HR2级第四章绩效管理(6h).ppt

国家职业标准人力资源管理师（二级）绩效管理,讲师：王汉,比重,相关知识15%专业能力15%,本课程包含的内容,绩效考评的方法与应用绩效考核指标和标准体系设计关键绩效指标的设定与应用360度考评方法绩效管理案例,不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见作出人事安排，稍有不慎就会出现不公、不平，导致不满，损害士气和效率。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观而公正的评价_松下幸之助,绩效管理基础知识,绩效管理发展趋势,从目标导向到过程监控从报酬导向到发展导向从单维评价模型（结果）到双维评价模型（结果+行为）从单向评价到多向评价,理论视野,绩效的性质多因性,激励,技能,环境,机会,内因,外因,绩效,一、绩效的性质和特点,1、绩效的多因性，绩效的优劣不取决于单个因素激励。取决于员工需要层次、个性、感知、学习过程与价值观等个人特点。因材施教。技能。是指员工工作技巧与能力水平，它也取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特点。环境因素。企业内部的客观条件，如物理条件、任务的性质、公司的组织与规章制度、工资福利、培训机会以及企业文化、宗旨等。外部的客观环境，如社会政治、经济状况市场竞争等宏观条件，但这些因素都是间接的。机会因素。偶然的，是完全不可控的。,2、绩效的多维性。即需要用多种维度分析与考核。3、动态性，要求管理者以发展的眼光而非用僵化的眼光看待员工。,一、绩效的性质和特点（二）,绩效结果（做了什么）过程（如何做的）,二、绩效管理与绩效考核,绩效管理：为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工或群体的行为表现、劳动态度和工作绩效以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的过程。绩效管理的目标是不断改善组织的氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。,绩效考核,绩效考核：是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与工作有关的特性、行为和结构，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。绩效考核作为绩效管理的重要支撑点，它从制度上明确地规定了员工和组织绩效考核评价的具体程序、步骤和方法，从而为绩效管理的运行与实施提供了前提和依据。,四、绩效管理的功能,1、对企业而言，诊断功能，监测功能，导向功能竞争功能,对员工而言激励功能规范功能发展功能控制功能，沟通功能,绩效管理的其他功能,有利于剖析人力资源在数量上和质量上的优劣势，为建立人力资源的接替模型提供准确的依据便于主管为员工制定合适的职业生涯发展规划。绩效管理的数据资料，为调整劳动关系提供支持。,绩效考评和绩效管理的区别,绩效管理的实施过程,实施的前提有可操作的企业发展战略目标组织结构图对各层次岗位的相互关系有准确的界定内部客户和外部客户对所分析的岗位有清楚的要求岗位说明书对各岗位职责有明确的描述,绩效管理的实施过程（续）,基础过程,目标设计结果目标行为目标,过程指导激励、反馈和辅导,考核反馈结果考核行为评价绩效面谈,激励发展薪酬调整培训发展,绩效管理系统的构成,-绩效管理的过程,绩效计划绩效反馈面谈绩效实施与管理绩效评估,掌握绩效考评的方法/各类人员考评要素掌握收集绩效考评信息明确绩效管理的参与者,熟悉绩效考评准确性的原因了解绩效反馈重要性/方法掌握绩效诊断的内容/程序/方法,绩效管理的过程,第一节绩效考评的方法与应用,第一单元绩效考评的方法,一、绩效考核的效标,效标的含义：评价员工绩效的指标及标准效标的类别,这个人怎么样？个性、态度、心理等,干出了什么？结果而非过程,干什么？怎么干？重过程而非结果,一、绩效考核的效标,效标的类别特征性效标（个性、态度、心理等）行为性效标（重过程而非结果）结果性效标（重结果而非过程）,二、绩效考评方法的种类（1）,行为导向型主观考评排列法选择排列法成对比较法强制分布法结构式叙述法,行为导向型客观考评关键事件法强迫选择法行为定位法行为观察法加权选择量表法,二、绩效考评方法的种类,综合型考评图解式评价量表法合成考评法日轻日结法评价中心法,结果导向型考评目标管理法绩效标准法短文法直接指标法成绩记录法劳动定额法,排列法也称排序法、简单排列法，是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。选择排列法也称为交替排列法：在需评价的员工中先挑出最好的和最差的作为第1名和最后1名，再继续挑出最好的和最差的作为第2名和倒数第2名，以此类推。成对比较法亦称配对比较法、两两比较法等优点：能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。缺点：如果员工的数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。