人力资源部工作手册目录

分 发 号： 受控状态：版 本 号：A /0 文件编号： 人力资源部工作手册编写：审核：批准： 2011年3月15日发布 2011年3月18日实施河南华美新材料科技有限公司 发布 人力资源部工作手册目录一、本部门岗位职责（一）人力资源部职责5二、部门工作目标、指标人力资源部工作目标7三、岗位职责及任职要求（一）人力资源经理岗位职责及任职要求8（二）人力资源主管岗位职责及任职要求9（三）人力资源专员岗位职责及任职要求13四、部门工作流程五、管理制度（一）薪酬管理制度16（二）绩效考核管理办法17（三）人事管理制度20六、人力资源部适用的法律法规30七、人力资源部涉及的环境因素清单32八、人力资源部涉及的危险源清单36八、应建立和保存的记录39文件更改页序号更改通知书页码更 改 标 识更改人/日期备注人力资源部组织机构及岗位设置人力资源经理人力资源主管人力资源专员一、部门岗位职责1.1制定并实施人力资源战略规划和管理方案。1.2进行人力资源供给与需求分析，落实机构设置、定岗、定员、定薪。1.3负责人员招聘、甄选、评估工作。1.4负责员工劳动合同管理和养老、医疗、生育、失业、工伤、住房公积金等社会保险及基金手续办理。1.5建立和保管员工档案。1.6分析培训需求，组织实施培训。1.7做好职称管理工作。1.8制定绩效考核制度，实施绩效考核。1.9完成本部门的工作目标以及公司临时性任务。二、人力资源部2012年度质量、环境、职业健康安全管理目标 序 号目标措 施统计频次1人工成本总额控制率误差率低于5%1、控制人员编制；2、控制工资标准。每季一次2招聘计划完成率95%1、拓宽招聘渠道；2、做好内部人才储备工作。每季一次3关键岗位人员流失率15%1、做好企业文化建设；2、推行员工内部晋升通道。每季一次4内部客户满意率80%1、做好与各部门之间的沟通与合作；2、主动发现、协助解决各部门存在的问题。每季一次5安全事故次数为0次1、做好各项办公设备的日常点检；2、做好各项办公流程的日常培训。每季一次6环境灾害事故为0次1、做好各环境污染点的日常点检；2、做好环境污染防治的日常培训。每季一次三、岗位职责及任职要求（一）人力资源部经理岗位职责及任职要求1、岗位职责1.1按照领导要求，准确、高效完成人力资源部各项工作，全面提高管理绩效。1.2负责人力资源部的全面工作，了解和掌握公司的人力资源情况，参与政务等。1.3参与公司质量、环境管理体系的建设、审核与持续改进；1.4负责综合管理部各业务部门管理规划、岗位分工、制度制定及监督实施；1.5主持、指导人力资源管理体系建设与人事事务的处理；1.6监督部门人员工作纪律，督促各部门/岗位工作计划制定、进度落实、业务协调和绩效评定；1.7公司领导临时交办的其他事项。2、任职条件2.1教育程度：大学专科以上学历。2.2工作经历：5年及以上相关工作经验。2.3技术职务：无2.4技能培训：公司战略、人力资源管理、行业知识。2.5设备使用：电脑、传真机、复印机等现代化办公设备。2.6工作能力：具有卓越的沟通能力和较强的公关、应变能力。有较强的计划、组织、外部协调和内部管理能力，有良好的职业道德和个人修养。2.7身体状况：健康。2.8法律法规：需掌握企业法、劳动法等相关知识。（二）人力资源主管岗位职责及任职要求1、岗位职责1.1负责其功能领域内主要目标和计划，制定、参与或协助上层执行相关的政策和制度；1.2负责部门的日常管理工作及部门员工的管理、指导、培训及评估；1.3负责公司人力资源战略的执行；1.4规划、指导、监督、协调下属及员工的聘用、福利、培训、绩效、员工关系等管理工作；1.5负责人力资源内部的组织管理；1.6分析相关资料，进行企业人力资源诊断，并对相关政策进行完善。2、任职条件2.1教育程度：人力资源管理或相关专业大学专科及以上学历。2.2工作经历：3年以上相关工作经验。2.3技术职务：无2.4技能培训：具有较强的语言表达能力、人际交往能力、应变能力、沟通能力及解决问题的能力，有亲和力，较强的责任感与敬业精神。2.5专业知识：具有人力资源管理、合同法专业相关知识。2.6设备使用：电脑、传真机、复印机等现代化办公设备。2.7工作能力：具有较强的沟通及写作能力和较强的组织协调、理解与执行能力。能熟练使用电脑。