识到要赢得和保持竞争优势，就必须更有效的利用已有的知识和获取更多 的新知识。 除了知识的重要性以外，不难理解知识管理也得到越来越多的重视。正如 b r e s m a n 、b i r k i n s h a w 和n o b e l ( 1 9 9 9 ) ，引用n o n a k a 和t a k e u c h i ( 1 9 9 5 ) 以及 a r t h u r ( 1 9 9 6 ) 的话说：“许多迹象表明明天的市场优胜者将会是知识管理的掌 握者”。3 知识管理包括来自组织隐性的和显性的技术类以及产业类知识的所有过 程和技能( t e e c e ，2 0 0 0 ) 。有效的知识管理是组织赢得竞争优势的关键。 知识管理的主要内容包括知识的创造、获取、转移和保持等。知识只有被人 掌握后才能直接应用于经济活动，某一时刻掌握知识的人及掌握知识的人所处的 位置决定了知识的可使用规模和知识可能的使用方向。然而，仅仅在企业的某处 拥有具有价值的知识并不代表企业的其他部门也可以从这种知识中得到好处。而 且，组织内各个岗位的人员所掌握的知识及其所处的位置决定了知识分布极少与 企业对知识的需求分布一致，组织内工作一人一知识经常处于不匹配的状态。 。n o n a k a1 t a k e u c b ih ，t h ek n o w l e d g e c r e a t i n gc o m p a n y o x f o r du n i v e r s i t yp r e s s ，n e wy o r k1 9 9 5 ：p 3 2 浙江人学硕士学位论文 组织内个体层由知识转穆的影响因素研究 解决以上不匹配状态主要有两种方法，即人的流动和知识的流动。人在不 同工作之间的流动和知识在不同人或部门之间的转移有助于改善知识与工作的 匹配，提高知识的使用效率。作为配置知识的两种基本手段，人的流动和知识的 转移各有特点：人的流动过程比较快，但是人的流动会造成知识的依赖于特定情 境的部分失效，而且人的流动组织无法控制；知识的转移过程较慢，成本较高， 但知识转移能实现知识的重新组合，增加人力资本，提高工作效率，而且只要组 织对知识转移加以引导和管理，那么知识就不会随着人员的流动而流失。 自1 9 7 7 年t e e c e 提出知识转移的思想后，知识转移逐渐成为知识管理的关 注焦点，k o g u t 和z a n d e r ( 1 9 9 2 ) 认为，组织转移知识的能力是组织存在的重要 理由。d r u c k e r 等人( 1 9 9 9 ) 也指出现代企业开发、培育、维护竞争优势的能力， 很大程度上取决于企业内创造、转移和运用知识的能力。因此，了解知识转移的 内容和影响知识转移的因素以及如何通过对这些因素进行引导和控制，更有效的 进行知识转移，从而使组织能更充分的利用现有知识、更多的创造新知识以获得 持久的竞争优势，便成为一个重要的研究课题。 1 1 2 我国企业内知识转移现状 目前，知识管理水平已经成为衡量一个现代大型企业是否具有竞争力的重要 指标，我国许多i t 和高科技企业已经开始尝试知识管理。在知识转移方面的措 施，主要是直接从国外吸收相关的经验，培养企业知识共享的氛围、建立知识交 流转移平台、创造非正式的交流场合，鼓励企业内部进行知识转移。这些措施在 一定程度上取得了成功。 然而，中国传统文化一直咀来灌输的思想是“教会徒弟，饿死师傅”、“知识 就是力量”，强调知识是个体所有，独享自己知识可以提升自己的价值，保持个 人竞争力，失去了对知识的垄断就失去了相关的利益。在这种思想的影响下，企 业内的知识转移难啦形成风气。个人自行研究，造成人、财、物的极大浪费，也 使得组织难以充分利用员工所拥有的知识。软件、咨询等高技术企业对知识转移 的要求更为强烈，受这一思想的影响也更大。 在我国的高技术企业中，知识转移实行得比较好的行业是咨询业。近几年， 我国各类咨询公司如雨后春笋层出不穷。在咨询公司向客户提供的服务中，咨询 报告只是副产品，真正的产品是与客户互动、形成新的管理行为的咨询过程。咨 询的过程就是一个全面知识转移的过程，在这个过程中，充分的培训和沟通是将 先进的管理观念、理论、方法和经验传递给客户的重要途径。 