,成对比较法,4、强制分布法也称强迫分配法、硬性分布法优点：可避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。缺点：只能把员工分为有限的几个类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。,6.关键事件法也称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”。8.行为定位法也称行为锚定等级评价法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。,关键事件法举例1,对一名保险公司的推销员考评有利的关键事件“以最快的速度和热诚的方式反映客户的不满”,不利的关键事件“当获得保险定单之后，对客户的反映置之不理，甚至有欺骗行为”,优,差,行为锚定等级评价法举例2,当组织发生危机时，可以依靠该员工,在日常工作中，员工能达到工作的基本标准和要求,员工对组织利益漠不关心，当工作中出现问题时，他不会向上汇报,该员工以极高的热情对待组织的工作，自觉地投入组织中的各项工作活动,该员工在领导不在的情况下，可以自觉地完成本职工作和额外的工作任务,当工作负担过重时，员工就会借口生病而缺勤,员工有意地放慢工作，或者消极怠工,1,7,6,5,2,3,4,9、行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。特点：较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考核员工，可能会使考核者和员工双方忽略行为过程的结果。10、加权选择量表法是行为量表法的另一表现形式，其具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列在量表中，作为考评者评定的依据。,行为观察量表法举例3,评定管理者的行为，用51和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：5表示95%100%都能观察到这一行为；4代表85%94%都能观察到这一行为；3代表75%84%都能观察到这一行为；2代表65%74%都能观察到这一行为；1代表064%都能观察到这一行为；NA表示从来没有这一行为。,11、目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考核的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。12、绩效标准法是采用更直接的工作绩效衡量的指标，适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。,14、直接指标法：在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。如对非管理人员。可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等。对管理人员的工作太平评估可以通过对其员工的缺勤率、流动率的统计来实现。,三、合成考评法的含义和特点,含义：将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评特点：考评团队而非个人，立足于团队合作精神的培养侧重点具有双重性，岗位任务及潜能分析表格现实简单便于填写说明三个评定等级：极好、满意、不满意示意：P215-218,四、日清日结法的含义和特点,OEC（overalleverycontrolandclear)三个基本原则闭环原则比较分析原则不断优化原则,步骤：P219设定目标控制考评与激励,一、行为导向型考评方法,结构式叙述法该方法采用一种预先设计的结构性表格，按照各自项目的要求，以文字对员工的行为做出描述见P207表强迫选择法特点、优点、缺点见P208表,二、结果导向型考评,短文法两种短文法的表述两种短文法的利弊分析成绩记录法：成绩记录法是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学工作的人员，如对教师、工程技术人员等。,劳动定额法,进行工作研究：方法和动作进行时间研究：工时定额和产量定额试行和运行几种定额,图解式评价量表法,含义及别称操作的三个步骤：选择评价要素确定考核项目（指标）制成专用的考评量表优点与缺点示例：P211-215,评价中心技术,实务作业或套餐式练习自主式小组讨论个人测验面谈评价管理游戏个人报告,第二单元绩效考核方法的应用,分布误差宽厚误差苛严误差集中趋势和中间倾向晕轮误差个人偏见,优先和近期效应自我中心效应后继效应评价标准对考核结果的影响,第二节绩效考评指标和标准体系设计,第一单元绩效考评指标体系设计,一、绩效考评指标体系设计的内容,（一）适用不同对象范围的考核体系组织绩效考评指标体系生产性组织技术性组织管理性组织服务性组织个人绩效考评指标体系按岗位实际承担者性质和特点进行横向分类按岗位在企业生产过程中的地位和作用分类,（二）不同性