员工招聘与配置(确定版).ppt

员工招聘与配置,主讲人：王芳,教 材,员工招聘与配置 王丽娟 主编 复旦大学出版社,DISC人格特质诊断,四种风格,风格特点,第一章：绪论,如何成为一名优秀的人力资源管理者,7,梦 想,坚 持,学习力,优秀管理者,人力资源管理专业人员的素质模型,业务 技能,专业 技能,综合 素质,人力资源管理 专业人员,人力资源管理 专业人员,专业技能,业务技能,综合素质,责任感 沟通能力 人际关系 解决问题能力 创新能力 热情勇气自信,招聘甄选技能 培训开发技能 绩效管理技能 薪酬激励技能 协调员工关系技能 推动企业文化技能 劳动法规技能,业务洞察力 员工导向技能 外部关系,10,典型的人力资源管理体系,一、招聘的含义,（一）招聘的定义 招聘是指组织根据人力资源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定岗位工作的系列活动。,坑,补充：萝卜招聘,2010年11月13日下午，网友“冒安林”在其新浪微博上爆料，称句容市2010年事业单位招聘有问题，并晒出该市人力资源和社会保障局官网链接为证。 其中对句容市政府接待服务中心公务接待人员的应聘条件设置为：女性、身高1.63米以上、具有2年相关工作经验、面试成绩占70%、专业不限、限句容籍户口等。 而据该网友了解，事实真相是，句容市一位副市长的侄女王梦媛，此前在接待办工作2年，一直无编制。此次招聘条件，全部为她量身打造，人称“萝卜”招聘。,补充：萝卜招聘,2010年12月29日，巢湖市居巢区人社局、区编办在居巢区人事人才网发布了2010年巢湖市居巢区部分事业单位招聘工作人员公告，决定面向社会公开招聘23名工作人员。 招聘条件要求：“居巢区籍生源或父母一方在所在区机关、事业单位工作的全日制普通高等院校本科及以上未就业毕业生可以报考”。,补充：萝卜招聘,2010年12月底，一份名为请求安排子女工作的报告的文件在网上 流传，报告人为人事局长曹长清。报告请求该市市委、市政府领导“将儿 子安排到市财政局工作”。报告上还附有冷水江市委书记刘小龙、市长何 志光、常务副市长陈伟志的亲笔批示，同意并安排了报告事项。调查显示 ，曹长清的儿子是常州大学本科生，2011年才毕业，但冷水江市编办已同 意将其录用至事业单位冷水江市财政工资统发中心。 此后，作出过批示的冷水江市委、市政府负责人表示，组织上对曹长清 进行了批评教育，他表示虚心接受组织的批评教育，愿意接受组织的处理 。冷水江市编办取消了曹子的聘用资格；该市责成纪检、监察部门组成调 查组，依法依规追究“相关责任人员”的责任。,补充：萝卜招聘,近期，全国还有多个地方也相继被发现“萝卜招聘”事件。湖南省武冈市卫生系统2009年以来以“人才调动”“双向选择”等方式，免试招进了一批工作人员，其中有十多名新进职工既无医学教育背景，也不具备调入事业单位的资格，不少人是单位领导干部的直系亲属。 在湖南省怀化市鹤城区的“2010年乡财所和社区招聘简章”中，报名条件中有“父母有一方或双方在鹤城区机关企事业单位工作”等三项，被舆论指是为了照顾“官二代”。事件发生后，当地政府部门对招聘对象条件作出修改，不再设定父母身份条件。 而在安徽省黄山市徽州区事业单位招聘中，招考部门限定徽州区户籍才有资格报考，29名入围面试者中有7名领导干部子女。负责招聘的干部表示，不能因为是领导的子女，分数高也不录取；山区乡镇工作条件差，工资待遇低，招收本区户籍的人员更具有稳定性。此后不久，这次招聘方案被全部终止，原定的面试取消。,补充：招聘中的离职成本,离职成本是指企业在员工离职时可能支付给员工的离职津贴、一定时期的生活费、离职交通费等费用， 主要包括解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等。 1.离职补偿成本，指企业辞退员工或员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间止应付给员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费用等支出。 2.离职前低效成本，指员工即将离开企业时造成的工作或生产低效率损失的费用。 3.空职成本，指员工离职后职位空缺的损失费用。某职位出现空缺后可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响，从而造成企业的损失。,小案例：多萝西的第一次招聘经历,国际制造公司的多萝西布赖恩特在担任生产部门的一个工作组长几年后，被提升到为招聘负责人。 多萝西上任后的第一个任务就是为公司招聘两名软件设计工程师。 