劳动合同经典案例(详解)

案例1：如何处理与哺乳期员工终止劳动合同案例：A是一家上海外资企业的职员，由于公司经济性裁员，公司向其提出（没有书面通知）终止劳动合同事宜。因为她是哺乳期的产妇，所以A向公司提出要求，按照劳动法规定的每工作一年赔偿一个月，一个月的代通知金，还有哺乳期的个月（产假个月已用）全额工资和个月公司应当交付的四金，以及公司规定的第个月的工资。双方产生争议，A于是申请仲裁。问题解析：1、请问A的要求合理吗？A的这些要求，如果是在与公司进行协商过程中提出且双方按照这些要求达成一致并解除劳动合同，当然没有问题。在劳动合同未解除的情形下，若A以这些要求作为仲裁请求事项申请仲裁，恐怕难以得到仲裁委的全部支持。首先，A的这些要求均应以公司解除劳动合同为前提，若劳动合同未解除，A提出这些仲裁请求则没有事实和法律依据。公司经济性裁员，向A提出解除劳动合同事宜，但未向A发出书面通知，A因处于哺乳期，故提出上述一系列要求，双方由此发生争议。根据案例的描述分析，公司似乎在尝试与A以协议方式解除劳动合同，并未直接向A发出解除劳动合同的书面通知，在协商中，双方因劳动合同的解除条件存在争议，并未就解除劳动合同达成一致，即：双方的劳动合同并未解除。故在劳动合同未解除的情形下，若A申请劳动仲裁，主张解除劳动合同的补偿金或赔偿金的请求没有事实和法律依据。其次，假若A在仲裁中能证明公司解除了与其的劳动合同，依照劳动合同法第四十二条女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同的规定。因A正处于哺乳期，故公司的行为属于违法解除劳动合同，若A要求公司继续履行劳动合同，该仲裁请求应当能得到仲裁委的支持；若A选择不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能履行时，可以要求公司：1）依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍支付赔偿金；2）因未提前30天书面通知而额外支付一个月工资；3）（如果符合公司规定享受当年第13个月工资条件的），支付第13个月的工资。因此，A选择不要求公司继续履行劳动合同，其提出的上述仲裁请求中不符合法律规定的部分（如要求剩余个月哺乳期的全额工资和个月公司应当交付的四金部分）将不会得到仲裁委的支持。2、如果公司不同意A的赔偿方案，说给其一份工作，但是要降低工资，公司可以这么做吗？对处于孕期、产期、哺乳期的女职工，我国法律有明确的保护性规定，上海市实施中华人民共和国妇女权益保障法办法第二十三条第2款规定：女职工在孕期或者哺乳期不适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调整该期间的工作岗位或者改善相应的工作条件。用人单位不得降低其原工资性收入。孕期、产期、哺乳期女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，应受到特殊保护，女职工劳动保护特别规定第五条规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。根据上海市的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期不适应原工作岗位需要调换的，应当符合以下条件：1）这种调岗是女职工因孕期、产期、哺乳期不适应原工作岗位，为了保护女职工特殊困难时期的身体健康为目的；2）不得降低其原工资性收入；3）双方协商达成一致。因此，公司因A在哺乳期欲调换A的工作并降低其工资的提议不符合法律规定，A有权拒绝。用人单位应当严格依照法律规定对孕期、产期、哺乳期女职工给予特殊保护，这不妨碍用人单位依据劳动合同法第三十九条规定对（包括孕期、产期、哺乳期女职工在内的）劳动者行使劳动合同解除权，也不妨碍用人单位依据规章制度对（包括孕期、产期、哺乳期女职工在内的）劳动者进行考核、考评，并对不能胜任工作的劳动者进行培训或调整岗位，但对因不能胜任工作的劳动者调整岗位和女职工在孕期、产期、哺乳期不适应原工作岗位需要调岗在本质上是完全不同的。3、如果A要求仲裁需要哪些书面证据？若A要求申请劳动仲裁，应当根据劳动仲裁调解法第二十八条提交书面仲裁申请书，提交能证明其仲裁请求和所根据的事实有关的证据，证据主要有：（一）证明其与公司之间存在劳动关系及劳动期间的证据，如劳动合同书等。（二）证明其处于哺乳期的证据，如生育孩子的证据。（三）证明公司与其解除劳动关系的证据，如解除或终止劳动合同通知。（四）与仲裁请求和所根据的事实有关的其他证据。案例2：关于此劳动合同终止是否合法及补偿问题案例：甲于1993年3月入职A公司，收入约3000元/月左右（计件工资）。