目前我国企业内的知识转移现状主要有以下一些特点： 1 ) 国内大部分企业还没有重视。目前知识管理的实践主要还是集中于高科 浙江夫学顺十学位论文 组织内个体坛面知识转移的影响剧素研究 技企j 以及一些外企，大部分国内企业还没有真正意识到知识转移的重要性，组 织内的知识转移还处于无组织的自发状态。 2 ) 知识转移主要集中于组织之间和部门之问。自p e t e rs e n g e 提出“学习掣 组织”的概念以来，组织越来越认识到组织学习和组织知识的重要性，不断从组 织内外部获取知识，扩充自己的知识。这种观点更多的是将组织作为一个整体来 进行知识转移，而忽视了个体是组织的基本单元，所有的组织知识都需要通过个 体才能真正发挥作用。 3 ) 偏重于对显性知识的管理。随着知识管理浪潮的到来，很多组织都开始 实施知识管理，建立知识管理系统，试图将个体头脑中的知识存入组织的知识库。 但是这种依靠高科技获得的知识大部分上只是显性知识，对于个体的思维方式、 价值观、技巧诀窍等内隐性知识难以完全掌握。 4 ) 配套措施没有跟上。很多企业所谓的实施知识转移就是建立一个知识交 流的平台，是技术上的问题，而忽略了知识转移更重要的是企业内部的管理理念 和企业文化。要确保知识转移的有效进行，除了建立转移的平台和必须的条件之 外，还需要创造相应的组织文化与知识转移激励机制。 我国知识管理方面的研究道路和外国发达国家相比是不一样的：美国等发 达国家首先是由于企业管理、企业生存与发展上的需要开展起来的，然后学术界 根据企业的需要展开了深入的研究；而我国则是因为学术界的研究而影响到企业 界。所以为了给企业界的知识转移提供科学的依据，结合实际情况对国内企业内 部个体知识转移进行研究是有必要的。 1 2 本文的研究目的、研究方法和创新点 1 2 1 本文的研究目的 资源观告诉我们组织需要通过对知识有效的利用来获取竞争优势。知识只有 被人掌握后才能真接应用于经济活动，某一时刻掌握知识的人及掌握知识的人所 处的位曼决定了知识的可使用规模及知识可能的使用方向。( 王开明，万君康， 2 0 0 0 ) 知识管理的最新研究表明“组织内某一处拥有具有潜在价值的稀缺知识并 不表明组织的其他部门可以从该知识中获得好处”4 ( s z u l a n s k i ，2 0 0 0 ) 。此外， 研究也表明特定形式的知识，尤其是内隐于产品和技术中的知识比内隐于组织工 艺或惯例中的知识更易于泄漏出去( z a n d e r & k o g u t ，1 9 9 5 ；m a n s f i e l d ，1 9 8 5 ) 。 同时，研究还表明在内部都难以转移的内隐于组织社会关系网络( 即组织成员) s z u l a n s k i g ? t h e p r o c e s s o f k n o w l e d g e m f e r ：a d i a c h r o n i c a n a l ) s i s o f s t i c k i n e s s , o r g a n i z a t i o n a l b e h a v i o r a n dh u m a nd e c i s i o np r o c e s s e s ，2 0 0 0 ( 5 ) ：p 1 0 浙江大学硕士学位论文 组织内个体层面知识转移的影响w 素研究 中的知识，很少能被竞争者习得( a r g o t e & l n g r a m ，2 0 0 0 ) 。这样一来，知识在 知识成员社会关系网络和组织惯例中的内隐性越小，在技术和产品中的内隐性 越大，它就越易于被模仿。在给定的保持知识对于赢得竞争优势的重要程度下， 知道如何让想得到的知识进行转移同时阻止不想外泄的知识发生转移是至关重 要的。 这样，不管是外部知识还是内部知识，竞争速度的加快和程度的加剧都使得 知识转移对维持竞争优势的重要程度加深( h e d l u n d ，1 9 9 4 ：n o n a k a & t a k e u c h i ， 1 9 9 5 ) 。尽管创造和保留知识非常重要，然而在新千年这个急剧变化的商业环境 中，更好的了解知识转移对于企业获得和维持竞争优势是必不可少的。 