某纸业生产工厂知识型员工激励的研究

分类号 C931.3 密级 公开 UDC 005.93 编号 10299M MBA 学 位 论 文 金东纸业知识型员工激励的研究 The motivation study of knowledge workers in Goldeast paper Co., Ltd 作者名作者名 指导教师 江苏大学工商管理学院 申请学位级别 硕 士 专业名称 MBA 论文提交日期 2010 年 4 月 论文答辩日期 2010 年 6 月 学位授予单位和日期 答辩委员会主席 评阅人 _ 2010 年 4 月 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 同意学位保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权江苏大学可以将本学位论文的全 部内容或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印 或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保 密 ，在 年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密 。 学位论文作者签名：指导教师签名： 2010 年 6 月 10 日 2010年 6 月 10 日 独 创 性 声 明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已注明引用的内容以外， 本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。 对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式 标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期：2010 年 6 月 10 日 金东纸业知识型员工激励的研究 The motivation study of knowledge workers in Goldeast paper Co., Ltd 专业名称 MBA 指导教师 教授 姓 名 2010 年 4 月 摘摘 要要 激励，是指企业通过满足员工需要，进而提高其行为效率和效 果，促使员工为达到企业预期目标而努力工作的制度和措施。本文 所指的知识型员工是企业中具有专业知识和技能，以脑力劳动为主， 熟练掌握相关技能知识的员工。日益激烈的企业竞争，归根结底是 人才的竞争。因此，激励知识型员工，留住人才，是中国企业普遍 面临的重大而紧迫的课题。 本文通过对激励理论的深入研究，阐明了员工激励与企业战略 之间的关系，及其在企业人力资源管理中的应用，强调员工激励是 全方位的多渠道的持续性的沟通过程。并结合金东纸业（江苏）有 限公司员工激励现状，以全公司尤其是自备电厂员工满意度调查为 数据模型，定性和定量地分析企业知识型员工的需要，揭示了金东 纸业在员工激励方面存在的主要问题及其原因，提出了对知识型员 工的激励制度的改进建议，设计出了符合金东纸业实际情况的员工 激励方案，并对方案的运行效果进行了评估总结。籍以改进人力资 源管理，提高和巩固公司的管理水平和竞争能力，为公司的发展提 供充足的高质量人力资源。 关键词：关键词：金东纸业，人力资源管理，知识型员工，激励 ABSTRACT Motivation, refers to the system and measures that enterprises to meet staff needs, and to improve efficiency and effectiveness of their behavior, prompting staff hard working to achieve business targets. This mentioned knowledge workers in this article are those staffs with professional knowledge and skills, and, by the mental labor primarily, the staffs who masters the related skills. The increasingly fierce competition among enterprises is ultimately a competition of talents. Therefore, how to motivate knowledge workers and to retain talents, is now a major and urgent task which the Chinese enterprises are generally facing. This paper, in-depth study of motivation theory to clarify the employee incentive and the relationship between corporate strategy and its human resource management applications in enterprise, emphasis on staff motivation is omni-directional and multi- channel continuous communications process. Combined with Gold East Paper (Jiangsu) Co., Ltd. motivation status quo, to the entire company-owned