职工职业生涯规划通道设计研究.doc

单位代码10475学号104753分类号硕士学位论文（专业学位）职工职业生涯规划通道设计研究 以NL公司为例专业学位领域：专业学位类别：工商管理硕士申请人：庄心生指导教师：卢光莉 副教授 二一一 年十二月A Dissertation Submitted to the Graduate School of Henan Universityin Partial Fulfillment of the Requirementsfor the Degree of Master of Business AdministrationByZhuang XinshengSupervisor: Prof. Lu GuangliDec, 2011关于学位论文独立完成和内容创新的声明 本人向河南大学提出硕士学位申请。本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师的指导下独立完成的，对所研究的课题有新的见解。据我所知，除文中特别加以说明、标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包括其他人为获得任何教育、科研机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同事对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位申请人（学位论文作者）签名： 2011年 月 日关于学位论文著作权使用授权书本人经河南大学审核批准授子硕士学位。作为学位论文的作者，本人完全了解并同意河南大学有关保留、使用学位论文的要求，即河南大学有权向国家图书馆、科研倌息机构、数据收集机构和本校图书馆等提供学位论文（纸质文本和电子文本）以供公众检索、查阅。本人授权河南大学出于宣扬、展览学校学术发展和进行学木交流等目的，可以采取影印、缩印、扫描和栲贝等复制手段保存、汇编学位论文（纸质文本和电子文本）。（涉及保密内容的学位论文在解密后适用本授权书）学位获得者（学位论文作者）签名： 2011年 月 日学位论文指导老师签名： 摘 要随着企业竞争的日益加剧，人力资源管理越来越受到企业管理者的重视，职工作为生产者成为生产关系中最为关键的要素之一，职工职业生涯管理与企业战略息息相关，企业要想取得成功，需要将企业的战略目标与职工的职业发展需求有机地结合起来，牢固树立全心全意依靠职工办企业的思想，以职工的成长促进企业的又好又快发展，从而实现企业与职工的双赢。职业生涯管理作为人力资源管理的一个强有力的工具，兴起于20世纪六七十年代的美国，近年来随着人才在企业生存与发展中的作用越来越明显而逐步被国内企业管理者所接受。NL公司作为河南一家省管大型国有企业，随着公司生产规模的迅速扩大，国有企业体制下的人事管理越来越不能满足公司发展的需要，主要表现在职工职业生涯发展通道单一，仅仅一条管理岗位通道，拥堵现象十分严重；没有相应的职业生涯管理的制度支持；职工培训与职工职业生涯发展相脱节；缺乏相应的职业生涯发展方面的引导和指导。长期以来，造成公司职工离职现象十分严重，国有企业越来越像一所人才培养和输送的基地，尤其是核心员工的流失对企业发展带来不可估量的损失，如何站在组织的角度对职工进行职业生涯管理，打通所有职工职业发展的通道，成为公司管理者迫切解决的难题。本文通过对NL公司内外部环境以及职工职业生涯管理现状进行分析，觉得公司在职工职业生涯规划管理方面存在以下问题：职工职业晋升通道单一；缺乏系统的职工职业生涯规划管理；培训体系不足以职称职工职业发展需求；缺乏培养人才的激励机制；人才梯次断层；文章结合人力资源管理中的激励理论和职业生涯管理理论及操作方法的研究分析，按照统筹性、差异性、公平性、阶段性原则，为NL公司职工设计一套职业生涯发展通道，让所有愿意进步的人看到成长的希望，实现薪酬向关键核心岗位倾斜，帮助企业有效地培育、吸引、激励和储备人才，为公司的快速可持续发展提供人力资源支撑。NL公司职工职业生涯规划通道设计思路如下：一是考虑到占职工人数绝大多数的一线操作员工在职业发展上处于弱势地位，在不改变现有生产管理通道层级的基础上，增设八级操作技能通道，打通广大一线职工成长通道，缓解一线人才育留压力，拉开一线操作人员收入差距，调动其钻研技能的积极性。同时，为了保证操作技能通道的畅通，规定操作技能通道各层级人员仅限于操作岗位人员，一旦离开操作岗位，待遇将随之自动取消。二是专业技术通道在目前技术员、技术助理层级的基础上增设专业工程师、专家工程（技）师和首席工程师，解决高精尖技术人才育留难题。三是行政管理通道在现有层级的基础上增设高级科员、专家科员和首席科员，调动专业行政管理人员的工作积极性。四是对各通道层级津贴标准及考核进行规定，对评聘管理、任职资格进行了详细设计。最后，作者对该方案进行了评估并从操作层面上分析了方案实施的保障措施，详细地阐述了方案实施的观念保障、组织保障、人员保障、制度保障并分析了方案的优缺点。