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国有企业职工培训的研究 摘要 企业职工培训作为企业人才资源开发的最基本方式与核心内容，对于提高企业职工的整 奉素质，促进经济健康持续发展，推动国有企业建立现代企业制度，以及适应我国加入世贸 组织有重要意义。 在知识经济时代，企业的竞争在于人才的竞争，而人才的竞争在于他们知识与智慧的较 量。因此，企业只有不断的学习新知识、培训新技能，才能在各种竞争中保持优势。这是因 为，无论多么充裕的资金和多么先进的设备都是由人去管理和使用的，因此企业职工培训是 开发企业人力资源的关键。 本文共分为四章。第一章对企业职工培训进行了基本描述，论述了企业职工培训的定义、 特点、原则和重要意义；第二章介绍了矿务局职工培训的现状，找出职工培训中的问题并分 析了国有企业职工培训中的误区；第三章介绍了国内外优秀企业的职工培训；第四章是本文 的重点，提出改进国有企业职工培训的相应对策。 本文采用国际比较研究法和案例研究法，提出改进国有企业职工培训的相应对策，希望 能对国有企业职工培训实践提供一些参考，以适应知识经济时代企业人力资源开发所面临的 挑战： 关键词：国有企业职工培训学习型组织 国有企业职工培训的研究 a b s t r a c t e n t e r p r i s es t a f f st r a i n i n gw a st h em a i nw a yo fh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta n d m a n p o w e rc a p i t a li n v e s t m e n t ，i th a ss i g n i f i c a n ti m p o r t a n c ef o ri m p r o v i n gt h ew h o l e q u a l i t yo ft h ep e r s o n n e lo fe n t e r p r i s e s ，p r o m o t i n gn a t i o n a ie c o n o m yt ob ed e v e l o p e d c o n t i n u o u s l ya n dh e a l t h i l y ，p r o m o t i n gs t a t e o w n e de n t e r p r i s e st oe s t a b l i s hs y s t e m o fm o d e r ne n t e r p r i s ea n da d a p tt on e we c o n o m i ce n v i r o n m e n ta f t e rt h ea c c e s s i o nt o l 盯0 。e t c i nt h et i m e so fk n o w l e d g ee c o n o m y ，t h ec o m p e t i t i o no fe n t e r p r i s ed e p e n d e n to n t h eo n eo ft a l e n tt h a tr e l a yo nt h ec o n t e s to fk n o w l e d g ea n dw i s d o m t h u s ，t h eo n y w a yf o rae n t e r p r i s et ok e e pt h ea d v a n t a g ei na l lt h e s ec o n t e s t sk e e p i n go na b s o r b i n g d e wk n o w l e d g ea n dt r a i n i n gn e ws k i l l t h a ti sb e c a u s en om a t t e rh o wa b u n d a n tt h ef u n d s a r ea n dh o wa d v a n c e dt h ee q u i p m e n ta r e ，i tw a su s e da n d m a n a g e db ym a na tt h ee n d h e n c e ， t r a i n i n go fe m p l o y e e si st h ek e yf o rp r o m o t i n go fh u m a nr e s o u r c ef o rae n t e r p r i s e t h i sp a p e ri sd i v i d e di n t of o r ec h a p t e r s t h ef i r s tc h a p t e rd e a l sw i t ht h e e s s e n t i a lc o n t e n to fh u m a nr e s o u r c e s ，d i s c u s s i n gt h e d e f i n i t i o n , c h a r a c t e r ， p r i n c i p l ea n ds