power plant in particular, employee satisfaction survey data model, qualitative and quantitative analysis of the needs of enterprise knowledge workers, the staff revealed the Gold East Paper incentives, the main problems and the reasons put forward for knowledge- based employee incentive system, recommendations for improvement, designed in keeping with the actual situation Goldeast Paper employee incentive programs, and operational effects of the program conducted an assessment summary. So as to improve human resource management, enhance and consolidate the companys management level and competitiveness of the companys development to provide adequate high-quality human resources. Key words: Gold East Paper, human resources management, knowledge workers, motivation 目目 录录 第第 1 章章 绪绪 论论1 1.1 问题提出1 1.2 研究知识型员工激励机制的目的和意义2 1.2.1 知识型员工的概念.2 1.2.2 知识型员工激励不足的负面影响.3 1.2.3 解决“激励问题”成为企业发展的关键.3 1.3 国内外研究现状4 1.3.1 国外研究现状.4 1.3.2 国内研究现状.4 1.3.3 国内外知识型员工激励机制研究成果与不足.5 1.4 本文研究的主要内容、预期成果及研究方法6 1.4.1 本文的主要内容.6 1.4.2 本文的主要研究方法.7 1.4.3 本文研究的预期成果.7 第第 2 章章 本文研究的相关理论基础本文研究的相关理论基础9 2.1 员工激励的内涵及特征9 2.1.1 员工激励的内涵.9 2.1.2 员工激励理论的发展.10 2.2 员工激励的方式16 2.2.1 股票期权.16 2.2.2 员工持股.17 2.2.3 目标管理.18 2.2.4 文化激励.18 2.2.5 感情激励.19 2.3 知识型员工需要的激励20 2.3.1 知识型员工的特点.20 2.3.2 知识型员工的需求结构.22 第第 3 章章 金东纸业公司激励机制现状分析金东纸业公司激励机制现状分析25 3.1 企业基本情况介绍25 3.1.1 金光集团基本情况.25 3.1.2 金东纸业公司基本情况.26 3.2 企业组织及人力资源情况27 3.3 金东纸业激励制度介绍29 3.4 金东纸业激励机制现状研究31 3.4.1 激励机制现状分析.32 3.4.2 存在的主要问题.38 第第 4 章章 金东纸业公司激金东纸业公司激励励机制的方案再设计机制的方案再设计42 4.1 设计目标及指导原则42 4.1.1 设计目标.42 4.1.2 指导原则.44 4.2 金东纸业公司激励机制的构成46 4.2.1 组织结构.46 4.2.2 考核评估.47 4.2.3 基于沟通的激励机制.54 4.2.4 考核成绩的应用.59 第第 5 章章 金东纸业公司激励机制的实施金东纸业公司激励机制的实施63 5.1 实施计划63 5.1.1 组织保证.63 5.1.2 围绕激励机制的实施前沟通培训.63 5.1.3 试点.64 5.1.4 完善与推广.64 5.2 实施步骤64 5.2.1 组织机构.64 5.2.2 宣导和培训.65 5.2.3 试点与推广.66 5.3 实施金东激励机制的关键环节持续不断的沟通67 5.3.1 沟通要“换位思考”，站在员工立场.67 5.3.2 沟通的目的要明确.67 5.3.3 沟通的内容要全面，方式要灵活.68 5.3.4 带着感恩的心做好沟通.68 5.3.5 激励机制就是一个持续不断全方位的沟通过程.69 5.4 新激励机制效果评价70 5.4.1 经济指标对比.70 5.4.2 满意度调查数据.71 第第 6 章章 结论与展望结论与展望75 致致 谢谢77 参考文献参考文献79 附附 录录 A.81 附附 录录 B.85 附附 录录 C.92 附附 录录 D.95 第第 1 章章 绪绪 论论 1.1 问题提出问题提出 随着社会经济的发展，以及逐渐开放和宽松的人才流动环境，人才在企业 的服务“从一而终”的概念成为了历史。各种竞争的加剧，企业之间也展开了 一场抢人战，特别是技术性人才成为最大的流动点，人才流失成为制约企业发 展的重要因素。 金东纸业（江苏）股份有限公司是一家高新技术企业，成立于 1997 年 5 月， 经过超过十年的历练和拼搏，已经成长为年产量超过 220 万吨、利税超过 10 亿 元的中国铜版纸行业的领军企业。金东纸业是一家典型的知识型企业，设备先 进，技术领先。大专以上文化程度的员工的数量在企业内部占大多数，他们构 成了企业的核心竞争力。其自备电厂是采用了一流发电设备的独立运行的电厂， 从业人员在企业接受了完善的运行技术培训，是倍受同类型企业欢迎的热门人 才。统计资料显示，2007 年，金东纸业的员工主动离职率为 3.34%，其中自备 电厂（动力部）的主动离职率为 5.08%,高于生产部门 3.86%的平均值,也高于全 厂 3.34%的平均值，因此，如何才能激励员工，吸引和留住知识型人才，有效 降低金东电厂乃至整个金东的离职率，激发员工工作积极性，使这些人才在组 织里发挥最大的效用，是企业和部门管理者面临的一个重要课题。 