2.8身体状况：健康2.9法律法规：了解劳动法、合同法，清楚了解公司规定。（三）人力资源专员岗位职责及任职要求1、岗位职责1.1协助上级建立健全公司招聘、培训、工资、保险、福利、绩效考核等人力资源制度建设；1.2建立、维护人事档案，办理和更新劳动合同；1.3执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门工作；1.4收集相关的劳动用工等人事政策及法规；1.5执行招聘工作流程，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续；1.6协同开展新员工入职培训，业务培训，执行培训计划，联系组织外部培训以及培训效果的跟踪、反馈；1.7负责员工工资结算和年度工资总额申报，办理相应的社会保险等；1.8帮助建立员工关系，协调员工与管理层的关系，组织员工的活动。2、任职条件2.1教育程度：人力资源管理或相关专业大学专科及以上学历2.2工作经历：1年以上相关工作经验2.3技术职务：无2.4技能培训：管理沟通技巧、体系管理技巧。2.5专业知识：具有企业管理相关专业文化知识2.6设备使用：电脑、传真机、复印机等现代化办公设备。2.7工作能力：熟练人力资源管理相关专业知识，具有较强的沟通及应变能力，和较强的组织协调、理解与执行能力。2.8身体状况：健康2.9法律法规：了解劳动法、合同法，清楚了解公司规定四、部门工作流程（一）招聘流程流程流程说明负责人 相关文件、记录提出用人需求人力资源部审核重新提报NO判定 人力资源部审核上岗常务副总审批岗前培训面试招聘YES 提出用人需求：用人部门根据岗位编制及人员空缺提出书面申请；人力资源部审核：人力资源部核查编制及人员空缺状况；判定：人力资源部审核通过后，报请常务副总审批；如人力资源部审核未通过，用人部门应撤回申请或修改申请。人力资源部审核通过后报请常务副总审批，常务副总批准后人力资源部实施招聘。招聘：人力资源部依据用人需求确定招聘途径并启动招聘。面试：人力资源部进行初步面试，面试合格者推荐给用人部门面试，面试合格者报常务副总批准录用。岗前培训：人力资源部安排企业文化培训，培训合格后交用人部门进行岗位技能培训。上岗：岗前培训合格后上岗操作。各部门负责人人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部用人部门人力资源部用人部门用人部门人力资源需求/增补申请表岗位定编岗位定编人力资源需求/增补申请表岗位说明书培训记录、考试试卷（二）培训流程流程流程说明负责人 相关文件、记录规章制度培训企业文化培训职业规划培训 岗位技能培训产品知识培训军训在岗培训上岗实习 规章制度培训：人力资源部实施企业规章制度的培训企业文化培训：人力资源部实施企业文化的培训职业规划培训：人力资源部实施职业规划的培训军训：人力资源部实施军训产品基础知识培训：人力资源部组织、相关部门配合实施岗位技能培训：人力资源部组织、用人部门进行岗位技能培训之后结束岗前培训上岗实习：用人部门实施上岗实习。在岗培训：用人部门实施在岗培训，每季度一次全员培训，平均每月培训1/3人员人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部、相关部门人力资源部、用人部门用人部门用人部门人力资源部工作手册、培训记录培训记录培训记录培训记录培训记录培训记录、考试试卷培训记录培训记录（三）绩效考核流程流程流程说明负责人 相关文件、记录公司指标制定部门指标制定岗位指标制定 考核结果应用下阶段公司 指标制定考核结果修正公司绩效考核绩效辅导与跟踪部门绩效考核岗位绩效考核 公司指标制定：总经办协助总经理制定下属公司业绩指标部门指标制定：人力资源部协助常务副总根据公司指标制定各部门指标岗位指标制定：人力资源部协助各部门根据部门指标制定各岗位指标绩效辅导与跟踪：人力资源部协助各部门处理绩效实施中的问题岗位绩效考核：人力资源部协助各部门实施岗位绩效考核岗位技能培训：人力资源部根据各部门数据对各部门进行考核公司绩效考核：总经办对下属公司进行考核绩效结果修正：人力资源部根据公司考核结果修正各部门、各岗位考核结果考核结果应用：人力资源部对符合考核规定的相关人员进行处理下阶段公司指标制定：总经办协助总经理制定下属公司业绩指标总经办常务副总、人力资源部、各部门人力资源部、各部门人力资源部、各部门人力资源部、各部门人力资源部、各部门总经办人力资源部常务副总目标责任书部门经理目标责任书个人业绩发展计划表个人业绩发展计划表评分个人业绩发展计划表评分个人业绩发展计划表评分个人业绩发展计划表评分个人业绩发展计划表评分常务副总目标责任书（四）工资造发流程流程流程说明负责人 