法学专题讲座(四)——劳动法专题.ppt

劳动法专题,我国的劳动法律制度完善,导学知识点,了解： 一、我国劳动法律制度的内容 二、我国劳动法律制度的属性与特征 思考： 一、我国劳动立法、实施存在的主要问题 二、我国劳动争议处理制度存在的主要问题 三、完善我国劳动法律制度的建议,一、我国劳动法律制度的内容,（一）规范劳动关系 （二）确定劳动基准 （三）规范劳动力市场 （四）规范社会保险 （五）劳动权利保障与救济,案例:祝某某与谁形成劳动关系,原告某某安装公司（以下简称安装公司）承包了永嘉县徐岙乡金加龙农网改造工程，并将该工程的部分辅助性工作承包给了自然人邱某某。邱某某为完成该工程的施工任务，叫了其同乡祝某某来该工程工作。2002年5月12日下午，祝某某在该工程的施工过程中受伤，后向温州市劳动和社会保障局申请工伤认定，2002年9月29日温州市劳动和社会保障局作出了工伤认定书，认定祝某某属因工负伤。原告安装公司不服，认为祝某某与其没有形成劳动关系，诉至温州市鹿城区人民法院。,问题：祝某与谁形成劳动关系？,？与工程公司？ ？与邱某？,本案的焦点,在于祝某某与原告公司之间是否存在劳动关系，这是工伤认定的前提。 原告为证明祝某某不是其公司的员工，向邱某某作了谈话笔录，证明祝某某是邱某的雇工。 被告出具了由原告向被告提供的关于第三人事故的经过及善后处理的报告，该报告中，原告明确承认，祝某某系其公司的临时招募人员，第三人也提出邱某某的工作证，证明邱某某是原告公司的员工，邱某某招用祝某某属职务行为，应视为原告公司招用祝某某的行为，故祝某某是原告公司的职工。,法院判决：,温州市鹿城区人民法院认为：邱某某以个体身份承包了永嘉县徐岙乡金加龙家网改造工程的部分工程，但也没有工商营业执照，不属于劳动法规定的用人单位，不具备劳动用工主体资格，邱某某与祝某某之间不构成劳动关系。由于永嘉县徐岙乡金加龙家用改造工程是安装公司承接并负责具体管理和实施的，邱某某对该工程实施的管理行为应视为安装公司对该工程实施的管理行为，故祝某某与安装公司劳动关系成立。被告认定祝某某在该工程实施过程中受伤为工伤，事实清楚，证据确凿，定性准确。温州市鹿城区人民法院根据中华人民共和国行政诉讼法第五十四条第（一）项之规定，作出如下判决： 维持被告于2002年7月29日作出的工伤认定书（温劳社工认200260号）。,鹿城区法院作出维持判决后，原告不服，向温州市中级人民法院提出上诉， 温州市中级人民法院审查后认为：永嘉县徐岙乡金加龙农网改造工程由安装公司承包后转包给邱某某实施，而邱某某聘用祝某某进行工程安装。虽然祝某某不直接由上诉人安装公司聘用，但由于承包人邱某某没有经营证照及资质条件，根据关于企业在租赁过程发生伤亡事故如何划分事故单位的复函（劳办发199762号），在承包过程中，承包人无经营证照，仅为个人（或合伙）签定承包合同的，发包方为事故的用人单位，因此安装公司为用人单位。同时，祝某某由承包人邱某某聘用，但始终为安装公司承包安装提供劳动，因此，安装公司与祝某某存在事实劳动关系。,评析：,在工伤认定工作中，对劳动者和用人之间是否存在劳动关系的确定是一个很重要的工作。 劳动关系是工伤认定的前提。在工伤认定实践工作中，有时往往比较难以确定劳动关系。本案的判例，对于在建筑企业存在层层转包后，如何认定劳动者的劳动关系，使劳动者受到事故伤害后，及时有效地进入工伤认定程序，并依法取得其合法权益，具有较强的借鉴意义。,劳动合同法公布：14情形可解除无固定期限合同,9月18日中华人民共和国劳动合同法实施条例规定，14种情形下,用人单位可与劳动者解除无固定期限劳动合同。 (一)用人单位与劳动者协商一致的；(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的；(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；,(七)劳动者被依法追究刑事责任的；(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的；(十二)用人单位生产经营发生严重困难的；(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,二、我国劳动法律制度的属性和特征,（一）属性 私法？