与金东纸业产品结构相同或相近的国内大型和特大型制浆造纸企业中，位 于南通的江苏王子项目一期工程及相关配套设施正在抓紧组织实施，预计 2010 年 5 月，第一条 40 万吨高档铜版纸生产线将开始试生产；山东太阳纸业股份有 限公司，也是一家利税超 10 亿的制浆造纸企业，企业不断发展壮大，提出了 到 2011 年达到浆纸产量 350 万吨、销售收入 200 亿元的奋斗目标，将跻身世界 造纸 50 强作为企业目标；同样不可小视的还有山东晨鸣、武汉晨鸣等业内骨干 企业，这些企业的发展壮大，急需大量拥有先进管理理念和熟练技术的人才， 而号称世界最大的单一铜版纸企业，拥有世界最先进的纸机生产线，保持 Voith 纸机世界车速记录的金东纸业的知识型员工，成为各大企业争相觊觎的 猎头对象。 金东纸业要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，将目前取得的30%的 国内市场份额做到更大，就必须向国内外的先进企业学习，向管理要效益，激 励员工，提高士气，提升自身的核心竞争力，才有可能在竞争中立于不败之地。 然而目前金东纸业对员工的激励措施还不可避免地存在着一些误区和不足，随 意性较强，人为因素过多，不能最大化地起到调动员工积极性的作用。对员工 的一些考核指标不完整，不科学，不具体，难以落到实处，导致“人治”行为 的出现，挫伤了员工的积极性，造成具有一技之长的熟练员工在有外来因素诱 导的情况下离开了培育他的企业，对企业的长久稳定健康发展构成威胁。 1.2 研究知识型员工激励机制的研究知识型员工激励机制的目的和意义目的和意义 1.2.1 知识型员工的概念知识型员工的概念 知识型员工的概念最早是美国管理学家彼得德鲁克（Peter Druker）提 出来的，指的是“那些掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人” 。 知识型员工是知识经济时代下形成的新型工作群体。科学技术的突飞猛进， 给世界生产力和人类经济社会的发展带来了极大的推动。知识的更新速度急剧 加速并直接导致了新技术革命，人类社会进入了信息经济、知识经济的时代。 知识正以前所未有的程度影响着企业的发展和进步。知识的力量正逐步超越资 本的力量，知识资本成为企业竞争优势源泉，企业之间的竞争，知识的创造、 利用与增值、资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体知识型员工来实 现。 与传统非知识型员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及 工作方式等方面有着诸多的特殊性：(1)具有相应的专业特长和较高的个人素质。 (2)具有实现自我价值的强烈愿望。(3)具有很高的创造性和自主性。(4)具有强 烈的个性及对权势的蔑视。(5)工作过程难以直接监控。(6)工作成果不易加以 直接测量和评价。(7)工作选择的高流动性。 如何有效地激励知识型员工，激发其工作的积极性、创造性，已成为企业 人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。 1.2.2 知识型员工激励不足的负面影响知识型员工激励不足的负面影响 随着科学技术的进步和发展，随着中国企业更加趋向于和国外企业接轨， 先进的管理模式正被越来越多的中国企业学习和引用，国内企业管理者也更加 清醒地认识到了知识型员工激励的重要性，认识到知识型员工激励不足将存在 以下负面影响。 1.2.2.1 高流动率和高流动成本高流动率和高流动成本 知识型员工的价值其实在于其大脑，当今社会，知识日益受到重视，高知 识可获高薪的职场行情造成了知识员工的高流动率。 知识型员工的离职造成和加重了企业的经济衰退的严重性。知识型员工的 “跳槽”给企业带来了巨大的损失。如企业组织结构的不稳定、企业文化的不 连续不稳定、巨大的流动成本，而团队中领军人物流失则会对团体的凝聚力产 生消极作用，会使留任者对原先的价值观持怀疑态度，观望和彷徨的情绪造成 团队效率的下降。 1.2.2.2 消极怠工消极怠工 多数消极怠工是由激励不足引起的，比如:只重视物质激励，而不重视精神 和感情激励；或者借强调精神和企业文化，而忽视了最基本的物质性的需要； 或者是自主有余而约束不足。当激励不足给知识型员工带来的不满达到一定程 度，员工通常会选择离开。 1.2.2.3 重视短期绩效，忽视长期利益重视短期绩效，忽视长期利益 如果企业没有建立起充分的激励机制，没能把员工的利益与企业的绩效有 效地结合起来，员工通常会选择短时间有利于自己的行为，而忽视对企业长期 发展可能带来的损失。 1.2.3 解决解决“激励问题激励问题”成为企业发展的关键成为企业发展的关键 在高新技术企业中，知识型员工占有很大的比重，他们所拥有的知识、智 慧和创造力，能为企业带来巨大的财富。可以说，知识型员工是企业发展的一 大笔财富。企业要想获得长期发展，解决知识型员工的“激励问题”势在必行。 1.3 国内外研究现状国内外研究现状 1.3.1 国外研究现状国外研究现状 国际上对知识型员工的管理与激励问题进行系统研究的主要代表是管理学 家玛汉坦姆仆、知识管理专家弗朗西斯赫瑞比等人。 美国知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量实证研究后认为：激励知识型员 工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。