价值观、态度与工作满意度.ppt

第四章,价值观、态度 与工作满意度,第一节 价值观,一、什么是价值观： 定义：人们用来区分好坏标准并指导行为的心理倾向系统。价值观包括判断成分，这些成分反映一个人关于正确与错误、好与坏、可取与不可取的观念。 吃亏是福 金钱万能 年轻人应有所作为 不应该有死刑，政府无权 剥夺任何人的生命,价值观代表一系 列的基本信念,价值观内容属性：某种方式的行为或存在状态是重要的。 价值观强度属性：表明其重要性程度。 价值系统：根据强度来排列的一个人的价值观,二、研究价值观的重要性,价值观影响行为的传导过程 态度具有评价性，评价就要以一定的价值观念为基础，持有不同价值标准的人，对同一事物、人会有不同的态度。 价值观对行为动机的影响是促使个体按照自己认为有价值的事情或目标去做。,个体的价值观,个体的态度,个体的行为,价值观是个体态度和行为动机的基础,三、价值观的形成,遗传：亲生父母的价值观在一定程度上可以解释个体的价值观 个体在现实社会中生活的经验（父母、学校、社会） 民族文化：不同国家、民族、社会经济地位的群体中有一些共同的价值观 价值观的大部分变异是由于环境因素决定的。 价值观是相对稳定和持久的，这是由自身的遗传成分和获得方式所决定的。,四、价值观的分类,奥尔波特对价值观的分类 共划分了6种价值观类型： 理论型：重视以批判和理性的方法寻求真理。 经济型：强调有效和实用。 审美型：重视外形与和谐匀称的价值。 社会型：强调对人的热爱。 政治型：重视拥有权力和影响力。 宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。,奥尔波特：“价值研究”量表 可界定出这6种价值观对答卷者的重要程度，由此界定每个人的价值观类型 。 不同人对这六种价值观类型的排序不同 相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观,罗克奇价值观调查问卷（RVS） 包括两种价值观类型 终极价值观：一种期望存在的终极状态。它是一个人希望通过一生实现的目标。 工具价值观：指的是偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。 每一类型有18项具体内容,与奥尔波特的研究发现一致，相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。 不同年龄阶段的人，成长过程经历不同，价值观取向不一样；相同年龄阶段的人，价值观的共性越多。,经营者、工会成员和社区工作者的价值观排列（最高的5种）,第二节 态度,态度的组成成分,组织行为中主要的态度类型,What is Attitude,一、什么是态度 态度是个人对客观事物、 人和事件所持有的评价 性的、较稳定的内部心 理倾向。,学习态度 工作态度,对政治的态度 对乞丐的态度,态度是一种内在的心理倾向 态度是一种尚未表现于外的内心历程或潜在的心理状态。 态度总有一定的对象 如：人（他人、自己）、事件、群体、制度、国家、观念等态度客体 态度具有价值判断的成分和感情色彩 不管是通过直觉还是通过分步思维而产生，它总是关于事物对自己有多大利害关系的一种价值判断或情绪评定的结果。 态度具有一定的稳定性和持续性态度的抗变性 但这种稳定性是相对的,二、态度的组成成分 认知成分：观点或信念。 同意不同意， 赞成反对 情感成分：情绪与感受 爱/恨，喜欢不喜欢 行为成分：行为意向。,“专权是错误的”,“我不喜欢张，因为 他不民主”,“选择不配合张”,三、态度的作用 态度对人的心理行为由多方面的影响： 态度影响社会知觉 这个现象得到不少实验的证实。哈斯托弗和坎特里尔将普林斯顿大学和达得毛斯大学两校队足球赛录像分别放给两校学生看，结果普林斯顿大学学生发现达得毛斯球队犯规次数比裁判实际上指出的多两倍，而达得毛斯学生正相反。 态度影响耐力 兰伯特等做过的“会员群体对忍痛力增长特色效应”实验，表明一个人对自己所属的群体有认同感、荣辱感和责任感，并时时能被激起效忠态度，就会表现出巨大能量与挫折耐力,态度影响学习效果 了解学习意义，对学习怀有兴趣，对学习采取认真积极的态度，就会更好的理解和记忆材料，否则就会得到相反效果。 态度在学习中的过滤作用（学习者对某些事件所持有的态度，影响他对有关事件的论述材料有筛选的掌握，并产生不同的学习效果），是影响学习效果的一个重要因素。 态度影响工作效率 一般地说，人对自己所从事的工作喜爱并有良好的态度，就会产生高效率。,四、态度与行为的关系 态度影响行为 行为影响态度,人对这种行为会导致某种后果 以及对这种后果的评价,由特定的个人或群体认为他是 否应去执行这种行为,行为态度,主观规范,意向,行为,态度与规范 考虑的相对 重要性,五、态度的形成 学习论 态度由于经典条件反射而建立 “学生”中性词：在学校中接受教育的人 “偏激的” 强化对态度的形成有相当的作用 态度的强化更多地依赖于赞许，或同时受到赞许和反对，其作用取决于两者相对的强度。 态度的形成来自于模仿 儿童早期的一些态度大多来自于对双亲的模仿，但随后形成的态度来自于对社会上各种人物的模仿。,学生是偏激的,诱因论 是把态度的形成看作是权衡各种可能情况的利弊而后采取最好抉择的过程。,诱因1,诱因2,各诱因的相 对强度,态度,（三）认知失调理论 费斯廷格提出这一理论。认为任何人都有许多认知因素，如关于自我的态度、自我的行为、关于环境方面的信念、知觉等。