公法？ （二）特征 1、基本价值取向侧重保护劳动者 2、强制性规范与任意性规范结合 3、实体法和程序法统一,新劳动合同法 2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过,第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。,三、我国劳动立法、实施存在的主要问题,（一）劳动立法 1、立法滞后 2、立法不统一 3、法律制度不完善 （二）劳动法实施 1、劳动合同签订率不高，不规范 2、存在违反劳动基准的现象 3、社会保险不规范 4、就业歧视,案例：工资支付可以“一年三清”吗？,工资作为劳动报酬的主要组成部分之一，正受到越来越多的企业的关注。很多企业更是将丰厚的工资和优厚的福利作为企业留人的手段之一。但是，事实上，没有足额发放工资，克扣、拖欠工资的用人单位仍然存在。,某建筑公司为建设某小区楼房，招了一批民工，从2000年2月开始动工。建筑公司和很多民工没有签订具体的书面合同。工程开始之后的六个月，建筑公司按月支付工资。但从8月份开始，一直拖欠工资。 民工们经常每天工作11至13个小时，双休日也不休息。快过年了，民工们还是没有拿到工资。大家非常着急，在申请仲裁未果后，他们决定向法院起诉。,法院在接到民工的诉状后，即向该建筑公司的负责人和财务科、预算科工作人员了解情况，他们都承认欠民工工资合计30万元左右。原因有三：一是公司内部有“一年三清”的规定，即每年麦前、完秋、年底清三次工资；二是出于管理的需要，防止民工拿到钱不干活回老家，影响工程进度；三是资金比较紧张。但他们许诺，只要工程验收结束，第二天就发工资并放假过年。 至于休息日、节假日的问题，因为是建筑部门，没有休息星期天和节假日的惯例。,问题？,建筑公司“一年三清”工资的做法是否合法？ 建筑公司“没有节假日”的说法是否有法律依据？,评析,1、劳动法规定“不得无故克扣和拖欠劳动者工资”，建筑公司“一年三清”的工资发放规定，不符合国家法律规定，“资金紧张”更不能作为拖欠工资的借口。 2、建筑部门没有节假日的说法，没有依据，如果该公司采用的是不定时工作制，需要去有关部门报批，而且即使是不定时工作制，遇到法定节日，仍需支付加班费，因此该公司不支付加班费的做法是不对的。,本案涉及以下几个问题：,1.劳动合同 建筑公司没有和民工签订书面劳动合同。双方之间只是事实劳动关系。根据劳动部的规定，用人单位故意拖延不订立劳动合同的，劳动行政部门可以责令改正。特别是在2008年新劳动合同法实施后，将会对不签订劳动合同的用人单位加大惩处力度。即用人单位和劳动者形成劳动关系的，超过一个月不签订劳动合同的，将要承担两倍工资的罚则。由此给劳动者造成损失的，还要承担赔偿责任。,2.工作时间 该公司每天工作11至13小时，节假日从不休息。公司声称的理由是建筑公司所以没有休息天、节假日的说法也是不对的。公司内部的惯例与法律相违背，违法规章制度应视为无效。劳动法规定了每天加班每天8小时的工作制度，每天加班不得超过1小时，加班在1小时以上不到3小时的，必须和工会协商决定后才可加班，而且每月加班不得超过36小时。员工加班就应按规定支付150%至300%的加班费。 此外，在休息日加班的，用人单位有优先安排补休的权利。这里用人单位要注意的是，即使已经安排补休，这段时间仍然属于加班时间。不能错误地认为安排了调休，就不属于加班范围了。所以，员工在双休日加班后即使安排调休的，仍然不能超过国家规定的36小时的加班时间限制。而且，如用人单位不能安排调休的，必须按200%的标准支付加班费。,3.工资支付 本案中建筑公司声称的“一年三清”是违反法律规定的。法律规定工资最长支付周期不得少于一个月。法律规定，用人单位应该每月固定一日将工资足额以货币形式支付给劳动者。 公司提出的另外一个原因是资金紧张，资金紧张并不能作为推迟支付工资的合理事由。 法定的不能作为拖欠工资的情况只有两种：一是当用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资的；二是用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况均属无故拖欠工资，将受到劳动行政部门的查处。