i g n i f i c a n tm e a n i n go fe n t e r p r i s es t a f f st r a i n i n g t h es e c o n dc h a p t e r i si n t r o d u c i n gt h ep r e s e n ts i t u a t i o no ft h es t a f f st r a i n i n gi nt h ec o a lm i n i n g b u r e a u t h ee x i s t i n gp r o b l e m si nt h es t a f f st r a i n i n ga r ef o u n do u t ，a n dt h e n a n a l y s i si sm a d eo fa n dm i s t a k e si ns t a t e o w n e de n t e r p r i s es t a f f st r a i n i n g t h e t h i r dc h a p t e ri sd i s c u s s i n gt h ee x c e l l e n te n t e r p r i s es t a f f st r a i n i n gi n s i d ea n d o u t s i d ec o u n t r y t h ef o r t hc h a p t e ri sa l s oak e yo ft h ea r t i c l e ，t h ec o u n t e r m e a s u r e s 国有企业职工培训的研究 a r ep r o p o s e df o rs t a f f st r a i n i n gi nt h es t a t e - o y m e de n t e r p r i s e i nt h i sp a p e rc o u n t e r m e a s u r e sa r eb r o u g h tu pf o rt r a i n i n gb yw a yo fc o m p a r a t i v e a n dc a s es t u d ym e t h o d i ti sh o p e dt h ep r o p o s e dc o u n t e r m e a s u r ef o rs t a f f st r a i n i n g i nt h es t a t e o l r n e de n t e r p r i s ew i l lb e o fh e l pt os t a t e o w n e de n t e r p r i s es t a f f s t r a i n i n gp r a c t i c es ot h a tt h ee n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c ec a nf a c et h ec h a l l e n g ea t t h et i m e o fk n o w l e d g ee c o n o m y k e y w o r d s ：s t a t e o w n e de n t e r p r i s e s t a f f st r a i n i n g l e a r n i n go r g a n i z a t i o n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究 成果，除了文中特别加以标注和致谢之处乡 ，论文中不包含其他人已经发表或撰写过 的研究成果，也不包含为获得云洼王些太堂或其他教育机构的学位或证书而使用过 的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说 明并表示了谢意。 学位论文作者签名：胁叼 签字日期：卿月。于日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解丢整工些盍堂有关保留、使用学位论文的规定。特 授权云洼王些盍堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家 有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 导师签名 死飒九 签字日期：u 丫年7 月芍佰 日 咀岁、狐膨 匙6 氢， 年 签 哆 睹 撕 文 期 呛 日 使 字 学 签 国有企业职工培训的研究 引言 人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素。一个国家、一个地区、一个企业的命运归 根结底取决于其工作人员素质的高低。人才是第一资源，人才是振兴祖国的关键。胡锦涛同 志在人才工作会议上强调“国以才立，政以才治，业以才兴。”中央号召我们要培养数以亿计 的高素质劳动大军，以千万计的各类专门人才和大批拔尖的创造人才，实施人才强国战略。 我国是世界首屈一指的人口大国，但在人才比例和总体水平上与发达国家相比有很大差 距，在人力资本投资上远运低于各国平均水平。