我国员工经济性薪酬心理账户的内隐结构研究

我国员工经济性薪酬心理账户的内隐结构 龙立荣，贺伟 （华中科技大学 管理学院，湖北 武汉 ） 关键词：经济性薪酬；心理账户；薪酬偏好；员工激励 1 问题的提出 根据社会交换理论，组织需要员工完成组织目标，为资本创造利润；而员工则需要从工作中得到薪酬回报，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。我国正处在改革开放的初期，人民的物质生活水平相对较低，社会保障体系也尚未健全，所以经济性薪酬不仅是我国企业吸引、激励和维系人才的最重要途径，也是企业各项成本支出中比重较大的部分。几十年来，尽管企业不断加大薪酬支出，但员工对薪酬的整体满意度却没有显著提升，造成了组织资源的极大浪费，已成为企业薪酬管理实践的全球性难题（Dulebohn Halek, Watson, t(699) =4.28, p0.001。可见，随着改革开放的逐步深入，我国员工的收入水平也在逐步提高，基本满足了人们的正常生活需求，所以工资类收入不再是员工现阶段最关注的部分；相反，在我国社会保障体系尚未健全的社会背景下，以及住房、医疗和教育这“三座大山”的现实压力下，员工对法定社会保险和住房公积金等稳定、长期的投资性福利偏好最高，充分反应了我国员工现阶段最迫切的现实需求，符合转型时期我国特殊的经济状况。另外，“企业自主福利”和“津贴补助”是五类账户中员工偏好最低的（M=3.23），一方面原因在于这些福利补贴的数额较小（如餐饮补贴），或发放的频率较小、间隔期较大（如劳保用品），难以达到员工的心理阀值，影响了激励效果；另一方面原因在于许多企业把工龄、技能等津贴与岗位工资打包成基本工资的形式支付给员工，容易被员工所淡忘，从而弱化了激励效果。 从回归分析的结果可知，企业性质是影响员工对不同薪酬账户偏好差异的重要属性，这与企业现行的薪酬政策有关：国有企业的人才吸引战略在于稳定性与高福利，所以国企员工对“企业自主福利”账户的偏好水平显著高于非国有企业的员工；相反，一般民营或外资企业大多采取“打包工资”的薪酬支付方式，将许多福利项目都变现成现金的形式一次性支付给员工，所以这类员工对“工资类收入”的偏好要高于国企员工。另外，性别、职位层次和工作性质等个体属性变量也会影响员工的薪酬偏好规律，具体而言：女性员工对“社保类福利”的偏好要高于男性，这与Watson & McNaughton(2007)的研究结论完全一致；研发与管理人员属于知识型员工，其工作任务通常具有长期性与挑战性，并且经常以项目团队的形式进行，所以对专项奖、团队或部门奖等“绩效奖励”的偏好要高于一线操作工人；另外，受岗位工资制的影响，员工的职位层次与“工资类收入”的数量与偏好都具有直接正相关，进而间接与“社保类福利”（以基本工资按比例计提）的偏好正相关。 综上所述，我国员工经济性薪酬心理账户的SPISA结构具有良好的信度和区分效度，对进一步探索与解释企业薪酬激励失效的原因奠定了理论基础，相关研究结论对企业在相同成本支出下最大化薪酬激励的效果也具有重要指导意义。当然，今后将继续扩大研究样本，分别对不同企业性质、工作类型以及职位层次的员工进行对比研究，一方面验证经济性薪酬心理账户SPISA结构的稳定性，另一方面也为企业针对不同属性员工进行个性化的薪酬激励提供理论依据。 参考文献 Bymes, J. P., Miller, D. C., & Schafer, W. D. (1999). Gender Differences in Risk Taking: A Meta-Analysis. Psychological Bulletin, 125, 367-383. Dulebohn, J. H., & Werling, S. E. (2007). Compensation research past, present, and future. Human Resource Management Review, 2007, 17, 191-207. Gerhart, B., & Milkovich, G. T. (1993). Employee compensation: Research and practice, in Handbook of Industrial Psychology. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press, 482-569. Hou, J. T., Wen, Z. L., Chen, Z. J. (2004). Structural equation model and its application. Bei Jing: Educational Science Press. 侯杰泰, 温忠麟, 成子娟. (2004). 结构方程模型及应用. 北京: 教育科学出版社. Halek, M., & Eisenhauer, J. G. (2001). Demography of risk aversion. The Jouranl of Risk and Insurance, 68, 1-24. Judge, T. A. (1993). Validity of the Dimensions of the Pay Satisfaction Questionnaire: Evidence of Differential Prediction. Personnel Psychology, 46, 331-355. Li, A. M., Ling, W. Q., Fang, L. L., Xiao, S. (2007). The implicit structure of mental accounting among Chinese people. Acta Psychologica Sinica, 39, 706-714. 李爱梅, 凌文辁, 方俐洛, 肖胜. (2007). 中国人心理账户的内隐结构. 心理学报, 39, 706-714. Mathieu, J. E., & Farr, J. L. (1991). Further evidence for the discriminant validity of measures of organizational commitment, job involvement, and job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 76, 127-133. Schein E H. Career dynamics: matching individual and organizational needs (in Chinese). Beijing: SDX Joint Publishing Company, 2003 施恩. (2003). 职业的有效管理北京：生活读书新知三联书店. Thaler, R. (1999). Mental accounting matters. Journal of Behavior Decision Making, 12, 183-205. Williams, M. L., Mc Daniel, M. A., & Nguyen, N. Y. (2006). A meta-analysis of the antecedents and consequences of pay level satisfaction. Journal of Applied Psychology, 91, 392-413. 作者简介 龙立荣，华中科技大学管理学院教授、博士生导师，美国管理学会会员，中国管理研究国际学会会员，中国心理学会工业心理学专业委员会委员；贺伟，华中科技大学管理学院硕士研究生。邮箱：（龙立荣），（贺伟）。 摘 要 经济性薪酬心理账户反应了员工对经济性薪酬进行编码、分类和评估的规律，直接影响了薪酬的激励效果。研究先以开放式问卷，归纳出企业常用的24项经济性薪酬，再对722名有效被试进行了封闭式问卷调查，探索并验证了我国员工经济性薪酬心理账户的SPISA结构，具体包括工资类收入、绩效奖励、社保类福利、企业自主福利、津贴与补助五个账户。信度分析和层级回归分析的结果表明，五类账户具有良好的信度和区分效度。该研究成果对进一步探索企业薪酬激励失效的原因，以及如何在相同人工成本下提升薪酬激励的效果具有启示意义。 第十届全国心理技术应用高峰论坛报名表 参会信息（请填写工整） 单位全称 华中科技大学管理学院 传 真 单位地址 湖北省武汉市洪山区珞喻路1037号 邮 编 参会者姓名 职务 电 话 手 机 E-mail： 贺伟 研究生 付款方式：银行汇款 现金 邮寄 付款日期：2009年 月 日 参会费用总计 大写： 伍佰元整 ，小写： 500 发票抬头：同单位名称 其它 联 系 人：杨希才 张晓辉 联系电话：010- 010- 大会统一帐号：8629 8