,就业促进法颁布 （2007年8月30日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十九次会议通过）,第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。,劳动和社会保障部将采取四项措施破除“就业歧视”,晨报讯 “本岗位只招男性、身高要求1.65米以上、只限本地户口”，形形色色的“就业歧视”在人才市场上并不鲜见。 劳保部将明确什么样的岗位不能招收妇女，什么岗位确实是不适合妇女的，比如水下作业、有碍妇女身心健康的、矿山、井下、高空等。标志出哪些行业不适合妇女，其他行业就必须招收妇女，像这样具体化的东西都要落实到位。 除了上述规定，劳保部还将采取三项措施力破“就业歧视”，包括：加大执法监督的力度，如果在法律执行后出现明显的“就业歧视”和违反就业促进法中相关规定的行为，要按法律中的罚则进行处理和惩罚；对市场就业中困难群体给予援助；加大宣传力度，宣传全社会的平等观念。 而对于“乙肝歧视”，张小建表示，明年元旦就业促进法实施后，实际上是从更高层次对维护乙肝病原携带者的就业权益进行保障。 按照规定，如果求职者因携带乙肝表面抗原而被拒绝录用，可以申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服的还可以向人民法院提起诉讼。由于用人单位的歧视行为对劳动者造成损害的可以依据有关规定要求用人单位承担赔偿责任。,20032006年度上海市38个就业率较低专业,1.水产类 2.材料科学类 3.动物生产类 4.体育学类 5.植物生产类 6.畜牧学 7.力学类 8.动物医学类 9.生物科学类 10.中医学类 11.地质学类 12.天文学 13.农业经济管理 14.艺术类 15.电子信息科学类 16.仪器仪表类 17.数学类 18.公共管理类 19.能源动力学 20.统计学类 21.历史学类 22.化学类 23.基础医学 24.口腔医学类 25.哲学类 26.法医学类 27.地理科学类 28.环境科学类 29.心理学类 30.水利类 31.水利工程 32.法学类 33.食品科学与工程 34.海洋工程类 35.环境生态类 36.基础医学类 37.临床医学与医学技术类 38.地矿类,（三）劳动争议处理制度,1、现状与问题 现状：“一裁二审” 问题： （1）程序复杂，时间过长 （2）诉讼成本高 （3）举证责任分担不合理 （4）审判机构的组成不适应劳动争议的特点,案例：该劳动争议纠纷应如何处理？,案 情原告：和平医院被告：陈某，原和平医院检验师陈某原系乡卫生院的职工。2001年，乡卫生院根据市人民政府文件的规定实施改制，成立股份制的和平医院，聘用原乡卫生院的全体职工。陈某于2001年12月与和平医院签订了聘用合同书，聘用期为一年（即2002年1月1日至2002年12月31日）。陈某被聘用后在化验室工作。 2002年12月31日，双方的劳动合同期满，陈某仍然留在和平医院工作并领取了2003年1月的工资，和平医院还为其办理了医疗保险。同月，该院张贴了作出关于聘用范某等52位同志的决定，陈某亦属此范围。但是自从2003年2月10日，陈某就未到和平医院上班，与此同时陈某却向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，认为和平医院未经双方协商，单方面解除了劳动合同，要求和平医院支付解聘风险金44678.46元。市劳动争议仲裁委员会受理此案后作出和平医院支付陈某37069.42元解聘风险金的裁决。和平医院对此裁决不服，于2003年5月向法院提起诉讼。,本案分歧：,一种意见认为： 和平医院已作出继续聘用陈某的决定，并予以公开张贴，且陈某仍在和平医院上班，并领取了相应工资，双方虽未订立书面劳动合同，但已形成事实上的劳动关系，应视为对原聘用合同的延续。原告没有单方面解除劳动合同，就应该支持原告和平医院的主张，无须支付解聘风险金给陈某。 另一种意见认为：按照中华人民共和国劳动法的规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。