企业职工队伍文化层次低。中高级技工严重 缺乏，能够不断创新、开拓进取的管理人员，能够驾驭企业之船在市场竞争的海洋中乘风破 浪的企业家更是匮乏，因此我国只能算是潜在的人力资源大国。为适应市场经济需要，分类、 分层次、有针对性地开展企业职工培训是当前的唯一出路。 放眼世界，为提高综合竞争力，全球各大公司都在努力将自己的企业改造成“学习型组 织”，都热衷于人力资本的投资。目前美国已有包括麦当劳、肯德基在内的1 2 0 0 多家跨国公 司均开办了管理学院，摩托罗拉公司则建有自己的大学。我国一些知名企业如宝钢、中远、 海尔等，也都有专门白q 培训机构。联台国教科文组织已经把培训称为“内在财富”。 企业职工培训是迈向市场经济的通行证。在我国加入世贸组织和经济全球化深入发展的 新形势下，增强对国有企业职工培训重要性的认识促进企业职工培训的发展。加快人力资 源的开发，提高企业管理水平，势在必行。 国有企业职工培训的研究 1 企业职工培训概述 1 1 企业职工培训的定义 企业职工培训是一种有计划、有目标、有步骤的学习，其目标就在于使员工的知识技能、 工作价值观、工作态度、工作方法和行为，得到改善和提高，从而发挥出最大潜力，提高员 工的绩效，实现员工和企业的双重发展。 通过培训，提高员工的专业水平和工作能力，培养员工的企业精神和团队糖神，训练员 工成为企业的中流砥柱，企业职工培训也是促进人力资本尽快增殖的有效方法。 1 2 企业职工培训的特点 1 2 1 企业职工培训对象的复杂性 企业职工培训对象是企业全体员工，包括生产操作人员、专业技术人员、一般管理人员 和高层管理人员，数量大、范围广。并且在信念和价值观、年龄和学历、专长和兴趣、时间 等方面存在差异，决定了他们有不同的学习动机和态度，不同知识和技能的学习需求。 1 2 2 企业职工培训时间的速成性和经常性 企业职工培训是为企业的工作需要，因此一般要求培训实用性强、周期短，要高效速成 不能影响企业的正常生产经营活动。 面对市场的激烈竞争和科技的日新月异，必须经常地对员工进行新理念、新知识的培训， 继续学习教育、终身学习教育，已被人类社会称为“第二次哥白尼革命”。 1 2 3 企业职工培训内容的针对性 对于企业不同层次的人员采用不同的培训内容：对于初级人员应加强基础知识的学习， 掌握本职工作必备的基本技能；中级人员主要解决拓宽知识面，强化外语能力和科技成果转 2 国有企业职工培训的研究 化的问题；高级科技人员侧重于及时掌握国内外科技的最新成果和发展动向；高层管理人员 则重点在于领导技能、管理方式和制定战略决策方面的培训。 1 2 4 企业职工培训方法手段的多样性 在培训方法上除了传统的课堂讲授法之外，还有案例法、讨论法、角色扮演法、实践练 习法等许多新方法在运用。随着信息社会的到来，电视、广播、网络教育等多种现代化教学 手段被广泛采用，提高了培训的效果。 1 3 企业职工培训的原则 1 3 1 因人旖教原则 企业岗位繁多，员工水平参差不齐，而且员工在人格、智力、能力、兴趣方面均存在着 个体差异，所以员工培训应充分考虑他们的各自特点，做到因人施教。也就是说，要针对员 工的不同文化、不同岗位、不同职务、不同需求，区别对待。对于生产一线，操作技能培训 是主要部分；技术人员应掌握新工艺、新技术；一般管理者从提高经营管理能力入手；高层 领导者则立足提高战略决策能力。企业职工培训必须根据企业发展和岗位需求，针对员工个 人，制定不同的培训计划，选择不同的培训内容、方法和途径。 1 3 2 实践原则 企业职工培训的实践性很强，培训应根据企业发展的需要，紧密联系企业实际，本着“于 什么、学什么，缺什么、补什么”的原则，确定培训内容，讲求实用和实效。培训不能仅仅 依靠简单的课堂教学，还要为接受培训的员工提供实践操作的机会。此外，企业职工培训要 坚持学以致用，员工所学的知识技能不应束之高阁，必须及时、恰当地应用于工作实践。 1 3 3 激励原则 在现代企业中培i t f i 已作为一种激励手段，很多外企把享受培训待遇作为吸引人才的手段。 员工在接受培训时感受到组织对他们的重视，通过培训提高他们瞬知识和技能，也有利于增 国有企业职工培训的研究 加他们职业发展和就业的机会，企业把经过培训后个人绩效优秀的员工选拔到重要工作岗位 上来，这也是调动员工参加培训积极性的有效法宝。 1 4 企业职工培训的意义 1 4 1 企业职工培训是打造核心竞争力的途径 入世后我国企业在面临世界各大企业集团的市场竞争中，培养自身的适应能力、创新能 力，打造核心竞争能力必然成为企业占领市场、获得生机的关键因素。现代企业间的竞争归 根到底表现为人才的竞争，重视人才资源的开发，实现企业可持续发展。已成为企业界共识。 著名企业微软公司认为：“企业最重要的资产是有知识的人。”企业竞争优势就在于它拥有的 入力资本的质量和数量，抓好企业职工培训，提高员工素质。在日益激烈的现代市场竞争中 显得尤为重要和紧迫。 针对生产经营活动中的薄弱环节开展培训，使员工增强工作的自觉性和责任感，降低生 产成本、提高工作效率、减少责任事故、实现文明生产。真正做到培训为生产服务、为组织 目标服务、为造就实用人才打造企业核心竞争力服务。 1 4 2 企业职工培训是留住人才的手段 外资企业常以高薪、出国、培训等优厚待遇为诱饵，猎取国有企业、事业单位的优秀人 才。