关键绩效指标应用实例之神州数码.ppt

,演讲：,LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop,0,关键绩效指标应用实例之神州数码,LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop,目录,一.神州数码公司介绍二.KPI理论介绍三.KPI理论在神州数码公司的应用四.现实启示,LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop,2,小七,神州数码,神州数码控股有限公司成立于2000年是联想控股有限公司旗下的子公司之一。国内最大的IT服务提供商,LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop,3,业务介绍,分销业务（向中小企业和消費客戶分銷通用IT產品，包括筆記本電腦、台式机、外設、套件及消費類IT產品。）系統业务(服務器、網絡產品、存儲設備及套裝軟件)IT服务业务（為行業客戶提供IT規划和IT系統諮詢、行业应用軟件及解決方案設设计实施、IT系統運維外包、系統集成和維保等產品和服務業務。）供应链服務業務（主要面向高科技企业，電子商務平台商以及品牌服务商，提供物流、商流、資金流、信息流的一站式諮詢和實施服務。）,LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop,4,关键绩效指标KPI,内涵主要体现为2/8原则:企业需要考虑的因素很多,可是资源有限,问:什么对我们是最重要的?那些影响80%因素的20%的因素是什么?一.来自于对公司战略目标的分解；二.关键绩效指标是可控的、可量化的；三KPI是对重点经营活动的衡量,而不是对所有操作过程的反映.高层管理人员的工作任务更复杂；四.KPI是组织上下认同的,LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop,5,两个流程,从战略出发,建立KPI体系一般有两种流程:1、按组织结构分解,依据部门承担责（如市场部、生产运营部、人力资源部等）2、按业务流程分解,依据职类职种工作性质的不同建立KPI体系（如管理类、业务类、市场类、技术类等）,LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop,6,应用背景,一、个人考核标准指定的完全放权，考核标准不一，缺乏系统性，二、短视效应，当期利润为衡量目标；三、经营部门集中于收入、利润等，未体现整体战略；四、职能部门衡量难以量化，责权不统一。,LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop,7,返回,（一）KPI设计的总体思路:从战略出发,业务流程与组织构架相配合,1、两者之间的共同点:由对公司战略目标分解得出,基于关键价值驱动因素反映关键经营活动的效果,而非全部操作过程由主管经理设定,并经员工认同衡量量化结果,LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop,8,2、不同之处在于,业务流程设定:由流程导向客观得出侧重考察当期业绩侧重考察最终成果侧重考察对经营成果有直接控制力的工作而组织构架设定则:针对目标岗位的工作职责与工作性质设定衡量不易量化的效果可以考察长期性工作可以考察工作的过程可以考察对经营成果无直接控制力的工作,LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop,9,（二）建立层级KPI,高层：公司和事业本部的投资资本回报率(ROIC)、自由现金流、税前利润；中层：税前利润、新业务收入、费用率基层：销售量、单位运输费用、应收帐款周转率、项目检测通过率,LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop,10,（三）KPI生成、筛选赋予权重,1、生成:根据业务性质,将投资资本回报率按照符合该业务特点的方式分解,识别其中的关键业绩驱动因素；根据该业务的关键成功因素,补充价值创造流程上无法体现的其它业绩驱动因素；收集全部反映业绩驱动因素的业绩指标,形成关键业绩指标列表。,LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop,11,2、筛选:根据各岗位特点和公司战略,明确各岗位年工作重点根据工作重点将产生的业绩结果,在关键业绩指标列表上筛选出符合各岗位职责的年度考核指标通过纵横双向检查所选指标的统一性!重迭性和完整性3、赋予权重.评价所选各指标的重要性!相关性和综合性根据评价结果为各指标赋予权重确保各权重不小于50,加总为100,LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop,12,LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop,13,子公司级部门考核指标包括税前利润（40）、收入（30）、准备金率（15）、人均收入（10）、人均利润（5）一级部门考核指标职能：工作任务（90）费用控制（10）事业部：子公司制定，主要包括收入、税前利润、人均创利、两金平台：经营业绩（50）任务职责（45）费用控制（15）,部门考核指标,个人绩效考核指标,财务类（50%）：市盈率、利润增长率、品牌价值经营（20%）：收入增长率、市场份额、客户满意度管理（25%）：费用率、存货周转天数、应收帐款周转天数、准备金率人事（5%）：平均收入、培训率、人均创利本部门业绩指标即子公司或职能部门考核指标一级部门总经理及以下的个人考核指标由主管经理逐级制定，上级管理部门审批,LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop,14,关键业绩指标分类,LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop,15,效益类,营运类,组织类,界定,考核目的,类别细分,体现公司价值创造的直接财务指标,全面衡量创造股东价值的能力,资产盈利效率现金获利能力盈利水平,实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量,衡量通过各种营运活动推动整体战略目标完成的能力,成本控制收入管理结构优化投资管理进度管理研发管理,实现积极健康工作环境与公司文化的人员管理指标,衡量建立企业价值观与人员组织竞争力的能力,人员规划企业文化建设与制度建立,举例,投资资本回报率自由现金流利润总额/税息前利润,部门管理费用率市场份额平均毛利率投资收益产量计划完成率新产品推出平均周期,员工人均创利培训覆盖率员工满意度,考核结果政策挂钩,LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop,16,业绩合同,业绩分值,物质奖励,奖金基本工资增长,人才培养,培训职位晋升等,*与个人能力评估相结合考虑,现实启示,一、科学合理的指标设计是有效推进KPI的最重要基础；二、KPI应注重协商性、支持性、过程管理；三、KPI的实施应循序渐进、把握主脉可与其他绩效考核法结合（360评价、目标管理法、BSC等）四、高层做正确的事，中层要把事做正确，基层要正确的做事。,LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop,17,五、许多企业实施KPI失