2002年5月开始,甲患病后有所好转上班。2008年1月1日，双方签订了期限为2008年1月1日至2010年12月31日的劳动合同。2008年5月,甲病情加重,开始休病假一直未到公司，公司为其发病假工资至2008年12月，但未为甲缴交养老保险。2010年12月23日，甲以在A公司工作满10年为由要求签订无固定劳动合同，A公司不予答应并于2010年12月27日通知甲：双方劳动合同将于12月31日到期不再续签。甲认为A公司的做法属违法行为。问题解析：1、A公司属违法终止劳动合同吗？需支付违法终止劳动合同的赔偿金吗？应支付违法终止劳动合同的赔偿金。因为甲符合签订无固定期限劳动合同的条件。这里首先要明确的是，甲是想将正在履行的固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同，还是想在现有固定期限劳动合同到期之后与公司签订无固定期限劳动合同，因为甲当时向A公司要求签订无固定期限劳动合同的时间是2010年12月23日，此时双方正在履行的劳动合同并未到期。如是前者，则不可以，对此，多地的司法实践均有相关操作指引，如深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件程序性问题的指导意见第72条规定：在履行固定期限劳动合同期间，一方当事人未经另一方当事人同意，单方要求将原劳动合同变更为无同定期限劳动合同的，不予支持；如是后者，则A公司没有选择的余地。甲是于1993年3月入职A公司的，至2010年12月31日合同期满之日，其在A公司连续工作的年限已超过10年，根据中华人民共和国劳动合同法第十四条第一款第一项用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的的规定，只要甲提出签订无固定期限劳动合同的请求，A公司就必须与其签订无固定期限劳动合同。如拒签并以到期终止的方式终止与甲的劳动关系，则A公司的行为属于违法终止，依法应当支付违法终止劳动合同的赔偿金。2、甲的医疗期有多长？A公司应该支付病假工资至什么时候？不足的是否需补偿25%的经济补偿金。（1）关于甲的医疗期问题：医疗期的长短是由员工的实际工作年限和在该企业的工作年限两个因素决定的，对此，企业职工患病或因工负伤医疗期规定（以下简称规定）第三条规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月，结合该案，甲于1993年3月入职A公司，不管甲的实际工作年限是多少年，但肯定超过了10年，因为其在A公司的工作年限至2008年就已达到了15年，故其医疗期应该为18个月。（2）关于甲的病假工资问题：根据有约定从约定无约定从法定的基本原则，如果双方所签劳动合同没有对病假待遇作约定，则需适用法律的规定。目前仍然有效的中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案（颁布于1953年1月26日）第十六条和第十七条分别根据病休的时间长短规定不同的支付标准：工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内者 ，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄已满8年及8 年以上者，为本人工资100、工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间超过6个月时，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，病伤假期工资停发，改由劳动保险基金项下，按月付给疾病或非因工负伤救济费，其标准如下：3年及3年以上者，为本人工资60。此项救济费付至能工作或确定为残废或死亡时止，当然，病假工资按上述标准支付时，还不得低于当地最低工资标准的80%，对此，广东省工资支付条例第二十四条规定：劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。并且，该病假工资需由公司支付至其能工作时止，对于不足的部分，应属于克扣工资，需根据违反和解除劳动合同的经济补偿办法（以下简称办法）第三条用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金的规定，另行支付25%的经济补偿金。（3）关于该案的处理意见。