我国民营企业培训体系的再设计

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Human resource has become a core competence for enterprises. The qualified personnel should be the most important factor in the competition. The survival and development of a company have never been impacted so deeply and decided so vitally by training and educating of employees before. The enterprises hope to improve innovation capability in market competition via systemic training. However, in accelerating development, many private enterprises show more apparent defects in the management system. Meanwhile, their own dimensions become the restriction. As a result a suitable training system for private enterprises has been imperative.The article is a case study on a real private enterprise - X Limiteds staff training system. It points out the training system deficiencies through the analysis, and provides a reform program, which is improved in strategic training planning. The experience can be a good reference for this kind of companies.In the arrangement of content, by way of deep into staff training system analysis, the article firstly introduces the research background, method, explaining the urgency and necessity of staff training system reform; secondly the article introduces the theories which are used in the research and achievements at home and abroad; the third and forth part of the article are the exhaustive analysis of problems in staff training system of X company, and the proposed measures to improve; in the final part, the author writes down some thinking and inspirations she gets during the production of this article. Keywords : training system；private enterprises；redesign目 录第一章 导论1第一节 研究背景及研究意义1一、人力资源培训的研究背景1二、我国目前中小民营企业的培训现状2三、研究意义4第二节 本论文的研究内容与方法5一、 研究框架与研究内容5二、 研究方法6第二章 人力资源培训的相关理论基础8第一节 国内外人力资源培训的相关研究8一、国外关于民营企业培训的研究8二、国内关于民营企业培训的研究9第二节 培训概述12一、培训的目的和意义12二、员工培训和开发原则13三、员工培训系统14四、员工培训的流程16五、培训开发的技术和方法17第三节 企业培训的相关理论及其启示19一、加里贝克尔的“一般培训”和“特殊培训”理论19二、巴甫洛夫的条件作用理论22三、华生的环境决定论25四、斯金纳的强化理论26第三章 X公司员工培训体系存在的问题28第一节 X公司的现状28第二节 