玛汉坦 姆仆的研究发现，与其它类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们 不断发展的、有挑战性的工作，他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断 的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完 成企业交给他们的任务；与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居 相对次要地位。 加拿大管理专家弗朗西斯赫瑞比认为，经济时代的动力是知识，知识已 经成为一个创造性的领域。他从企业角度出发，将知识型员工视为企业智力资 本的代表，提出关注知识型员工是每位管理者的工作，无论公司大小，认识、 培养、管理智力资本是最重要的事。 安盛咨询公司（Anderson Consulting）经过与澳大利亚管理研究院三年 的合作研究，对澳大利亚、美国、日本多个行业的 858 名员工其中包括 160 名知识型员工进行分析后，列出了知识型员工的激励因素。名列前 5 位的激 励因素分别是:报酬、工作的性质、提升、与同事的关系以及影响决策。 1.3.2 国内研究现状国内研究现状 近年来国内学者对知识型员工的激励因素和激励机制的研究，取得了丰硕 成果。 郑超、黄枚立提出国有企业知识型员工的各项激励因素按重要程度排序为： 金钱财富(48.12%)、个体发展(23.71%)、业务成就(22.30%)、工作自主(5.87%)。 他们还依据年龄、学历、性别等个体变量比较了知识型员工的需求的差异。 彭剑锋、张望军经过实证研究，得出了排在前五位的激励知识型员工的因 素是：工资报酬与奖励(31.88%） 、个人的成长与发展(23.91%)、有挑战性的工 作(10.14%)、企业的前途(7.98%)、工作的保障性和稳定性(6.52%)。杨春华列 出前五位激励因素：“个人成长与发展”、“报酬”、“有挑战性和成就感的 工作”、“公平”、“福利与稳定”。各学者得出的激励因素基本一致，整体 上说，“薪酬”和“个人成长与发展”对中国知识型员工的重要性十分显著。 对知识型员工的特征分析方面，国内学者认为，主要涉及到以下方面：一、 具有知识资本；二、具有知识更新的强烈愿望；三、自主性和独立性高；四、 具有创造性和挑战性；五、对企业忠诚度较低；六、劳动过程难以控制等。 针对知识型员工的特征和激励因素，我国学者提出了不同的激励策略。 就知识型员工的薪酬方面刘春江提出“全面薪酬战略”，即企业将支付给 员工的薪酬分为“外在”和“内在”的两大类，两者的结合为“全面薪酬”。 “外在”主要指为员工提供的可量化的货币价值，如：基本工资、奖金、股票 期权、股票奖励、各种保险等；“内在”是指给员工提供的不能以量化的货币 形式表现的各种建立价值，如各种便利工具、培训机会、吸引人的公司文化、 良好的人及关系和工作环境等。 针对个人成长因素，肖光强指出要重视个体成长和职业生涯的发展，注重 对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断 提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。 1.3.3 国内外知识型员工激励机制研究成果与不足国内外知识型员工激励机制研究成果与不足 关于知识型员工的激励问题，国内外管理专家经过长期研究，已经取得了 很大的成就，在很多方面达成了一致。 （1）是知识型员工具有较强的的专业水平、自主性强、成就动机强、劳动 具有创造性、强烈的个性、工作成果和过程不易直接监控测量和评价、忠诚度 低等基本特点。 （2）“个人成长与发展”因素和“薪金报酬”因素是知识型员工的重要影 响因素。相应地，应从工作本身、工作报酬和工作环境等方面采取相应的激励 策略。 （3）知识型员工的频繁流动，从长远来看对企业而言弊大于利，加速了企 业的经济衰退，应采取措施激励知识型员工发挥应尽作用。 实际的许多研究未免存在片面之处，比如一些研究在激励的具体措施和机 制上过于强调单一片面的某一种手段的激励作用，而忽略了综合激励的作用。 也存在很多激励方案在理论上可行，但是实践当中却无法和企业实际情况相结 合，最后变成一纸空谈。 1.4 本文研究的主要内容、预期成果及研究方法本文研究的主要内容、预期成果及研究方法 本文通过对激励理论进行的深入研究，阐明了员工的有效激励与企业持续 发展之间的关系，以及员工激励在人力资源管理中的地位和作用，强调了员工 激励是一个全方位的多渠道的持续性的沟通过程。并根据金东纸业的实际情况， 运用了定量与定性相结合的方法，设计出了符合金东纸业实际情况的员工激励 方案，为金东纸业战略目标的实现提供了有力保障。 1.4.1 本文的主要内容本文的主要内容 第 1 章 绪论 本部分着重阐述了本文的研究背景、目的和意义，国内外的研究现状以及 论文的主要内容和研究方法。 第 2 章 本文研究的理论基础 本部分着重阐述激励的理论、内容、与企业战略及人力资源管理的关系， 从实用的角度出发阐述激励理论在具体人员管理中的运用，主要有马斯洛需求 理论，赫兹伯格双因素理论，以及过程型理论中的伏隆期望理论和亚当斯公平 理论等在激励实践中的应用。 第 3 章 金东纸业公司的激励机制现状分析 本部分主要介绍金东纸业的基本状况和目前员工激励的状况，简述其激励 手段的发展历程，并通过问卷调查等形式对金东纸业目前的员工激励效果和员 工期望进行了深入的研究，从而揭示了金东纸业目前的激励机制存在的主要问 题和原因。 第 4 章 金东纸业公司激励机制方案再设计 本部分主要介绍金东纸业激励方案的设计目标及指导原则以及具体的员工 激励办法，并运用了 360 度考核、关键事件法等具体考核工具。建立了符合金 东纸业实际情况的较为完整的知识型人才激励体系，为优秀人才的“选、留、 育、用”提供科学的管理依据，提高和巩固公司的管理水平和竞争能力，为公 司的发展提供充足的高质量人力资源。 