由于甲是在2008年5月因病情加重而停工休息治疗的，医疗期应自此开始计算，对此，原劳动部关于贯彻的通知作了规定：一、关于医疗期的计算问题1、医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算，根据规定第四条医疗期十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算的规定，自2008年5月至2010年4月间，甲累计的停工治病休息的时间显然已超过18个月，故可根据规定第六条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同的规定，先看其病情是否在医疗期内治疗终结，如是，则进行评残，如被鉴定为一至四级，则办理退职或退休手续，如被鉴定为五至十级，则可以解除与其的劳动关系，同时根据其病情，按照办法第六条劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百的规定支付医疗补助费，同时支付经济补偿金案例3：关于无效劳动合同问题案例：陈某称：其于2012年4月1日入职，任绘图员，月工资4000元，公司没有与其签订劳动合同。2012年6月，其申请离职，公司没有批准，经过多次交涉后，公司威胁他，他一直工作到2012年8月31日，该日向公司邮寄通知书，以公司没有签订劳动合同为由，要求与公司被迫解除劳动合同，陈某申请劳动仲裁，要求公司支付被迫解除劳动关系经济补偿金2000元、未签订劳动合同双倍工资差额16000元。公司抗辩：陈某应聘时提供了虚假工作经历，陈某存在着欺诈导致公司错误录用，因此，陈某与公司之间建立的劳动关系无效，劳动关系无效则公司无须支付未签订劳动合同的双倍工资差额，无须支付被迫解除劳动关系经济补偿金。庭审中，陈某确认了应聘时提供了虚假工作经历。问题解析：1、公司是否需要支付被迫解除劳动关系经济补偿金2000元，为什么？我认为公司无需向陈某支付被迫解除劳动关系经济补偿金。劳动合同法第38条和最高人民法院审理劳动争议案件司法解释第15条规定，劳动者单方解除劳动合同并有权主张经济补偿金需要符合法定情形。显然，用人单位不签订劳动合同不是劳动者可以解除劳动合同并有权主张被迫解除劳动合同经济补偿金的法定情形。2、公司是否需要支付未签订劳动合同双倍工资差额16000元，为什么？我认为公司需要支付未签订劳动合同双倍工资差额。劳动合同法第1 0条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。劳动合同法第8 2条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍内工资。陈某于2012年4月1日入职，公司应当最晚在2012年4月30日与其签订劳动合同，但至2012年8月31日离职，公司没有与其签订书面劳动合同，因此，陈某向公司主张2012年5月1日至2012年8月31日之间的双倍工资差额16000元的诉讼请求应当得到支持。公司抗辩：陈某应聘时提供了虚假工作经历，陈某存在着欺诈导致公司错误录用，因此，陈某与公司之间建立的劳动关系无效，劳动关系无效则公司无须支付未签订劳动合同的双倍工资差额，无须支付被迫解除劳动关系经济补偿金。我认为该抗辩理由不成立：员工入职时的欺诈行为并不必然导致劳动关系无效，依据劳动合同法第26条第一款第一项规定，只有公司能够证明陈某的欺诈行为直接导致公司产生误解而录用，双方的劳动合同才应该因欺诈被认定无效。本案中，陈某2012年4月1日入职，2012年6月申请离职，公司没有批准，经过多次交涉后，公司仍然不同意他的离职，由此可见，其虚假的工作经历并没有导致其不胜任目前的工作岗位或者对其现在的工作内容造成不利的影响。3、本案，对公司有何启示？劳动合同是劳资双方真实意思表示一致的法律行为，双方当事人在签订劳动合同时都应当如实向对方履行告知义务，包括提供签订合同所必需的真实证件材料等。劳动者提供虚假材料，例如假的离职证明、假的毕业证书、假的工作经历等，有可能被视为采用欺诈手段致使用人单位做出错误的意思表示，违背用人单位的真实意愿而签订的劳动合同。依据劳动合同法第26条第一款第一项的规定，该劳动合同有可能被视为无效劳动合同，劳动者也可能因此承担赔偿损失等不利法律责任。就本案这种情况，劳动者陈某确实存在入职欺诈行为，但在双方的劳动争议仲裁过程中，公司却存在很大的败诉风险。提醒：公司应当注意的问题：（1）新员工入职，应当及时签订书面劳动合同。用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付二倍的工资。（2）公司在招聘新员工时应尽量明确具体的招聘条件，发现员工的欺诈行为导致公司建立劳动关系时，如果不认可这种行为，应当及时主动书面通知解除，并且要明确解除理由是因员工在订立劳动合同过程中存在欺诈。用人单位在这里的书面解除通知权，不仅仅是权利，也是用人单位一项义务，否则可能承担不利法律后果。