X公司的培训现状28第三节 X公司培训体系中存在的问题29一、员工的培训制度不健全29二、企业的培训管理较落后，培训管理跟不上企业的发展30三、员工培训体系与企业发展不协调32第四节 X公司员工培训的战略意义34一、X公司员工培训，对其战略发展有一定的指导意义34二、人才的价值在于其积极的态度、卓越的技能和广博的知识34三、X公司培训体系的建设是实现企业与员工双赢的重要途径35第四章 完善X公司培训体系的方案36第一节 健全员工的培训机构36一、分析人员需求36二、依据公司战略制订组织人力资源规划36第二节 改善企业的培训管理37一、引进人力资源管理人才37二、严格执行培训计划,明确培训责任，使之能够有效落实37第三节 制定员工培训体系39一、制定适应企业发展战略的培训计划39二、分析企业实际需求42三、制定科学的培训效果评估方法47第五章 今后民营企业员工培训的若干建议53一、健全民营企业培训政策和制度是企业发展的根本53二、制定基于企业战略的民营企业员工培训体系方案54三、根据民营企业自身状况调整培训管理方向55结 论57参考文献58致 谢60ContentChapter 1 Introduction1Section 1 Background and Significance 1Section 2 Research content and theoretical framework 5Chapter 2 Theory of training and the actuality of the training in Chinese private enterprise 8Section 1 Domestic and foreign human resource training research8Section 2 Summary of training 12Section 3 Theories of training and revelation19Chapter 3 Problems existing in X Limited staff training system28Section 1 Introduction of X Limited28Section 2 Actuality of the training in X Limited 28Section 3 Problems existing in X Limited staff training system29Section 4 Strategic significance of staff training in X Limited34Chapter 4 Project to improve X Limited staff training program36Section 1 Improve staff training institutions 36Section 2 Improve corporate training management37Section 3 Formulating staff training system in coordination with enterprise strategy39Chapter 5 Recommendations for staff training system in private enterprises53Conclusion 57References 58Acknowledgement60第一章 导论知识经济时代是竞争的时代，是人本管理的时代。在这种情况下，谁能吸引人才，留住人才，培养人才，使用好人才，谁就能拥有市场竞争的主动权，就拥有强大的核心竞争力。人才资源是知识经济时代的第一资源，中小民营企业作为一类在规模和资本上没有相对优势的组织，如何取得竞争优势，如何维持竞争优势，人的因素越来越成为其实现自己战略目标的关键因素。人力资源的开发、利用与管理不仅成为企业经济增长的决定性因素，而且是直接构成企业核心竞争能力的关键性战略资源。在这种情况下，中小企业有必要建立一整套科学而有效的人力资源管理系统，它包括五个基本的工作模块：识人、选人、用人、育人、留人，是以识人为基础，选人为先导，用人为核心，育人为动力，留人为目的工作。其中，培训育人是关键。第一节 研究背景及研究意义一、人力资源培训的研究背景培训是组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满意程度,并使之能够直接有效地为组织的生产经营活动服务,而采取各种方法,对组织各类人员进行的教育培训投资活动。培训是企业不断发展的保障，随着企业的发展，越发需要结合企业的战略和员工的需求发展的丰富培训的内容和方法，并且对于培训的系统性和针对性都提出了更高的要求，这需要一个独立和完善的培训体系来支撑。