和平在陈某的聘用合同期满后，未再与陈志雄签续聘用合同，违反了劳动法关于“建立劳动关系应当订立劳动合同”的强制性规定，按有关法律、法规的规定，和平医院应按标准支付给陈某解聘风险金，被告的主张应予支持。,评析：,该案中，原被告双方订立的劳动合同到期后，陈某仍在和平医院工作，用人单位亦未表示异议，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十六条第一款 “劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”的规定。该案应视为原被告双方同意以原条件继续履行劳动合同。,2003年1月，和平医院张贴了作出关于聘用范某等52位同志的决定，陈某亦属被聘人员“的事实，更加说明和平医院愿意继续聘用陈某，陈某继续上班并领取2003年1月的工资，说明陈某也愿意继续在和平医院工作。双方对劳动合同的延续以实际行动达成了合意，只是未订立新的书面的劳动合同，欠缺形式要件。但是这并不影响事实劳动关系的存在。原来和平医院与陈某签订的聘用合同书的内容不违反法律、法规的强制性的规定，应为合法有效的劳动合同。现在陈某本人不愿意继续在和平医院工作，正确的途径应当是向和平医院提出单方面解除劳动关系，而不能以未被续聘为由要求和平医院支付解聘风险金，陈某的主张难以成立。,案例：劳动争议仲裁时效,1991年12月2日原告李某与被告某劳动服务公司签署了为期10年的劳动合同，期限自1991年12月1日起至2001年11月30日止，双方履行至1997年8月原告下岗待业，原告的退休养老金（合同规定由单位交纳17%，个人交纳3%）足额缴纳至1999年年底，2000年、2001年养老保险费用全部由原告自行缴纳，1997年8月以后被告未向原告发放生活费、也未给予其它福利补贴待遇。 2001年11月19日原告为办理退休手续，与被告补签劳动合同一份，合同履行期限1996年1月6日至2001年11月30日，并经劳动部门鉴证生效，原合同作废。2001年11月21日原告向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求被告为其缴纳养老保险、补发生活费、解决住房、发放各种补助费用，仲裁委员会以原告的申诉超过仲裁时效为由驳回原告的各项请求，裁决被告给付原告2001年9月至2001年11月的基本生活费652.5元，驳回了原告的其它请求。,审判,原告在2001年11月21日方提出仲裁申请，其请求已经超过法律规定的60日的仲裁时效。 依照中华人民共和国劳动法的规定：“当事人向人民法院提起劳动争议诉讼必须经过劳动争议仲裁委员会的裁决。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。” 本案中原告在其权益受到侵害四年之后提出仲裁申请，确已超过仲裁时效，不再享有胜诉权，原告的诉讼请求应予驳回。 依据中华人民共和国劳动法第82条、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第3条之规定，判决驳回原告李某对被告某劳动服务公司的诉讼请求。原、被告双方接到本院判决书后，在法定期限内均未提出上诉。,原告不服，向法院提起诉讼，请求法院撤销仲裁裁决书，责令被告返还其交纳的养老保险金，补发1996年至2001年11月的生活费、住房补贴、取暖费、医疗保险金、住房公积金，赔偿其经济损失。 被告：某劳动服务公司辩称，一、原告要求返还2000年、2001年养老保险金的内容已经超过法定仲裁时效，不再享有胜诉权；二、原告提出原始合同自1996年1月应作废的主张，没有事实和法律依据。被告认为原合同在新合同未签订之前始终具有法律效力，被告有权不履行新合同条款，也谈不上侵害原告合法权益；三、原告要求补发生活费、住房补贴及取暖费等费用的主张没有法律依据，请求法院在查明事实的基础上驳回原告的诉讼请求。,双方争议焦点： 一、原告提起的劳动仲裁的仲裁时效从何时计算？ 二、仲裁时效在诉讼中是否等同于诉讼时效？,原告在待岗后即被停止工资待遇，其养老保险金也于2000年1月起自行缴纳，其