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开放教育试点行政管理专业毕业论文浅析企业实施“人本管理”的路径选择专/本 科：专 科学 校：开放教育学院专业：行政管理学号：047420694姓名：徐红指导教师：张小明目 录内容摘要（3）一 、 绪论（4）二 、 人本管理概述（4）（一） 人本管理的发展 （4）（二） 人本管理的理解 （5）三 、 企业实施“人本管理”的必然性与迫切性（6）四 、 企业实施“人本管理”的具体路径分析（7）（一） 企业实施人本管理的机制 （7）（二） 从湖南永州农行看银行人本管理奇效 （9）五 、 结论（10）六 、 参考文献（11）七 、 致谢（12）摘 要人本管理是现代企业管理的新模式，其核心价值观是尊重人、关心人、实现人的价值。管理理论在经过三个阶段的发展之后已出现了第四阶段，即对人的认识有了升华，提出人是最重要的资源，最宝贵的财富。全面理解人本管理的内涵，认清企业实施“人本管理”的必然性与迫切性，建立以人为本的管理机制，是时代的要求，是企业成功的关键。只有在理论上认识人本管理的伦理内涵，才能使实践中的企业管理革新秉持人本管理的先进模式。本文将通过对人本管理概念、企业实行人本管理的必要性以及企业人本管理机制的剖析和探讨，来阐释企业实施“人本管理”的路径选择。关键词:人本管理 ，以人为本，激励 ，管理机制 浅析企业实施“人本管理”的路径选择一、 绪 论古人有云：民为邦本，又曰民可以载舟，也可以覆舟。人是管理活动的主体，充分发挥人的积极性与创造性，是管理成功的保证，所以，一切管理活动均应以人为中心，以做好人的工作为根本，这就是现代管理的人本管理。20世纪5060年代以来，以人为本的管理方式受到普遍关注。由于科学技术的新革命，交通、通讯的极大发展，信息经济和网络时代的到来，使人们不得不重新认识员工作为一种特殊资本的价值。在长期的管理实践中，一直以来见物不见人的现象非常突出，而以人为本的管理理念亟待加强。近些年来，虽然“以人为本”、“人本管理”经常可见，不过很多人并没有深究“人”与“本”的真正内涵。似乎人本管理就是激发员工的工作积极性，开发人力资源，重视和运用人力资本。如果“人本管理”只作如此理解的话，那么它仅仅是社会组织实现自身功利目标的一种手段，而组织中的人并没有摆脱仅仅是作为一种资源或人力资本存在的地位，人本管理作为一种新的管理理念也并未有何重大突破。究竟何为“人”？何为“本”？人本管理的实质是什么？ 时代发展的产物人本管理，在知识经济时代显示出新的特征，在不同的企业里有多种表现形式，但其核心价值观却始终是企业生存发展的灵魂。任何一个成功的企业都不会是一人之功，而是全体员工共同奋斗的结果。探索一种能最大限度的调动全体员工的积极因素的、能充分挖掘企业内部潜力的、能以最少的成本投入产出最大效益的、依靠全体员工实现企业目标的管理模式，就是本文所要与大家探讨和交流的话题。二 、 人本管理概述（一） 人本管理的发展按照一般管理学的观点，当代西方管理理论与管理学派的形成，已经过了三个阶段。第一阶段，是本世纪初所形成的以泰罗等人为代表的古典管理理论。它以提高劳动生产率为目标，在操作规程、工作定额、差别工资制度、职能分工、管理原则等方面，进行了一系列探索，开创了科学管理的新时代。但这种理论把人看成“经济人”，过分强调物质刺激，以及把人当作和机器一样的工具，是其缺陷所在。第二阶段，是本世纪二三十年代开始的行为科学理论。它侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等，主张通过多种方式激励人的积极性。不过在当时仍把对人的激励看成是管理手段，而非目的。第三阶段，是战后出现的以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派。这一阶段，不仅出现了许多新的管理技术，推进了管理手段与管理方法的现代化，而且还提高了管理工作精确化、科学化的水平。但实践表明，尽管现代管理技术是有效的，却不能代替管理思想现代化和人员的现代化。1有人曾预想，随着新技术和现代管理方法的大量应用，人在经济活动中的作用可能下降。但竞争的现实却使人逐渐认识到，任何时候都不能忘记生产产品和提供服务的人以及使用产品和享用服务的人。因此，与人们曾预料的恰恰相反，在新的阶段，或者也可以称之为管理思想发展的第四阶段，对人的认识有了质的升华。在这一阶段，提出人是最重要的资源、最宝贵的财富；提出了个性需求和精神健康的理论；提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想；在实践中积极推行以人为中心的管理，并积累了丰富的经验。可以说，以人为中心的管理，是新阶段的重要特征之一。管理理论的第四阶段，是第二、三阶段管理理论的延伸与升华，由行为科学升华到了人本管理，由此，人本管理的概念被提了出来。