特别是互联网出现以后，人才竞争在全世界范围内、在各类行业企业闻全面展开，已成 为零距离竞争。弱势企业正面临着严重的人才流失现象，这就使本来就人才短缺的国有企业 更是雪上加霜。 那么通过什么方法可以留住人才昵? 培训无疑是最好、最可行的手段之一。在现代企业 中员工的工作目的主要是为了满足“高层次”需求一实现自我价值。作为员工，他们将培训 当作企业对他们的特殊奖励。员工经过培训，自身素质得到提高，在工作中表现更为突出， 就可能受到企业重用。如奖励或晋升。员工感到有了发展空间，可以实现自我价值，从而就 4 国有企业职工培训的研究 更愿意留在企业服务。 1 4 3 企业职工培训是知识经济时代的需要 知识经济时代不同于农业经济、工业经济，不是以资源开发、利用、消耗为主要手段 而是以知识作为资本来发展经济。随着新技术革命的迅猛发展，知识更新、技术更新的周期 越来越短，而科技创新成为企业竞争中的关键因素。目前我国的科技进步贡献率只有3 0 科技人员主要集中在教育和科研部门，企业科技人才数只占全国科技人才总数的1 4 ，不及 西方发达国家的四分之一。我国一亿四千万企业职工中，技术人员有七千万，其中中级工占 3 5 ，高级工仅占3 。面对知识经济涌动的浪潮，培养一流的技术人才，迎接新技术革命的 挑战，是企业当务之急。支撑知识经济发展的基础是高素质的人才瓷源，技术更新就要求人 们不断更新知识，才能跟上时代的发展。大学生刚一走出校门，就有6 0 。7 0 的知识变为陈旧。 几年前还是很称职的厂长，在技术更新、市场竞争的今天，无论在观念、知识、能力上都已 不适应新时代的要求，变得难当其任。管理人员、技术人员亦然。 员工培训已成为企业创新的播种机，进步的催化剂。管理大师彼得- 德鲁克曾说：“员工 的培训教育是使员工不断成长的动力源泉。”据统计，美国企业每年用于培训雇员的费用约 4 0 0 亿美元，占雇员平均工资收入的5 ，参加培训的人数达8 0 0 万。我国经过改革开放2 0 多 年的发展，经济实力不断增强，初步具备科技创新的能力。为此我们可以采取“蛙式跳跃” 前进，发展局部的知识经济，尽快推进科技进步，在一些尖端领域达到世界先进水平。企业 应加大在职教育培训的投入、将人才工程放在工作首位，为科技进步提供更多、更直接的智 力支持。 1 4 4 企业职工培训是构建学习型组织的需要 近2 0 年发展起来的工业技术到今天已有一半过时，近3 0 年产生的知识总量等于过去两 千年的知识总量，到2 0 2 0 年，知识总量将是现在的3 4 倍。知识更新的速度空前加快，我们 每个人唯有不断学习、终身学习，才能在迅速变革的时代中生存发展。美国麻省理工学院教 国有企业职工培训的研究 授彼得博士出版了第五项修炼一学习型组织的艺术与实务一书，得出一个结论：从九十 年代起，最成功的企业将是一个学习型组织。学习型组织是时代的必然产物，作为终身教育 的依托，企业构建学习型组织是客观需要。所谓学习型组织，就是这个组织中的每个成员都 在不断地研究其工作方式的最佳途径，并尽最大努力去实现个人绩效最大化和自我目标。企 业学习型组织能够促进每个岗位的员工主动开展自我学习和麸同学习，进而提高员工的工作 绩效，最终实现企业的目标。知识对于企业而言就是资源、就是效益，企业与企业之间的差 距归根到底就是知识的差距。企业管理不仅仅是以物质资源和资本的管理为中心，而是更强 调对知识和人才的管理。企业只有进行脱胎换骨的改造，由单纯的盈利性经济组织改造成为 经营知识的生产、传播、分配和有效使用的学习型组织，才能确保其实现盈利目标。正如美 国摩托罗拉公司负责培训的经理所说：“除了职工教育以外，企业投有其它的盈利途径。” 学习型组织重视知识、重视人才。并要求员工不断地获取新知识，自学成才。发挥知识 或团队的整合效应。对员工进行工作培训是学习型组织的特征。企业成为学习型组织，这就 意味着企业员工必须接受把培训作为继续学习的手段。一个不培训的决策实际上是一个不要 效率、不要利润的决策。日本松下电器公司有旬名言：“出产品之前，先出人才。”其创始人 幸之助强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职工的培训摆上重要的议事日程。” 国有企业职工培训的研究 2 某矿务局职工培训问题的分析 随着知识经济时代的到来和市场经济体制逐渐成熟，企业职工培训的重要性日盏显露， 它成为企业管理的重要内容，关系到企业的生存和发展。为了进一步总结职工培训的经验 找出目前国有企业职工培训中存在的问题和思想误区并进行分析，提出解决方法和相应的对 策。本文以某矿务局职工培训的资料为基础，将其作为案例进行分析，同时结合其他行业的 职工培训的情况，剖析了目前国有企业职工培训存在的问题和误区。尽管有些问题和误区对 这个矿务局而言，可能是局部性的，只是存在于部分单位和职工之中，甚至有些问题已经正 在解决，但是由于它是国有企业的一个缩影，它在国有企业职工培训方面具有一定的代表性 所以对它进行研究分析有普遍意义。 2 1 企业概况 该矿务局是大型国有煤炭企业，矿业资源相当丰富，现有4 矿5 厂6 公司，职工2 7 9 0 0 人，到1 9 9 9 年末资产总值达1 6 亿，是国家重点的5 1 2 户企业之一。