组织知识的转移可以在不同的层面( 个体、团队、组织、组织外部) 展开， 但是所有的这些转移都必须有个体的参与。严格的来说，知识转移是个体之间的 一项学习活动，只不过学习的知识存在不同的层次。因此，研究知识转移的影响 因素要站在个体的角度上，从知识转移的双方出发来探讨影响整个转移过程的相 关因素。 本文的研究目的在于通过分析组织内个体知识转移过程的构成要素，识别影 响这些要素在知识转移过程中发挥作用的因素，为企业通过控制和引导这些因素 进行更有效的知识转移提供指导和借鉴。本研究主要解决以下几个问题： 1 、基于个体知识转移的过程要素是什么? 2 、基于个体知识转移过程的影响因素包括哪些? 3 、这些因素对于基于个体知识转移产生什么样的影响? 本文的实践意义在于可以了解不同的情境因素对知识转移绩效的相关影 响。由于这些因素是在可控范围之内的，所以指出它们对知识转移的影响作用在 改善知识转移的有效性方面是很有借鉴意义的。 1 2 2 本文的研究方法 本文作者在论文研究过程中综合运用了多种研究方法，以便获得科学、准 确的研究结论。主要研究方法包括： 夺 文献阅读作者主要通过网络资源( 校内图书馆网络数据库的e b s c o 、 e l s e v i e rs c i e n c e d i r e c t o n s i t e ( s d o s ) 、i e e ee l e c t r o n i cl i b r a r y 、u m ia c a d e m i c r e s e a r c hl i b r a r y ( a r l ) 、清华学术期刊网、人大复印资料、维普全文期刊 数据库，搜索引擎g o o g l e 、百度等) 以及国内名校图书馆馆藏图书，获得 了丰富的有关知识管理、知识转移、知识共享等方面的文献。经筛选后留 用的文献为本文研究的主要素材和理论基础，事实上，本文的理论框架的 形成很大程度上得益于这些研究文献的提示。 浙江大学硕十学位论文 组织内个体层面知识转移的影响因素研究 夺 理论研究与实证研究相结合本研究自始至终都坚持理论与实证相结合的 方法。在实践中提出理论问题，在理论研究中解决实际问题，再用实践来 检验理论结论。 夺 访谈调查和问卷调查相结合本文通过文献阅读，提出了论文初步构思， 通过深入访谈，对构思进行初步验证并作进一步的调整，同时为下一步的 数据搜集提供指导。本研究主要依靠问卷调查来获得所需数据，鉴于隐性 知识的难以表达性和被调查对象理解上可能存在偏差，本文在深入阅读和 访谈的基础上形成闷卷，并对问卷进行了预调研，以确保问卷结果具有较 高的科学性和准确性。 1 2 3 本文的主要创新点 与以往的研究相比，本文在以下几个方面有所发展： 1 1 在整合国内外现有研究文献的基础上，本文提出了基于个体层面知识转 移过程要素的知识转移影响因素模型，包括了知识源、知识受体、知识和转移情 境等多方面要素，是对知识转移理论进行整合的一次尝试。 2 1 本文在分析了知识转移过程要素的基础上，对影响因素根据知识转移过 程要素进行分类，涉及的影响因素比较广，从而使得分析更系统、更全面。 3 ) 在研究中模型中加入了知识源方面的影响因素，这是被很多学者所忽略 的方面。本文对知识源因素的分析使得研究更具完整性和综合性，也使得研究更 具实践意义。 4 ) 个体是组织内的最小单元，本文从个体着手，研究个体层面知识转移的 影响因素，对于更好的研究团队知识和组织知识的转移有一定的借鉴意义。 1 3 本文的研究框架 本文共分六个章节，总体研究框架如图1 1 第一章：绪言。绪言部分揭示了本研究的背景和意义，并简单的介绍论文的 结构和框架，说明本研究所采用的研究方法以及本研究的主要创新点。 第二章：已有研究的理论综述。这一部分主要从知识的概念、知识的分类和 知识的特质、知识转移模型、知识转移影响因素以及知识转移绩效等几个方面对 以往该研究领域的相关国内外文献进行了回顾。并对以往研究成果的特点和不足 进行了总结。 第三章：本文研究的总体构思与理论假设。在第二章分析的基础上，本章对 影响个体层面知识转移的因素指标进行细分，形成一整套指标体系。