另，应当注意的是：劳动者在简历上仅仅是实际年龄差几岁、已婚未婚、已育未育、有无犯罪前科、家庭住址等等信息虚假都不必然视为欺诈。（3）如果劳资双方没有签订服务期协议，员工有提前30天通知公司离职的权利。公司应当知晓并理解相关法律规定,在员工依法提出离职时，尊重并理解员工的自主择业权，强扭的瓜不甜，和谐用工，以减少劳动争议的发生。案例4：关于与孕妇员工解除劳动合同是否合法问题案例一：洪女士于2012年1月1日与一家劳务派遣中心签订了一份为期两年的劳动合同。一周后，她即被派往一家公司上班。两个月前，公司得知她已怀孕两个月，因担心她此后会影响工作，遂不顾洪女士反对坚持将她退回给劳务派遣中心。而劳务派遣中心既没有为她另行安排工作，还以她没有做事为由一直拒发工资，甚至提出要与她解除劳动合同。案例二：某已婚女青年是某厂调度员，一次私自离岗造成该厂10余万元的财产损失。该厂根据职工代表大会通过的劳动纪律奖惩办法，决定解除与该女工签订的劳动合同。该女员工回家后不久，经医院检查确认怀孕3个月，于是持医院证明要求该厂重新考虑，拒绝解除劳动合同。问题解析：1、案例1中，劳务派遣中心一直拒发工资做法是否正确？说明理由。该案例是关于女职工在孕期、产期、哺乳期用人单位能否解除劳动合同、降低劳动报酬的典型问题。劳务派遣公司拒绝支付洪女士工资是违反我国法律规定的。根据中华人民共和国劳动合同法第五十八条之规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。所以在本案中，我们首先不论实际用工单位有没有过错，作为劳务派遣工资和劳动者签订了劳动合同，受劳动合同法的调整和约束。就算洪女方没有工作，派遣公司也应该按照当地最低工资标准支付工资。2、案例2中，该厂与这位女员工解除劳动合同的处理是否合法？法律依据。案例中劳动者作为调度员，私自离岗造成用人单位10余万元的财产损失，可见已经给公司造成了巨大的财产损失。如果公司有相关的规章制度，将上述行为规定为严重违法公司规章制度的行为，那么公司是可以以严重违法公司规章制为由解除劳动合同并不支付经济补偿金的。另外公司也可以以严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害为由解除劳动合同。我国劳动合同法第四十二虽然规定了女职工在孕期、产期、哺乳期用人单位不可以解除劳动合同，但这是有前提条件的即用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，也就是说，如果劳动者存在四十条、第四十一条以外的其他情况比如本案中严重违反用人单位规章制度、严重失职等情况，用人单位是可以解除劳动合同的。所以在这里也提醒各位劳动者，不要以为劳动合同法第四十二条是免死金牌，该条是不可以对抗第三十九条的，所以就算你是第四十二条规定保护的特殊人群，如果存在第三十九条的情况，用人单位依然可以解除你的劳动合同并不支付经济补偿金。但是也要提醒用人单位根据中华人民共和国劳动合同法第四条之规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。所以建议用人单位，在制定好规章制度后，如果是通过开会传达、学习，一定要做好会议记录并让所有参加会议的劳动者签字；如果是以员工手册的形式发给劳动者，那么一定要让每个劳动者在领取手册时签字，这样可以避免劳动者以不知道为由抗辩，以免公司在仲裁庭、法庭有苦难言。3、与孕妇解除劳动合同的注意事项有哪些？孕妇属于劳动合同法第四十二条保护的特殊对象，所以用人单位在解除和孕妇的劳动合同的时需要特别注意，否则用人单位可能不得不承担违法解除按照每工作一年支付两个月工资的标准支付赔偿金的风险。作为用人单位在和孕妇解除劳动合同的过程中，理由很重要，在我们处理过的劳动纠纷中，很多用人单位都以影响工作、公司困难为由，这样的理由在法律上是站不住脚的。我们建议用人单位，在解除和孕妇的劳动合同时，理由一定是劳动合同法第三十九条，即在试用期间被证明不符合录用条件的、严重违反用人单位的规章制度的、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的、被依法追究刑事责任的。并且保留证据，以免在仲裁庭上有苦难言。在实际生活中，用人单位为了规避妇女怀孕对公司的影响，经常会签订一些合同约定生育的年龄，提前生育需要支付违约金或者在规章制度中规定如果怀孕公司可以解除劳动合同等。我们要说的是，这样的合同或者制度在法律上是无效的，妇女的生育权是基本的人权，是不可以通过合同或者制度来约束的。在公司人事管理的过程中，还经常遇到女职工在孕期、产期、哺乳期劳动合同到期的情况。