相关文件、记录统计出勤数据出勤确认考核指标统计 人力资源经理审核考核结果审批发放工资常务副总批准财务经理审核工资核算 统计出勤数据：各部门考勤人员统计员工出勤出勤确认：员工在出勤统计上签名确认考核指标统计：各部门统计出应提供的指标数据考核结果审批：相关领导审批工资核算：人力资源部根据员工出勤及KPI考核结果核算工资人力资源经理审核：人力资源经理审核工资表财务经理审核：财务经理审核工资表常务副总批准：常务副总签批工资表发放工资：财务人员发放工资各部门考勤人员全体员工各部门 相关部门领导人力资源部人力资源部经理财务经理常务副总财务人员出勤表出勤表 KPI统计表KPI统计表工资表工资表工资表工资表工资表（五）调动流程流程流程说明负责人 相关文件、记录员工提出申请人力资源部 提出方案调出部门批准 办理交接手续调入部门批准员工报到常务副总批准 申请人人力资源部调出部门 调入部门常务副总申请人调动申请单 交接清单（六）离职流程流程流程说明负责人 相关文件、记录员工提出申请所在部门批准人力资源部批准 人力资源部批准离职所在部门批准常务副总批准工作交接 申请人任职部门人力资源部 常务副总任职部门任职部门人力资源部申请人离职申请单 交接清单五、内部管理制度（一）薪酬管理制度：目 录1、前 言2、第一章 总 则3、第二章 公司月度绩效考核指标4、第三章 月薪制人员工资核算规定5、第四章 综合计时人员工资核算规定 6、第五章 综合计件人员工资核算规定7、第六章 C类人员工资核算方案(过渡期)8、第七章 生产部工资核算前 言员工获得正当劳动报酬是维持企业效率和持续发展的基本保证。员工薪酬作为分配价值形式之一，应遵循按劳分配、公平公正的原则；以贡献、能力和责任作为分配依据。为了完成公司的生产经营目标，保证公司的生存与发展，激励公司员工工作热情并体现“绩效考核”的分配原则，按照集团公司经营管理理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策、法律和公司实际，特制定本制度。第一章 总 则1绩效激励原则为体现员工收入与公司效益同步，公司实行岗位薪酬与绩效薪酬相结合的薪酬制度，各级员工薪酬与公司定额指标、部门指标、岗位业绩、行为奖惩挂勾（部门岗位绩效考核见附件-绩效考核方案）。2薪资核算方式2.1岗位月薪制（机关管理人员A类） 指实行每周6天8小时工作制，薪酬核算实施基本月薪+绩效工资，与公司及本部门或本岗位工作绩效挂钩的薪资核算方式:包括本公司中层管理人员及机关职员、工程技术人员。具体见月薪制工资核算方案。2.3综合计时制（辅助岗位B类） 指须随生产上班，但无法实行计件的电工、维修工、仓管、叉车工、质检等人员（也包括暂时无法实施综合计件工资的生产人员），实施计时薪酬与工作结果挂钩的综合薪酬支付形式，在保障员工基本底薪的基础上，按实际工作绩效进行考核；具体见生产部工资核算方案。2.4综合计件制（生产员工C类） 指按产量及相关班组指标完成情况，实行综合计件工资+指标考核费用的核算方式，包括班长、主操在内的生产一线人员；具体见生产部工资核算方案。2.5固定月薪制：保安、清洁工及食堂人员实施固定薪酬，不与公司绩效挂钩。3岗位薪酬标准（具体见附件）：年度岗位工资调整与公司年效益挂勾。4工资扣税规定公司所有人员都须按国家个税交纳规定交纳个税，由公司在工资中代扣代缴； 5.各类人员试用期、培训期工资核算规定5.1进入本公司的员工，试用期原则上为二个月（签定试用期用工合同），试用期不合格者辞退，试用期满，经考核合格，转为正式员工后，签订正式劳动合同。5.2试用期员工可享受公司相关福利待遇。5.3本公司各级人员的培训试工期为7天（特殊人员除外），按此规定的补贴标准结算给付：普工类25元/天；技术/一般职员类30元/天，高级职员类40元/天，此期间不享受公司相应的福利待遇。