“九五”期间矿务局菇接 收各类大中专院校毕业生2 3 2 3 人，其中属本局委培的职工子女有1 9 4 3 人，占8 4 ，这些毕 业生整体素质较差。由于近年来矿区经济效益下滑，影响了接收毕业生的质最，并且由于多 种原因一线工人数量剧减，为此矿务局共招收农民轮换工1 2 3 2 人，他们一般只具有初中学历。 随着改革开放的深入，市场经济日趋发展，人们的思想观念也在发生重大变化，积极寻求自 身价值的实现，五年间全局共有2 8 5 人辞职跳槽，自谋出路。这部分人年龄大多在3 0 4 5 岁 之间，正值工作的最佳年龄时期，且大多具有一技之长，正是企业发展所需的人才。企业不 断深化改革，采取减员增效措施，力图扭亏脱困，共下岗3 3 4 2 人，分流5 4 6 6 人。此外还有 1 2 3 6 入正常退休，这其中管理干部4 1 6 人，专业技术干部3 2 3 人，这些人的退休造成相虚岗 7 国有企业职工培训的研究 位的空缺。这样由于人员的频繁流动，特别是大部分技术中坚的流出，大大削弱了企业的竞 争力，不利于企业的笈展。矿务局员工构成情况详见表2 1 一表2 3 表2 1 矿务局员工岗位构成 1 9 9 9 钽 管理岗技术岗操作岗其它岗 合计 人数 2 4 9 02 0 5 02 3 0 8 62 7 42 7 9 0 0 t l 二例 8 9 7 3 8 2 8 1 0 5l o o 表2 2 矿务局员工文化构成 1 9 9 9 年研究生本科生大专生高中初中合计 中专生技校生 人数 26 7 31 5 6 09 6 0 11 6 0 6 42 7 9 0 0 比例 o2 4 5 6 3 4 4 0 55 7 6 l o o 表2 3 矿务局技术人员构成 1 9 9 9 年 高级中级初级合计 人数2 8 61 5 7 62 5 9 24 4 5 4 比例6 4 3 5 4 5 8 2 1 0 0 2 2 企业职工培训的现状 2 2 1 加大企业职工培训力度 矿务局认识到一个企业要想在竞争中取胜关键靠人才，为此把提高员工队伍的整体素质 列入企业发展长远规划和局长、矿长任期工作目标责任制，建立完善各种培训制度。先后建 国有企业职工培训的研究 立了继续教育统计制度、奖惩制度、学分登记考核制度，并把学员的学分情况作为其评聘高 一级职称、职务的必备条件，以严格的制度和措施保证了培训的时间和质量。全局每年用于 职工培训的经费达4 0 0 多万元，用于购买电脑、幻灯机、臬椅等教学器材设备，并划出8 3 亩 土地用于修建教学楼，教职工和学员宿舍。 矿务局以岗位培训为重点，对全员分别实施岗前、在岗、转岗三种形式的培训。几年来 全局坚持对每批大中专院校毕业生以及农民轮换工进行岗前培训，共培训5 2 班次1 5 1 0 人。 “一人一岗、专人专岗”的岗位责任制，对在岗人员提出了更高的要求。企业为进一步增强 员工岗位技能、提高劳动生产率，举办了各种类型的岗位培训班，对全体在岗员工进行了培 训。先后共有班组长3 4 6 3 人次、特殊工种2 3 6 8 人次、参加了以安全为重点的岗位培训；另 外还有3 2 5 名矿( 处) 长、5 0 0 名管理和科技骨干共参加了6 期1 8 班的工商管理培训。据统 计全局共有各种岗位一百多种，“九五”期间共进行了各类转岗培训5 3 4 8 人次，有力地促进 了改革的进行和经济的发展。 2 2 。2 建立企业职工培训体系 矿务局建立了“一级管理、两级负责、三级培训”的培训体系，详见图2 1 和表2 4 。 呈罱罱由由由 图2 1 矿务局培训组织结构图 一级 二级 三级 国有企业职工培训的研究 表2 4 矿务局的三级培训 一级培训二级培训三级培训 矿、厂、公司 组织单位局培训中心队、车间、部门 的培训科 承担培训任务 经费预算 制定本单位培训的 工作职责制定全局培训的培训的具体实施 制度、计划 政策制度、目标计划 培训后的跟踪考核 处级以上干部资格培训岗位培训安全教育培训 培训内容干部工商管理培训班组长培训技术操作训练 专业技术人员培训技术等级培训上级下达的培训 2 2 3 企业职工培训存在的问题分析 ( 1 ) 培训缺少保障 1 9 9 7 年前该局下属的4 矿5 厂6 公司中，每个单位都有培训专项经费，并设立了培训科 每个科设专职人员6 1 0 人。但近年来随着经济效益下滑，有些单位为了压缩开支减少了培训 经费，撒并了培训机构，裁减了专职培训人员，使培训工作缺少了资金和组织保障。另一方 面培训机构和人员层次不清、责任不明、多头领导，表面上看起来象是谁都在管，实际上谁 都不管，严重影响了培训工作的开展。 ( 2 ) 培训意识淡薄 目前少数煤矿由于井下严重缺员急招了一批农民轮换工，这批新招来的人员文化素质低， 缺乏必需的煤矿知识和安全知识。矿区以时间紧、任务急为由忽略对他们上岗前的必要培训 采取了“先上岗、后培训”的做法，让他们仓促上阵，造成工作效率低下、违章作业现象屡 1 0 国有企业职工培训的研究 见不鲜，给安全生产埋下了许多事故隐患。 ( 3 ) 培训缺乏实效 该局的某些下属单位摘的各种岗位培训，无论是技术培训还是安全培i ) ij ，往往是只注重 课堂教学，忽赂了对学员实际操作技能的训练，而且培训的内容和方法简单落后。这种培训 既不能使学员在实践中运用所学的知识解决实际问题，又造成了人力、物力和时间上的渡费 导致学员参加培训的积极性不高。 ( 4 ) 培训是为完成任务 工人技术等级考核培训是一种工种多、参加人员多、培训量较大的岗位技能培训，由二 级单位负责。为了使参加初、中、高级工应知应会考试的职工达到考核标准，顺利晋级，企 业组织1 至2 周的短期培训班。培训出勤率低，课堂上精神不集中，单纯依赖于考前教师给 出答案，考试中舞弊现象屡见不鲜。监考人员为完成任务( 考试合格率) 往往睁一眼、闭一 眼，企业和职工皆大欢喜。这就使培训工作成为有关领导或部门为应付上级而要完成的一种 任务。 对于市劳动局、电业局等部门下达的上岗操作证的初试、复试工作，由劳动局等部门举 办培训班。企业只是安排特殊工种人员，如电工、司机、锅炉工、天车工等参加培训学习 培训费用由企业支付，对考核不合格的职工有些单位不能立即予以转岗，对拿到证书的职工 缺乏监督管理。 安全教育工作直接影响企业能否正常生产，因此安 j 参加学习的人员较多，有区队长、 班组长和新员工达万人以上，培训时间短，考试多采用开卷方式。职工互相抄袭。有些单位 为上报的材料成绩良好，对此现象常常给予默许。考试后培训不跟踪调查，在实际生产过程 中缺少检查和监督，违反安全操作时有不断，制度保障不力。 ( 5 ) 培训缺乏系统性 对专业技术人员、管理人员的继续教育的培训缺乏系统性。按上级规定每年必须完成继 国有企业职工培训的研究 续教育的课时数。他们为完成任务以及要达到职称晋升要求的外语计算机水平，通常参加各 大学举办的业余培训班，学费自付，还不能占工作时间。企业虽也组织一些计算机软件讲座 新概念新思维讲座，i s 0 9 0 0 0 认证、劳动法、工会法、写作常识、心理健康等讲座，多数是 业余时间，在工作时间要去听讲，须经部门领导批准，培训部门没有按企业、个人需求科学 系统制定培训内容，加以实旌，从政策上、时间上给以保障。 以上这些问题中，“先上岗、后培训”和“只注重课堂教学、忽视实际训练”的做法是某 矿务局职工培训中存在的两个主要问题。它反映了某些领导和职工思想上存在着一些误区。 比如：认为“职工培训无用，是浪费时间和金钱，用人可到市场上去找”等。不把这些错误 认识分析清楚加以批驳，就不可能搞好职工培训，为此本文结合其他行业中存在的典型的错 误思想，归纳出以下五种误区并进行分析。 2 3 企业职工培训的误区 2 3 1 培训无用论与万能论 认为对员工不用培训，随着时间的推移自然而然地会胜任工作；人才用不着培训，庸才 培训也无用；市场上人才多的是，不行就换人；企业经营状况良好，不用培训。这种认识导 致了许多员工没有经过有效的培训就上岗工作。或者相反，认为：培训是万能的，无论一个 人技术、能力等方面素质如何一是否达到工作岗位基本需求，也不管企业面临问题的根源所 在一是人员、是设备、是机制、还是其它方面的原因，只要通过培训就能解决员工和企业的 所有问题。这两种思想都是极端的、片面的。 2 3 2 培训亏本论 认为培训是浪费时间和金钱的活动，甚至是为他人做嫁衣，是亏本的。员工通过培训提 高了知识和技能，同时也增加了跳槽的资本。外资企业的中高级管理、技术人员中7 0 来自 国企，这使得国企摘培训的积极性受到挫伤。事实上培训恰恰是一种高回报的活动，也是留 国有企业职工培训的研究 住人才的必要手段。有关资料表明，我国每增加1 亿元人力资本投资，可带来次年g d p 近6 亿元的增加额经过培i ) t i 的员工同未经过培训的相比，完成产量高出1 1 ，创造净产值高出 9 。享受过培训的员工会感到企业对他的重视，从而增加了企业的凝聚力。 2 3 3 培训福利论 认为搞培训如同给员工办福利，当企业效益好时，就搞“人人有份，轮流培训”，社会上 流行什么，就培训什么，计算机、外语、m b a 等热门项目一哄而上，这种追风式、大锅饭式 的培i j i ，到头来花费不少，还耽误了正常的生产经营活动，却收效甚微，赔了夫人又折兵。 当企业效益下滑时，则以无钱为由终止有益的培训。他们没有认识到培训不仅是员工的义务 更是员工的权利。不能以效益好坏决定是否搞培训，同时还应看到培训是企业扭亏为盈的一 种重要途径。日本松下电器公司认为“企业中各方面的钱都可以省，唯独研究开发、教育培 训费绝对不可以省。” 2 3 4 培训花瓶论 系统正规的培训在短期内一般见不到效果，收益期较长。另一方面，那种“车钳铣，没 有比”的时代已经过去，六十年代令人羡慕的高级技工时至今日已被社会剔除在“人才”圈 外。当前社会出现了文凭学历定身份的现象，这使得企业和员工都对岗位技能等基础培i j t t 不 感兴趣。部分企业领导者只考虑自己任期内的政绩，因此不肯在培训上真正用心尽力，在人 才积累上投资。培训只是挂在嘴边讲讲，摆个样子看看，把培i l l i 当成花瓶，视为一种点缀。 热衷于搞精品工程或形式主义，如组织一些高级别、高档次培训或毫无实际意义的短期培训 以应付上级、制造声势、扩大影响、包装个人、宣传企业。 2 。3 5 培训“枷锁论” 管理体制僵化、经济效益低下，许多有才有志的青年得不到发展空间和相应的待遇，于 是纷纷跳槽。企业便试图单纯通过搞培训，签协议的方式留住人才。惯用的做法是：企业园 工作需要指派部分青年骨干参加一些较高层次培训或是国外短期培训，并拟订了一份协议或 1 3 国有企业职工培训的研究 合同，其中规定受训人员要为单位服务若干年，如果“享受”过培训的员工在合同期内辞职 则需要支付培训费或违约金，而所规定的服务年限和高额的培训费用往往是不科学、不合理 的，事先也并不和受训人员商定，完全由企业单方决定。