需要指出的是，对职工进行职业生涯规划是一项系统工程，此方案仅仅是在职工职业生涯规划通道设计方面进行了探索，随着方案的实施，作者将对NL公司职工实行系统的职业生涯管理进行后续研究。关键词：企业职工，人力资源管理，职业生涯通道，方案设计ABSTRACTAs enterprise competition of increasingly intensified, human resources management increasingly was enterprise managers of attention, workers as producers became production relations in the most key of elements one, workers occupational career management and enterprise strategy is closely related to, enterprise to wanted to made success, need will enterprise of strategy target and workers of occupational development demand organic to combination up, firmly set wholeheartedly relies on workers Office Enterprise of thought, to workers of growth promoting enterprise of and good and fast development, to implementation enterprise and workers of win-win. Career management as a powerful tool for human resource management, rising to 20 in the 60-70 of the United States in recent years as the role of talent in the survival and development of enterprises growing gradually been accepted by the managers of domestic enterprises.NL company as Henan a home province tube large State-owned enterprise, as company production scale of quickly expanded, State-owned enterprise system Xia of personnel management increasingly cannot meet company development of need, main performance in workers occupational career development channel single, just a section management posts channel, hold blocking phenomenon is serious; no corresponding of occupational career management of system support; workers training and workers occupational career development phase out of; lack corresponding of occupational career development aspects of boot and guidance. A long time, the resulting company employee turnover is very serious, more and more like a State-owned enterprises base of talent cultivation and transport, in particular the loss of key employees to bring immeasurable losses to enterprise development, how to stand on staff career management in the Organizations perspective, which channels all staff career development, become company urgently address the problem.This article through on NL company within external environment and workers