《培训培训师ok》PPT课件.ppt

培训师的职业素养与基本技能,主 讲：长庆培训中心科研科 余洪林,2009-8-26,空杯?满杯?,一个诗人的故事 从受训者心智模式说起,一个成名的诗人问一个智者：“我很苦恼，最近总写不出好的作品，而且写作也不进步，不知怎么了？” 智者没回答他，只是不停的为他沏茶,企业最好的资产是人 松下幸之助,企业人力资源战略与员工培训,即使我的企业被烧掉了，但只要把人留住，20年后我还是钢铁大王 卡耐基,第一部分 培训师的职业素养,一、如何有效地开展企业培训,1、发达国家培训发展历程及成功经验 西方发达国家培训发展历程概述（表1-1）,发达国家企业培训的七条成功经验,NO.1 以人为本 NO.2 重视职业教育与培训 NO.3 职业教育与培训通过法律或制度加以强化 NO.4 重视对成年人学习规律的探索 NO.5 注重对能力的开发 NO.6 注重理念、态度、企业文化等“软件”的培训 NO.7 设立培训专项基金,2、我国企业培训历程的简要回顾（表1-2）,3、中外企业在培训上的差异（表1-3）,有效地实施培训的前提是正确地认识培训目标，并采取正确的方法来实施培训。 （见下页表1-4）,4、如何有效地开展企业培训,表1-4：培训的目标及对有效培训的启示,一句话概括： 培训的目标可以简单归纳为, 从技能补充到技能提升，从解决问题到帮助员工实现职业发展的需要。,5、培训发挥作用的三个基本问题,表1-6：培训如何发挥作用：三个基本问题,1、什么是培训师？,培训师是企业内专门从事员工培训业务的、具有培训策划、培训管理能力的专业人才，是一种集培训策划、管理与教学于一体的复合型人才。培训师既是一种职业岗位，又是一种掌握企业教育规律的而又不同于工程师、经济师的技术职位。 培训师是企业培训的灵魂人物。 兼职培训师虽然不是专门从事员工培训业务的，但要求应与培训师相同。,二、培训师的职业素养,国内外职群现状,英国、美国、德国以及我国台湾地区都已建立了有关培训师的认证制度。英国还专门设立了国家的培训师职业资格培训考试(NVO) 劳动部现在已经开始了培训师的认证 上海通用汽车、西门子有限公司中国分公司、信谊制药有限公司、上海联合电子有限公司、罗氏制药有限公司、摩托罗拉有限公司中国分公司等都已实行培训师制度。 CNPC的现状,企业在市场竞争中需要有一批视野开阔、有一定专门知识和管理技能、掌握培训规律的培训师，由他们推进企业文化的建设，传递企业管理理念、调集各类学习资源为企业人才培训服务，成为企业发展和人力资源开发的参谋显得越来越重要,2、什么是培训师的非语言影响？,众所周知，语言表达力是培训师基本素质中十分重要的一项能力和基本功。除此之外，培训师对受训者的非语言影响也是十分重要的。 培训师的非语言影响，在培训中表现在以下三个方面：,(2)心智,(3)培训风格,(1)形象,(1) 培训师的形象,健康整洁、乐观积极、亲和沉稳。,需要注意以下两个细节： 细节一：培训师的服饰要与培训的环境和内容相协调。比如：如果是在室内进行管理类的培训，通常要求培训师穿同色系的职业装上课；如果培训场地是在室外，那么可以穿休闲装或者与培训内容相适应的工装。 职业装的搭配原则：,培训师无论男女，最重要的原则是：协调是美。,细节二：是要做好培训课前的准备仪表自检,培训师进教室前的“自检七问” 头发梳理好了吗？ 脸干净吗？ 牙刷了吗？ 衣服整洁吗？ 扣子拉链没问题吗？ 面带微笑吗？ 情绪饱满吗？ 如果全部“YES”，就可以进教室了。,(2) 培训师的心智修炼,普通“学习”像窄口花瓶,全身心的“学”和“习”像宽口大瓶,真正的学习是使人们行为发生改变的“学”和“习”，它包括获得观点、价值、技艺和原则的意识，而且今天已经认识到态度是教学中最为重要的方面，人们学了态度、知识、技能，通过“习”不断地练习，把所“学”变成新的行为习惯。,成人学习七大法则,学习需要动力 培训的经历必须有意义 让受训者参与 目标简单清晰 必须提供反馈 适度紧张 定期复习,讲座,教他人立即使用,动手练习,小组讨论,示范,视听,阅读,学习保持率,5%,10%,20%,30%,50%,75%,80%,学习金字塔,教育与培训的差别 (表2-1),(3) 培训风格,表2-2:培训师的培训风格,路径： 本色的你 刻意模仿 学而习之 心领神会、融会贯通 刻意改正 大道无形、独特风格 自然本色风格。,3、培训师培训与能力成长,培训师的技能培训,第二部分 培训师的基本技能,二：课程 设计与组织,六：存在问题 与应对方法,1：培训师的任务,1.1 培训师的使命,传承专业知识与技能、经验 落实人才培训计划 提升企业的人才竞争力 保证培训投资效益最大化, 培训不再是对员工的一种奖励、也不是一种福利，而是企业的一种投资行为。 