有时在合同中并不明确规定实施细 则，具体解释权、执行权都归企业一方。受训人员当时也于某种原因或顾虑，被迫与企业签 订。 这种做法虽然客观上把青年骨干留在了企业，但却使他们主观上有一种被蒙骗、被扣留 的感觉，于是产生抵触情绪、逆反心理，工作失去积极主动性，这对企业、对个人都是一种 浪费。企业要靠事业留人、靠环境留人、靠待遇留人，企业不仅要为员工提供培训学习的机 会，还要提供相应的发展空间和物质条件。要真正把他们当人才去培养和使用，而不是当作 人质来限制和扣留。 培训是公司和个人发展的共同需要，通过培训提高了员工的整体素质，提高工作质量和 工作效率，个人得到锻炼和提高，企业是最大的受益者。 2 4 企业职工培训现状分析 近年来矿务局的职工培训工作在各级领导的重视下，建立了职工培训机构和管理体制 取得了可喜的成绩。它极大地提高了职工队伍的整体素质，为企业的经济发展做出了突出的 贡献。但是职工培训工作在中国的开展毕竟时间不长，对该局来讲，职工培训没有现成的模 式可以照抄照搬，因而它仍有不成熟不完善的地方，在培训中仍然存在这样那样的问题和不 足。尽管如此，矿务局职工培训工作在国有企业中还算是开展得较好的单位。国内还有许多 企业当前正处于严峻的困境之中，所面临的问题千头万绪。企业负担过重是其燃眉之急。大 多数企业只顾集中力量抓生产经营工作，对于职工教育培训，心有余而力不足，再加上企业 不景气、经费紧张、工学矛盾等原因，职工的教育培训还没有列入企业的总体发展规划。如 何通过培训解决经营管理水平落后的问题，还未被企业界优先考虑。很多技术人员在相当长 国有企业职工培训的研究 的一段时间内未进行知识更新，存在着知识老化问题。受计划经济体制思想的影响，产晶不 计成本，劳动不讲效率，企业没有竞争，职工无忧患意识，技术更新换代停滞不前，人力资 本一次投入终身受用。以上这些导致职工培训不问需求、不挑对象、不计成本、不讲效果。 企业职工培训工作目前还处于低水平，只是实现了培训从无到有、从小到大，培训人员 从操作工到管理人员，至于培训质量如何、效果怎样，如何学习国内外先进企业的培训经验 如何适应当前我国加入世贸及知识经济的要求，还有相当大的差距。企业职工培训工作阻力 和困难还很大。为什么会这样? 首先是传统的计划经济体制使人们已习惯于上级怎么说，下 面就怎么做的管理模式。随着深化改革、转变职能、裁并机构、分流人员，职工培训有所削 弱。国企大锅饭仍未彻底打破，新的用工、分配制度以及充满活力的公平竞争机制尚未建立 健全。些企业经营者把职工培训当成软任务，重视不够，只顾眼前利益而忽略长远规划 尚未树立“以人为本”的思想。部分领导和职工对开展职工培训存在一些误区，他们对培训 的动力不足，限制了培训的顺利实旄。 其次是部分职工缺乏工作的积极性。在计划经济体制下，以主人翁精神为核心的价值体 系至今已风光不在，实行劳动合同制以后，原来的主人翁大厦已土崩瓦解，新的价值理念尚 未建立，甚至有些人出现信仰危机。改革开放中广大企业职工又是经济受益的最小的阶层之 一，下岗使职工成为改革成本的主要承担者，这些都使职工积极性受挫。对于企业职工培训 他们也只是承担被动者的角色。企业职工尚未认识到不断教育，终身教育的必要性和紧迫性， 那种轻视知识、轻视职教的思想还有一定的市场。 第三是在知识经济时代到来和中国加入世贸以后，培训工作者对市场竞争的形势估计不 足，对培训的意义认识不清，对中国企业职工培训现状不甚了解，尚未掌握科学系统地开展 职工培训的操作本领，缺少现代企业职工培训的知识技能，素质教育尚未跟上时代的步伐。 培训中心对培训现状盲目乐观，只着眼于培训的人数、次数和时间，而忽视了企业管理和企 业文化的培训。应该知道中国企业管理水平十分低下，据统计资料显示，世界各主要国家( 大 国有企业职工培训的研究 约4 6 4 8 国) 竞争力排行榜中，2 0 0 1 年我国排第3 3 位，其中人员素质排名第4 0 位，企业 家精神、管理水平和管理效率均为第4 7 位( 倒数第二位) 。企业职工素质与企业经营者素质 都不适应现代企业的要求，企业职工培训比例很低，培训任务十分艰巨，1 9 9 6 年我国不同经 济类型企业职工培训统计详见表2 5 。 表2 51 9 9 6 年我国不同经济类型企业职工培训统计 建立培训提取培训参加培训 企业数量职工数量 企业类型 制度的企业经费的企业 的职工 ( 万个) ( 万人) 比例( )比例( )比例( 9 6 ) 国有 1 5 0 21 5 41 1 71 0 9 4 91 8 3 集体 4 8 51 1 38 92 9 5 4 21 1 2 联营o 51 064 8 55 6 私有2 7 8 5 60 0 0 40 0 0 36 1 8 8 20 0 0 l 股份 1 82 2 21 6 73 5 7 32 1 1 外资 22 52 02 6 7 92 0 1 港澳台资 2 5 4 52 5 9 14 5 从表中数据可以看出，我国1 9 9 6 年职工接受培训的比例仅占1 8 ，近几年统计情况也未 见有明显提高，而美国在1 9 9 1 年已占4 1 ，日本1 9 8 9 年就已占到7 5 。 