进而构建了 6 浙江大学硕上学位论文 组织内个体堪面知识转移的影响凼素研究 知识转移过程因素阻及知识转移绩效之间的关系模型。在模型的基础上，提出了 本文的研究假设。 第四章：问卷研究结果与统计分析。本章阐述了实证研究的方案和问卷调研 的基本情况。通过对问卷回收的结果数据进行s p s s 分析，对影响组织内个体层 面知识转移绩效的四大方面的相关假设和子假设作了一一验证。 第五章：实证分析结果讨论。这一部分首先集中讨论第四章统计分析得到的 结果，进一步分析验证第三章的相关假设，得出研究结论，进而讨论这些研究成 果的理论意义和实践意义，并提出了提高个体知识转移绩效的一些对策和建议。 第六章：总结与展望。作为本论文的最后一章，本章的任务旨在总结本研究 的主要工作和不足之处，并提出进一步的研究方向。 绪论 j 弋岁 文献综述 上土 总体构思与理论假设 上上 问卷调查分析 上 实证分析结果讨论 弋 7 结论与展望 图1 - 1 本文的研究框架 浙江大学硕士学位论文 组织内个体层面知识转移的影响因素研究 2 已有研究的理论综述 2 1 知识的基本理论 2 1 1 知识的基本概念 由于知识的复杂性，从古希腊开始就有许多学者对知识下定义，但到目前为 止，还没有一个公认的知识定义，以致于罗素认为“知识是一个意义模糊的概念”。 根据西方较为著名的学者和工具书，我们列出些具有代表性的知识定义： 韦伯斯特词典( w e b s t e r 1 9 9 7 年版) ：“知识是通过实践、研究、联系、 调查获得的事实或状态的认识，是对科学、艺术或技术的理解，包括人类获得的 关于真理和原理的认识总和。” 著名的管理学大师彼得f 德鲁克( p e t e r f d r u c k e r ，1 9 9 9 ) 指出：“知识 是一种能够改变某些人或某些事务的信息这既包括使信息成为行动的基础 的方法，也包括通过对信息的运用使某个个体( 或机构) 有能力进行改变或进行 更有有效的行为方式。”s c h u r c h m a n ( 1 9 9 8 ) 认为：“将知识设想或看作是一种对信息集合的观点， 事实上已经将知识这一概念从其全部生活之中剥离了出去；知识只存在于其使用 者身上，而不存在于信心的集合中。使用者对信息集合的反应才是最为重要的。” 6 托马斯h 达文波特( t h o m a sh d a v e n p o r t ，1 9 9 9 ) 对知识给出了一个工 作定义：“知识是一种包含了结构化的经验、价值观、关联信息以及专家的见解 等要素的动态组合。它起源于认识者的思想，并对认识者的思想起作用。在组织 内，知识不仅存在于文档和数据库中，而且嵌入在组织的臼常工作、过程、实践 和规范中。”7 d a v e n p o a 和p m s a k ( 2 0 0 0 ) 认为：“知识是一种有组织的经验、价值观、相 关信息及洞察力的动态组织，它所构成的框架可以不断的评价和吸收新的经验和 信息”8 在管理学领域，尽管没有统一的知识概念，但是大部分学者认为知识具有以 下几个方面的内容：具体化在实物当中的技能和专业知识( h e d l u n d & n o n a k a ， 5 p e t e rfd r u c k e r ，t h e d i s c i p l i n eo f i n n o v a t i o n ，f u n dr a i s i n gm a n a g e m e n t g a r d e nc i t y ：1 9 9 9 ( 5 ) ：p 3 4 6 c w e s t c h u m h m ，p o v e r t y a n d d e v e l o p m e n t ，h u m a ns y s t e m s m a n a g e m e n t ，1 9 9 8 ( 1 7 ) ：p 1 0 7 托马斯h 达文波特，运营知识：工商企业的知识管理，江西教育出版社1 9 9 91 0 ：p 3 8 t h o m a sh d a v e n p o r t l a u r e n c ep r u s a k ，w o r k i n g k n o w l e d g e ：h o wo