1）企业培训的受益者不仅仅是员工，最大的受益者是企业、投资者、所有者。 2）人才是现代企业五大资源（人力、物资、财力、技术、信息）中最具有战略意义的资源，在企业经营中，人才不仅仅是成本，他（她）们也是企业发展的最重要资本。 3）人力资本不同于其它资本（能动性、时效性），要增值和保值，必须进行开发和培训，开发和培训的成本就是形成了企业的投资。 4）投资就要见效这是企业性质所决定的。,1.2 培训师的任务,对学员进行有效教导 知识(Knowledge) 技能(Skill) 态度(Attitude) 主要是行为的改变、达到培训效果 激发学员的上进心与潜力 培育学员终生学习的理念,-克服思维定势与思维惯性,教育,培训,比较项目,类 别,教育与培训比较表,比较项目,类 别,教育与培训比较表,1.2 培训师的任务,对学员进行有效教导 知识(Knowledge) 技能(Skill) 态度(Attitude) 激发学员的上进心与潜力 培育学员终生学习的理念,改变“死读书、读死书、书死读”的陋习，突出培训内容的实践性和操作性，特别重视创新思维、创造能力的培训。,善于把成人固有的知识“盘活变现”。,注重能力的培养,发掘学员的潜能,1.2 培训师的任务,对学员进行有效教导 知识(Knowledge) 技能(Skill) 态度(Attitude) 激发学员的上进心与潜力 培育学员终生学习的理念，构建学习型企业,员工 潜能开发,持续不断 的创新,永无止境 的学习,实效因素 的掌握,建立学习型 组织,构建学习型组织图,1.3 培训师的职能,策划的职能培训需求的调研与开发、培训项目方案的制定、课程设计。 实施管理的职能培训的实施与协调、建立与完善培训管理制度、培训效果的评估、培训项目的营销。 教学与咨询的职能培训课程准备、实施与控制、培训方法与技术的应用、网络教育在培训中的应用。,1.4 培训师扮演的角色功能,培训师角色（1）教导者,定位需求 激发意愿 有效教导,培训师角色（2） 开发者,课程设计 教材开发 开发人才,培训师角色（3）管理者,设定目标 掌握成果 协调沟通,1.5 培训师的素质要求与能力标准,具有相关专业的较高学历 对培训课程有丰富的工作背景 具有开发、设计并组织实施培训计划的能力 具有专业的培训或授课经验，有良好的沟通能力、表达能力、有组织教材、教案、充分运用现代教学设备的能力 有运用现代教学方法进行案例分析、模拟游戏、角色扮演等手法进行教学的能力 有从事企业咨询策划的能力,1.5.1 优秀培训师具备的条件,1.教学专业知识 2.教学专业技能 3.人际互动技巧 4.行业相关知识 5.周边关联知识 6.解決问題技巧 7.主題专业知能,“飞机型”知识结构,（1）教学专业知识,教育训练流程（ADDIE） 成人学习心理 人力资源开发 训练绩效评估,（2）教学专业技能,教学技巧 课程设计 教材开发 训练方法 教助运用,（3）人际互动技巧,沟通协调技巧 领导与激励技巧 团队引导技巧 情绪管理技巧（ EQ ）,（4）行业相关知识,上下游产业与技术 市场与竞争 行业整体情况 经营管理与企业文化,（5）周边关系知识,成本与费用 经济与社会 法律与合约 科技与创新,（6）解決问題技巧,获取管理 发现问題 创意思考 确定方案 评估决策,（7）主題专业知能,技术方面专长领域 管理方面专长领域 职能方面专长领域,1.5.2 培训师的五种核心技能,1. 掌握需求技巧 2.教学表达技巧 3.教材开发技巧 4.教学互动技巧 5.绩效评估技巧,1.5.3 成为一个培训师的益处,迫使你成为学习力的竞争者,3C(Change Choice Challenge) 时代的特征： * 没有失败，失败是一种更好的学习，所以人生只有成功 与学习。 * 我们今天知道的东西，明天就会过时，如果我们停止学习，就会停滞不前。 * 知识更新的速度远远超过了学习的速度。 * 人生的三种心态：学习心态、积极心态、改变的心态。 * 挑战自己的舒适区。,习惯、安逸,会使你终身受益,* 促进自己学习。 * 学的比别人快：讲给别人听就是一种最好的学习。 * 提升自己的学习力。 * 扩大自己的知识面。 * 结交更多的朋友。 * 练习自己的口才与人际沟通能力。 * 一种很有潜力的个人发展方向。