occupational career management status for analysis, think company in workers occupational career planning management aspects exists following problem: workers occupational promotion channel single; lack system of workers occupational career planning management; training system does not enough to titles workers occupational development demand; lack training talent of incentive mechanism; talent Echelon fault; article combination human resources management in the of incentive theory and occupational career management theory and the operation method of research analysis, In accordance with the overall principles of sexuality, diversity, equity, phase, NL company design a career development channel, was seen by all who are willing to progress development of hope, achieve pay tilt toward key positions to help companies effectively nurture, encourage, motivate, and reserve personnel, provide human resources support to the companys rapid sustainable development.NL career planning channels Design Company are as follows:Having regard to the staff and workers in the vast majority of first-line operations staff on career development in a vulnerable position, without compromising your production management channel levels on the basis of, an additional grade eight skills channel, through our front line employees to grow channel to ease first-line talent rearing pressure, opened the first-line operator income gap, arouse the enthusiasm of their research skills. At the same time, in order to guarantee operational skills channel of smooth, require skills channel level officers are limited to operation position, once left the operation status, treatment will be automatically cancelled.Second professional channel in the current technical assistant level technicians, on the basis of additional professional engineer, expert project (technical) Division and the Chief Engineer, meet sophisticated technology talents education challenges.Three administrative channels in the existing level on the basis of an additional senior staff member, expert staff member and Chief staff member, mobilize the enthusiasm of professional administrators.Four