培训体系的概念是基于人力资源管理系统提出的,与招聘、考核等功能模块相对应。现有常见的培训体系由于概念认识和定位原因，或多或少存在着先天缺陷，如忽视管理职能、概念错位、忽视关联职能联系等。实质上，培训体系就是培训管理架构或模型。这个培训管理模型就是培训管理工作的根本。培训工作要达到基本要求：如满足企业经营现实需要与发展需要、充分考虑员工的培训需求及自我发展的需要、培训有效开展、培训绩效等，那么必须建立起一个具有实践性、科学性，全面、动态、开放、结构化的培训管理系统。在我国，人力资源培训起步较晚。90年代以前，传统的人事工作只是把精力放在员工的考勤、技能、合同管理等事务性工作上，人事部门被定位为后勤服务工作。而90年代后，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是一项重要的战略资源的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立，并显现了它的重要作用，逐渐形成独立的人力资源培训体系，不仅仅承担着管理工作，更注重员工的培训工作。到了21世纪，人力资源管理体系的作用已被企业界提升到企业战略的高度，人力资源管理部门逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。企业竞争关键是依靠优秀人才，而人才的培养教育要依靠培训，要以各种方式，帮助企业员工快速学习，培养他们富有想象力和创造力，培养他们具有超前的观念和先进的知识，这样民营企业才能在与国有企业和外资企业的竞争中处于不败之地，民营企业管理者必须有这种认识，才能重视培训，支持培训。二、我国目前中小民营企业的培训现状目前，我国民营企业员工培训的状况是不容乐观的，它不能模仿大企业的做法，自己办培训学校或虚拟教学，甚至从国外中小企业员工培训的经验那里得到的借鉴也十分有限。现在我国的民营企业员工培训，或是因为缺乏相应的培训市场的社会服务，或是由于这些企业没有摸索到一种行之有效的办法，其效果并不好。由于员工培训跟不上，民营企业往往只能注重“硬件”的投资，而由于不能同时提高员工的素质，造成企业“软件”发展跟不上“硬件”的发展需要，软硬件没有结合好，导致技术改造投资的收效并不理想。于是，民营企业对员工培训的心情越来越复杂，进而形成民营企业人力资源的恶性循环。民营企业如何根据实际状况，走出一条因地制宜的有效的培训道路，是许多民营企业迫切需要解决的问题。在具体的培训方面，情况也不容乐观。以主要的制造业为例，一线操作人员的培训主要是针对新员工，一线操作员工大都只接受过岗前培训，主要方式是会议学习和师带徒形式，主要内容是创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识。培训时间为1-2天。大部分一线员工只是由主管简单交代一下注意事项，然后以老带新，采用跟班不顶岗的方式，逐渐熟悉上岗，时间大约为一周左右。有的员工甚至直接上岗，没有任何培训。12中层以上管理人员，无论是家族成员还是非家族成员，也几乎都没有什么培训。民营企业都习惯于招聘现成的人才，只有极少数被业主看中，欲加以重用或晋升的管理人员才有培训的机会。而脱产学习的机会很少，通常是只有当企业引进新设备或新技术时才有，这种机会一般都给了家族成员。我国目前民营企业在培训方面的主要问题归纳有三： (一)培训投资仍严重不足中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微。根据刘湘丽（2000）和高明（2002）等相关学者的研究和调查12，据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%(职工人均教育经费仅49.5元)，远低于发达国家10%-15%的水平。对于民营企业来讲投入的资金数额更是少的可怜。 (二)培训体系不健全，培训过程缺乏系统性企业并未形成系统的人力资源管理机制。培训是人力资源管理的一个重要的环节，它和人力资源规划、招聘、绩效考核、薪酬设计、员工晋升等环节紧密相扣，相辅相成。企业培训的驱动力来自于员工和企业的需求，当员工的目标和企业目标相融合时，则可以实施培训。而员工参与培训的拉动力来自于企业提供的职业发展机会、晋升机会或薪酬激励。对于企业来说，其拉动力来自于企业绩效的提高和企业人力资源素质及能力的提高，从而使企业的竞争能力增强。反过来，这些拉动力又变为驱动力，分别满足了员工个人的需求和完成了企业的经营目标。因此，在其他人力资源管理活动的配合下，培训所发挥的作用是非常大的。 (三)培训实践效果差培训实践的效果差分两种情况，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为无用的培训。