5.4试工期离职：新进员工培训试工期七天内发现不合格后公司可解除试用；员工在培训试工期个人提出离职的，扣5元/天技术培训金后，按上条结算标准执行；试工培训合格后，进入试用期，鉴定试用期合同，按所在岗位的薪酬标准执行。5.5试用期离职:试用期内不合格的，由公司予以辞退。员工在试用期内个人提出辞职的，须提前7天，填写离职申请单并逐级审批确认后可办理离职手续。5.6试用期员工不参与各项绩效考核。6.离职人员的工资结算规定，具体见员工聘用管理规定。7.加班工资核算管理规定7.1 2011年度公司全员底薪为760元，此为核算加班工资基数，将随博爱地区最低保障工资调整而调，但不作为年岗位工资调的依据。7.2公司主管级及以上人员（含享受同等待遇的工程师）为任务型工作，实行每周6天工作制；7.3机关后勤人员（综合管理部、财务部、业务部等主管以下人员）实施每周6天、8小时工作制，各部门、各岗位人员要妥善安排并保证工作的完成，当天延时工作不为加班；此类人员，周日需要值班的，须填报值班申请单，并经部门经理及公司主管领导批准，未批准的，人事部门不予核算，值班人员按值班费用给予补贴。7.5、实施综合计时制度之辅助人员及实施综合计件生产一线人员，因其综合计时、计件工资中已含超时加班，所以无加班申报。8公司周日值班、统一放假及法定节假日工资核算规定(见附件)9.薪资调整规定（具体见附件）：包含转正、个人晋升、公司效益调整等规定。10.社保交纳规定（具体见附件）：10.1、交纳标准；10.2、不原交者签订放弃协议；10.3、（特殊人才）已在外地交者，个人所交部分按公司交纳比例报销；10.4、退保：凡离职者，当月办理退保手续，次月生效。11.工龄工资标准工龄指在河南华美公司工作的年限，从2009年1月1日起开始计算，之前进入公司的员工统一按此日期开始计算工龄，之后进入华美公司的员工以正式录用之日起计算工龄（15日后入职的从次月开始计算），工龄每满一年可得工龄工资标准如下：职别满1年2年3年4年5年以上高管100元/月150元/月220元/月330元/月500元/月经理/副理80元/月120元/月180元/月270元/月400元/月主管/副管50元/月75元/月110元/月160元/月240元/月职员30元/月45元/月70元/月100元/月150元/月 说明：1）、曾经离开公司后又进入公司的员工按新入职的日期计算；2）、工龄工资为固定工资，不与出勤天数挂钩，但当月未上班者不予享受；3）、从本集团其它公司调入者，工龄延续核算，但最早起至日期为2009年1月1日。12.休假薪资核算规定（见附件）13福利补贴13.1就餐补贴标准焦作本地且能经常回家者每出勤1天3元；由公司从外地招聘且须长期住厂的骨干人员（主操、班长及以上管理人员或特批人员），每天补助8元；门卫伙食补贴5元/天；出差及外派人员的伙食补贴按华美出差报销规定执行。伙食补贴只为当天出勤补贴，不包括延时工作折算的天数。13.2电话费用标准职务补贴、报销标准配套功能总监以上级实报实销集团短号部门经副理/工程师100集团短号主管、采购、司机50集团短号班长、仓管等20集团短号管理人员、质检、电工等10集团短号13.3高温补贴详见 高温补贴制度；14.员工工伤期间工资结算本公司员工工伤期间工资按当地最低工资标准进行结算与支付。其结算公式为：当地最低工资标准26天工伤天数，工伤休息凭正规医院证明及单位出具的工伤报告。详见员工工伤处理办法。公司所派陪护人员：12小时的，按每天40元核算（含交通费用），餐补按公司规定。15特殊人才的薪酬可以以补贴的形式特别处理。16奖惩考核：奖励：指公司和部门开展的各项检查、绩效考评、改进创新活动及表现优异中得到的奖励；处罚：指公司和部门开展的各项检查、绩效考评及因各种违纪、不良行为所受到的扣罚；17工作地点不固定，经常性出差者，主要按外派人员进行工资核算。18当月工资核算周期为本月1日至月底，发放日期为次月20日。19.奖惩考核管理规定（见附件）20.技术培训协议（见附件）；21.年终绩效评定与年终奖金发放规定（见附件）22.