（二） 人本管理的理解首先，完整地认识管理中的人，掌握人性的实质，才能理解人本管理。虽然在西方管理研究中曾先后出现过多种人性假设，却没有一种人性假设是建立在科学、全面的理论基础之上的，其根本原因就是对人的需要和工作动机缺乏深层次的理论概括。而综合当代心理学的动机研究和系统科学的有关研究成果，从系统动力论和人的生活价值与意义的角度提出的一种新的人性假设，即“目标人”假设，很好的解决了这个问题。“目标人”假设的基本观点是：人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标；目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其它心理图式的可能运动，它们是个体在后天的社会生活中选择性地建构起来的，代表着个体潜在的理想和愿望，并规定着具体的行为策略；在一定的情景中，某些目标被激活之后成为个体行为的发动者和组织者，从而形成人的行为动机，动机是改变人的心理状态和行为的内因；在人的心理世界中，存在三种层次的目标，即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标，三者之间相互联系、相互作用，构成一个有机的功能整体，即目标结构；不同的个体之间在其个性特征（包括能力、气质和性格）和目标结构上存在着广泛的差异。2 据此，进一步可认为，人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。而且个体的自我概念具有社会性，其自我概念的发展既是社会发展的一个重要方面，也是社会发展的源泉。 其次，还需要明白什么是“人本”。从本质上来说，以人为本实际上是“人本主义”的一个必然要求，而“人本主义”又是针对“资本主义”提出的。众所周知，早期的企业都是以资本为中心建立起来的，资本积累和扩大再生产是企业谋取更多剩余价值的最主要手段。因此，这一时期的管理是以“资”为“本”的。然而随着资本主义生产方式的进步，尤其是20世纪50年代以后，人对提高企业生产率的贡献越来越大，从而将企业中的人提升到一种比物力资本更为重要的地位。于是，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。所以，从严格意义上讲，以人为本之中的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。 根据上述分析，可以得出：人本管理在本质上是以促进人的自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。由此联想到著名管理学家陈怡安教授对人本管理的三句经典概括：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。三 、 企业实施“人本管理”的必然性与迫切性上世纪初泰罗等人经典管理理论的提出，标志着人类管理学科的一次飞跃和革命，它将人类的管理思想从抽象的经验管理发展到具体科学的标准化管理，它强调的是通过制订标准的操作方法来训练工人，用经济手段来驱使人们工作，体现的是“效率至上”的管理理念，把人放在从属的地位。这种管理理念在近一个世纪的理论研究和实践活动中发挥了重大作用，但是随着人类社会的发展和管理实践向纵深的延伸，标准化管理的种种弊端也越来越多地暴露出来，霍桑实验证明了生产率主要取决于员工的积极性和“士气”，而员工的积极性和“士气”又取决于员工的家庭和社会生活以及企业中人与人的关系。因此，只有从人的行为本质中激发动力，才能提高企业的效率。人的信息器官功能被现代信息技术极大地延伸了，尽管这些先进技术设备在某些方面比人的能力更要强。但是任何先进设备在任何时候也不能完全取代人，人是企业发展最根本的因素，因为工具的发明、创造、应用和效果的实现都是靠人来完成的。企业不是物质的结合体，企业是由人组成，由人运营，为人而存在的。所以我们必须重视信息时代人在企业管理中的决定性作用，企业管理也主要是对人的管理。人员安排是否妥当、掌握设计是否合理、激励措施是否有效、考核提拔是否公平等问题将直接影响企业的生存和发展。信息时代绝不只是几种先进技术的应用，而是整个社会经济的深度变革，当然包括管理思想乃至管理体制和管理方法的深刻变革。3随着知识经济时代的到来，知识推动经济的作用日益明显，已成为提高生产率和实现经济增长的驱动器。而人是知识创新、传播和运用的主体，所以在研究知识活动规律的同时，应尤其注重对企业的人文资源进行开发。企业的成功经营是因为其员工对企业价值的确认、信奉和实践。企业价值观是企业的无形资产，也是企业人文资源中的精髓。兰德公司的专家们花了20年的时间，跟踪了500家世界大公司发现，其中100年不衰的企业的价值观的共性有三点：第一，人的价值高于物的价值；第二，共同价值高于个人价值；第三，社会价值高于利润价值，用户价值高于生产价值。