相关调查显示13，成果转化方面，大多数企业的培训仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了;在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估，也就是说，企业连自身都不清楚培训到底产出了什么。我国民营企业由于种种原因，在完成原始积累进行进一步发展的时候，往往陷入困境，其中人力资源的制约问题最为突出。民营企业员工素质的提高迫在眉睫，尤其是揽所有权监督权和经营权于一身的民营企业主，其本身的素质更是决定了企业的命运。在吸引人才方面没有优势的民营企业，进行内部员工培训以提高员工的素质，进而提高企业的整体素质，是当前民营企业首要解决的问题。而目前民营企业尤其是中小型民营企业的培训存在重视不够、投入过少，方法不当，效果不佳等各种问题，成为困扰企业发展的一个重要难题。三、研究意义 （一）实践价值：据国家统计局统计1：截止2004年底，我国民营企业总户数已达800万家，分别占全国企业总数99%、工业产值60%、工业增加值40%、实现利税77%、出口额60%、城镇就业机会的75%，民营企业的年产值增长率一直保持在30%左右1 中华人民共和国国家统计局网 / 2005.6，远远高于同期国民经济增长速度。可见民营经济是决定我国经济发展的重要力量，而人力资源培训是促进民营企业快速、长久发展的因素之一。因此，在充分了解目前国内民营企业的培训现状的基础上，通过对X公司的员工培训体系进行分析，并对企业培训过程中出现的问题展开讨论，提出对策，同时为民营企业构建及完善员工培训体系提出一些可供参考的思想和方法，为其他企业人力资源的开发与管理提供了一定的借鉴作用。 （二）理论价值中小企业作为目前我国国民经济中的重要组成部分，已经发挥了越来越重要的作用，而中小企业员工培训显然已经成为现代人力资源管理中颇为重要的一个方面。对其进行系统的研究，一方面可以丰富现代人力资源管理体系，完善现代员工培训理论。另一方面通过结合实例对现代中小企业员工培训的研究，有助于增强人力资源管理的实效性，对创新时期人力资源管理理论的健康长足发展具有深刻的意义。第二节 本论文的研究内容与方法一、 研究框架与研究内容本文以人力资源培训管理和组织行为学的理论为基础，结合X公司的实际情况，用所学的知识去解决民营企业的员工培训活动中遇到的问题，建立适应企业发展的员工培训体系，同时在实践中不断深化理论。加强培训体系的建设，首先要调整培训管理的方向，使培训出的人才能够胜任相应技术工作，适应自身企业的发展需求。民营企业员工培训体系的建设是每一个企业的培训管理工作者面临的新课题，必须从提高员工的素质出发，克服民营企业培训工作的旧有的桎梏，改善企业面临环境变化的应对能力，为公司解决实际问题，为民营企业迅速、长久的发展提供动力。通过完善员工培训体系，加强了企业的后备力量，加强中国民营企业的竞争力，从而产生较好的经济效益和社会效益。本文的在内容安排上，主要分为五章:第一章导论部分主要是介绍了本文的研究背景和研究意义、以及所采用的研究方法和创新之处，同时介绍了国内外的相关研究；第二章简单介绍了培训的一些基本理论和我国中小民营企业的培训现状，指出我国中小民营企业目前培训体系上存在的一些问题和困惑；第三章和第四章则以X公司为例，详细分析了公司员工培训方面存在的问题，提出了完善该公司培训体系的具体措施；按由表及里，由浅入深的方式对X公司的员工培训体系进行分析，首先介绍了X公司培训体系面临的实际行业背景，说明员工培训体系面临改革的紧迫性和必要性；然后对X公司培训体系存在的问题从四个角度逐层分析，依次是培训政策和培训制度不够完善；员工的培训机构不健全；企业的管理较落后，不能够适应企业自身的发展；企业发展长远战略与员工培训体系不协调。中间查阅了X公司大量的培训文献，引用了公司人力资源部的相关培训方案表格，并进行公司的实地考察，确保分析的有效性。接着在第四章的第三部分对第二部分提出的不足之处逐一分析，并提出了自身员工培训体系的完善措施。第五章则是在上述研究的基础上对我国的中小企业培训提出一些建议和看法。即：加强民营企业员工培训政策和制度是企业发展的根本；民营企业员工的培训机构的完善是企业发展壮大的保证；调整适合民营企业发展战略的员工培训体系方案；根据民营企业自身发展状况，调整自身的管理方向。图1-1 本论文研究框架图二、 研究方法本文主要采用案例研究与理论运用相结合的方法，运用了文献研究法、观察法等多种调研法，参阅了大量的有关人力资源管理和员工培训方面的文献，经过收集、整理用于第二章培训的相关理论研究。第三章中公司培训的问题及原因分析，主要采用了文献研究法结合第二章的培训理论，针对第三章中提出的公司培训中存在的问题及原因，进行了培训体系的改善措施，得出问题的启示。