are on the channel level allowance standards and assessment requirements, design of evaluation and engagement management, vocational qualification in detail.Finally, the authors conducted an assessment of the programmer and from the operational level to analysis of programmer implementation of safeguard measures in detail expounded the concept of programmer implementation, organizational security, personnel security, system security and analyzes the strengths and weaknesses of the programmer.Need pointed out is, to employees for career planning was a systematic project, this scenario only employee career planning channel design for exploration, as programmer implementation, author on NL company systematically undertake follow-up studies, career management.KEY WORDS：Enterprise employees, human resources management, career path, project design目 录摘 要IABSTRACTIII第1章 绪 论11.1 研究背景11.2 研究目的和意义21.3 研究思路及方法21.4 研究内容和框架31.5 本文的创新点3第2章 职业生涯管理理论综述52.1 职业生涯管理概述52.1.1 职业52.1.2职业生涯52.1.3 职业生涯管理62.1.4 组织职业生涯管理62.2 职业生涯管理理论72.2.1职业生涯管理理论施恩的职业锚理论72.2.2 职业生涯选择理论-霍兰德职业兴趣/性向理论9第3章 NL公司概况及职工职业生涯管理现状113.1 NL公司概况113.2 NL公司人力资源状况及公司发展对人力资源管理的要求113.3 NL公司职工职业生涯管理现状143.3.1 NL公司对职工职业生涯管理的探索143.3.2 NL公司职工晋升通道现状153.3.3 NL公司职工招聘状况163.3.4 NL公司职工福利待遇163.3.5 NL公司职工培训16第4章 NL公司职工职业生涯管理存在的问题及成因分析194.1 职工职业晋升通道单一194.2 缺乏系统的职工职业生涯规划管理194.3 培训体系不足以支撑职工职业发展需求204.4 缺乏培养人才的激励机制204.5 人才梯次断层21第5章 NL公司职工职业生涯规划通道设计235.1 职业生涯规划通道设计的管理学理论基础235.1.1 马斯洛的需求层次论235.1.2 赫茨伯格的激励-保健双因素理论245.2 职工职业生涯规划通道设计原则245.2.1 统筹性原则255.2.2 差异性原则255.2.3 公平性原则255.2.4 阶段性原则255.3 NL公司职工职业生涯规划通道设计方案255.3.1 通道设置255.3.2 各层级职数设置275.3.3 层级津贴标准及考核285.3.4评聘管理285.3.5任职资格29第6章 NL公司职工职业生涯规划通道设计方案评估及实施保障措施356.1 NL公司职工职业生涯规划通道设计方案的评估356.1.1 方案的优点356.1.2 方案的不足之处366.2 NL公司职工职业生涯规划通道设计方案的实施保障措施366.2.1观念保障366.2.2 组织保障376.2.3人员保障386.2.4 制度保障38结束语41参考文献43致 谢45第1章 绪 论1.1 研究背景现代企业之间的竞争归根结底是人力资源的竞争，这一理念日益得到企业管理者的接受和重视，随着市场经济的快速发展，企业与职工之间的关系，不再是原来的企业单项选择，而是逐步演变成了企业与个人双向选择的过程。企业作为一个现代化的组织，老一套的人事管理方法越来越不能满足现代的企业管理。同时，随着组织和个人职业成长的需要，生计问题也不再是个人在职场奋斗的唯一动力，企业职工在满足谋生的基本需求外，更加重视个人价值的体现，希望能取得个人职业上的成就。企业如何才能在生存与发展的关键时期拥有人才，防止人才流失，成为企业人力资源管理必须面对并迫切解决的难题，企业如何科学合理地引进人才、留住人才、培育人才、发展人才，提高职工对企业的归属感和忠诚度，成为解决问题的关键，也成为人力资源管理研究的重要课题。