,无意识的无知,1.6 学习之窗(Window of Learning),有意识的无知,有意识的能力,无意识的能力,学习的四个阶段,觉悟-自觉是治疗的开始,学习-学习是万变之源,重复-重复是习惯之母,精通-精通是一种潜意识,有效学习概念(KOLB),经验学习四部曲,具体经验(CE)：感受 反思观察(RO)：专注 抽取概念(AC)：思考 主动学习(AE)：行动,经验学习与成人学习风格,主动型风格(Activist),反思型风格(Reflector),理论型风格(Theorist),实用型风格(Pragmatist),（1）主动性风格(Activists),没有偏见地投入新经验 就像此时此刻之经验 对任何新事物保持开放热诚心胸 在想到后果前就先行动 对重复之工作无耐心 对操作型工作厌烦,（2）反思型风格(Reflectors),在下结论前会收集分析资料 行事谨慎 思虑周密 喜欢用各种可能之角度观察,（3）理论型风格(Theorists),对复杂且逻辑完备之理论，会把观察结果带进去 采取垂直顺序方式逐步进行 倾向于完美主义者 对基本假设原则理论模型与系统思考等十分敏锐 逻辑思考前后一致,（4）实用型风格(Pragmatists),勇于偿试各种构想，理论，技巧來验证其可行性 在学习后会把新构想加以应用 对深思与空泛讨论沒有耐心 要求工作要实际与踏实 喜欢作惯用決策及解決问題 只要是有用的，就是好的,1.7 成人学习的特性 A-R-I-P-A,注意力集中不易维持长时间 Attention 希望得到尊重与肯定 Respect 想要参与讨论与互动 Interact 问題导向并期望得到答案 Problem Solving 期望学习有助于工作应用 Application,1.8 成人学习七原则,1.成人必须感受到学习的需求 Learners must feel a need to learn 2.学习环境必须是社会性且內心感到安全的 Environment must be socially and mentally safe 3.成人必须有自己的学习目标 Learners must own the learning goals 4.成人需要主动地参与学习过程 Learners must participate actively in the learning process,5.学习需要与成人之经验相关且能应用 Learning must relate to and use experience of learners 6.成人需要看见他能成功达成目标 Learners must see that theyre successful in achieving their goals 7.学习必须是有效的双向沟通 Learning must involve effective 2-way communication,1.9 成人学习的原理,成人需要企图心才能学习 -明确的学习目的与效果 -激发主动学习的心态 -准备度：放松与投入 -提高信任感 成人拥有独特的个人经验 -在经验交流中学习：学员就是老师 -多参与、多练习、多体验、多思索,成人的耐力与记忆力皆不能持久 -趣味性 -充能 -多休息 -多复习、多重复,成功的培训有70%取决于拥有优秀的培训师， 30%取决拥有优秀的学员！,1.10 常见的学习障碍,学习的第一条件是注意力、好奇心与兴趣,-培训没有很有意义的目标 -培训的目标很模糊和遥远 -学员缺乏目的性,在传达知识和信息的过程中,-不连贯、甚至相互矛盾 -过于理论化、与实际脱节 -用词复杂、语言有障碍,在知识和信息转化的过程中,-以忙碌沒时间为借口 -对自己沒有信心 -虽然专心听讲但久缺思考 -认为学习与应用是二回事,1.危机感 2.迫切感 3.竞赛激励 4.美好经验 5.好奇心 6.成就感 7.给予回馈,1.11 克服学习障碍之方法,1.12 善用学习六要,动机(Motivation) 专注(Concentration) 反应(Response) 组织(Organization) 理解(Comprehension) 重复(Repetition),（1）动机（ Motivation ）,动机来自需求 二种动机：正向（诱因）及负向（危机） 成人学习需求与实务有密切关系 需求来自何处？ 目标任务 问题困难 思考：如何增强学员动机？,（2）专心（ Concentration ）,Management By Attention（MBA） 注意力不集中是主要的学习障碍 思考：为什么不能专心？ 思考：如何才能专心？,（3） 反应（Response）,反应代表进入思考 利用询问可了解反应程度 思考：为什么学员没反应？ 思考：如何增进快速反应能力？,（4）组织（Organization）,系统化组合所学之内容 利用程序、步骤、因果关系来组合 避免片段、分散、遗忘 思考：为什么学习缺乏组织化？