经过对不同的招聘方案的权衡和比较，多萝西选择了一个在当地的一家发行量超过100万的报纸上刊登招聘广告的招聘方案。 为此，多萝西设计的一个招聘广告。,多萝西设计的招聘广告：,软件设计工程师 的就业机会 2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件工程师 最好是具有良好形象的近期毕业的大学生 抓住时机！充满信心！ 请把简历寄到： 22314 弗吉尼亚州，亚历山大国际制造公司1515信箱 D. A. 布莱恩特 收,（二）招聘与甄选的意义,1.决定了企业的人力资源数量、质量和结构 2.决定了企业各项工作的顺利开展 3.降低企业的经营成本,一个关于招聘的故事,有一个农场,因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾,农场总经理命令人力资源部经理,五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来,否则你也给我走人. 人力资源部经理接到这个指示后,回去赶紧就写了一张小红纸条,贴在了农场的大门口,上面这样写道:“本农场欲招捕鼠科科长一位,待遇优,福利好,有意者请来面试.“,第二天,农场门口来了这么七位应聘者-鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰.好,现在开始筛选. 第一轮筛选是学历筛选.鸡、鸭都是北京大学的优秀毕业生,当然过关;羊和狗是大专毕业,也过关;猫和猫头鹰是高中毕业,人力资源部经理皱了皱眉头,也过关了,结果,第一关淘汰下来只有一位,那就是只读到小学二年级的猪先生.,第二轮是笔试.这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭;羊因为平时勤勉,也勉强过关了;狗呢,上学的时候不太认真,碰到这些题目是些为难,可是它在这么短短的一会儿时间内,已经给主考官鞠了六个躬,点了九次头,所以也过关了;猫头鹰本来是不会做的,可是它眼力好,偷看到了,所以也就抄过了关.只有猫因为坚持原则,不会做就是不会做,所以,这一轮被淘汰的只有猫一个人.,第三轮是答辩,总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里,应聘者一个接一个的进来. 第一个是鸡,它一进来就说:“我在学校时是学捕鼠专业的,曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇着作.“三个人一碰头,这个好,留下了. 第二个进来的是鸭,它说:“我没有发表过什么着作,但是在大学期间,我一共发表了18篇有关鼠的论文,对于鼠的各个种类,我是了若指掌.“这个也不错,也留下了.,第三个进来的是羊,羊说:“我没有那么高的学历,也没有发表过什么论文、着作.但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子.你们只要帮我找到老鼠洞口,然后我就站在那里,高举着我的前蹄,看到有老鼠出来我就踩下去,十次当中应该会有两三次可以踩死,只要我坚持下去,相信有一天我会消灭老鼠的!“三个主考官被羊的这种精神感动了,于是也录取了. 第四个进来的是狗,狗一进来就点头哈腰地说:“瞧三位慈眉善目的,一定都是十分优秀的成功人士*(-$-#()-*#.“一顿马屁狂拍,三个人被拍得晕晕乎乎的,最终也录用了.,最后一个是猫头鹰,没有高学历,没有什么论文着作,唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠,但是又不会拍马屁,又长得恶形恶脸的,一点都不讨人喜欢,所以就被淘汰了. 至此,整个招聘活动结束了,大家可以看到的是,真正会捕鼠的-像猫、猫头鹰,都被淘汰了.这个招聘是结束了,但是结果呢?当然是失败的,为什么会导致这个失败的结果呢?,我想原因每一个做HR都应该很清楚,就是单纯的以学历、以外在的东西来招聘,而忽略了招聘的本质是 什么?我们在选择一个人的时候,常常都会不经意的陷入这样的误区,“学历这么低,他能胜任吗?“,“这人怎么这么不讨人喜欢!“我相信如果让每一个人来说得话,都不会说出这样的话,但是在做招聘的时候,却往往会受到这些因素的影响.所以,才会造成我们在招聘当中的成功率不高. 综上所述,我们在招聘之前应该做得是我们所需要什么样的人?它们应该具备什么样的能力、素质?如何在面试过程中去辨别这些能力?我们应当通过什么样的渠道去搜寻这样的人才?把这些事情都做好了以后,我们才有可能把招聘成功率提升到一定的程度. 