第 5 章 金东纸业公司激励机制方案的实施 本部分主要介绍了金东纸业激励方案的实施计划、实施步骤及实施过程中 的关键环节，并对方案的运行效果进行评估。 第 6 章 结论与展望 本部分主要介绍了金东纸业激励方案的实施结论，并对后续工作提出了建 议和展望。 1.4.2 本文的主要研究方法本文的主要研究方法 本研究是从文献资料的基础上总结特定人群的激励理论的概念、规律和理 论依据，研究中将采用现有详细资料和数据研究、样本调查等多种研究方法， 从而提高研究的科学性和可行性。 在科学理论的指导下，结合金东纸业的实际情况，选择确定适合金东纸业 的员工激励模式，设计出具体的激励方案。过程中着重注意了通过阅读书籍、 查阅图书馆期刊文献、网络查询等进行相关资料的收集和整理。数据部分，则 来源于对金东纸业人员和员工激励情况的调查和分析，为了取得准确翔实的反 映企业实际情况的现场资料，认真设计了员工满意度调查问卷（附录 A） ，并搜 集了金东纸业以及相关集团友厂的相关数据，与员工进行了多次深层次的沟通 和访问。 1.4.3 本文研究的本文研究的预期成果预期成果 通过对金东纸业员工激励现状的分析诊断，探索建立知识型员工有效激励 的模式、方法并进行积极实践。通过本文的研究，笔者期望获得如下成果： （1）改善金东纸业的激励方法，变“温吞水”为“沸腾水” 通过对金东纸业员工激励方式现状的分析诊断，探索建立符合金东纸业实 际情况的员工有效激励的方法并付诸实践，促进金东纸业知识型员工激励方式 的成功实施和不断完善，有效地改善金东纸业的员工激励现状，去除弊端，解 开阻碍企业前进的裹脚布，为企业的愿景的实现提供有效的人才保障。 （2）促进金东纸业员工激励体系的成功实施和持续改善 通过对激励理论的研究，并结合企业实际和员工特点灵活运用，加深对员 工激励本身的理解，并且在实施有效激励方法的过程中不断总结，持续改进， 提升员工满意度和忠诚度，提升团队凝聚力，促进企业愿景的顺利实现。 （3）对类似的高新技术企业建立知识型员工激励方案提供借鉴 本文详细分析金东纸业既有员工激励方案中存在的不足，介绍新的激励方 案的建立过程及方法，强调针对员工特点和企业实际情况进行有效的员工激励， 研究成果不仅对本集团友厂有借鉴意义，对其他有意通过合理激励员工，激发 员工积极性，进而提升总体绩效的企业同样有示范作用，能一定程度上促进在 当前企业中占相对比例的高新技术企业的良好运作，进而促进国民经济的良性 发展。 第第 2 章章 本文研究的相关理论本文研究的相关理论基础基础 2.1 员工激励的内涵及特征员工激励的内涵及特征 2.1.1 员工激励的内涵员工激励的内涵 所谓激励，就是通过满足人的各种需要以激发其行为动机，使之努力实现 特定目标的过程，是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互 作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。 激励的作用，在于激发和调动员工的工作积极性，将员工的个人目标导向 实现组织目标的轨道，增强组织的凝聚力，促进组织内部各组成部分的协调统 一。据有关专家研究发现，在按时计酬的制度下，一个人要是没有受到良性激 励，仅能发挥能力的 20%30%；如果受到正确的激励，就能发挥其能力的 80%90%，甚至还更高。 根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容： （1）诱导因素集合 诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取， 必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所 拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内 在性奖酬 。 （2）行为导向制度 它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规 定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定 都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致， 这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局 观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。 （3）行为幅度制度 它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆 的期望理论公式（ M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖 酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的 强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会 对员工行为带来不同的影响。 （4）行为时空制度 它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外 在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间 限制，以及有效行为的空间范围。可以防止员工的短期行为和地理无限性， 从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。 （5）行为归化制度 行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处 罚和教育。组织同化是指把新成员带入组织的一个系统的过程。