文章在创新研究手法上，主要采用了文献和理论相结合的方法，首先回顾了员工培训的相关理论知识，其次介绍了员工培训的现状并分析存在的问题，再次，针对存在的问题提出有效的改革思路，并纵览全文根据我国民营企业存在的现实问题，站在企业培训外围来透视民营企业存在的共同问题，X公司是中国民营企业的一个缩影，X公司员工培训政策和制度的不完善是制约该企业快速发展的主要因素之一，加强政策和制度的完善是当前的首要任务，确保培训任务的务实，同时针对根据公司发展需要，制定公司中长期人才战略和人力资源发展规划并组织实施非常必要，文章针对该公司的培训现状，分别作了阐述，并对存在问题设计了一定的完善措施和建议，得出在完善员工培训体系方面的启示。第二章 人力资源培训的相关理论基础企业人力资源培训，是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所改变，使他们在现在或未来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训与开发。当前，企业的教育培训已不仅仅是单纯的为了提高企业效益而组织的一种教育活动，应该把企业当作人们接受终身教育的一个场所、一所学校，让员工在其工作的期间得到全面地发展。第一节 国内外人力资源培训的相关研究国内外关于人力资源开发的定义有很多，虽然其侧重点各不相同，但是其实质都是通过对员工进行有计划的培训和教育，开发员工的潜力，提升员工的能力，提高工作效率，使员工个人的发展与企业的发展融为一体，使得二者之间的协作达到最优化。一、国外关于民营企业培训的研究由于经济体制的不同，国外的民营企业发展程度远远超过中国，他们对于中小企业的培训关注的也非常早，有很多学者从不同的角度，运用管理学理论、心理学理论，探讨培训原因、对策，提出了侧重点不同的控制、激励措施。雷蒙德A诺伊2 Raymond A. Noel,:雇员培训与开发，中国人民大学出版社，2007年在雇员的培训与开发一书中将人力资源开发定义为:人力资源开发是指为员工今后发展而开展的正规教育、在职体验、人际互动以及个性和能力的测评等活动。也就是说良好的员工培训只是企业人力资源开发中的一部分，培训作为人力资源开发的一种非常重要而又有效的手段，同时也是企业赢得竞争优势的必要手段，其内涵随着人力资源开发理论的发展不断得以充实和拓展。随着人力资本理论和学习型组织理论的提出，员工培训也被视为创造智力资本的有效途径。人力资源开发与培训存在着既紧密相连，又各有侧重的关系。人力资源的开发与培训战略，是企业人才战略的基础。皮尔3 （美）皮尔著，王中合编译 态度决定一切-世界500强员工培训经典北京朝华出版社，2005.1认为在培训的过程中态度很重要，好的人生和工作态度需要反复琢磨和领会。当你受到一种精神的鼓舞，就该把它聚焦到目标上，落实在具体行动中，给自己心理暗示，让这些“态度”在工作中得到体现，最终它会提升你的状态，让你得到应有的回报。杰克斯4 （美）杰克斯著，谢金峰译 员工岗位培训手册 北京中华工商联合出版社，2006.1通过具体的案例进行深入的分析，提供了操作性较强的培训方案及模板。其目标是改进目前用于提高雇员在工作环境下的技能或专业知识的培训方法。这些专业知识一旦得到发展，就可以释放其潜能或被企业所利用，进一步解决个人、组织和社会的问题。哈伯德5 （美）哈伯德著，吕东华编译 忠诚敬业执行 北京群言出版社 2006.11强调员工接受培训的态度，紧紧抓住忠诚、敬业、执行六个字的内涵，所谓忠诚，即指一名员工必须以诚心对待老板，接受老板的工作指令，不能以怀疑的心态去做工作，否则绝不可能把工作完成到出色的程度，更不可能成为老板的可信之人。所谓敬业，即指一名员工对待工作的态度必须扎扎实实，以百倍的付出获得最完美的工作结果。所谓执行，即指一名员工以积极主动的精神去落实每个工作细节。以全新的思维加以诊释，极为符合新老员工塑造自己的成功法则。霍利迪6 （美）霍利迪著，刘中显，王润红，卢海保译 培养高效执行的员工叫北京电子工业出版社，2006.3探讨了一个员工培训模式，指导共同工作的人员之间如何合作获得理想的结果，创造和维持一个积极向上的工作环境。这一模式我们称为国民指导培养模式。此模式有三个方面的含义：指导、督导和引导。员工对某项工作的熟练程度将决定企业对他的认识和具体行为的选择，但是你需要意识到，并不是所有的员工都需要你的培养和提高，更多的时候，他们是靠自己的努力形成有创意的实践和认识。二、国内关于民营企业培训的研究民营企业员工培训在我国的发展探索之路大致可以概括为三个阶段：第一个阶段是指改革初期到80年代末期。这一个阶段是民营企业经济发展的准备阶段，即原始资本的积累阶段。这一时期，民营企业得以迅速发展，但这时的民营企业根本谈不上系统的管理，缺乏对管理的认识和考虑，没有人力资源的观念。企业大多数以低成本运作为主，没有人力成本的概念，企业需要增加员工便直接到劳动市场上招聘，人力资源管理没有受到企业领导的重视，企业更不会考虑通过培训的方式提高员工的素质和企业竞争力。