仅记:人的素质能力绝大部分是隐藏性的,也就是说,从外表可以看出来的仅仅是冰山的一角,大部分的东西还是在水面以下的.,28,“冰山模型” 一项研究结果表明：使用胜任能力模型作为高层管理人员选拔标准的公司，高层管理人员的离职率从原来的49%下降到了6.3%；追踪研究还发现,在所有新聘任的高层管理人员中，达到所要求的胜任能力标准的有47%在一年后的表现出色，而没有达到胜任能力标准的只有22%表现出色.,二、员工素质测评,1、员工素质测评到底是什么东东？ 2、员工素质测评与招聘有关系吗？,员工素质的内涵,人家这人素质挺高的！,这人素质真差！,绪论,员工素质的内涵 到底什么是员工素质呢？ 人力资源管理学科认为：员工素质是指影响员工工作绩效的自身条件。 员工素质是个体完成任务、取得绩效和职业发展的前提。,绪论,员工素质的内涵,要坚持德、智、体全面发展。,毛主席的话是否对我们有一些启发？,绪论,员工素质的结构 生理素质（体质、体力） 心理素质（品德、价值观、人格、能力） 知识素质（社会化知识、工作知识与技能） 也有人这么分： 身体素质（体质、体力、精力） 心理素质（品德、智能、文化）,绪论,员工素质测评的内涵 首先回忆或思考：在招聘中能够测出应聘者体质、知识、能力等（即素质）的方法有哪些？ 答：体检；笔试；面试；情境模拟测试。 归纳：员工素质测评即采用科学的方法对员工素质进行测量和评价的过程。,绪论,员工素质测评与招聘的关系,人力资源管理,（吸引应聘者，从中选取企业需要的人员，并予以录用的过程。）,招募 甄选 聘用,绪论,员工素质测评与招聘的关系 如果员工素质测评应用于招聘，则恰好对应着招聘中的甄选（选拔、筛选）环节！ 原来甄选就是测评测评这个人的素质啊!,绪论,准备阶段 实施阶段 总结评价阶段,绪论-招聘流程,员工甄选（选拔）的一般程序 准备阶段 为什么甄选？谁甄选？甄选什么？怎么甄选？什么时间？在哪里？多少钱？ 即5W2H ：确定甄选目的；组建甄选团队（含培训）；确定甄选内容；制定甄选评分标准，选择甄选方法；确定录用决策；确定甄选时间；确定甄选地点；确定费用预算,绪论,实施阶段 实施前；实施中；实施后 即：宣读甄选指导语；按计划进行；回收数据 总结评价阶段 对人的总结；对甄选本身的总结 即：通过数据处理与分析，对应聘者进行综合评价，决定录用与否；对整个甄选过程的总结评价，经验积累。,绪论,40,员工素质测评的基本原理,（一）个体差异原理（人的素质、个性、能力有差异，有先天因素，也有后天因素） （二）工作差异原理（职位任职资格要求不同） （三）人岗匹配原理（人适其事、事宜其人）,人岗匹配是企业人力资源管理的全部内容！(人岗匹配包括:工作要求与员工素质;工作报酬与员工贡献;员工与员工之间;岗位与岗位之间),人员配置的互补增值原理-弥勒佛与韦陀的故事,42,胜任特征 斯宾塞：卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的、潜在的、深层次特征，能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。 麦克利兰： 胜任特征层面 知识：是个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息； 技能：是结构化地运用知识完成某项具体工作的能力； 社会角色：一个人基于态度和价值观的行为方式与风格。 自我表现形象：自我形象反映了人们是如何看待自己的。 人格特质：是人们持久的生理、认知和心理状态， 内驱动力：是人们在内心深处反复出现的一种牵挂，这种牵挂驱动、指导并选择着行动。,什么才是匹配？,43,企业家通用胜任特征模型,经理人通用胜任特征模型,44,员工素质测评的类型,举例子,选拔性测评： 例如：测评薪酬主管以填补人力资源部经理的空缺。 考核性测评（鉴定性测评）： 例如：测评空中乘务人员以鉴定其耐心程度。 开发性测评： 例如：测评会计人员以发现在会计准则掌握程度上 的差异，为后续的培训开发提供依据。,46,人员素质测评的假设系统,假设一：个体差异,人的行为受内部心理因素与外部环境制约：B=f（P，E）。P（Psychology）代表内部心理因素，E（Environment）代表外部环境。其中，心理因素主要由知、情、意组成。认知、情感、意志 。,对于人力资源管理领域来讲，心理特征与管理行为之间也存在密切关系。,假设三：人心可知,假设二：行为有因,47,北京北森人才测评软件锐途测评系统V2.0,48,49,卡特尔16因素个性问卷（16PF）,50,十六种人格因素测验(16PF)测评报告,51,艾森克测验的题目（EPQ）,52,内外向 (E)：分数高表示人格外向，可能是好交际、渴望刺激和冒险，情感易于冲动。