以上这些问题都是改革道路上遇到的问题，也必须通过深化改革来一一化解。本文将结 合国内外优秀企业职工培训白q 经验介绍和分析，提出一些相应对策来改善企业职工培训工作。 1 6 国有企业职工培训的研究 3 国内外优秀企业的培训 3 1 日本企业的培训 3 1 1 企业以人为本的理念 对于自然资源短缺的日本企业来说，企业为了保持长期的竞争优势，培养人才是重中之 重。松下幸之助说：“事业的成败取决于人，没有人就没有企业。”同松下公司一样，日本许 多企业都设有职工研修学校、培训中心，加强职工的教育培训。据对4 0 0 0 家日本企业的调查 实施全员培训的占9 3 ，有5 7 的企业还发给职工学习经费，只有8 的企业对培训不采取鼓 励措越，而且都是经营不良的企业。绝大多数的日本企业经营者认为，求知欲强、趣广泛、 具有多方面修养的员工是公司的财富，因此把员工培训列为企业的四大支柱之一。 3 1 2 全过程全方位的培训 日本企业的员工培训是全过程、全方位的。从新员工被录用壹至退休，每个人无论是经 营管理者还是普通员工，都要不断地接受培训。 企业职工培训贯穿于员工的整个职业生涯，可分为五个阶段。每个阶段都要迸行工作适 应性培训，另外各阶段还有不同的培训重点。第一阶段从加入公司至2 5 岁，是基本学习阶段 第二阶段从2 5 岁至3 5 岁，是确定专业工作阶段；第三阶段从3 6 岁至4 5 岁，是专业充分发 挥阶段；第四阶段从4 5 岁至6 0 岁，是重新开发和修正专业阶段；第五阶段是退休阶段。 另外日本企业按员工的层次和专业分工，对全员都有明确的培训目标和要求：对普通员 工的要求可概括为姐，即h a n d ( 手) 、h e a l ) ( 头) 、h e a r t ( 心) 、h e a l t h ( 体) 。对员工静技 能、知识、团结、健康都有明确的要求，特别强调纪律性、协调性和责任感。对工长、课长 的要求是具有组织管理能力、解决问题能力以及完成任务的自主性、创造性。对董事、总经 理的要求是具有判断力、决策力以及对下属的使用能力、教育能力。企业针对不同人员的培 t 7 国有企业职工培训的研究 训目标，制定相应的培训计划和内容，有的放矢的提高全员的培训水平。 3 1 3 职务轮换制度 职务轮换是指让员工依次分别担任同一层次不同职务，或不同层次相应职务，全面提高 员工能力的方法。这种方法可达到考察员工工作适应性和开发员工多种能力的双重目的，同 时还有助于打破部门间的界限，缩小上下级间的距离，促进管理者体察下情，为相互协作配 合打好基础。职务轮换制是日本企业的特色，其基本条件是企业职工培训。 3 1 4 培养思考意识 丰田公司把研究与创造精神贯穿于企业活动的各个方面，公司内流传着这样一句话“思 考五次”，即当某一问题发生时，不仅着眼于采取的对策，还要提出“何故如此”的疑问，寻 找问题真正根源，采用实质性的方法，彻底、根本解决问题并防止其再次发生。 3 1 5 方式新颖多样 t d k 东京电气公司的新员工在入社前先要接受函授教育，定期给他们寄送社长的祝词、 公司报纸、参考书、钢笔字贴。使他们掌握有关公司的预备知识，培养“做公司人”的心理 准备。入社后最初阶段，全体进入企业研修所，采用集中住宿、分组研修的形式进行兵营式 的严格教育。然后是实务体验，新员工自己动手制造产品，并到全国各分部接受业务训练 每半年写一次报告。企业通过讲解、参观、与前辈恳谈、参加文化节等多种形式使员工了解 公司礼仪、工作环境、工作步骤、岗位规则，增强对公司的亲近感、忠诚感和责任感。 3 2 美国企业 3 2 1 重视企业职工培训 我们经常问为什么很多大学生都首选到外企工作? 外企对于国企到底有什么特殊优势? 这其中重要的一方面因素就是职工培训。美国企业重视职工培训的程度远远超过我们的想象。 他们一贯认为人是企业中最宝贵的资源，只有向这些有限的资源提供各种培训机会并给予发 1 8 国有企业职工培训的研究 挥的空间，才能释放其最大的能量。 目前美国有1 0 0 多家大型跨国公司办起了自己的大学，如摩托罗拉大学、惠普商学院 并纷纷高薪聘请名牌大学教授讲课，培养本公司所需的各类人才。追求卓越的i b m 公司决不 让一名未经全面培训的人到销售第一线。摩托罗拉每年员工培训的花费达到1 2 亿美元，占 公司工资总额3 6 ，每个员工每年参加培训的时间平均为4 0 小时，从而造就了支同行业 的优秀人才队伍，以不断满足公司在全球范围内日益增长的业务需求。 3 2 2 成熟的培训系统 美国一些企业的教育培训系统主要由四部分组成，即培训需求分析、培训采购设计、培 训实施、培训评估。相应的设立了客户代表部、课程设计部、培训信息中心、课程运作管理 部，四个职能部门共同承担着系统的运行。 培训需求分析是整个培训系统的基础，墙营i l 工作以客户为导向，客户代表部分折组织现 状与组织目标之间的差距，确定组织培训需求，制定相关培训方案。课程设计部采购、设计、 开发、改编、翻译培训课程，其课程或项目领域涵盖了管理、质量、工程、技术、文化、语 言等方面。培训信息中心负责信息发布、课程安排、培训记录与管理。课程运作管理部负责 师资、教材及教学设备。培训评估分为四个水平：考察学员对所学课程的反应如何、内窖的 掌握情况、知识的转化能力、投资回报率。 3 2 3 注重个人发展 重视人才是工业发达