从90年代初期开始民营经济开始进入发展的第二阶段，这个时期的企业发展速度是惊人的。但是从1996年开始，一些大型民营企业相继爆发了多元化决策失误、人才结构失衡、企业创新不利、资金浪费等诸多问题，民营企业进入一个自我反省的时期。这个时期民营企业管理的一个重要特点就是“优化人才结构，开发人力资源”。企业领导已经意识到人力资源管理的作用，但员工培训只是担负起了一些简单的教授员工知识技能的任务，并没有引起企业领导的足够重视。1997年党的“十五大”后，民企进入理性的“第三次”创业阶段。这个时期民营企业的发展特征趋向理性，民营经济己在国民经济中占据了举足轻重的地位，民营企业的管理意识也进入实践的探索和快速发展阶段。很多企业已经将人力管理提高到战略的高度予以考虑，企业的培训更是得到领导的关注，不惜花费大量的人力、物力、财力提高企业的培训质量，但其效果却并不理想。对于中小企业的培训情况，我国虽然起步较晚，但是近年来也有不少学者开始关注，从不同层面来研究中小企业的培训状况和存在问题，也有很多学者通过实证调查获得一些一线的数据加以分析。杨龙志7 杨龙志. 民营企业制度化建设中的若干问题分析经济师 , 2002,(03)将培训制度界定为组织为实现某一既定目标而要求人们共同遵守的办事规程和行为准则，他通过研究指出民营企业的发展离不开管理的制度化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一个民营企业成熟和规范的标志。吴文韬认为由于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使民营企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。张侠8 张侠，叶陈毅，刘清田 试论中小高科技企业人力资源管理 湖北经济学院学报人文社 会科学版，2006.3通过分析中小高科技企业人力资源管理的特点，指出激励高科技人才不断创新的重要手段就是扩大创新空间。这就必须建立注重个体成长的学习培训，最大限度地给企业个人发展空间。姜威9 姜威 .中小生产企业新员工低效的成因及对策明 哈尔滨学院学报 2006运用理论联系实际的分析方法，从招聘面试、培训的标准化程度，对培训的认知、岗前培训与在岗培训的关系方面剖析了新员工培训低效的成因，并提出构建高效的新员工培训体系的对策。沈志莉10 沈志莉 中外合资企业建立有效员工培训体系研究 中国流通经济 2006认为在建立员工培训体系的过程中，合资企业要有专门的部门和人员来进行整个公司的员工培训工作，制定员工培训计划和制度，进行员工素质评估，实施培训，评估培训结果，根据意见反馈，修改培训计划。对于我国民营企业对培训的投入，赵曙明11 赵曙明 论国有企业发展与人力资本投资 光明日报 1997.12在中国企业人力资本投资方面做了多个有价值的实证研究，他在1997年的一份研究中曾尖锐指出国有企业人力资本的匾乏局面：30%左右的企业只是象征性地拨一点教育费、培训费，人年均培训费不到10元，20%左右的企业教育培训费人均在10-30元之间，许多企业根本就没有将人力资本投资作为企业的经费开支项目，仅有5%以下的企业逐年增加人力资本投资。刘湘丽12 刘湘丽 我国企业员工培训现状分析 中国工业经济，2000也在一份调研报告中分析了我国企业培训投入不足的现状，她指出只有很少的企业按照国家政策规定提取和使用了职业培训经费。在对造成培训效果不佳的原因分析方面，高明13 高明 我国企业员工培训存在的问题及对策 技术经济，2002.1则认为培训业务管理存在的问题是员工培训的形式单一、方法传统、技术开发缓慢。例如企业员工培训仍以课堂讲授为主，重知识传授，轻技能训练；教学上采用单向教学方式，不是互动教学方式；在利用计算机进行培训教学方面进展不快。兰保珍14 兰保珍 论市场经济条件下国有企业的教育培训 广西民族学院学报哲学社会科学版 2001.12指出，我国企业一方面缺乏高素质劳动者，同时一批批经过被动培训的职工又回到原来的岗位，干原来一样的活，拿原来一样的报酬，这种恶性循环严重阻碍了企业的发展。既然培训与不培训一个样，员工当然不会去积极参加培训，更不会积极将培训中学到的东西运用到工作中去。赵伟、任冀湘15 赵伟，任冀湘 技能型员工培训 北京中国工业经济 2007.7从培训的内容和形式上来说，培训效果不理想的关键是不少管理者不了解培训内容与形式，相当数量的管理者对培训的内容与形式了解甚少，因此，培训效果不良也是可以理解的。所以，了解培训内容与形式是当前企业管理的迫切任务。