分数低表示人格内向，可能是好静，富于内省，除了亲密的朋友之外，对一般人缄默冷淡，不喜欢刺激，喜欢有秩序的生活方式，情绪比较稳定。 神经质 (N)：反映的是正常行为，与病症无关。分数高可能是焦虑、担心、常常郁郁不乐、忧心忡忡，有强烈的情绪反应，以至于出现不够理智的行为。 精神质 (P)：并非暗指精神病，它在所有人身上都存在，只是程度不同。但如果某人表现出明显程度，则容易发展成行为异常。分数高可能是孤独、不关心他人，难以适应外部环境，不近人情，感觉迟钝，与别人不友好，喜欢寻衅搅扰，喜欢干奇特的事情，并且不顾危险。 掩饰性 (L)：测定被试的掩饰、假托或自身隐蔽，或者测定其社会性朴实幼稚的水平。与其它量表的功能有联系，但它本身代表一种稳定的人格功能。,53,54,明尼苏达多相个性问卷（MMPI）,MMPI采用问卷测验法，该表全部共有566个采用自我陈述语形式的题目，其中16题是重复的，以测验被试的诚实性，所以实际只有550题。 这些题目供被试根据自己的实际情况对每个题目作出：“是”与“否”的回答，若确实不能判定则不作答。,55,56,（三）投射技术 投射测试主要用于对人格、动机等方面的人事测量。测试所用的刺激多为意义不明确的各种图形、墨迹或数字，让受测者在不受限制的情境下，自然做出反应，由对反应结果的分析来推断受测者的人格。 1.广义：是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术； 2.狭义：是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事等呈现在测评者面前，不给任何提示、说明和要求，然后问测评者看到、听到或想到什么。,57,A,B,C,D,E,F,G,H,I,58,A,喜欢自由自在，无拘无束的生活。 座右铭是：生命只能活一次，因此你尽量享受每一刻。 好奇心旺盛，对新事物抱有开放的态度；你向往改变，讨厌束缚。 觉得身边的环境都不断在变，而且经常为你带来惊喜。,无忧无虑，顽皮，愉快的人,59,B,独立，前卫，不受拘束,追求自由及不受拘束，自我的生活。 工作及消闲活动都与艺术有关。 对于自由的渴求有时候会使你做出令人出人意表的事。 生活方式极具个人色彩；你永远不会盲目追逐潮流。 相反地，你会根据自己的意思和信念去生活，就算是逆流而上也在所不惜,60,C,对于自己及四周的环境能够比一般人控制得更好更彻底。 讨厌表面化及肤浅的东西；你宁愿独自一人也不愿跟别人闲谈，但你跟朋友的关系却非常深入，这令你的心境保持和谐安逸。 不介意长时间独自一人，而且绝少会觉得沉闷。,时常自我反省，敏感的思想家,61,D,作风自然，喜欢简单的东西。 人们欣赏你脚踏实地，他们觉得你稳重，值得信赖。 能够给予身边的人安全感，你给人一种亲切，温暖的感觉。 对于俗气的，花花绿绿的东西都不屑一顾，对时装潮流抱着怀疑的态度； 对于你来说，衣服必须是实用及大方得体的。,务实，头脑清醒，和谐,62,E,掌管自己的生活，你相信自己的能力多于相信命运的安排。 以实际，简单的方式去解决问题。 人们知道你可担重任，因此都放心把大量工作交给你处理。 坚强的意志使你时刻都充满信心。 未达到自己的目标之前，你绝不罢休。,专业，实事求事，自信,63,F,生性随和，但处事谨慎。 很容易认识朋友，但同时享受你的私人时间及独立生活。 有时候。 需要个人的空间，因此有时会隐匿于美梦当中，但你并不是一个爱孤独的人。 跟自己及这个世界都能够和睦共处，而你对现状亦非常满意。,温和，谨慎，无攻击性,64,G,对事物的灵敏度令你可以发现到旁人忽略了的东西。 喜欢发掘这些美好的东西。 你的教养对于你的生活有很特别的影响。 你有自己高雅独特的一套，无视任何时装潮流。 你的理想生活是优雅而愉快的，而你亦希望跟你接触的人们都是高雅而有教养的。,具分析力，可靠，自信,65,H,是一个感性的人。你拒绝只从一个严肃，理智的角度去理解事物。 你的感觉亦十分重要。 事实上，你觉得人生必需要有梦想才叫活得充实。 你不接受那些轻视浪漫主义及被理智牵着鼻子走的人； 而且不会让任何事物影响到你那丰富的感情及情绪。,浪漫，爱幻想，情绪化,66,I,你不介意冒险，特别喜欢有趣的，多元化的工作。 相比之下，例行公事及惯例会令你没精打采。 你最兴奋的是可以积极参与任何比赛活动，因为这样你就可以在众人面前大显身手了。,精力充沛，好动，外向,举例：罗夏赫墨迹测试,投射技术,投射技术,举例：主题统觉测试,你头发那么长，感觉舒服吗？,长头发打理麻烦的很，你还是去剪了吧。,是呀，村口张秃子剪头发就挺好的！快去吧！,舒服啊！夏天扎起来，冬天放下来，还可以保暖呢！