工资核算规定及发放细则（见附件）第二章 公司月度绩效考核指标1公司月度绩效指标项目定额指标系数产量定额产量/月产量系数当月实际产量/定额产量质量系数加工合格率985%质量系数=实际加工合格率/定额合格率客户退货系数每发生一整车退货扣3%，当月无发生整车退货奖励3%公司月度绩效系数Q1=产量系数60%+质量系数40%+客户退货系数2说明：2.1因生产部已经与以上指标挂勾，所以此绩效仅考核公司综合部、采购部、财务部、品质部等机关人员。2.2产量系数核算：当月入库成品在17万19万/月之间，产量系数按100%计；低于17万/月，产量系数=当月实际产量/；高于19万/月，产量系数=当月实际产量/（保底产量万）；2.3产量：以钢化当月合格成品入库面积计算，也包因停电、原片供应不足导致产量低于每月18.5万/平方定额时，A、B类人员产量系数按实际停工天数，每天按6200平方进行补贴，最多补贴至定额。2.4实际加工合格率=1（工废总量+报废总量）/总领料量*100%，核算加工合格率以平方计。第三章 A类月薪制人员工资核算方案1、对象：指实行每周6天、每天8小时制的机关行政人员，包括业务部、财务部、综合部、品质部等行政管理人员。2、薪酬结构：月收入=（岗位工资60%+岗位工资40%公司绩效系数）26出勤天数+奖惩+各种补贴(含工龄工资)2.3绩效工资是岗位工资的一部分，具体见河南华美岗位薪酬标准。2.4公司月绩效系数见第二章节。2.5绩效工资现阶段暂只与公司总绩效系数挂钩，待河南华美KPI绩效考核方案确定后，此部分工资还将与部门、岗位绩效挂钩。2.6奖惩为公司和部门在各项检查、部门考核、事故处理、行为表现方面受到的直接经济奖扣。2.7各种补贴：见总则中的各项补贴规定，包括值班补贴。第四章 综合计时工资核算方案1对象：指须随生产线上班，但上班时间不固定之仓管、叉车工、质检(电工、维修工按生产部工资核算方案实行)等人员（也包括暂时无法实施综合计件工资的选片、改裁等生产人员），实施计时薪酬与工作结果挂钩的综合薪酬（综合日工资）支付形式。2综合日工资：综合日工资制是指依据公司制定的岗位收入标准，在符合劳动法规定的基础上，将法定工作时间+延时工时综合考虑，而确定的各岗位平均日工资（综合日工资）。工资核算时，按实际出勤天数计算（具体见辅助岗位综合计时工资核算表）。3B类人员薪酬构成：31总收入=综合出勤工资+其它（工龄工资+奖惩 +补贴）= 综合日工资（实际出勤天数+顶班天数）+其它（工龄工资+奖惩 +补贴） =基本工资+绩效工资+其它（工龄工资+奖惩 +补贴）32基本工资=综合出勤工资60% （法定节日上班加班工资补贴按双倍此计）详见节假节补同贴标准；绩效工资=综合出勤工资的40%*公司绩效系数公司绩效系数见第二章4各岗位综合日工资标准(此为2011年度标准，将根据公司发展状况而调整） 收入标准岗位试用1级2级3级综合日工资综合日工资综合日工资综合日工资仓管35元/天40元/天45元/天50元/天质检35元/天40元/天45元/天50元/天电工、维修50元/天55元/天60元/天65元/天叉车（12H）50元/天55元/天60元/天65元/天薪资调整标准试用期3个月，评定不合格再延长3个月本岗位满3个月至1年1、本岗位满1年以上；2、由部门进行工作评定，优秀者按3级核算5辅助人员工资核算说明5.1电工、维修工的绩效工资=综合出勤工资的40%*生产部绩效系数，不与此处同。5.2叉车工为12小时工作制，不参与产质量考核，为固定日薪制；5.3成品仓管员实施机动上班制，根据收货、发货和报表上报时间上班，由部门内部安排其它人员顶班休息时，顶班人员按40元/天计；5.4顶班：如果某岗位有人请假休息，部门其他人员顶班工作时，休息人员不计日薪，顶班人员延长的工作时间折算到正常出勤天数中。5.5质检人员随生产上班，由部门安排轮休。5.6值班电工实施三班制，根据需要轮替休息。5.7B类人员超出额定工作时间的（包括顶班），次月5日前由部门统一填报“员工超时统计表”注明原因，经部门经理、主管领导批准后折算为实际出勤天数核算。6奖惩为公司和部门在各项检查、部门考核、事故处理、行为表现方面受到的直接经济奖扣。7按公司补贴标准执行。第五章 综合计件工资核算方案1综合计件人员范围：指实行综合计件工资的人员，包括班长、主操在内的生产一线人员；2此方案为集体全额计件方式，以班组为单位，单独核算；各班组实施综合（计时+计件）工作制，根据实际生产需要安排上班时间。