包括对新成 员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的 工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有 一个合格的成员身份。各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，若违反行 为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还 应加强教育，目的 在于提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一 次的组织同化。 以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个 方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、 规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、 两种性质的制度。只有这样，才能进入良性的运行状态。 2.1.2 员工激励理论的发展员工激励理论的发展 激励理论经历了不断发展的过程，产生了很多类型，如内容型激励理论， 包含马斯洛需求理论，双因素理论、E.R.G 理论（生存、关系、成长需要理论） ， 成就需要理论，还有行为改造型激励理论，包含挫折理论，强化理论，归因理 论；以及过程型激励理论，如期望理论，公平理论，另一类型是综合型激励理 论，如动力场理论。受篇幅限制，本文主要介绍易于理解和运用的部分理论， 如内容型理论中的马斯洛需求理论，赫兹伯格双因素理论，以及过程型理论中 的期望理论和公平理论。 人的社会活动的过程，从本质上来讲，就是从产生需要后，直至需要得以 满足的过程，无论是最基层的操作员还是 CEO，其本质都是相同的，都是在一 定的激励手段下完成自己的目标，在满足个体需求的同时，对组织作出贡献。 首先是有了需要，进而心理上产生紧张，萌发实现需要的动机，设定包含满足 需要程度的目标，付诸行动，得到满足，在得到满足后，产生更高层次的需要， 循环往复，在其与外界的相互作用下，需要不断得以满足，层次不断提高。 从过程上讲，基本分为几个阶段： 第一阶段，需要的激起，在个人内心引起不平衡(心理上的紧张)状态。 第二阶段，个人寻求并选择满足这些需要的策略。 第三阶段，个人将按目标去行动，去实施所选择的策略。 第四阶段，评价个人在实现目标方面的绩效。 第五阶段，根据对绩效的评价给予奖励或惩罚。 第六阶段，如果这个激励过程满足了需要，个人就会有平衡感或满足感； 倘若需要没有满足，激励过程还会重复，可能选择一个不同的行为。 2.1.2.1 马斯洛的需求理论马斯洛的需求理论 美国心理学家马斯洛（AHMaslow）提出了需求理论，马斯洛认为：人的 需要，可以表述为五个层次的需要，分别是 （1）生理上的需要 这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住等方面的要求。 如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上说，生理需 要是推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足 到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而相对满足 的需要，在此后也就不再成为激励因素了。 （2）安全上的需要 这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵 袭、接触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全 的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具， 甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要 一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。 （3）感情上的需要 这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙 伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望 爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群 体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关心和照顾。感情上的需要比生理 上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。 （4）尊重的需要 人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承 认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各 种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是 人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖 和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社 会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。 （5）自我实现的需要 这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最 大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职 的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要 所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自 己越来越成为自己所期望的人物。 上述五种需要的相对强度，可以用图 2-1 简单描述。 生理需求 （如对食物、水、空气、住房的需要） 安全需求 （如对保护、秩序、稳定的需要） 社会需求 （如对爱情、友谊、归属的需要） 尊重的需求 （如对威信、地位、自我尊重的需要） 自我实现的需求 （如何发挥潜能、实现理想的需要） 图图 2-1 马斯洛五种需要的相对强度马斯洛五种需要的相对强度 2.1.2.2 赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论 1959 年，美国心理学家赫兹伯格（HerzbergHerzberg）对一些企业的工程师和会计 师进行了调查，并研究了他所设计的许多问题，如什么时候你对工作特别满意， 什么时候你对工作持别不满意等等。在此基础上，赫兹伯格出版了工作的激 励因素一书，提出了双因素理论。这个理论认为，从激励的角度来看。存在 着两类不同的需要或者说是两类不同的激励因素：一类是与工作的环境条件相 关的一些因素，这些因素被称为保健因素。因为这类因素的改善不能直接起到 激励作用，但能防止员工产生不满情绪。另一类是与工作内容有关的，这类因 素的改善，能给员工以很大的激励，或者说能在深层次上、持久性调动员工的 积极性，这就是激励因素。 赫兹伯格的研究结果，推动了管理实践中的工作再设计运动。人们不仅考 虑到各种外在性的奖励，而且考虑到如何使工作内容丰富化、使工作具有重要 性和挑战性，进一步发展为如何使员工参与决策和自主决策，等等。总体上来 说，这种理论和相关的激励实践注重了人的高层次需要的满足，重视了工作者 的主体性的发挥，对以后的管理实践也提供了一条很有前途的发展道路。 两种因素在现实中的划分可以按照表 2-1 做出具体的区分。 表表 2-1 保健因素和激励因素的现实划分保健因素和激励因素的现实划分 保健因素保健因素激励因素激励因素 公司的政策与行政管理工作上的成就感 技术监督系统工作中得到认可和赞赏 与上级之间的人事关系工作本身的挑战和兴趣 与同级之间的人事关系工作职务上的责任感 与下级之间的人事关系工作的发展前途 工作环境或条件个人成长、晋升的机会 薪金 个人的生活 职务、地位 工作的安全感 按照赫兹伯格的理论，保健因素的改善，只能使员工从“不满意”到“没 有不满意” ，只有激励因素的改善才能使员工从“感到没有满意”到“感到满意” ，这一点值得关注。 2.1.2.3 伏隆期望理论伏隆期望理论 1964 年，美国心理学家伏隆（Vroom）在他的著作工作与激励一书中提 出了期望理论。 期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为 这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标、满足自己某方面的需要。伏 隆认为，某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘 以他认为达成该结果的期望概率。用公式可表示为： MVE 其中：M 是激发力量。这是指调动一个人的积极性，激发出人的内部潜力的 强度。 V 是目标效价。指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。 E 是期望值。这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某 种结果的概率。 对于其中效价应当理解为综合性的。可以是精神上的，也可以是物质上的； 效价可以有正值、零、负值之分。同一活动和同一个激励目标对不同的人效价 是不一样的。即使对同一个人，在不同的时候，效价也是不一样的。期望概率 是指当事人主观判断的概率，它与个人能力、经验以及意愿做出的努力程度有 直接关系。 这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好三个方面的关系，这些也是 调动人们工作积极性的三个条件。 第一，努力与绩效的关系。如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好 的绩效时，就失去了内在的动力。 第二，绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，如果他 认为取得绩效后能够获得合理的奖励，就有可能产生工作热情。 第三，奖励与满足个人需要的关系。对于不同的人，采用同一种办法给予 奖励能满足的需要程度不同，能激发出来的工作动力也就不同。 2.1.2.4 亚当斯公平理论亚当斯公平理论 1965 年，美国的亚当斯(J.S.Adams)在当年出版的社会交换中的不公平 一书中首先提出公平理论。公平理论又称社会比较理论，侧重于报酬对人们工 作积极性的影响。 公平理论的基本观点是，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅 关心自已所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 这种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”(包括金钱、工作安 排以及获得的赏识等)与自己的“投入”(包括教育、努力及耗用在职务上的时 间等)的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式 所示。 