目前，社会发展和组织变革引发了传统的人事管理向现代人力资源开发管理转移的革命，“职业生涯管理”应运而生。职业生涯开发与管理已经成为企业人力资源管理中极其重要的一项内容和全新的发展方向。现代的企业管理需要将员工个人的职业规划和企业的发展紧密结合起来，才能最大发挥人力资源的巨大价值。近十几年来，许多企业纷纷寻求增强员工价值主张的有效途径，职业生涯管理业已成为一项具有战略意义的人力资源话题。职业生涯管理最初是由20世纪六七十年代的美国企业开始进行探索，在企业的帮助下，职工根据自身特长、兴趣和爱好建立适合自己职业发展的目标，并设计企业内部的职工职业发展通道。随着职业生涯规划理论的不断发展，西方职业生涯管理已进入相对成熟的阶段，而我国在这一领域起步较晚，上世纪90年代，职业生涯管理的相关理论才逐步传入我国。目前，从我国企业的具体情况看，随着经济全球化趋势的加速发展和市场竞争的日益激烈，人才在企业生存与发展中的决定性作用越来越突出。根据MERCER对中国企业的调查显示，87%的企业认为职业生涯管理是留住员工最重要的方法。但从目前实际情况看来，虽然现实发展需求旺盛，企业也已充分认识其重要性，职业生涯管理这一理念在企业的实施效果却是不尽人意，甚至存在某种程度的管理危机。由此可见，职业生涯管理对于国内多数企业来说，尚处于理论和实践的探索阶段，职业生涯管理体系的关键要素是什么？如何解决员工流失率高，如何缓解员工职业生涯管理危机的问题？需要找出关键举措。NL公司是一家现代化的高新技术企业，随着公司生产规模的迅速扩大，国有企业体制下的人事管理弊端日益显露，主要表现为：职工职业生涯发展通道单一，仅一条管理岗位通道，拥堵现象十分严重；没有相应的职业生涯管理的制度支持；职工培训与职工职业生涯发展脱节；缺乏职业生涯发展方面的理论引导和专业指导。长此以往，公司职工离职现象十分严重，尤其是核心员工、专业人才的流失对企业发展造成了不可估量的损失。因此，如何站在组织的角度对职工进行职业生涯管理，打通所有职工的职业发展通道，已成为公司管理者迫切需要解决的问题。1.2 研究目的和意义本文将结合人力资源管理中的激励理论、职业生涯管理理论的操作方法，对NL公司内外部环境、职工职业生涯管理现状进行分析，并为NL公司职工设计一套职工职业生涯规划通道设计方案（与后要一致），实现薪酬向关键核心岗位倾斜，帮助企业有效地吸引、培育、激励和储备人才，为公司的可持续发展提供有力的人力资源支撑。同时，NL公司作为国内诸多国有企业的一个典型代表，人力资源管理方面的问题具有一定的代表性，本文研究不仅对NL公司人力资源管理水平的提高具有直接的理论指导作用，对有类似问题的企业也具有一定的借鉴作用和参考价值。1.3 研究思路及方法研究思路：本文按照“发现问题、提出问题、分析问题、解决问题”的基本思路来研究NL公司职工职业生涯通道设计问题。作者结合自己在实际工作中发现的企业职工职业生涯规划管理的不足，运用人力资源管理中的激励理论和职业生涯管理理论，提出一套符合类似NL公司实际情况的企业职工职业生涯规划通道设计方案，并对实施方案的组织、制度、人员、信息等保障措施进行了较为详细的阐述。本文主要采用文献研究法、观察研究法、调查研究相结合的方法进行研究。文献研究法主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究，形成对事实科学认识的方法。为了研究NL公司职工职业生涯规划管理方面存在的问题，作者查阅了大量有关职业生涯管理和人力资源管理方面的专业书籍、中外文献，搜集了NL公司目前人事管理中的大量资料。个案研究是一种运用历史数据、档案材料、访谈、观察等方法搜集数据，并运用可靠技术对一个事件进行分析，从而得出针对单独的群体或社会所进行的案例式考察来分析出带有普遍性结论的研究方法。本文就是以NL公司为研究对象，通过对其进行观察、分析总结，最后得出具有普遍性的研究结论。调查研究是有目的、有计划、有系统地去了解一些实际情况，借以发现存在的问题、探索一定的规律而采取的研究方法。本选题在研究的过程中，选择作者自己所工作的公司，便于进行大量的现场调查研究。1.4 研究内容和框架本文以职业生涯管理理论为基础，结合企业实际情况，对NL公司职工职业生涯管理中存在的问题进行深入细致的分析研究，结合企业实际情况，提出一套适合NL公司的职工职业生涯规划通道设计方案，主要内容和框架如下：第一章绪论部分对选题的研究背景、研究目的、意义、研究思路和方法进行综述。第二章介绍了职业生涯管理的相关理论，作为研究实际问题的依据。第三章介绍了NL公司概况及公司发展对员工的要求，介绍了公司职工职业生涯管理现状，包括职工职业晋升通道、招聘、福利以及培训情况。第四章对NL公司职工职业生涯管理存在的问题及形成原因进行深入细致的分析，阐述公司实行职工职业生涯管理的必要性。第五章具体进行NL公司职工职业生涯规划通道设计，根据相关管理学理论，结合企业实际情况，确定了通道设计的原则、设计思路，对方案的职工职业发展通道、培训体系、职业生涯指导等内容进行详细说明。