3计件人员实行基本工资+综合计件工资及相关产、质量、能耗等指标考核挂勾，充分体现多劳多得，多优多得。4综合计件人员薪酬构成：总收入=综合计件工资+部门费用奖扣金额+奖惩 +其它补贴(含工龄工资)综合计件工资=班组月平均计件日工资*岗位系数*出勤天数班组月平均计件日工资=（班组产量*单价）/出勤总天数*人均岗位系数5加工单价由公司与部门共同核定，3个月内可根据实际情况调整，稳定后每半年进行一次复审调整，在半年内，若因生产工艺改进使产能有较大提升时，生产部和公司有调整的权力。6加工单价、班组员工综合计件工资核算方法具体见生产部工资核算方案；7部门费用奖扣金额，具体见“生产部费用分配方案”；8奖惩为公司和部门在各项检查、部门考核、事故处理、行为表现方面受到的直接经济奖扣；9按公司补贴标准执行。10综合计件单价制定原则：1）、所谓综合计件单价，就是说公司在制定加工单价时已经充分考虑到了加班工时、生产效能和岗位差异；2）、综合单价=定额产量/基本工资+加班工资； 定额产量=18.5万平方，为钢化炉最高产能22万的84%；基本工资为当地最低保障工资，即22标准天的工资；加班工资是176小时之外的工资，周一至周五的延时工作按1.5倍计，周六、周日按双倍计。法定节假日另给补贴。3）、考虑生产效能：是指产品加工单价不是满负荷产能下的单价，而是包括了因原片质量、品质异常、生产准备、设备保养、更换备件、5S整理要求等工作时间，是综合性加工单价，对因以上产生的劳动时间，均为正常工作，不再另计工资；4）、考虑岗位差异：公司在制定各工段、班组单价时充分考虑到了各工段、班组在技能要求、劳动强度、安全责任和工作环境的差异。 第六章、C类人员工资核算方案(过渡期)原则：1、基本取消杂工；2、综合考虑停电、无原片、来料质量、加严控制等对生产效率影响因素；3、实施部门二级考核。1.总则：1.1C类人员范围：指实行综合计件工资之人员，包括班长、主操在内的生产一线人员；1.2本方案为集体半计件方式，以班组为单位，单独核算；各班组实施综合（计时+计件）工作制，根据实际生产需要安排上班时间。1.3计件人员实行综合计件工资+绩效工资，充分体现多劳多得，优者奖、差者罚。1.4公司实施最低保障工资，正常生产期间，月计件人均工资低于10元/天时，按10元/天核算。1.5C类人员薪酬构成：总收入=岗位工资+计件工资+部门绩效考核工资+其它（工龄工资+公司奖惩 +补贴）1.6产量补贴:因停电、无原片及不可控因素导致生产停产的，每班组超过8小时之外的部分，由部门申报，并经综合部核实、生产技术总监审核、常务副总批准后，由综合部按各班实际停产时间给予磨洗、钢化每班2000/天、包装班6000/天的产量补贴。1.7二期储备人员：岗位第1月第2月3月以上基本工资25元/天30元/天40元/天若生产各工段未满定编人员，生产车间不得申报。超出整体定编的，才能申报，其费用由公司承担。1.8原则取消班组杂工申报，可申报的杂工仅限于部门安排的清池、设备月度停机维修、放假值班及公司安排的事务，按20元/天核算（不分岗位）。1.9此方案及相关定额仅适用于现有生产车间，在试行期间将根据实际情况进行修订。2C类人员各班定员（过渡期）班别班数每班定员岗位磨洗3班16人班长1人、预备主操1人、统计1人、员工13人钢化3班11人班长1人、预备主操1人、统计1人、员工8人改裁1班5人班长1人、员工4人包装班1班6人组长1人、员工5人3C类人员基本工资标准岗位磨洗班长钢化班长改裁班长包装班长预备主操磨洗/钢化统计员工岗位工资140014009009001000700/650600岗位1-3月3-6月612月改裁主案基本工资450500550800说明：1）、月基本工资= 月基本工资标准/当月全月实际天数（不含法定节日）*实际出勤天数2）、入职期限以入职当月15日为界限，15日前入职的视为当月入职，15日后入职的，视为次月入职。入职满1年后基本工资按600元。3）、预备主操（通过考核）、班组统计、组长及新入职员工计件工资均由班组承担，并与班组员工同。