质指标构成的考评体系,品质特征型的绩效考评指标体系行为过程型的绩效考评指标体系工作结果型的绩效考评指标体系,二、绩效考评指标体系的设计原则,针对性原则科学性原则明确性原则,一、绩效考评指标体系的设计方法,（一）要素图示法,能力,极为重要,较为重要,需要,（二）问卷调查法,查阅工作说明书，采集相关数据和资料列出影响和制约绩效的要素和指标用精练语言或公式，准确界定要素指标确定形式、对象、范围、实施步骤和方法设计问卷发放问卷回收问卷，统计分析,个案研究法：典型人物研究与典型资料研究面谈法：个别面谈与座谈讨论经验总结法头脑风暴法,二、绩效考评指标体系的设计程序,工作分析理论论证进行指标调查，确定指标体系进行修改和调整,第二单元绩效考评标准的设计,绩效考评标准的设计原则定量准确的原则先进合理的原则突出特点的原则简洁扼要的原则,绩效考评标准的种类综合等级标准分解提问标准,一、考评指标标准的评分方法,单一要素的计分方法自然数计分法系数计分法多种要素综合计分法1）简单相加2）系数相乘3）连乘积法4）百分比系数法,能力,二、绩效考评标准量表的设计,名称量表等级量表等距量表比率量表,第三节关键绩效指标的设定与应用,关键绩效指标的内涵,(KPI：KeyPerformaneIndication)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。,KPI与一般绩效考核体系的区别,从目的看以战略控制为中心指标产生自上而下自下而上指标构成财务与非财务财务为主指标来源战略战略无关,设定KPI的目的绩效管理的全过程管理者被考评者关键绩效指标具有的特点P247,选择KPI的原则整体性增值性可测性可控性关联性,KPI设计原则,KPI设计的SMART原则：,四、确定改造产出的基本原则,增值产出客户导向结果优先设定权重,平衡记分卡的制定原则,包括较少的、简单的、相关的指标(15-25)将战略目标、短期目标和年度预算相连接强调业绩的前置和后置指标不仅仅局限于财务指标在公司的上下、左右寻求平衡,五、平衡记分卡的概念和特点,平衡记分卡不仅是一种业绩管理工具，更是一种新型的战略管理方法，它提供了一套在公司各个层面作出快速、精确和协作的决策方法。,财务的角度,客户的角度,内部流程的角度,学习与发展的角度,远景与战略,价值创造,平衡记分卡,近年来已经被很多跨国公司所采用，并证明有效的平衡记分卡，作为组织业绩管理的工具，使业绩管理成为企业战略管理体系的一部分。,平衡记分卡,平衡记分卡从四个不同的侧面，将企业的远景和战略转化为目标和考核指标，从而实现对企业绩效进行全方位的监控与管理，而不仅仅局限于财务指标。,财务角度,我们以何种形象展现给股东/投资者？,客户角度,我们以何种形象展现给客户？,内部流程角度,我们的经营效率如何？,学习与发展角度,我们的员工感觉如何？,远景与战略,平衡记分卡,平衡记分卡不仅仅是一种日常的考核方法，它更是一个战略管理系统。,平衡记分卡,明确并解释战略含义,明确远景获得意见的一致,计划与目标设立,沟通与联系,战略反馈,教育目标设立将报酬与业绩考核相联系,战略反馈与回顾战略修订,统一战略目标分配资源建立里程碑,平衡记分卡常用考核指标,财务指标收入增长成本下降投资回报率资产回报率创利能力,学习与发展指标员工满意度技术创新能力,客户指标市场占有率客户保有率客户创利能力客户满意度,内部流程指标质量提高能力流程改善能力对市场需求的反应时间生产率,一、提取关键绩效指标的方法,目标分解关键分析法标杆基准法,能力,二、提取关键绩效指标的程序和步骤,利用客户关系图分析工作产出提取和设定绩效考评的指标,KPI设计原则,KPI设计的SMART原则：,根据提取的关键指标设定考评标准审核关键绩效指标和标准（5个要点）修改和完善关键绩效指标和标准,三、设定KPI时常见的问题与解决方法,表4-16,四、提取设定关键绩效指标的应用实例,企业一般主管人员关键绩效指标体系企业员工培训主管的关键绩效指标体系企业财务主管的关键绩效指标体系,五、企业关键绩效指标体系的构建,两条主线设计按组织结构层级进行纵向分解按企业主要业务流程进行横向分解三种方法依据BSC的设计思路构建KPI体系根据不同部门承担的责任确立KPI体系根据企业工作岗位分类建立KPI体系,KPI的制定方式,根据公司目标规划，在每月月初由高层管理人员和财务部门制订公司整体经营计划和财务预算，对其进行分解；确定各部门的目标完成计划、确定各部门的预算；在定岗定级的基础上，由人力资源部门统一制订确定各岗位的KPI；,部门经理级干部,副总级干部,适用人员：各副总负责公司一个方面的工作考核期间为一月主要KPI指标：与整个公司和管理部门的经营状况挂钩,适用人员：各部门经理负责管理一个部门的工作考核期间为一月主要KPI指标：根据各部门实际情况,例,举例一,关键业绩指标（KPI）的制定方式,第一步：开发业务“价值树”,“价值”树,ROIC,第二步：确定影响大的“关键业绩指标”,第三步：将“关键业绩指标”分配给有关经理,第二步：确定影响大的“关键业绩指标”,影响巨大的“关键业绩指标”,对效益敏感性高与国内基准相比有相当大变化的潜在能力,落实到人的“关键业绩指标”,总裁,经营副总裁,经营副总裁,部门经理,具体指标,000