我们认为在孕期、产期、哺乳期劳动合同到期，用人单位是不可以马上终止劳动合同，劳动合同期限应该延续到孕期、产期、哺乳期结束，比如在孕期合同到期，应该顺延到孕期结束即小孩出生。案例5：因员工劳动合同到期引起的问题及争议案例：李某2009年7月大学毕业后来到北京某公司工作，双方签订了为期3年的劳动合同，合同期限至2012年7月30日。李某在自己的工作岗位上一直勤勤恳恳、任劳任怨，受到公司上下的一致好评。转眼三年过去了，2012年7月8日李某曾向公司人事部经理提出是否续签劳动合同，人事部经理答复说，总经理出差还没有回来，等回来后再答复。经理回来后，也一直没有答复李某是否续订劳动合同。2012年国庆节前李某提出请探亲假20天，要回老家结婚。这时公司经理说，李某的合同早已到期，公司从即日起解除与李某的劳动合同。第二天，人事部经理将终止劳动合同通知书送达给李某，要求李某马上办理工作交接手续。李某未作答复，国庆节回老家结了婚。同年10月10日李某回到公司上班，人事经理对他说，你的劳动合同已经终止，你不用来公司上班了。李某向区劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司补发10月份工资，并继续履行劳动合同。问题解析：1、单位的做法是否违法？说明原因。单位在处理其与李某之间的劳动关系问题上存在以下违反法律规定的行为：（一）处理与李某劳动合同期满终止或续订的程序违法，北京市劳动合同规定第四十条规定：劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。本案单位应当于2012年7月1日前就终止或续订劳动合同意向以书面形式通知李某，双方协商办理终止或续订劳动合同手续，但是单位没有履行该提前通知义务，违反法定程序，何况李某在2012年7月8日曾向单位人事部经理提出是否续签劳动合同，单位仍然未作明确答复，故李某的劳动合同期满未办理终止手续的责任在单位。（二）单位没有和李某续订劳动合同违法，北京市劳动合同规定第四十五条规定： 劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。故李某与单位的劳动合同于2012年7月30日期满，由于单位的原因没有与李某办理终止劳动合同手续，致李某的劳动合同继续续延，在此情况下，单位应当依法和李某协商续订劳动合同。（三）单位解除李某的劳动合同的理由不符合法律规定，李某至2012年国庆节前请假时，其与单位的劳动合同已经依法延续，单位以李某的合同早已到期为由通知李某即日起解除与李某的劳动合同并发出书面终止合同书面通知，单位解除李某劳动合同的理由不符合法律规定，系违法解除劳动合同。2、李某的哪些权利可以得到支持？由于上述单位违法行为，李某有权选择要求：（一）不同意单位解除劳动合同的决定，要求单位补发10月份工资，继续履行合同，并要求单位支付2012年9月、10月未签订劳动合同的双倍工资的另一倍；或者（二）同意单位解除劳动合同，要求单位按照李某2011年10月至2012年9月的月平均工资标准支付三个半月工资的经济补偿金及因单位未履行提前30天通知应额外支付的一个月工资（按照李某9月份工资标准支付），并要求单位支付2012年9月未签订劳动合同双倍工资的另一倍。李某上述（一）项和（二）项请求只能主张一项，不能同时主张。故本案中，李某要求补发10月份工资，并继续履行劳动合同的主张可以获得支持。3、员工劳动合同到期时，HR应该注意哪些问题？因单位住所地在北京，要注意北京市劳动合同规定有提前通知期的规定，单位与员工的劳动合同到期前，建议HR注意做好两方面的工作：（一）按照单位规章制度规定（如果有）的程序与该员工所在部门负责人或单位领导进行沟通，结合该员工的履行合同情况及单位的实际用人需求，确定是否和该员工续签劳动合同的明确意向，办妥与员工终止或续签劳动合同的内部审批手续。（二）按照法定的条件和程序于该员工劳动合同期限届满30天前（如果涉密岗位员工的劳动合同有约定更长提前通知期的，应当按照合同约定的期限提前书面通知），将单位终止或续签劳动合同的意向书面通知该员工。若单位拟不与该员工续签或者单位虽同意续签但该员工不同意续签，则HR要安排好与该员工办理终止劳动合同相关手续（对涉密岗位的员工采取相应的脱密措施），除单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同外，单位还应当向该员工支付相应的终止劳动合同的经济补偿金。若单位和员工都同意续签劳动合同，HR应及时（最好在合同期限届满前）与该员工完成劳动合同续签手续。案例6：劳动合同终止是否有效的界定与争议案例：王某原是某中外合资企业财务经理，2010年1月1日进入企业时，签订了为期2年的劳动合同，2011年底合同快到期时由于企业方没有任何续签劳动合同的表示，王某便自行将自己的工作移交给了其下属财务人员张某，合同到期后第2天，王某便通知企业尽快办理退工手续。