4加工单价核算（磨洗19万/月、钢化18.5万/月定额产量下）班组计时工资人均计件工资人数计件总费用单价(元/平方)班组总费用磨洗1090060016600*16=96009600/63333=0.1520500钢化785060011600*11=66006600/61666=0.10714450改裁48006005600*5=30003000/8500=0.357800包装4400 6006600*6=36003600/=0.0198000说明:各级人员除岗位工资不同外，计件工资平均分配。5磨洗工段工资核算方案5.1员工加工单价项目总单价核算单价考核单价料废率系数(定额6%)加严控制质量系数定额015（元/）0.12（元/）003（元/）每增加一个点，核算单价增加0.01（元/），4舍5入当客户品质要求全面加严控制时（超过15天），当月核算单价上调10%5.2说明：5.2.1实际核算单价=核算单价*加严控制系数5.2.2料废率系数:为解决来料不良率过高而对磨洗造成的加工量增加，由综合统计核算，加工料废率=磨洗料废总量（）/总领料量（）5.2.3加严控制质量系数：根据当月品质总体要求，由生产部提出申请，品质部确认属实后，由生产技术总监审核、常务副总批准。5.2.4考核单价的目的是为了实现生产部进行二次考核、顶班、代返工、代修复等费用需求而设。5.2.5加工小于0.7按3倍计。5.3产量补贴见1.6条规定5.4磨洗班组绩效考核项目定额考核单价0.03元/平方产量费用=班组合格产量*0.03破损率0.15%破损率=破损总量/总领料量每盈亏按8元/进行奖扣工废率1.5%工废率=工废总量/总领料量每盈亏按4元/进行奖扣钢化退回工料废实际退回的工废+料废按0.5元/扣罚纸张整理纸张整理2分/张，由工段月底申报，经综合部统计复核、公司领导批准后，计入绩效费用中部门指标考核具体见“生产部考核与分配方案”5.5班组绩效费用核算5.5.1班组绩效考核费用=产量费用（不含产量补贴）+破损盈亏+工废盈亏-钢化退回工料废扣罚+整理纸张费用，由综合部核算，次月6日前提交生产部，由生产部按“生产部绩效考核与分配方案”进行。5.5.2部门指标考核费用见“生产部绩效考核与分配方案”5.5.3破损、工废均按面积计算，不再对用工料废和小片生产进行减除；其中破损、工废按退废班统计为准。6钢化工段工资核算方案6.1员工加工单价项目总单价核算单价考核单价加严控制质量系数定额0107（元/）0.9（元/）0017（元/）当客户品质要求全面加严控制时，当月核算单价上调10%（因磨洗供片不及时会造成钢化空炉、停炉）6.2说明：6.2.1实际核算单价=核算单价*加严控制系数6.2.2加严控制质量系数：根据当月品质总体要求，由生产部统一提出申请，品质部确认属实后，由生产技术总监审核、常务副总批准。6.2.3加工小于0.7按3倍计。6.3产量补贴：见1.6条规定6.4钢化班组绩效考核项目定额考核单价0.017元/平方产量费用=班组合格产量*破损率0.2%破损率=破损总量/总领料量盈亏按8元/进行奖扣退回磨洗工料废实际退回的工废+料废按0.5元/奖励部门指标考核具体见“生产部考核与分配方案”6.5班组绩效费用核算6.5.1班组绩效考核费用=产量费用（不含产量补贴）+破损盈亏+工废盈亏-钢化退回工料废扣罚，由综合部核算，次月6日前提交生产部，由生产部按“生产部绩效考核与分配方案”进行。6.5.2部门指标考核费用见“生产部绩效考核与分配方案”6.5.3钢化破损包括炉内爆片、炉外爆片及其它不合格（颗粒度、波形、弓形等不良）。7磨洗、钢化员工工资核算7.1总收入=岗位工资+计件工资+绩效考核工资+其它（工龄工资+公司奖惩 +补贴）岗位工资见3C类人员基本工资标准7.2员工计件工资核算（由生产部核算）员工计件工资=班组平均日工资*个人出勤天数班组平均日工资=（当月合格产量+停产补贴产量）* 实际核算单价/班组总出勤天数每天出勤工时定额为8小时,超出者按8小时折算。7.3由生产部按“生产部绩效考核与分配方案”进行。7.4其它（工龄工资+公司奖惩 +补贴）见河南华美薪酬制度总则相关规定。8改裁班工资核算方案8.1加工单价项目产量定额核算单价考核单价小片单价定额80000.3005低于0.7平方的小片按3倍计8.2改裁班工作非常态因素太多，难以全面考虑，因此综合班实行下保底、上封顶工资核算政策，具体为：当月综合计件日工资高于15元/天，按实际计件工资计，计件平均工资低于15元/天，按15元/天计。计件日工资高于35元，按35元/天计。