r g a n i z a t i o n sm a n a g e w h a tt h e yk n o w c a n a d i a nh r r e p o r t e r t2 0 0 讲1 ) ：p 4 9 浙江大学硕士学位论文 组织内个体层面知识转移的影响凼素研究 1 9 9 3 ) ，诀窍类知识和事实类知识( k o g u t & z a n d e r ，1 9 9 2 ) ，或者内含于多种数 据库( w a l s h & u n g s o n ，1 9 9 1 ) 、惯例、过程、工艺和结构( t e e c e ，2 0 0 0 ) 中的 能力。 本文中的知识综合以上几方面的内容，界定为个体在自己的工作领域所积累 的经验、诀窍、技术、能力以及对一些问题的看法和理解。 2 1 2 知识的分类 从上一节知识的定义可以看出，“知识”是一个涉及到哲学、心理学、经济 学、管理学等不同学科领域的词语。各学科对于知识的分类也有所不同：如哲学 领域根据知识的认识论特征主要将知识分为感性知识、理性知识和直觉知识；在 认知心理学领域，知识通常被分为陈述性知识和程序性两类。本文研究的主要是 经济管理领域的知识概念和分类，因此本节的主要内容是经济管理领域知识分类 的情况，根据分类标准的不同，知识分类有四种，见表2 1 。 在知识的分类中，理论界最基本和最常用的是将知识分为显性知识和隐性知 识两大类。p o l a n y i ( 1 9 6 6 ) 最早提出，个体所知道的比他所能说出来的要多得多。 这是因为个体拥有非语言形式、直觉的且难以口头表达的知识。p o l a n y i ( 1 9 6 2 ) 将之称为“隐性知识”。隐性知识难以交流，它源于特定情境下的行动、情况和 约束，是“连续不断的学习过程”( n o n a k a ，1 9 9 4 ) ，是“在这种情况下做事的 方式”( s p e n d e r ，1 9 9 6 ) 。同样，个体也有可以用语言、书面、图表或其他方式 表达出来的知识。所以，知识的基本分类就是显性和隐性之分。显性知识指能够 以一种系统的方式表达的、有物质存在的、可确知的正式而规范的知识。显性知 识通常以语言、文字等结构化的形式存储，表现为产品外观、文件、数据库、说 明书、公式等。隐性知识是难以规范化( n o n a k a & t a k e u c h i ，1 9 9 5 ) 、没有编码、 没有实体形式的( j e r e m yh o w e l l ，1 9 9 6 ) ，“是不可用语言来解释的，它只能被演 示证明它是存在的”( p e t e rd u r e k e r ，1 9 9 3 ) ，隐性知识通常是通过高度交流性的 交谈、说故事和经验分享得到共享( z a c k ，1 9 9 9 ) 。 除了以上所述的分类之外，在管理学领域，根据知识主体的不同，还可将知 识分为个体知识、团队知识和组织知识。n o n a k a 和t a k e u c h i ( 1 9 9 5 ) 提出的知 识螺旋就是这三种知识相互转化的过程。个体知识是团队知识以及组织知识的基 础，个体之间的知识转移是形成团队知识和组织知识的基础。在学术界有关团队 知识转移( 如，j e f f r e yl c u m m i n g s b i n g s h e n gt e n g 等) 和组织知识转移( 如， s i m o n i n 等) 的研究比较多，但是作为最小单位的个体知识的相关研究在管理学 领域还比较少。本文主要根据知识主体的不同来分类，研究组织内个体层面影响 知识转移的相关因素。 浙i l 大学碰十学位论艾 组织内个体层面知识转移的影响因素研究 表2 1 知识的分类 分类标准代表人物主要观点 知识编码和m i c h a e lp o l a n y i 通常被说成知识的是“言传知识( 显性知识) ”，而 表达的难易( 1 9 6 6 ) 另一种1 f 系统阐述的知识是“意会知识( 隐性知识) ” 程度w i n t e r ( 1 9 8 7 ) 根据p o l a n y i 对知识的划分法，将知识分为：简单知 识和复杂知识、可教授的知识和不可教授的知识、 以及显而易儿的知识和看不见的知识 g o r e & g o r e根据编码的难易度，可将知识分为三种：最容易编 ( 1 9 9 9 )码的结构性知识，可能编码也可能无法编码的非结 构性知识以及最难编码的隐性知识 吴素文、成思危( 2 0 0 3 )除了隐性知识和显性知识之外，大部分知识是以隐 性状态存在的显性知识，即亚隐性知识 i n k e n i z ) i n u r知识不是两分法，而是以隐性知识和显性知识为两 ( 1 9 9 8 )端的连续的图谱。