他们之间存在三种状况：,A相互一致和协调的(如“吸烟危及我的健康”和“我不吸烟”） B相互冲突不和谐的（如“吸烟危及我的健康”和“我吸烟”） C无关的（如“吸烟危及我的健康”和“今天刮风”）,认知 失调,认知失调：由于认知冲突（更多是心理上的不一致而非是逻辑上的不一致）引起内心不自在的状态。 人出现了认知失调，就会不由自主地驱使自己去减少这种矛盾，力求恢复或保持认知因素之间的相对平衡和一致性。 通常采取以下几种途径： 否定两个认知因素中的一个 将“我吸烟”改为“我不再吸烟”，这是行为的改变； 或将“吸烟危及我的健康”改为“吸烟对身体有好处” 这是态度的改变,对两个认知因素重新评价，减弱其中一个或同时改变两者的重要性 降低态度的作用，改原认知为“吸烟对我的健康可能有一些影响”，或降低行为的作用，决心“要少抽点烟”。不协调的程度降低。 在不改变两个认知因素的情况下，增加一个或几个辩解性的新认知或理由。 如想“吸烟可以提高工作效率，个人安危是次要的”，或想“世界上抽烟而长寿者不乏其例，我可能就属于这种人”,实验： “强制顺从的认知性后果” 费斯廷格 研究者请大学生当被试，来实验室进行一小时单调、枯燥而重复的工作。除控制组外，所有被试在工作完毕后被要求对等在门外的一个妇女（研究者的同谋）撒谎说，这项任务是非常有趣而愉快的。给一些被试对于这种撒谎1美元奖赏（低奖赏组），另一些被试20美元奖赏（高奖赏组）。最后要求所有被试回答他们在多大程度上真的喜欢这种任务。,发现：高奖赏组和控制组的被试大多认为工作枯燥无趣，不大喜欢。而低奖赏组的被试大多认为从事这项工作是有趣的、愉快的，即他们对此项工作的态度发生了较大变化。 这个实验证实了减少认知失调的第三条和第一条途径的有效性。 从这个实验中可以引出态度维持和改变的一些规律：要想巩固人的原有态度，应力避使他作出与态度不一致的行为，包括言语表态，假如已经发生了这种行为，最好使他找到产生这种行为的外部原因和充足的辩解性理由。如果要想改变人的原有态度，最好是引发他作出与原有态度相矛盾的行为，同时防止或减少他从外部找到为这种行为辩解的理由。,六 、组织中主要态度类型,工作满意度：指个体对其所从事的工作的态度，也就是他通过完成自己的工作能够获得多大程度的满足感，工作满意度是组织中员工对工作的最重要的一种态度。 工作投入：指员工在工作中投入时间和精力并将工作视为自己生活的核心的程度。工作投入程度高与低缺勤率、低流动率相联系。 组织承诺是员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。组织承诺与缺勤率、流动率呈负相关。,七、态度的测查,态度量表法 投射法 主题统觉测验(TAT，哈佛大学，莫瑞） 作业投射法（造句，命题作文） 行为观察法 任务完成法：让被试去完成有关任务，通过后果质量来确定其对这件事的态度。,如：根据琼斯的态度对学习有过滤作用的观点，可以让被 试阅读几种不同倾向的材料，而后要求他们尽可能的回忆 依据“和自己态度吻合的材料记得更多、更好”的观点，去 分析其回忆成绩，并判别其态度倾向。（应设法排除或加以 控制:记忆力、材料次序、难度等）,社会距离法：依据人对事物的态度常表现于人与事物保持一定的心理距离和物理距离而设计的一种推断方法。 量表法：,这是一份量表中的一题： 根据我最初的情感反应，我愿意承认黑人，是属于一下 分类中的一种或多种：可以结亲，可以作为朋友， 可以作为邻居，可以在同行业共事，只能作为公民 共处，只能作为外国移民，应被驱除出境,行为观测法： 依据的是人际距离学观点（人际交往中双方所保持的空间距离是人际关系的表现），我们喜爱的人或事，就愿意去接近他或它，反之令人厌恶的人或事，人们就会远离他或它。可以用这种方法研究人们对某些事物的态度。,在人行道路边研究人员装扮成乞丐行乞或设置挂着标语的 募捐站，并在离此目标点的不同距离处暗设观察点，以观 察路人（不被觉察的被试）行走的线路及记录其捐献行为 。结果发现，持助人态度者大多愿靠近目标点行走，捐献人 数较多，而冷漠者大多远离或有意躲开目标点，捐献者较少,第三节：工作满意度,一、决定工作满意度的因素 心理挑战性的工作 能够提供机会使用自己的技术和能力 能够提供各种各样的任务 有一定的自由度 能够对工作的好坏提供反馈 在中度挑战性的条件下，大多数的员工将会感到愉快和满意。,公平的报酬 分配制度:当报酬公正的建立在工作要求、个人技能水平、工作绩效的基础上，会导致对工作的满意。 晋升政策：当晋升政策是以公平公正为基础做出来的，员工更容易体验到满意感。 支持性的工作环境 物理环境：安全、舒适，温度、灯光、噪音等不应太强或太弱，有充足的工具和机械装备，设备现代化 工作地点：方便,融洽的人际关系 同事：友好、支持性的 上司：善解人意、友好、倾听员工意见、对好的绩效提出表扬、对员工表现出兴趣 人格与工作的匹配 当工作环境与人格类型协调一致时,会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性.,二、工作满意度对员工绩效的影响 满意度与生产率 多项研究表明：如果满意度与生产率之间有关系的话，这种相关也很低+0.14左右 有很多影响因素 ：外在因素的控制或限制；工人群体内部隐存的社会标准的影响“不过高也不太低”其他动机等。 如果整个群体都较了解工作的意义，对工作满意，而有积极的态度，比持有消极态度的群