8.3总收入=岗位工资+计件工资+其它（工龄工资+公司奖惩 +补贴）岗位工资见3C类人员基本工资标准8.4员工计件工资核算（由生产部核算）员工计件工资=班组平均日工资*个人出勤天数班组平均日工资=当月磨洗领用产量*核算单价/班组总出勤天数每天出勤工时定额为8小时,超出者按8小时折算。8.5其它（工龄工资+公司奖惩 +补贴）见河南华美薪酬制度总则相关规定。9.包装班工资核算方案8.1加工单价项目产量定额核算单价其 它定额0.019自制木箱10元/个、改制木托5元/个说明:做外贸单加系数10%.8.2包装班收发纸按20元/万张给予奖励，装集装箱每货柜100元/个，单独申请费用。8.3总收入=岗位工资+计件工资+其它（工龄工资+公司奖惩 +补贴）岗位工资见3C类人员基本工资标准8.4员工计件工资核算（由生产部核算）员工计件工资=班组平均日工资*个人出勤天数班组平均日工资=当月入成品库产量*核算单价/班组总出勤天数每天出勤工时定额为8小时,超出者按8小时折算。8.5其它（工龄工资+公司奖惩 +补贴）见河南华美薪酬制度总则相关规定。8.6产量补贴见1.6条规定.第七章 生产部工资核算 (一)生产部考核指标 为增进生产部管理自主性、调动员工作积极性，在提升劳动效率的同时，使生产、质量管理能耗等各项指标都能得到良好实现，现决定对河南华美公司生产部实施以下指标考核。考核对象为部门各级管理人员及各班组。项目定额频度核算公式核算方法奖惩产量19万月当月入库合格成品数量入库产量+产量补贴保低16万. 盈亏均按0.05元/奖惩工废1.5%月工废率加工不良总量（）/总领料量工废盈亏率=（实际工废率指标定额）盈亏均按10元/破损0.35%月报废率加工报废总量（）/总领料量报废盈亏率（实际工废率指标定额）盈亏均按20元/电费2元/月电耗率当月生产用电总费用/当月入库合格产量电耗盈亏率（实际电损率指标定额）盈亏均按电费的5%核算组件自爆1/万季自爆率客户爆片数（季）/当季发货片数自爆盈亏率（季实际自报率定额指标）盈亏按300元/片奖罚客户退货0月每发生一车退货扣罚1000元,二车退货2000元; 无发生退货奖励1000元（不含外购片）.现场管理8090分月每周由综合部组织检查，月中总结，按5S检查标准进行评分，低于80分，扣罚300元，高于90分，奖励300元，8090分不奖不扣。说明：1、各管理指标除已经注明片、元的外，其余计量单位均为平方。电费为钢化、磨洗总电费。（钢化爆片是否减免？）2、各项指标由公司与部门共同核定，3个月内可根据实际情况调整，稳定后每半年进行检讨调整，在半年内，若因生产工艺改进使产能有较大提升时，生产部和公司有调整的权力。 3、各类安全事故，包括工伤、生产质量事故、设备事故、消防治安事故等事故按安全事故考核管理规定执行。 4、磨轮考核具体见磨轮考核规定执行。2.停产补贴：2.1计划性停产：因经营原因导致生产超过5天停产的，按统一放假对待，由公司另行确定各级人员工资补贴方法；2.2非计划性停产：因电力供应、原片供应、人为不可控制等原因导致当月累计超过24小时（每次超过1小时），由生产部提出补贴申请（须注明停产原因），经综合部核定后，由公司按日产能定额（6000）进行产量补贴,最高补至18.5万。3.方案调整原则：此方案为试行，3个月内，相关规定、相应指标、核算定额可根据实行情况进行调整，稳定后半年内保持不变，每半年进行检讨调整。二、生产系统绩效费用核算项目核算方法产量费用盈亏产量盈亏费用=（当月入库产量-19万）*0.05 工废盈亏工废盈亏费用工废盈亏率*（当月合格产量）*核算定额报废盈亏报废盈亏费用报废盈亏率*（当月合格产量）*核算定额电费盈亏电耗盈亏电耗盈亏率*（当月合格产量）*核算定额客户退货奖惩奖惩金额现场管理奖惩奖惩金额奖惩总费用奖惩费用合计=产量费用盈亏+工废盈亏+报废盈亏+电费盈亏+客户退货奖惩金额+现场管理奖惩金额分配方案1、如果总费用为正值,按各级人员奖励比例进行奖金分配 2、如果总费用为负值,按各级人员扣罚比例进行扣罚分配说明:此费用由综合部在次月5日前核算完毕，交生产总监审核、财务复审、常务副总批准后，于8日前交生产系统核算各岗位/人员绩效奖惩；2.生产系统考核分为二级考核，一级考核为全员绩效工资随部门产量、工废率、破损率、电耗率实现情况挂勾；二级考核