知识经济条件下的企业竞争不仅是产品力、销售力、服务力之间的竞争，而且还是核心价值观释放、显现出来的企业文化力、形象力的竞争。4企业发展到一定规模，就需要在“赢”的背后寻找更深的思想支撑点，让员工将自己个人与企业整体合而为一。古人云：“三人同心，其利断金”。企业通过与员工的真诚合作来增加公司的价值，在创造一个就业机会的同时创造一个人的发展机会，努力培养员工对本企业的归属意识，把个人的发展同企业命运紧密地联系在一起。人力资源开发主要是发现人才，爱护人才，调动人才的积极性和创造性，这体现出“企业靠人”的观点。但善待人并善用人是不够的，因为企业里的人并不愿意象牺牲品或小孩子一样被利用，他们希望对自己的资源拥有管理权，希望能感受到自己是在对有意义的事业做出个人的贡献。因此，管理者必须相信人是企业中最有价值的财产，相信他们有能力取得卓越成绩，并且帮助他们发现自己行为的意义，指导他们获得事业成就感，这就体现出“企业即人”的思想。5企业推行人本管理，其结论不言自明，那就是应广泛实施“以人为中心、理性化团队管理”，这是无数企业的兴衰成败所验证了的结论与事实，也是在知识经济时代企业的必然选择。四 、 企业实施“人本管理”的具体路径分析（一） 企业实施人本管理的机制要想有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使每一个员工不是处于被动而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治。人本管理主要包括相互联系的如下一些机制：1动力机制旨在形成员工内在追求的强大动力。动力机制主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一个方面而忽视另一个方面。利益激励主要包括：工资岗位技能工资制、绩效工资制、弹性工资制等；奖金包括综合奖与各种专项奖等；晋升职务的晋升，既是地位的提高，也是收入的提高；分红入股给予一定的股权；增进福利待遇改善居住条件、度假、疗养等。精神激励则包括各种荣誉，奖励、表扬、成就感、认同感、参与感、信任感及被尊重感等。2压力机制包括竞争的压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感，正是这种危机感和压力，会产生一种拚搏向上的力量，因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和承担的责任，迫使人努力去履行自己的职责。3约束机制制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做，怎样做是对的，怎样做是不对的。制度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束。前者（制度）是企业的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。要建立一整套系统、科学的规章制度，上级行制定的规章制度，要不折不扣地严格执行；本身在实际工作中目前尚无章可循的，要尽快制定并实施，以实现“以人为本，制度立行”；制定的规章制度要具有权威性、约束性，必须人人遵守，自觉维护，要通过对规章制度的学习，让员工对自己的工作流程与职责有一个明确的认识，明白自己在岗位上该干什么、不该干什么，鼓励和提倡什么，反对和禁止什么，做到有章可循，各司其职，并使每个人从心理上进入状态，做好工作，接受考核；每个员工还要明白其他人员的工作职责，以便在搞好配合的同时相互监督、相互约束、相互提醒；要严格按照规章制度和操作规程做工作、办业务，防止在加速发展过程中出现新的问题。当人们精神境界进一步提高时，这两种约束都将转化为自觉的行为。4保证机制 主要指法律的保证和社会保障体系的保证。法律保证，这主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证人的基本生活，保证员工在病、老、伤、残及失业的情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。只有员工的基本权益在得到保证的前提下，才能最大限度的激发员工的工作积极性。5选择机制主要指每一员工有自由选择职业的权利，有应聘和辞职、选择新职业的权利，以促进人才合理化流动，寻求能充分施展自己才能的场所。与此同时，企业也有选人和解聘的权力。这实际上也是一种竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，建立企业结构合理、素质优良的人才群体。6环境影响机制人的积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。两种环境因素：一是指人际关系，和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作；反之则会影响工作情绪和干劲儿。