第六章介绍了方案的评估和实施的保障措施，提出了设计方案的评估方法，方案的优缺点，并提出保障措施。1.5 本文的创新点本文选取作者所在的公司作为研究对象，针对企业发展过程中遇到的实际问题进行研究，针对性强，实用价值高，研究成果能够立即在企业进行推广应用，并对应用效果进行跟踪及实践验证，由此可及时发现研究成果的问题和不足，进行及时补充和完善。本文所设计的职工职业生涯规划通道，与前人研究的企业核心员工的职业生涯规划不同，本套方案更趋向于面向占职工绝对多数的广大一线操作人员，将更具有普遍性与实用性。第2章 职业生涯管理理论综述2.1 职业生涯管理概述2.1.1 职业职业是人们在社会中所从事的作为谋生手段的工作；从社会角度看职业是劳动者获得的社会角色，劳动者为社会承担一定的义务和责任，并获得相应的报酬；从国民经济活动所需要的人力资源角度来看，职业是指不同性质、不同内容、不同形式、不同操作的专门劳动岗位。职业的含义由来已久，人们普遍理解的含义是某一具体行业，它体现的是一种社会的分工，社会根据发展的需要而预设了各种行业，个人选择并参与其中。职业不同于行业、产业、职位等概念，但又有一定关联。由于研究的目的不同，概括起来看，学者们主要从社会学和经济学意义上对其进行了界定。从社会学和经济学角度来看，一些学者认为“职业”有几个特定的含义和特征：社会学认为：职业是“存在社会分工的社会中，人为了作为独立的社会单位存在，谋求自己生计的维持，同时实现社会联系和自我实现而进行的维持的人类活动的方式”。 经济学角度看，法国本权威词典将职业定义为：为了生活而从事的经常性活动。芙国学者阿瑟萨尔兹将职业定义为：人们为了获取经常性的收入而从亊连续性的特殊活动。从现代意义来看，职业具有专门性、社会性、经济性、稳定性和连续性。专门性是指每个职业所涉及的内容具有专业性质；经济性是指对个人来说最后是要获得一定的经济收入；社会性是指，职业是社会所需的社会生产劳动。随着社会的不断发展，职业的特点也在不断变化，比如稳定性降低，而更多的是呈现出动态发展的特点。2.1.2职业生涯职业生涯是贯穿于个人整个生命周期的、与工作相关的经历的组合。一方面，个人受自身知识、技能、能力、价值观、个性和生活环境等影响而做出特定的工作选择；另一方面，组织为个人提供工作及相关信息，个人拥有谋求其他工作的机会和条件也影响着个人的职业选择和职业生涯发展。职业生涯是一种复杂的现象，由行为和态度两方面组成。现实生活中，一个人也许会终身从事某一种职业，或者转换几种职业。但是，一旦进入职业角色，他的职业生涯也就开始了，并且会一直延续。这是一个长期、动态的过程，职业生涯不仅是工作时间的长短，也包含了职业发展、变更等的过程。而本人对职业的设想与计划、家庭中父母的意见与配偶的理解与支持、组织的需要与人力资源计划、社会环境的变化等，都将影响人们的职业生涯规划。2.1.3 职业生涯管理职业生涯管理是一种对个人开发、实现和监控职业生涯目标与策略的过程，是组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的综合管理过程，通过员工和组织的共同努力、合作，确保每个员工的生涯目标与组织的发展目标一致。职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神的有效管理方式，它能有效抑制企业目标与员工存在一定偏差，将有效提升员工工作的主动性、积极性。因此，在实际管理活动中，明智的企业已经开始重新考虑职业生涯的管理，希望它可以成为企业人力资源配置的重要工具。2.1.4 组织职业生涯管理组织职业生涯管理是指企业从员工个人的职业发展需求出发，并与企业的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为员工的职业发展提供机会，帮助、支持员工职业发展所实施的各种政策、措施和活动。其内容主要包括：帮助员工进行职业规划，建立各种适合员工发展的职业通道，针对员工职业发展的需求进行的各种培训，给与员工必要的职业指导等等。在企业中，个人既是职业生涯管理的主体，又是职业生涯管理的对象，员工的自我管理是职业生涯管理成败的关键。同时，个人职业生涯管理也离不开组织，需要组织提供促进职业发展的培训、经费、制度保障等条件。因此，员工的职业发展应服务于组织的发展战略，组织应成为员工职业生涯管理的主导。 组织职业生涯管理，必须满足组织和员工的双重需求，从根本上说，组织和个人的需求应是一致的。一方面，员工个人的自我价值的提升和实现，离不开组织在人、财、物等各方面的保障，一旦职业生涯管理无法满足组织发展的需要，职业生涯管理活动必因失去组织的支持而终止；另一方面，员工是职业生涯管理的主体和对象，缺乏员工的积极参与，职业生涯管理活动必然逃脱不了失败的命运。现实生活中，人才流失的原因是复杂多样的，但从企业职业生涯管理方面来看，根本原因就是没有将“人”的发展与企业的发展有机地结合起来，没有在满足企业发展需求的同时满足“人”的需求。因此，只有把企业发展战略和员工自我价值的实现有机结合起来，使企业与员工双方的需要、目标、利益相结合，才能实现“双赢”。