102,举例二,KPI业绩考评与激励沟通流程,公司KPI薪资结构与薪酬和季度奖计算实例KPI考核对培训的支持作用员工激励方案,工作要点,负责人,管理顾问,公司高层、人力资源部,激励沟通,考核过程,KPI指标确定,KPI考评实施流程及沟通流程KPI评分流程,公司各级人员及人力资源部,依据三个判断依据选择各职位的关键业绩指标：对公司价值/利润的影响程度指标计算的可操作程度该岗位对指标的可控程度,第一步：开发业务“价值树”,资本投资回报,利润,投资资本,销售收入,成本,流动资本,固定资本,举例二,潜在可能的“关键业绩指标”,每吨市场价,市场占有率,仓储利用率,产出率,原料吨成本,存货天数应收款天数,每吨投资资本,生产能力利用率,第二步：确定影响大的“关键业绩指标”,举例二,潜在的“关键业绩指标”在百种指标中筛选,市场占有率生产能力利用率价格每吨产品产出率每吨产品电耗每吨产品资产投资仓储能力利用率应付款平均天数,如果变化10%，则对回报影响的情况百分比,15,4,12,9,9,3,2,2,选定后分别交给有关经理去执行,暂不选定,第三步：将“关键业绩指标”分配给有关经理,举例二,总裁资本投资回报销售收入增长利润.,经营运作付总裁每吨产品总成本每吨产品投资资产.,经销付总裁每吨产品价格市场占有率应收款天数.,工厂经理产出率每吨产品电耗生产能力利用率.,月度季度1年度,报告频率,每日,第四步：确立“关键业绩指标”,在未来三年重视资本投资回报率(ROIC)达到30%,将经营利润率提高4个百分点,资产周转额每年提高6%,销售收入提高30%,生产成本降低10%,20012002200326%28%30%1.001.051.1182%84%86%50%53%56%1008570,举例二,产出率提高6%,每年提高生产能力利用率2%,每吨价格每年提高5%,市场占有率每年提高2个百分点,每吨电耗下降30%,说明性目标,第四节360度考评方法,所谓360考核，就是在组织结构图上，位于每一个员工上、下、左右的公司内部其他员工（也就是上级、下级及同事）、被考核的员工本人以及顾客，一起来考核这个员工的绩效。通过反馈来提高员工的绩效。一份调查表明，目前已经有超过10%的美国企业使用360考核，更多的企业使用了360考核的某些方面,360考核,很多学者在这方面进行了研究，并提供了一些建议：1)如果不是十分必要，不要将360考核用在决策上，而只用在开发上，并将这一点情况告诉雇员。2)确保保密性3)使考核者以相同的理解来对待每一个评估项目。4)避免相互帮忙或有意报复。5)运用统计手段，给来自不同方面的考核分数分配权重，进行恰当的计算。,360考核,6)注意明显的误差，并加以消除。7)帮助雇员解释这些评价并做出行动计划。8)个人导师处理其中的不准确信息。9)不要让所有考核者都考核所有方面。10)有规律地执行360考核。,二、360度考评方法的内涵,上级评价同级评价下级评价客户评价自我评价,三、360度考评方法的优缺点,优点7条缺点4条,360度考评的实施程序,评价项目设计培训考评官实施考评反馈面谈效果评价,二、简答题(每小题10分),说明目标管理法的基本步骤及其优缺点。评分标准：(1)目标管理法的基本步骤：战略目标设定。由组织的最高层领导制定总体战略规划，明确总体发展方向。(2分)组织规划日标。在总方向利总日标确定的情况下，分解日标，逐级传递，建立被考评者的日标。(2分)实施控制。往日标实施过程中，管理者应监控员工完成日标的进展程度，并给予必要的指导。(2分),评分标准：,(2)目标管理法的优点：评价标准明确，结果易于观测，便于对员工进行反馈和辅导。(1分)由员工参与制定日标，因此，易于调动员工的积极性，增强事业心和责任感。(1分)(3)目标管理法的缺点：没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，难以对不同员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较。(1分)不能为以后的晋升决策提供依据。(1分),四、综合分析题(本题共30分),A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2004年起，新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。,每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。普通员工的考评自评占30，人事部门评分占10，部门经理评分占60。部门经理的考评自评占30，下级评分占20，人事部门评分占10。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。,请根据以上案例，回答下列问题：,1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。3、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。,评分标准,2006年5月人力资源师技能试卷及标准答案（word）.doc,3、案例题请阅读下面一个关于情境模拟