企业接到王某通知后，认为王某没有向企业递交任何辞职申请，也未正式办理工作移交，而拒绝为其办理退工手续。在多次协商未果的情况下王某提起了劳动仲裁，要求企业为其办理退工手续，并赔偿延迟办理退工手续期间（3个月）的损失（按合同终止前12个月的平均工资乘以3个月再乘以125）。 问题解析：1、王某的请求能否得到劳动仲裁委员会支持？说明理由王某的请求主要有两个：（1）办理退工手续的请求；（2）赔偿办理退工手续期间的损失。王某的第一项请求可以得到支持，因为在合同期限届满后，双方未续签劳动合同，劳动合同的效力已经终止，用人单位应当在劳动合同终止之日起十五日内为劳动者出具相关的退工手续。具体法律依据是：劳动合同法第四十四条规定有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的。第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。王某的第二项要求用人单位赔偿因退工期间所造成的损失的请求可以得到支持，只是在现实中，赔偿的期限应该是自合同终止期满后第十六天开始起算到用人单位出具手续之日终止，赔偿金额应该是合同终止前12个月的平均工资乘以赔偿期限，要求按照合同终止前12个月的平均工资乘以赔偿期限再乘以125的请求一般得不到支持。具体法律依据是劳动合同法第八十九条【用人单位未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明的情况处理】用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。另外：本律师认为王某可以要求用人单位支付2个月的经济补偿金，具体法律依据是劳动合同法第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；2、企业是否可以就工作移交问题起诉王某？说明原因。这个问题首先要看双方是否在劳动合同中对劳动合同终止时工作的交接问题有所约定、用人单位规章制度中对工作交接中有无规定：（1）如劳动合同中有所约定或者用人单位规章制度中有所规定且王某的工作移交与约定或者规定不符，且因此致使用人单位有所损失，用人单位可以起诉王某。（2）如劳动合同中无约定或者用人单位规章制度中无规定，用人单位是不可以起诉王某的，因为王某已经将工作移交给了部门的下属，应视为合理的履行了工作移交义务，且本身没有主观过错，不应承担相应的责任。具体法律依据：劳动合同法第五十条第二款劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。3、在此案件中，HR工作者该注意哪些事项？首先，HR工作者应该建立劳动法律风险存在于自招聘到合同终止的全过程的理念，管理和预防劳动风险应该全程化。其次，必须建立合同到期提醒机制，最后建立这样的软件，在合同到期前做好各项工作：是否续签、不续签如何做才可以不支付经济补偿等等。再次，应该学会利用劳动合同和企业规章制度防范风险，如在本案中将劳动合同终止前的工作交接方式约定在劳动合同和企业规章制度中，并约定不按照约定或规定交接的后果。最后，作为HR一定要熟悉、甚至精通劳动法规，否则就会沦落为一般的行政人员。案例7：关于劳动关系争议与赔偿标准的确案例：老赵是一家汽车公司的员工，2010年12月退休后，老赵跟其他退休在家的老人一样，每天跟邻居一起下下棋聊聊天，过起了闲散日子，但是因为忙碌惯了，又突然闲了下来，老赵觉得很不适应，在汽车公司工作的时候，老赵的技术连领导都竖大拇指，他就打起了再找个活儿干的谱儿。机缘巧合，老赵把自己的想法跟汽车公司的人提了下，汽车公司又再次联络到老赵，希望能再次聘用老赵。老赵跟公司主管谈了一下后便返回职位再次工作，老赵和公司双方签订了临时劳动协议。但就在2012年7月份，老赵在指挥生产时右腿被机器切伤，司法鉴定为十级伤残。手术费治疗费都花了不少，老赵觉得这是在工作时受的伤，应该算工伤，医疗费应该由单位来支付。但单位却以在返聘期间，没有为赵某缴纳工伤保险费为由，不给老赵出医疗费。老赵一怒之下向法院起诉，称双方存在劳动合同关系，原企业应按照工伤标准对其进行赔偿。而企业则认为这属于劳务关系，应当按照人身损害赔偿的标准进行赔偿。本案例的情形是实践中的难点问题，该问题在理论界和司法实践中均是有非常大的争议的，所谓有争议就是怎么处理可能都对，关键是要看各地是否有统一的认识。问题解析：1、 退休职工与反聘单位或者新单位之间的关系应如何认定？可以明确的是：退休职工如果已经享受了基本养老保险待遇或领取退休金的，则与反聘单位或者新单位之间建立的是劳务关系。