组织职业生涯管理在要做好引进人才、留住人才、利用好现有人才、为员工提供培训机会、岗位晋升和轮换机会，从而有效地激发员工学习与工作热情，引导员工追求自我价值的实现，使员工个人整体素质的提高与企业的目标和发展计划相结合。把既有人才的潜能变成显能，然后转化为效能，实现价值增值，最终达到员工个人发展、自我实现与企业发展的双赢目标。2.2 职业生涯管理理论2.2.1职业生涯管理理论施恩的职业锚理论职业锚理论是由职业生涯规划领域有“教父”之称的麻省理工大学斯隆商学院、美国著名职业指导专家埃德加H施恩教授领导的专门研究小组对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎而成的。斯隆商学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，分析总结得出了职业锚理论，又称职业定位理论。职业锚理论包括五种类型：自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚和安全型职业锚。90年代，又发现了三种类型的职业锚：安全稳定型，生活型，服务型职业锚。施恩先生将职业锚增加到八种类型，并推出了职业锚测试量表。（见表2-1）表2-1 八种职业锚的特点和激励方式职业锚类型类型特征工作类型激励方式技术职能型追求在技术或职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术或职能的机会。对一般的管理工作兴趣不大。工作应对个人具有挑战性，通过该项工作可以体现个人的工作能力和技巧。典型的工作如技术主管和职能部门经理等希望按照个人的技能水平（如教育程度、工作经验）来获得报酬，更注重绝对工资，偏好“自主餐式福利”；希望走技术路线式的晋升，不一定重视头衔，但重视报酬的公平性；偏好具体的认可而不是泛泛的夸奖；偏好进一步学习和在专业上自我发展的机会，偏好得到专家的称呼和相关的奖励管理能力型追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，分析决策能力，人际关系和组织能力很强。希望充满挑战性，变化丰富的工作；有领导他人的机会。各类管理人员，特别是中高层管理职员等以收入水平判断自己是否成功，偏好膏的退休福利，重视靠结果和绩效来获得晋升，“结果导向”为主，最大的组织认同是晋升高位。偏好物质奖励：加薪、红利、奖金和股票期权等。偏好头衔和身份象征（如大办公室和公车）。创造型有通过发展新产品或服务来创造自己生意的强烈愿望，把赚钱作为成功的衡量标准，具有强烈的经商意识。以自我为中心，在传统组织中不会呆太久。企业家，发明家等需要拥有自己的企业，保持对企业股权的控制。例如开发新产品，会希望自己拥有专利。需要自己积累财富，不看重福利。需要权利和自由来支配自己的企业，满足自己的需要。建立财富和大规模企业是此类个体获得认可的重要途径，常常会在产品和公司名称中找到他们的名字。安全稳定型注重职业的安全和稳定，喜好可预测的未来。在某一职业阶段，经济上的安全成为主要的关注焦点。喜好组织提供长期职位、很少裁员，有好的退休计划和福利项目。典型工作如：银行职员和政府公务员等提高薪酬、工作条件和福利对他们起的作用比工作丰富化、挑战性的工作和其他内激励的方式大。喜好年工序列工资制和基于年资的晋升系统；希望组织认可忠诚和稳定的绩效，相信忠诚对组织有显著的功效。自主型追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。喜好有明确时限，又能发挥个人专长的工作，能接受组织交给的目标，但目标一旦设定，希望按自我方式工作。典型职业如，咨询师和教师，或大型组织中的研发工作等厌恶“金手铐”式的薪酬制度，偏好绩效工资、奖金、红利，以及“自主餐”式的福利，晋升必须意味着更大的自主权、奖章、奖金、仪式比晋升和头衔更重要，需要往往和组织传统的物质激励制度不一致。挑战型有征服人和事的意向。对成功的的定义是克服非常困难的障碍，解决难以解决的问题或征服难以征服的对手。不在乎工作的专业领域。典型职业：特种兵、高级管理顾问等自我激励意识强，对能够提供给他们挑战型工作的组织忠诚。和周围同事相比，可能会曲高和寡，不易被理解。服务型希望以某种方式改善自己周围的环境，希望与他人合作、服务人类等精神在工作中得到体现，可以影响所服务的组织或社会政策。典型职业如医师、护士、社会工作者等希望根据自己的贡献得到公平的回报，将此类个体晋升到有更大影响力和工组自由度的职位是比金钱更大的激励，需要来自上司和同事的赞扬和支持，需要感到价值被高层管理者认可。生活型强调工作必须和整体生活相结合。不仅仅是在个人和职业生活之间形成一种平衡，而是个人、家庭和职业需要的融合。需要灵活的工作时间安排如弹性工作制，需要更多的休息日、哺乳假、在家办公等。职业母亲等反映了社会变动的大趋势，可能受夫妻两方面职业发展的影响，需要经理人员的理解，需要灵活的政策和职业发展系统。资料来源：职业锚在人力资源中的应用(徐亚男.