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生，是在工作中度过的，工作条件和环境的改善，心然会影响到人的心境和情绪。提高工作条件和环境的质量，首先是指工作本身水平方向的扩大化和垂直方向的丰富化；其次是指完成工作任务所必备的工具、设备、器材等的先进水平和完备程度；再次是指工作场所的宽敞、洁净、明亮、舒适程度，以及厂区的绿化、美化、整洁程度等。创造良好人际关系环境和工作条件与环境，让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进人们文明礼貌程度的提高。（二） 从湖南永州农行看银行人本管理奇效在金融同行业竞争中，农行永州市分行在一个拥有十几个县区的地级市中一举抢占了四大国有商业银行中68%的存款增量市场份额，这无疑是让人惊叹的。农行永州市分行过去虽然一直以稳健经营著称，但到2000年时，该行的存款余额还比当地市场份额最多的行少4亿元。但到2004年3月时，该行不但新增额抢占了近7成市场，其余额也比原来的“老大哥”多出9个亿，成了当然的老大。这种历史性全面超越靠的是什么呢？1 以“理”服人，达成成员之间的目标一致性，以实现成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。 永州市地处九嶷山下，是湖南的欠发达地区，到2001年，这里的国民经济总值还只是长沙市的三分之一。处在这个地方的金融机构要发展，提高员工收入，其难度显而易见。唯一的途径只能是去抢市场，抢份额。为了达到这个目的，永州农行采取一系列合理的措施来让员工心服，如员工队伍中的“快马”政策允许部分职工工资水平高出支行行长乃至二级分行行长水平；一线员工干不好有下岗分流的风险，领导干部干不好同样会被削职为民；重聘时，领导与群众同一起跑线，谁上谁下全部在群众监督下“阳光”操作等。近两年新聘的39个副科级以上干部就有十几个是低职高聘的，由这十几个新上的人员取代了原来的大龄干部或业绩平庸干部。如此说之理、做之理让农行员工心服口服。2 以制度约束人，建立一整套完善的管理机制和环境，使员工奋发向上、励精图治。农行永州市分行在强化管理上的有效手段之一就是用严格的制度约束人。该行除严格执行总行、省行制定的有关制度外，本行还先后制定了一系列严格的管理制度：在信贷管理上为了贯彻总行制定的信贷新规则而专门制定了实施细则，在对干部的管理上制定了永州市农行对县区支行领导班子和高级管理人员考核工作暂行办法，这些制度和办法，使全行在选人、用人、激励人乃至处罚人上一律制度化。2003年，在考察干部时，通过群众评定，全行对12名干部实行了诫勉谈话，对2名考核排名靠后的进行黄牌警告，对1名考核排名末位的请其“出局”。3 以政策激励人，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为自觉行动的过程。这两年，农行永州市分行先后制定了永州市农行县区支行工资制度改革实施方案、永州市农行县区支行行长工资收入分配暂行办法、永州市农行全员营销激励机制实施细则、永州市农行机关员工直接营销奖励实施意见和永州市农行清收盘活考核评比办法等一系列政策。这两年该行还从紧张的经费中每年都拿出600多万元费用用于业务发展奖励，并从全行员工的效益工资中拿出20%用于拉开分配档次，奖勤罚懒。2001年，该行还有员工1624人时，人平年收入是19669元。到2003年，该行人员减到了1353个，再加之经营效益的提高，人平年收入达到23852元，提高了3183元。特别是分配档次的拉开和各种奖励的兑现，员工中的“快马”年收入突破了6万元，是2001年的3倍多。该行在全湖南省分行的14个二级分行综合考评中，2001年跃居第三名，2002年跃居第二名，2003年跃居第一名，并甩掉了长达9年的亏损帽子。在2004年13月，该行已实现盈利1155万元。业务有发展，员工收入有提高，员工收入提高了，又进一步促进了业务的发展。这种相辅相成的规律在这里已形成了良性循环，以人为本的人本管理模式在此体现出其价值。结 论综上所述，人本管理是时代与经济发展的必然趋势，是管理科学发展的一个新的阶段，是一种区别与以往的更具有人性化，更注重人的管理理论。在企业管理中实施人本管理，既是时代的要求，也是由企业的最终目标决定的，即尽可能的创造更多的价值。人本管理以一种区别于以往的管理形式，通过更加注重“人”而不是“物”在管理活动中的作用，充分发挥人作为管理活动中主体的作用，来获得管理活动的成功。在企业中实施人本管理，首先要对什么是“人本管理”以及为什么要实施人本管理有一个正确的理解；其次，应建立一套完整的机制；此外，还要明晰管理的内容，明确管理的方向与重点；最后最关键的一点就是人本管理在企业管理活动的具体体现和实践运用，只有运用得当，才能发挥人本管理区别于其他管理理论的优越性。