,（5）理解（ Comprehension ）,理解是指知道用在那里？ 理解是指知道怎么用？ 理解是指知道何时用？ 思考：为何不易理解？ 思考：如何使学员有效理解？,（6）重复（ Repetition）,重复代表多次复习与记忆 重复是学习之母 重复可减少记忆遗忘率 重复学习更适合于成人学习 思考：如何使学员重复练习？,2：课程设计与组织,调查与确定培训需求 设计课程大纲与要点 收集与设计案例 设计教案 开发课程胶片、设计学员手册等 备课与预演,2.1 课程设计的基本步骤,Desired State 期望,Strategic Gap? 差距在何处？,People attitude, skills and behaviors 人员的态度，技能和行为,Current State 现状,培训需求= 要求（期望）现状,组织要求,发展要求,岗位要求,要求,2.2 课程设计的基本原理,建 构 主 义,1：人们只能用熟悉的事物来理解一个新事物。,2：人们的新知识只能建构在旧知识的基础上。,3：用简单的方法讲解复杂的问题是一个好培训师的标准。,建构主义对课程设计的启示,1：要有由浅入深、层次分明的逻辑。,2：对新观点、新知识的吸收往往需要比较。,3：一个东西被记住的最佳方式是故事（案例）,开场白 主体 结束语,2.3 课程设计的三个部分,问题：时间上怎么分配适宜？,基 本 原 则,2.4 培训课程设计的基本原则,缺什么、补什么； 需要什么、培训什么； 急用先学、学用结合。,孔子“因材施教”体现,2.5 需求分析是培训课程设计成功的关键,擅长提问，注意倾听，因为大部分有价值的信息基本上通过面谈才能得到（查阅资料所获十分有限） 面谈对象的职位最好能比较全面，而不仅仅是抓住部门头头 所得到的信息越具体越好，尤其是关于未来受训者那方面的 有时面谈不一定能得到什么有用或真实的信息，所以如果能有机会亲临现场看看就更好了 在整理分析这些信息时要注意地域上差别,做培训需求层次分析时要关注：,希望能投入、参与 希望能被尊重 希望能知道为何要学 希望所谈之课程有实际应用价值 希望能受到内在与外在激励,案例：,找出小王的培训需求,小王是通用公司的培训主管,李经理：公司培训经理,李经理让小王列出他认为工作所需的知识和技能,小王喜欢怎样学习（途径）,参加公司举办的培训 阅读书籍 网上学习 工作中学习（OJT） 辅导,2.6与课程设计有关的名词,课程简介（Course Description) 学习目标（Learning Objective ) 课时策划方案（Course Agenda) 学习场景（Learning Environment) 学员手册（Participant Manual) 教师手册（Instructor Guide) 投影胶片（Overhead Transparency) 分发材料（Handout),2.7 在作课时策划方案时需注意,每天的学习重点最多不能超过5个，以3个为最佳 以从早上8：00学到下午4：00为例，每天至少要预留二个小时的休息时间，其中包括2小时的午饭，2次10分钟的休息 下午最好安排一些活动而不单是讲课 每天最好留出半小时的时间来答疑或处理突发问题,2.8 活动设计,小组讨论 (group discussion) 游戏 (game) 角色表演 (role play) 脑筋激荡 (brainstorm),脑筋激荡 (Brainstorm),目标： 帮助某个小组在最短的时间里，想出最多的办法和主意。 何时使用： 用集思广益的方法，可以分析导致问题或的可能的原因、 创立可能的解决方案，或用于任何需要创新的地方或场合。,长庆局新增人员培训教学整体设计,案例,社会人,油田发展史 油田概况 企业文化与核心价值观 二级单位： 基本情况 员工守则与规章制度 与单位见面会,了解岗位 会岗位操作 懂安全知识,职业道德与职业素质 学会交流、沟通、人际关系 忠诚教育、基本礼仪 作风过硬 团队精神培养,长庆人,岗位人,合格员工,社会人,打基础,一、培训目标设计,二、具体目标,按照初级工应知应会标准，进行基本知识、基本操作技能、安全知识、安全操作规程等，达到初级工技术等级标准，取得初级工上岗资格证书。,三、培训内容,总体要求：缺什么、补什么，需要什么、培训什么，急用先学、学用结合。 突出两个重点：一是“安全”，包括安全意识、安全知识、安全操作规程和HSE知识等，确保安全不出问题。二是基本操作，理论知识以够用为宜。重点根据不同的工种讲清“做什么？”“怎么做？”，会判断怎么做是对的，怎么做是错的，怎么做是不安全的。 具体要求：初级工部分的内容要达到熟练掌握的程度，既能取得初级工上岗资格证，又能在实际操作中，出现某一情景时做出快速反应。