“职业锚”理论在人力资源管理中的应用.商场现代化.2009年01期)2.2.2 职业生涯选择理论-霍兰德职业兴趣/性向理论1959年，霍兰德提出了具有广泛社会影响力的职业兴趣理论。他认为，人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。人们通常选择与自我兴趣类型匹配的职业环境，如有现实型兴趣的人希望在现实的职业环境中工作，以更好地发挥个人的潜能。但在职业选择中，员工并非一定要选择与自己兴趣完全对应的职业。一则因为员工本身是多种兴趣类型的综合体，单一类型的不多，为此，评价个体的兴趣类型时也时常以其在六大类型中得分居前三位的类型组合而成，组合时根据分数的高低排列，构成兴趣组型，如：现实传统艺术型，艺术研究社会型等。二则因为影响职业选择的因素是多方面的，不完全依据兴趣类型，还要参照社会的职业需求及获得职业的现实可能性。此外，职业选择时会不断寻求与相邻职业环境，甚至相隔的职业环境接近，个体需要逐渐适应工作环境。但如果员工寻找的是相对的职业环境，则可能难以适应，或难以做到敬业。霍兰德在其所著的职业决策一书中描述了六种人格类型的相应职业。（见下表2-2）表2-2 人格类型与职业类型的关系类型人格类型特点职业类型现实型（R）物质的；实际的；安定的；喜欢具有基本技能、有规则的具体劳动缺乏洞察力、不善与人交往有一定程序要求的、明确的、具体的岗位职务，运用手工工具或机械进行的操作性强的技术性工作研究型(I)分析的；独立的；内省的；慎重的；喜好运用智力通过分析、概括、推理的定向的科学研究与技术工作缺乏领导能力以观察和科学分析进行的系统的创造性活动和实验工作，一般侧重于自然科学方面艺术型(A)想象力丰富；知觉的；冲动的；理想的；有独创力的；喜欢以表现技巧来抒发丰富的感情。缺乏事务性办事能力，不愿依赖、服从他人，不愿做循规蹈矩的工作。在文学与艺术方面，通过非系统化的自由的活动方式，擅长具有艺术表现力的职业社会型(S)助人的、易于合作；喜欢交往；责任感强；有说服力；愿为别人服务，关心社会问题，对教育和社会福利等事业有兴趣缺乏动手操作能力为社会及他人办事或服务，从事与人打交道的、说服、教育、治疗及社会福利事业方面有的职业管理型(E)支配的；冒险的；自信的；精力旺盛的；有自我表现欲的；不易被人支配，喜欢管理和控制他人，喜欢担任领导脚色。缺乏科学研究能力从事具有风险、需要胆略、承担责任较大的工作，善于管理、营销、投资与主持指派他人去做工作的职业常规型(C)有耐心和良好的自制力，服从的；实际的；稳定而有秩序的；思想比较就、保守、循规蹈矩、有条有理，喜欢系统性强的工作。缺乏创造力和艺术性按固定程序与规则，从事重复性、习惯性的、具体的日常事务，适宜常规管理方面的工作资料来源：赵鑫 王艳 霍兰德职业人格工作环境类型理论及其启示J河北大学成人教育学院学报，2009.（3）：67.根据霍兰德的人格类型理论，在职业决策中最理想的情况是个体找到与其人格类型重合的职业环境。一个人在与其人格类型相一致的环境中工作，最容易得到乐趣和内在满足，最有可能充分发挥自己的才能。第3章 NL公司概况及职工职业生涯管理现状3.1 NL公司概况NL公司位于河南省平顶山市高新技术开发区内，是国家“八五”、“九五”重点建设项目，是全套引进日本旭化成尼龙66盐生产技术的大型联合化工生产装置，是河南省高新技术企业、ISO9001国际质量标准认证企业，该公司1994年12月开工建设；1998年11月30日实现一次投料试车成功；1999年8月顺利通过国家竣工验收转入正式生产。公司工艺流程是利用焦炭产生半水煤气制氢， 用液氨制硝酸，用焦油粗苯制己二酸中间体，同时从国际市场采购己二腈中间原料制己二胺中间体，再由4550的己二酸和85的己二胺合成公司的最终产品的尼龙66盐水溶液（50%wt）， 产品大部分供给神马实业股份公司做原料，剩余部分加工成切片出售，并外售环己烷、精己二酸、精己二胺、环己烯等中间产品。公司生产装置有：制氢装置、精苯装置、硝酸装置、环已醇装置、己二酸装置、己二胺装置、成盐装置； 还配有完善的公用工程和辅助工程系统，包括空分、空压、冷冻、热电站、总变电站、生产水、生活水、循环水、化学水、污水处理、储运等。公司所用主要原料为煤、焦炭、液氨、粗苯、精苯及己二腈。经过十多年的努力，尼龙66盐的生产能力由最初设计的6.5万吨/年提高到目前的30万吨/年，公司形成了以尼龙66盐、尼龙66切片为主导产品，环己烷、精己二酸、精己二胺、环己烯等中间产品纵深开发的大型高科技化工企业。是目前亚洲最大、世界第四的尼龙66盐生产企业。公司的建成投产具有良好的经济效益和社会效益，不但缓解了国内尼龙66盐原料严重不足的局面，从根本上解决了神马实业股份公司的原料来源，而且对我国的橡胶、轮胎、机械、汽车、电子电器、工业丝、民用丝、地毯丝、工程塑料等产品的生产发展起到推动作用。3.2 NL公司人力资源状况及公司发展对人力资源管理的要求 NL公司是二十世纪九十年代建设的具有当代先进技术水平的高新技术企业，建厂初期，人力资源配置坚持“高起点、高标准、高效率”