但是，退休职工如果没有享受了基本养老保险待遇或领取退休金的，则与反聘单位或者新单位之间建立的关系，有的地方认定为劳动关系，有的地方认定为劳务关系。这个问题，在广东，也是一个动态的变化过程，比如：2008年的广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见规定：用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理。但是，在2012年的广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要却规定为：用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，双方形成的用工关系按劳务关系处理。从广东的审判精神的变化，也可以看出这一问题的争议性。2、 退休反聘职工受伤的应如何认定？这个问题倒很简单，如果实践中认定双方形成的用工关系按劳动关系处理，那么就形成工伤。如果是劳务关系，那么就不应认定为工伤。据笔者自己的了解，全国绝大多数地区可能都倾向于认定为非工伤的结论。比较特殊的是上海等个别地区，将退休反聘职工（不论有无享受基本养老保险待遇或领取退休金）与反聘单位或者新单位之间认定为特殊劳动关系，受伤按照工伤来进行处理。补充一下：最高人民法院对这一问题曾做过一个答复，但答复也限定了一个条件（现工作单位已经为劳动者缴纳了工伤保险费），因此，该答复还无法扩展来应用。 2007年7月5日， 最高人民法院行政审判庭关于退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用问题的答复（法释2007行他字第6号）。重庆市高级人民法院：你院2006渝高法行示字第14号关于退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用一案的请示收悉。经研究，原则同意你院第二种意见，即：根据工伤保险条例第2条、第61条等有关规定，离退休人员受聘于现工作单位，现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费，其在受聘期间因工作受到事故伤害的，应当适用工伤保险条例的有关规定处理。 3、 企业按照人身损害赔偿的标准进行赔偿是否正确？ 如果认定退休反聘职工受伤为工伤的，则毫无疑问应按工伤保险条例规定的工伤待遇标准予以赔偿。如果认定退休反聘职工受伤为非工伤的，一种观点认为应按照人身损害赔偿的标准进行赔偿，另一种观点认为应参照工伤保险待遇的标准支付相应的待遇。国务院法制办关于重新进入劳动生产领域的离休人员能否享受工伤保险待遇的请示的复函(国法秘函2005310号)规定：关于离退休人员重新就业后发生工伤如何处理的问题，现行法律、行政法规没有明确规定。我们认为，应当参照中共中央办公厅国务院办公厅转发中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、科技部、劳动保障部、解放军总政治部、中国科协关于进一步发挥离退休专业技术人员作用的意见的通知（中办发20059号）的规定办理。该通知规定：离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理；因工作发生职业伤害与聘用单位发生争议的，可通过民事诉讼处理；与聘用单位之间因履行聘用合同发生争议的，可通过人事或劳动争议仲裁渠道解决。有条件的聘用单位在符合有关规定的情况下，可为聘请的离退休专业技术人员购买聘期内的人身意外伤害保险。 因此，笔者认为，后一种观点是正确的，企业应参照工伤保险待遇的标准支付退休反聘职工受伤相关待遇案例8：职位是否胜任与解除合同问案例：王女士于2007年9月到北京某报社广告部从事制作、核版工作，并签订了2年固定期限劳动合同。2008年3月10日，报社与一家钟表公司签订了20万元的广告合作协议，客户要求在其报刊上刊登半版的钟表广告。王女士在对这项业务进行核版时，发现广告的版面设计大小与订单不符，遂要求制作人员进行修改，但是直至报刊开始印刷时，王女士发现广告版面的尺寸仍未修改过来。广告刊出后，钟表公司马上与报社进行交涉，报社只好将20万广告费退回并赔礼道歉。4月21日，报社经调查研究，以王女士不能胜任工作为由，决定与她解除劳动合同，且不支付经济补偿。 王女士认为，自己已经尽职，也指出了制作人员的工作错误，最终失误应与本人无关，且报社也没有具体的考核标准，不能认定自己为不能胜任工作，不应对自己解除劳动合同。遂向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，要求报社继续履行与其签订的劳动合同。问题解析：1、 广告公司的做法是否违法？