,投射技术,三、人岗匹配,各类组织要实现良好绩效，必须要具有良好的关系，达成匹配,（一）人岗匹配,人岗匹配，就是人的特征与岗位特征相匹配，从而达到预期的工作效果。 人岗匹配是招聘与甄选的核心 两个方面的意思： 一：个人的能力完全能胜任岗位的要求,即人得其职； 二：岗位所要求的能力这个人完全具有,职得其人。,案 例,A老板想开除三个人，这三个人的缺点是：甲太好动；乙太好静；丙强壮会打架。B老板对A老板说：“既然你不想要，就给我吧，我正好有一个财务、一个销售和一个保安的空缺” 三人在B那分别担任以下职务：甲做销售，已做财务，丙做保卫。 过了一年，A问：“你要去的三个人工作的怎样？”“干的很出色！要用其所长，把合适的人放在合适的岗位上，他们自然干的很出色”,岗位要求,相应的报酬,素质、经验,工作动机,岗位特征,人的特征,（二）个人团队匹配,个人与团队匹配，指员工与其所在的工作小组（同事或领导者）的一致性。 包括： 辅助匹配（相同）： 互补匹配（不同）：性格、性别、能力、专业,假设NBA全明星就要来了，请选出你心目中的NBA最强的一只球队的五个人？ 为什么不能是这样呢？ 霍华德、拜纳姆、格里芬、加内特、诺维茨基 科比、詹姆斯、韦德、伊戈达拉、安东尼 保罗、纳什、基德、隆多、林书豪,个人团队匹配的理解: 1、匹配既要辅助匹配，又要互补匹配。 2、员工的个性特点、目标(知识、技能以及价值观)与用人部门的领导是否适应 3、员工的个性特点、目标(知识、技能以及价值观)与同事是否适应,（三）个人组织匹配,个人-组织匹配，指新员工的目标和价值观与组织的目标和价值观一致。 意义： 工作态度 离职与流动倾向 亲社会行为和工作绩效,案例：他为何闪电离职,小李是一个优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。 A公司是一家2003年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2004年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。,此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈发现小李确是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。,人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，二人都意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因： (一)思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级生产副总多次因意见不统一而发生冲突； (二)小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感； (三)小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。,1、他为何闪电离职？ 2、对此，你觉的如何招聘到合适的人?,（四）人岗匹配、个人团队匹配、个人组织匹配的比较,三者都能影响员工的工作动机和组织的有效性，但三者的表现形式不同。 个人工作匹配是指员工的工作技巧，知识和能力要和其做的工作匹配。传统的工作分析视评价这种匹配的基础。一个萝卜一个坑，没有强调员工与员工之间的配合。 个人团队匹配，是从整个团队的角度分析的。 个人组织匹配，是从组织的全面分析进行的。,四、招聘与甄选的工作程序,（一）确定空缺，提出增补需求 （二）前期准备，制定招聘计划 （三）确定招聘途径，选择拟考察人员（筛选简历） （四）实施人员甄选的考试和面试 （五）录用合格员工（体检和背景调查） （六）对招聘过程进行评估总结,准备阶段 实施阶段 总结评价阶段,绪论-招聘流程,招聘宣传,招聘计划,人力资 源规划,计划审批,应聘者申请,工作分析,筛选,体检（背景审查）,笔试,初次面试,预审、面试通知,安排,试用,正式录用,评估,招募,选拔,录用,评估,员工招聘基本程序图,试用,正式录用,制定招聘计划,分析组织的人力资源需求 即在招聘前，进一步分析并确认组织人力资源需求行为的合理性和可行，在这类分析中，可以用“七W”的方法： who 招聘谁。 why 为什么要招聘 what一一 招聘来干什么 When什么时候招聘 Where 到哪里去招 whom为谁招聘 How 怎样去招聘,内部招聘,来源： 内部提拔 工作轮换 重新雇佣或 召回以前的雇员 方法： 推荐法 档案法 张贴海报,1、刊登广告 2、职业中介机构 3、“猎头”公