QP/IP=QR/IR 其中： QP：自己对所获报酬的感觉 QR：自己对别人所获报酬的感觉 IP：自己对所投入量的感觉 IR：自己对别人所投入量的感觉 这里需要说明的问题是： (1)投入量包括个人所受到的教育、能力、努力程度、时间等因素，报酬包 括精神和物质奖励以及工作安排等因素。 (2)“别人”包括本组织中的其他人以及别的组织中与自己有可比性的人。 但是实际上上述等式其实在员工自己内心是不等的。有两种情形，其产生 的结果也是不同的。 当 QP/IPQR/IR时，说明员工得到了过高的报酬或付出的努力较少。在这 种情况下，一般来讲他不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量。但 过一段时间他就会因重新过高估计自己的投入而对高报酬心安理得，于是其工 作表现又会恢复到原先的水平。 而当 QP/IPQR/IR时，说明员工对组织的激励措施感到不公平。此时他可 能会要求增加报酬，或者自动地减少投入以便达到心理上的平衡。当然，他甚 至有可能离职。对此应特别引起注意。 2.2 员工激励的方式员工激励的方式 传统激励思想及其管理实践可以被界定为几个阶段，从把工人当作纯粹被 奴役的牛马到重视其物质利益，从重视物质利益转变到人的社会交往性需求， 从重视外在性需求到重视工作本身的需求的大致过程。但是，在现代背景下再 去讨论不再适用于现代企业的传统激励方式，显得没有必要，因此本文将直接 探讨现代激励方式。 2.2. .1 股票期权股票期权 股票期权是指买方在交付了期权费后即取得在合约规定的到期日或到期日 以前按协议价买入或卖出一定数量相关股票的权利。是上市公司给予企业高级 管理人员和技术骨干，甚至企业认为符合一定条件的员工乃至全体员工在一定 期限内以一种事先约定的价格购买公司普通股的权利。 公司采用员工股票期权计划的最常见最显然的理由是可以将员工个人的经 济利益与公司及其他股东的经济利益联系起来，也就是说，让员工变成公司的 所有者。如果公司在实施员工股票期权计划的同时，鼓励员工像真正的所有者 一样思考和行动，尤其是行动，比如员工甚至可以粗略估算出自己的行动带给 公司的效益是多少，其中会有多少将属于自己，那么员工会更加自觉地约束自 己的行为，公司的业绩会向更好的方向发展。 由于行使权要在数年后才能实现，所以其激励效果演变为长期有效的“金 手铐” 。在这种背景下，员工不但要关注公司的现在，更要关注公司的未来，企 业价值最大化成为股东和员工的共同目标。由此看来，股票期权制度的最大优 点就在于它将公司价值变成了员工收入函数中的一个重要变量，实现了员工和 股东利益实现渠道的一致性，股票期权激励措施的实施增强了员工的归属感， 调动了其工作积极性，促使每个持股员工都来关心公司经营的改善，同时也形 成员工个人财产的积累。 2.2.2 员工持股员工持股 员工持股计划 (Employee Stock Ownership Plan，简称 ESOP)是指公司的 内部职工认购本公司部分股份 ,并委托公司内部职工持股会进行集中管理的一 种产权组织形式。职工持股计划最早由美国律师路易斯凯尔索 (Louis Kelso)提 出。 与股票期权的功用相近，员工持股计划的目的也是为了在企业中形成一种 主人翁精神，促使员工更加看重企业的发展和长远利益，以免由于过分注重短 期效益而给公司造成不必要的损失，或者轻率地作出离开公司的选择。员工持 股计划使所有员工都成了企业的股东，享受企业发展所带来的利益，承担企业 衰落所带来的损失。员工持股是很广泛地参与的，持股计划覆盖到几乎企业中 全部的员工，而股票期权则不一定；员工持股计划中，员工投入的资金是作为 企业的股本，员工换回来的是股票，只能内部转让而无法上市套现。无论企业 是否上市，都可以实行员工持股计划。股票期权则不同，员工获得的股票期权 到执行期后可以上市套现，只有上司公司才可以运用股票期权计划。 员工持股计划可以使员工把自己的股份视为存钱罐，而不是到期后就尽快 变成现金的有价证券。盈利股票和员工股票结合，形成有效激励办法。这样的 投资促使员工关注公司的经营，他们会因为公司好坏的变化而高兴或担忧。员 工自觉地和企业结合成利益共同体。 2.2.3 目标管理目标管理 目标管理(Management by objectives 缩写为 MBO)，是由德鲁克创建的管 理方法，它通过让组织的成员亲自参加工作目标的制定，实现“自我控制” ，并 激励员工努力完成工作目标。 目标管理启发了自觉，调动了员工的主动性、积极性、创造性。由于强调 自我控制，自我调节，将个人利益和组织利益紧密联系起来，因而提高了士气。 目标管理促进了意见交流和相互了解，改善了人际关系。 目标管理的是员工参与管理的一种形式，目标的实现者同时也是目标的制 定者，上下级一起共同确定目标。各部门、各层级之间的目标相互关联。目标 管理强调“自我控制” ，推行目标管理有助于协调解决集权和分权这一对矛盾， 促使权力下放，有助于在保持有效控制的前提下，让局面更生动更和谐。 目标管理中由于形成了目标体系，任何一个环节出现问题，若不及时处理 就会牵动全局。因此，领导对目标实施过程中的管理是不可缺乏的。要注意将 员工在实现目标过程中的绩效情况进行动态的反馈，并做出公正的评价，进一 步坚定员工的信心，激励员工的热情，同时纠正工作的偏差。如果出现严重意 外，可能导致目标无法实现时，应及时检讨是否有必要修改原定的目标。 目标管理技术重视对成果的评价，由执行者自主地决定工作方案，如果遇 到困难，领导者则多从培训、提供资源和帮助指导的角度进行支持，而较少指 令性的直接干预，这种管理方法有利于一定工作群体和员工独立自主地处理问 题，对员工也具有更多的锻炼机会，所以能够激发其积极性。随着企业管理的 深化、目标管理在新的条件下还在向纵深方向发展。 由于知识型员工具有自主工作、团队合作的特性，运用目标管理，可以加 强其工作积极性，可以加强由工作所带来的奖励与惩罚的