中级工内容达到初步了解的程度，作为初级工知识的适当扩充。,四、培训时间与课时安排,培训时间每天安排10个课时段，每课时45分钟；其中：上课时间控制在6-7学时，自习2学时，活动2学时；课堂教学与辅助教学活动、军政训练穿插进行。,五、培训方法,1、课堂讲授、专题讲座 2、观看视频教学资料，建立感性认识，为动作模拟打基础 3、有条件的，观看设备、工具实物，进行操作实验 4、情景分析讨论 5、阶段性知识竞赛（以班为单位组队） 6、现场实训,按照认知规律，通过多种信息传送形式，强化学员对所学知识的掌握。,课堂讲授,让学员从理论上知道怎么做,观看视频资料、实验,学会模仿动作,加深印象,记忆、情景分析、知识竞赛,实践操作，进一步体悟,学以致用,据统计，阅读、听课、参与操作、练习研讨等方法，三个月后的信息吸收量分别为10%、30%、60%、90%。,六、培训教材,1、主体教材 2、补充讲义 3、制作的声像资料 4、制作的多媒体课件,七、培训模式,培训课程体系按模块式教学进行设计，即将每个工种按技能要求设计为若干个教学模块，每个模块从培训目的、内容、要求、教学实施等环节上进行科学详细的设计，依此进行教学安排。,八、教学组织过程,观看本工种系统的录像资料，建立感性认识,观看模块操作、设备、工具等录像,讲授模块内容，有条件的可以穿插实验,通过讨论、竞赛等形式，强化对操作程序的记忆。,再次观看模块操作、设备、工具等录像,实践操作实习,上 岗,3：教学表达技巧,3.1 上台表达常见的问题,内心焦虑，出现紧张不安 缺乏信心，担心教不好 上台时与学员视线不接触 不能展现热情与亲切感 语调速度太过平淡 脸部紧绷，笑不出来 缺乏手势动作等肢体语言,3.2 教学表达技巧七要素,亲切热情 眼神接触 声音语调 脸部表情 肢体语言 移位运用 善用停顿,（1） 亲切热情,意义： 给人良好第一印象 拉近与学员距离 发自内心的诚意 热情有活力 行为： 亲切问候 微笑、从容不迫 幽默表达 谦虚自信,（2）眼神接触,意义： 善用眼光与学员接触 注意学员之表情、动作 运用眼神作注意力管理 行为： 利用眼神与全体学员均匀接触 与某位学员对话时，眼光放在对方身上 不要挡住学员视线 不要只把视线集中某个角落,（3）声音语调,意义： 语音清晰、宏亮、坚定、要有穿透力。 语速可因需要而调整（240-360字/分） 音调有高低抑扬顿挫 行为： 说话的每个字要清晰、适当的间隔（2-6s) 重要之处放慢速度 询问学员是否听得清楚 询问学员是否调整音速,（4）脸部表情,意义： 肌肉放松，表情自然 排除紧张，放开心情 行为： 保持微笑 幽默表达，引发共鸣 勿紧绷嘴唇，脸无表情 因应表达内容，脸上表情随之变化,（5）肢体语言,意义： 身体会说话 身体放松，平稳站立 行为： 为强调内容，善用手势动作 发话时，移动身体接近学员 双手合用，动作自然 不要叉着脚站立 不宜双手插入口袋,肢体语言是培训师台上三种感觉的集中反应,1 视觉,2 听觉,3 触（感）觉,信息交流三要素,1 文字: 7% 2 声音: 38% 3 肢体语言: 55%,（6） 移位运用,意义： 变换站立位置 与学生互动时，自然移位接近学员 行为： 发问时接近学员 面对学员，缩短距离 走向讲台仍保持面向学员 移位时仍保持眼神接触,（7）善用停頓,意义： 适当之处，运用停顿引发思考 善用停顿静默，转换课堂气氛 停顿可用于发问 行为： 略作停顿510秒 停顿时仍保持眼神接触 停顿时可用手势动作 停顿时鼓励有表情反应的学员发言,3.3 上台表达的14个提示,01.记住开场白和结论，不要看稿子 02.站上讲台时要气定神闲、 有权威感 03.正式讲授之前暂停一会，眼光在学员身上逡巡一遍 04.在学员中选几位友善的面孔，开始讲课后保持笑容 05.和学员保持良好的视线接触。必须看笔记本上的重点提示时，先暂停说话，低下头，看好之后抬头，再继续说话,06.双手的高度保持在腰际，手势要自然，身体不可僵硬 07.要面对学员，不要背对他们 08.重要的地方，说话速度要放慢 09.适当的暂停，好让学员消化听到的内容 10.音调的高低要有变化，以突显重点,11.句子要短，一口气说一句话 12.做你自己，充分发挥自己的个性，呈现出特殊的个人风格 13.敏锐觉察教学情境，适时应变 14.结束时请明确的让学员知道，然后稳步下台,3.4 上台表达时要避免的10个缺失,01.僵硬的身体姿势，例如： 身体僵硬、双手紧握在前 身体僵硬、双手紧握在腰后 身体僵硬、双手紧握着讲台 身体僵硬地斜靠着讲台 02.身体摇晃不已 03.无目的移动双脚，走来走去 04.