为什么？即使报社有证据证实王女士不能胜任工作，由于劳动合同法第四十条第二款对劳动者不能胜任工作用人单位解除劳动合同存在一个前提条件（即通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作时），报社未履行该条件抢先解除劳动合同明显违法。当然如换一个角度，报社根据王女士给单位造成20万元的经济损失，以严重失职给用人单位造成重大损害为由解除劳动合同，报社的行为就存在一定合法的基础(这一基础的成立需要报社事先对重大损害标准做出具体的规定)。2、 什么情况下用人单位与员工解除劳动合同，不用支付经济补偿？对用人单位解除劳动合同不支付经济补偿的情形，在劳动合同法第三十九条有明文规定，具体为： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 该情形的约定与劳动合同法第三十八条不同的是第三十八条中有法律、法规规定的其它情形，而第三十九条对此没有规定其原因在于扼制用人单位规避法律，禁止除特别法（即劳动合同法）之外的其它法律、法规（包括实践中的相关司法解释）对此作出规定。该情形的范围十分固定只限于六种情形，禁止用人单位与劳动者在劳动合同或其它文书中对该情形进行增加或者减少的约定。3、 怎样理解不能胜任工作？如何来进行判定？对不能胜任工作的理解，根据劳动部关于若干条文的说明第三十条第二款规定，泛指不能按要求完成劳动合同中约定的任务，或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。根据这一解释在实践中如何判定关键在于用人单位日常操作中的做法。本案中王女士的工作是从事制作、核版工作，报社应在劳动合同或者职位说明书中对其日常从事的工作内容及不能胜任工作的情形进行约定，这样就可以在日常考核中进行明确认定，减少用人单位与劳动者发生纠纷。4、因劳动者不能胜任工作而解除劳动合同，应履行怎样的程序？如果用人单位能够通过劳动合同或者职位说明书中约定劳动者不能胜任工作的情形，在实际操作中首先应向不能胜任工作的劳动者下达不能胜任工作通知书，让劳动者签字确认。其次如进行培训，应对培训整个过程以书面形式进行确定，最终让劳动者在岗位培训确认单上签字确认。如调整工作岗位，调整的范围应与原岗位相近似。如没有相近似的工作岗位，在调整前应征求劳动者意见，如劳动者坚决抵制应当疏导以协商的方式解除双方的劳动合同。 在安排新岗位前应让劳动者在调整工作岗位通知书上签字，如拒签则按劳动合同标注的劳动者家庭住址邮寄送达，如拒收则应将调整工作岗位通知书在公司公告栏上进行公告。上述文书中应注明：劳动者到新岗位工作的具体时间、如拒绝到岗按旷工进行处理等内容。最后在进行培训或者调整工作岗位后劳动者仍不能胜任工作的，应在下达解除劳动合同通知前让劳动者在第二份不能胜任工作通知书上签字确认，之后依法下达解除劳动合同通知书，告知用人单位将在30日后以不能胜任工作为由解除双方的劳动合同或者以支付代通知金方式立即下达解除劳动合同证明书,确认双方解除劳动关系的事实。案例9：发生工伤，未签订劳动合同怎么办？案例：李某，2007年进入某公司工作并签订书面合同，合同期自2007年7月至2010年7月。合同到期后，公司支付其一定的经济补偿，把李某调往下属具有独立法人资格的公司工作。李某进入子公司后虽然公司口头通知其签订劳动合同，但李某一直因各种理由未与公司签订书面劳动合同，也没有参加社会保险。2011年2月，李某在下班途中被机动车撞伤，被依法认定为工伤，后经劳动能力鉴定委员会鉴定为8级伤残，2011年4月该公司书面通知与其解除劳动关系，该公司认为李某虽为工伤，但是因为他人侵权造成的伤害，可向侵权人要求人身伤害赔偿，公司不应再支付工伤赔偿及停工留薪期工资待遇。因此李某申请仲裁。问题解析：1、公司与李某是否存在劳动关系？李某撞伤被认定工伤，公司与其解除劳动关系是否合法？（请说明理由）公司和李某存在劳动关系。劳动合同法第七条，用人单位自用工之日起，即与劳动者建立劳动关系。公司与李某解除劳动合同属于违法解除劳动合同。劳动合同法第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；李某属于工伤八级部分丧失劳动能力是不得解除拉动合同的。除非李某有劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。2、李某是否可以向公司要求补办社会保险以及要求支付解除劳动关系的经济补偿呢？（请说明理由）李某可以要求用人单位补缴社会保险，李某为该公司的员工，根据社会保险法用人单位有义务为员工缴纳社会保险。李某可以要求给付违法解除劳动合同的经济赔偿金。劳动合同法第四十八条用人单位违反本法规定