国内今年来有越来越多的学者开始关注中小企业的培训状况，展开了一些实地调查和分析，也总结了不少造成培训困境的原因，但是由于中国中小企业自身的差异性和特殊性，以及培训环节自身的不易量化性，使得对于如何结合中小企业情况健全培训体系，开展培训工作并没有详尽和针对性的结论，还没有从人力资源培训系统性制度建设的角度进行问题分析和提出对策。笔者以为需要建立系统性人力制度来解决民营企业人力资源培训开发和管理中存在的问题，以制度建设作为人力资源培训有效开发和利用的强有力保障，适应企业发展形势，积极应对国际竞争，从而促进民营企业健康持续的发展。所以本研究旨在通过典型个例的研究为突破点，试图寻找一条可借鉴的民营企业培训体系再造之路。第二节 培训概述一、培训的目的和意义（一）适应环境的变化如今企业处在一个复杂而多变的环境之中，经济走向全球化竞争，信息量庞杂，知识更新速度加快，科技日新月异，客户需求愈加多样化和个性化，如果企业不能把握这些变化趋势，不对变化的需求迅速做出响应，不采用新的技术或材料来降低成本，那么企业就无法获取足够的利润，也就无法立足于这纷繁复杂而多变的市场中。（二）满足市场竞争的需要由于外部市场环境的竞争压力加剧，技术更新周期不断缩短，企业经营目标取向变更，多数员工原有的知识素质、劳动技能不能满足企业经营发展的需要。因此企业需要更新和提高员工的劳动技能，以保证经营活动的连续，应对激烈的市场竞争。（三）提高企业效益据美国教育机构统计，企业每投入1美元用于培训，便可有3美元的产出。通过培训，可以提高员工的工作技能，改变和塑造员工积极的工作态度和行为，从而提高生产率，降低成本，改善服务质量，维持顾客忠诚度，增加企业的利润。（四）建立企业文化通过培训，应注重引导员工的价值观念和行为倾向，促进员工认同企业的文化。缺少企业文化支持的培训是没有方向的培训，违背企业文化的培训是误入歧途的培训。（五）满足员工自身发展的需要知识型员工的满意度绝非仅仅以高额的薪水、优厚的待遇来衡量。获得丰富的培训，不断增长见识，提高技能水平是知识型员工需求的重要组成部分。目前培训己成为一种使员工保持持久的工作热情和工作能力的一种必要的激励手段。（六）促进员工之间的沟通这是培训的重要目的之一。培训为员工之间，企业与员工之间，各部门之间，上司与下属之间提供了很好的渠道，还可以加深彼此的感情，在共同的合作与学习中建立良好的关系，为企业营造一个和谐的工作环境和人际氛围。二、员工培训和开发原则要使培训能达到预期的目的，就要遵循一定的原则来进行培训。在培训中应该遵循以下原则16 陈愕、原二军.人力资源经理MBA强化教程.北京.中国经济出版社，2002: 371 -3 74:（一）激励原则培训的对象既然是企业的员工，就要求把培训也看作是某种激励的手段，如果为员工提供的培训可以给他们的发展带来益处，他们当然会乐于参加和支持组织的培训计划。可以说，在现代企业中，培训已作为一种激励的手段。通常，员工对重视培训的企业情有独钟，因为员工接受培训的同时，将感受到企业对他们的重视，这样有利于提高他们对自我价值的认识，也有利于增加他们职业发展的机会。（二）个体差异原则企业从普通员工到最高决策者，所从事的工作不同，创造的绩效不同，能力和应当达到的工作标准也不相同，所以，员工培训工作充分考虑他们各自的特点，做到因材施教，也就是说，要针对员工的不同文化水平、不同职务、不同要求以及其他差异，区别对待。（三）实践原则在培训中，应千方百计创造实践的条件。培训的最终目的就是要把工作干得更好。所以，不能仅仅依靠简单的课堂教学，更要为接受培训的员工提供实践或操作的机会，使他们通过实践，体会要领，真正地掌握所学内容，在无压力的情况下达到操作的技能标准，较快地提高工作能力。（四）效果反馈和结果强化原则在培训过程中，要注意对培训效果的反馈和结果的强化。反馈的作用在于有效巩固学习技能、及时纠正错误和偏差，反馈的信息越及时、准确，培训的效果就越好。强化是结合反馈对接受培训人员的奖励或惩罚，这种对培训效果的强化不仅应在培训结束后马上进行，还应在培训之后的上岗工作中继续进行。如果接受培训之后员工积极地将所学运用到工作中，就应该对他的成绩给予赞扬。即使需要批评时，也要本着及时纠正错误和偏差的目的，鼓励员工向着积极的方向发展。 （五）明确培训目标原则为接受培训的人员设置明确且具有一定难度的培训目标，可以提高培训效果。培训目标设置太难或太容易都会失去培训的价值，所以，培训的目标设置要合理、适度、同时与每个人的具体工作相联系，使接受培训的人员对培训的目标有一个十分明确的认识，感受到培训的目标来自于工作又高于工作，是自我提高和发展的高层延续。（六）有利个人发展原则员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个人职业的发展，作为一项培训的基本原则，它同时也是调动员工参加培训积极性的有效法宝。（七）效果延续原则培训的效果一定要延续到今后的工作中去。这一原则尤其要强调，企业对于那些己经接受培训的员工应如何安排，以及如何发挥他们己经掌握的技能，其中最有效的办法是给他们更多的工作机会，更理想的工作条件。