不自主地敲击讲台 05.盯着稿子或天花板看,06. 嘴唇紧绷、下巴肌肉紧缩 07.缺乏视线接触或只做局部接触 08.手遮着嘴；玩弄指挥棒或铅笔 09.声调平缓、单调、无强调感 10.虚字词语 ，如呃 、喔 、嗯等不必要的口头语,3.5 如何建立自信,塑造正面自我形象 表达积极的自我对话 跳出负面情绪陷阱 确立目标，专注集中 教学前模拟演练,4：教案写作技巧,4.1 如何写作教案？,教案（Lesson Plan）是讲师教学的依据 从课程目标导出教学内容 教案内容项目包括： 课程名称 课程目的 时间分配 方法与教学活动 讨论、演练与修改定案,课程时数 参加对象分析 内容要点 教材、教具,4.2 教案撰写要领, 填写课程名称、目标、时间、对象分析 导出教学内容(要教什么) 从课程目标导出 从工作任务功能要求来分析 从工作问题来分析 注意教学内容为 K (知识)、S (技能) 或 A (态度) 规划使用的方法与教学活动 填写各段时间长短 填写需求之教材、教具 事先演练试讲，以调整修正内容 善用相关题材,4.3 题材组织之技巧, 易使人印象深该之表示方式 WHAT WHY HOW EXAMPLE 问题 VS 对策 疑问 VS 解答 个案(结果) 分析(原因) 方案(构想) 决策(结论), 正反俱陈法 正向 (优点) 反向 (缺点) 视觉、听觉、触觉之交互运用 鱼骨图法 (分类) 系统图法 K.J.图法 (亲和图) 如果.那么.(WHATIF) ,“鱼骨图”分析法,“鱼骨图”分析法是一种有效解决问题的方法。“鱼骨图”分析法是在不断提出问题的过程中，使问题逐个解决。 鱼骨图分析法的要诀： 确定问题类别 找出主要问题 提出解决方案, 从小刺到主刺的思维。与从主刺到小刺的思维相反，从各小问题推到主要的问题。, 从主刺到小刺的思维。先找出最主要的问题，分析导致此问题的因素，逐层递推，分析导致各个小问题的因素，对最小的问题提出解决方案，从而使主要的问题得到解决。,鱼骨图分析法的方法：,鱼骨图分析法案例,市场领先,市场份额,产品占有率,产品市场增长率,销售增长率,品牌,品牌形象,市场宣传的有效性,商誉的价值,销售网络有效性,销售计划完成率,货款回收率,市场销售成本,项目成功率,“系统图法”分析问题的流程,外因,内因,结论,分析,上一个问题,下一个新问题,美国首都华盛顿的杰弗逊纪念馆大厦年久失修，建筑物表面斑驳，后来竟然开裂，采取多种方法也无法遏止。政府非常担忧，派专家们调查原因。,一个系统思考法的案例,关上窗帘：,背景资料,研究表明：是因为冲洗墙壁所含的清洁剂对建筑物起酸蚀作用，而该大厦墙壁每日被冲洗，受酸蚀损害日益严重。,因为大厦每天 被大量的鸟粪弄脏。,因为大厦周围聚 集了特别多的燕子。,因为建筑物上有 燕子最喜欢吃的蜘蛛。,因为墙上有蜘 蛛最喜欢的飞虫。,因为飞虫在 这里繁殖得特别快。,因为这里的 尘埃最宜飞虫繁殖。,关上窗帘,4.4 收集題材之技巧, 故事、名言、笑话、谜语 剪报、新闻话题 真实故事 工作现场问题、教训 同业或异业之实例（案例） 请教专业机构、专家 访谈、讨论、开会 创意、脑筋急转弯,4.5 撰写教案应注意事项,必须要讲授的内容重点要写下来，不可遗漏 以关键词(Key word)记入教案中，避免过于琐细 可利用记号或图案来标示不同的重要性 教案是写给讲师自己看的，因此可依自己习惯弹性表达 各段重点内容要做适当的时间分配 经由事先演练试讲，可调整准备之内容及所需时间 针对学员背景程度及需求之差异，要有后备计划(Back-up Plan),4.6 如何从课程目标导出教学内容 以本班课程为例,4.7 教案（Lesson Plan）,Lesson Plan（案例）,4.7 有效的教案应具备之条件, 实用性有助于课程目标之达成 简洁扼要，以关键词表现 时间分配合宜 弹性能配合不同背景能力之学员，给 予发挥空间,4.8 如何增进教案写作能力, 多练习与验证 以小组交流研讨，吸收他人经验 参考成功之范例 培养系统思考之习惯,4.9 教案撰写常见之问题, 内容不切合学员需求? 准备太多教不完 (时间不够)? 未依照教案内容讲课? 未能吸引学员兴趣或注意力?,二：课程 设计与组织,六：存在问题 与应对方法,5：教学七大技巧,教学七巧培训师的关键技巧,S1. 切入技巧（Opening Skill） S2. 激励技巧（Motivating Skill） S3. 传达技巧（Delivering Skill） S4. 评估技巧（Evaluating Skill） S5. 练习技巧（Practicing Skill） S6. 反馈技巧（Feedback Skill） S7. 