在图谱的显性端，知识隐含在特 定的产品和过程中：而在隐性的一端，知识内隐于 通过经验和运用而产生的个体认知和组织惯例中 知识内容h e d l u n d ( 1 9 9 4 )知识有三个方面：以心智结构和规则存在的认知类 知识，技能以及内隐于产品、明确的服务或人工制 品的知识 o e c d ( 1 9 9 6 )知识可分为四类，即：事实知识( k n o w - w h a t ，知道 是什么) ；原理知识( k n o w - w h y ，知道为什么) ：技 能知识( k n o w - h o w ，知道怎样做) 和人力知识 ( k n o w w h o ，知道谁有知识) 加内什纳塔拉詹声明性知识( 关于什么) ，程序性知识( 知道如何去 ( 2 0 0 0 )做) ，原因性知识( 知道为什么) ，条件性知识( 知 道在什么情况下发生) ，关系性知识( 知道与谁有关) 根据人们对 m i c h a e le a r l ( 1 9 9 8 )在隐性知识和显性知识划分的基础上，根据人们对 知识的认知知识的认知程度将知识进一步划分为四类：隐性知 程度识、显性知识、蓄意忽视的知识( p l a r m e di g n o r a n c e ) 和无意忽视的知识( i n n o c e n ti g n o r a n c e ) 知识的存在左美云等( 2 0 0 0 )企业中的知识有以下四种存在方式：物化在机器设 方式备上的知识；体现在书本、资料、说明书、报告中 的编码的知识；存在员头脑中的意会知识；固化 在组织制度、管理形式、企业文化中的知识。 1 0 浙江大学硕士学位论文 组织内个体层面知识转移的影响斟素研究 2 1 3 知识的特质 不论知识如何分类，不同的类别之间都有一些共同特征，就是知识的特质。 z a n d e r & k o g u t ( 1 9 9 5 ) 较早的提出了知识的五个方面特征，包括可编码、可传 授、复杂性、系统依赖性和可观察性。后来的研究( 如，s z u l a n s k i ，1 9 9 6 ；l o r d r a n f l ，1 9 9 8 ) 将这五个方面进行归并，认为知识主要有两大特质，是知识 具有内隐性，二是知识的表达性。 l 、内隐性 内隐性是公认的知识特性。根据a r g o t e 和i n g r a m ( 2 0 0 0 ) 的研究，知识可 以内隐于人、工具、管理以及与这些元素相关的次关系网络当中。比如p r a h a l a d ( 1 9 9 3 ) 曾指出其他公司之所以无法复制索尼的小型化知识是因为这种知识或多 或少内隐于其具体的场所、实物资产、专有资产、人力资产以及组织管理，或者 在定程度上与这些因素相关。 s p e n d e r ( 1 9 9 6 ) 也认为企业内的知识包括个体和社会层次。根据他的结论， “客观化”知识是存储在组织数据库、政策和工艺手册等当中的显性知识。i n k p e n 和d i n u r 则认为“隐性知识分为三个子类型：有意识的知识、无意识的知识和团 队的知识。个体隐性知识可以是有意识的也可以是无意识的。无意识的知识是自 然而然的发生通常被认为是想当然的隐含知识。有意识的知识可能可以编码， 可能是一套笔记，他人也有可能得到。团队知识是具有社交或者公共特性的隐性 知识。”9 每一种不同的知识分类法都有一个共同点，就是认识到无论是显性知识 还是隐性知识都可以内隐于不同的分析层次，或者正如其他学者总结的那样，内 隐于多个知识库( w a l s h & u n g s o n ，1 9 9 1 ) 或惯例、过程、工艺和