而对其中确有工作能力、真正优秀的员工应委以重任，甚至为他们提供晋升的机会。三、员工培训系统员工培训系统17 兰迪.L.德西蒙.人力资源开发.北京:清华大学出版社.2003 73-303包括培训机构、培训资源、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个大的方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。（一）培训机构企业培训的机构有两类:外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司，大学以及跨公司间的合作（即派本公司的员工到其它企业挂职锻炼等）。企业内部培训机构则包括专门的培训实体，或由人力资源部履行其职责。企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑，来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲，规模较大的企业可以建立自己的培训机构，如摩托罗拉公司的摩托罗拉大学和明基电通的明基大学等。规模较小的公司，或者培训内容比较专业，或者参加培训的人员较少缺乏规模经济效益时，可以求助于外部咨询机构。（二）培训对象应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。一般而言，对于高层管理人员应以灌输理念能力为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方法;对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲、讨论及报告等交错的方式，利用互动机会增加学习效果:对于普通的职员和工人培训，需要加强其专业技能的培养，可以大班制的方式执行，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强事务操作。（三）培训方式从培训的方式来看，有职内培训和职外培训，职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式，职内教育对于提升员工理念、人际交往和专业技术能力方面具有良好的效果。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训，非在职培训的方法很多，可采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的培训等。职内教育和职外教育相结合，对不同的培训内容采用不同的方式，灵活进行员工培训。（四）培训计划员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目。有效的培训体系要求在制定培训计划时应当遵循一定的管理流程。（五）培训实施培训计划制定后，就要有组织计划的实施。从实际操作面上讲，应该注意几个问题:1. 执行培训时最好与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见。培训是持续性的心智改造过程，所以员工在培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。2. 培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练，可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据具体情况弹性处理。3. 培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习性组织。（六）培训评估培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善，从而达到提升实质培训成效的作用;后者则供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看，最好是将两者结合起来。成效评估的方法有实验设计法，准实验设计法和非实验设计法。具体而言，根据Kirkpatrick的培训目标层次，成效评估方法采用以下方法:1. 如果培训的目的在于了解参训者的反应，可以利用观察法、面谈或意见调查等方式，从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度。2. 如为了解参训者的学习效果，可以利用笔试或者心得体会，了解其知识增加程度。3. 如为了解参训者行为的改变，可以对其行为观察及访谈其主管或同事。4. 对工作实绩的测定