追踪技巧（Follow up Skill）,S1. 切入技巧（Opening Skill）,案例：本课程的开场白,各位学员：大家好！各位通过学校的系统学习和现场上多年的历炼，积累了一定的知识和丰富的工作经验。可以说是一个团队金字塔顶部的人。（让学员感到舒服） 可当你从金字塔顶部向下看时，还有很多人的知识和技能与你相比相差很大，为了整个团队素质的提升和企业核心竞争力的提高，我们有责任和义务来传授知识和技能。因为：我们的成长和进步都源于团队。 当你在传授知识和技能时，你也许会感觉到力不从心其实做一个培训师光有专业知识和技能是不够的。还需要懂得教育培训规律、熟悉成人认知特点、具有一定的教学技巧。（引起好奇心） 本课程的学习目的就在于此,S2. 激励技巧（Motivating Skill）,一个示范的小案件,问题：针对成人学习中，总以年龄大，本身工作忙、压力大，家庭负担重等为由，学习没有动力，混日子的思想进行正面激励。 从一个寓言故事说起,传说：一群游客走在沙漠里，突然空中传来一个神秘的声音：“抓一把沙砾放在口袋里吧，它会变成金子的。” 有人根本不信；有人将信将疑，抓了一点；有人全信，装了很多。他们继续赶路，没装沙砾的走得很轻松，而装了沙砾的走得很沉重 几天后，他们走出了沙漠，打开口袋一看，沙砾果然变成了金子。 寓言故事给我们的启示： （1）人生之路上，就应该负重而行，想轻松上阵是什么也得不到的。 （2）别怕负担重、责任大，负担和责任上天赐给我们的金子。,一个人一生当中会遇到很多选择，一种是“拒绝平庸，选择卓越”。这种选择始终有一种人在旅途的感觉，虽然很累，阻力很大、困难很多，但它是一条可能成功的道路。 另外一种就是“不拒平庸，选择安稳”。这种选择好象有一种人已到家的感觉，很舒适，也很安全。但它是一条平庸的道路。 我们应该,S3. 传达技巧（Delivering Skill）,S4. 评估技巧（Evaluating Skill）,S5. 练习技巧（Practicing Skill）,S6. 反馈技巧（Feedback Skill）,S7. 追踪技巧（Follow up Skill）,6：问题与对策,6.1 如何做好演练前的准备,选定一个软性主题或工作相关之主题 定出课程名称 撰写30分钟的个人教学演练之Lesson Plan(教案) 演练内容尽量涵盖教学七巧之运用 本课程强调演出来，可运用适当之道具使您所演出的内容更具体呈现 演练时间10分钟,上台演练的程序,学员上台做好准备后正式开始 演练时间有10分钟，试讲者要掌握时间 可就教案所写内容中的一段拿出来演练教学 在座之学员讲完后，请在座学员提出口头回馈建议 试讲者也为自己的表现做口头回馈 讲师提出回馈及共同讨论,6.2 内部培训师面对的问题与挑战,当学员不守课堂纪律时？ 当讲师无法回答学员问题时？ 当学员注意力不集中或打瞌睡时？ 讲课单调沉闷，气氛愈来愈不好？ 学员不断发问，致使上课进度落后时？ 学员上课意愿低落，甚至态度不良？ 讲师上台紧张不安时？,上台紧张 怎么办？,紧张的原因：是核心的是：势差 墨 菲 法 则：越担心的事，它偏偏发生了！ 注意力法则：将你的注意力集中在你想要的事情上、而不是你恐惧的事情上。,克服上台紧张（不安）之方法心理建设,克服上台紧张（不安）之方法心理建设,具备热诚的心告诉自己您在从事百年树人的任务 有信心，相信自己一定能讲得很好，并且说的东西对别人有帮助 以教学相长之心态面对学员，表现出真挚稳重的态度，不要怕被问倒 要有亲和力，时时以学员立场来看待问题,克服上台紧张（不安）之方法事前之准备,多听、多看、多问、多想、多吸收前人经验 充分准备，不要在课前几天才动笔准备 准备内容每小时约为40张投影片 将讲解重点写在小卡片上或投影片垫纸上，以随时提醒自己 举行试讲，同行听讲并提供意见 自行撰写投影片，模拟说明内容（What/ Why/ How/ Example/ Feedback），并事先对投影片列出以上各项之重点 随时在生活中收集日常Case，并随时把握灵感,克服上台紧张（不安）之方法上台前之自我准备,提早到达会场，了解会场环境，并熟悉器材之使用 整理服装仪容 放松心情，并快速回想讲授架构（Key Message） 充满自信，步伐稳健，面带笑容进入教室 检查讲授之教材是否携带齐全,克服上台紧张（不安）之方法在台上时,面带微笑，放松心情 深呼吸 等学员注意力集中后再开口 声音要大声，可发泄紧张情绪 不要说出没有信心的话（如临时上台准备不周，各位都比我有经验，对不起我很紧张，因为准备时间不够，所以等） 用诚恳稳健的话做开场白，如很高兴有机会和大家互相研究，感谢各位给我机会 不要快速扫描听众，以免使自己紧张 可利用小卡片纪录重点，提醒自己 注视学员反应，适时调整讲授内容或方法，切妄一味的想将所知告知学员 放慢说话速度 不要刻意念稿，将自己的想法用自己的话讲出来,第三部分 思考与探讨 怎样做好企业员工的培训工作,一、外部经验（学习与借鉴） 海尔集团员工培训经验与借鉴 （海尔培训主管自陈员工培训工作） 二、内部经验（问题与探讨） 石油企业员工培训工作的现状及对策思考 （油田培训主管自陈员工培训工作）,石油企业员工培训工作的现状及对策思考 （中国石油长庆培训中心 史仲乾）,目前企业培训现状,一、重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善 二、重课程选择，忽视课程体系建设 三、重专业技能，忽视通用技能培训 四、重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升 五、重短期目标，忽视长期目标 六、重视投入，忽视产出 七、培训工作层次低，深入推进困难,* 培训观念落后，培训意识缺乏 * 培训责任不清，培训组织建设滞后 * 缺乏有效的培训资源 * 缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相应的 管理制度 * 培训管理干部专业能力缺乏,培训管理问题分析,长庆技术工人队伍素质提升，培训工作者担当非常重要的责任，今后你们要继续为我们长庆的教育和培训事业再做新贡献。,长庆正出在大发展阶段，人才是我们这个企业的第一资源，也是关键资源，没有人才，什么事情也办不成。,具有创新意识、具备创新能力、实现创新效果的人，才能算作人才。-中国人民大学劳动人事学院院长董克用,其它建设我们宁可欠一点，对人才队伍建设，投入不能欠，服务不能欠。,我们要尊重知识，尊重人才，尊重劳动，尊重创新，要高度重视技能型人才的培养，技术能手也是人才，而且是很宝贵的人才，尤其是生产一线的技术能手更宝贵。,培训没有理由做不好！,大力开展教育培训工作，加快人力资源开发是落实人才强企战略和加强基层队伍建设的重要举措，是提高员工素质、提升企业竞争力和构建和谐企业的重要途径，是坚持科学发展观的必然要求，是解决目前员工队伍中部分人员技术、技能水平不高，确保安全发展、清洁发展的治本之道。,企业职工培训是提高员工素质的一个主要手段，是增强企业管理能力、执行能力和竞争能力的一个重要途径，是改善管理流程、创建学习型企业的一个重要保证。,如果企业培训工作搞好了，职工的素质提高了，企业就能安全有效地运行。这是企业竞争力的体现，是企业战斗力的体现；企业要实现经济、政治、社会三大责任，培训工作落实不好，也难以实现；职工培训的重要性不亚于技术进步的重要性，这是船与水的关系，水涨船高。,公司今后较长时间内培训工作的方针： 加强岗位培训，促进基层建设。,培训是企业人力资源开发的基础性工程，是生产经营活动中必不可少的一个重要环节。, 培训不再是对员工的一种奖励、也不是一种福利，而是企业的一种投资行为。,培训理念的改变，对培训实施者提出了新的挑战。我们不但要传承专业知识与技能、经验；落实人才培训计划；提升企业的人才竞争力，而且要保证培训投资效益最大化。,有趣，新颖，吸引人,有震撼力,个人行为的改变,组织行为的改变,培训的五个境界,石油企业面临的挑战：,其它,内部环境,体制改革，基础建设薄弱 安全与稳定 多元化、国际化,企地关系、资源与地盘 风险性 打破垄断，引入竞争,复杂多变的外部环境和日益激烈的市场竞争。 知识经济：人才与创新 技术与管理的变革发展,外部环境,（二）：要有培训的意识,企业的核心竞争力=企业实力+执行力,企业核心 竞争力,社会人,员工不知道怎么做？,员工不愿意做！,员工不知道做什么？,培训意识,变化培训,知技培训,态度培训,打死我也 做不了！,不好好做我打死你,培训是增强企业核心竞争力的有效途径。通过培训：,让员工更加努力地工作,让员工更加聪明地工作,让员工为未来而工作,（三）培训的责任要清,1、员工教育培训管理机构 总经理、主管副总、人事、劳资处长等 2、培训机构 培训中心主任、培训项目经理、培训教师及培训管 理人员 3、员工教育培训协调机构 主管副总、 各单位（部门）培训负责人、主要培训机构负责人等,公司培训机构及人员组成, 制定或批准公司人力资源开发战略 制定或批准有关培训政策 审定、批准培训计划和培训预算 制定或批准重点培训项目,1、员工教育培训管理机构,2、培训机构, 拟订培训战略，执行培训战略 拟订有关培训制度、工作流程 培训资源建设与管理 日常培训营运管理 基础行政工作, 培