高校中层干部绩效考核的理论与实践研究.doc

高校中层干部绩效考核的理论与实践研究课题主持人：黄建中课题立项号：XJK07DJA003一、绪 论（一）选题：本课题国内外研究现状述评与选题的意义当前，我国社会正处在一个急剧的转型时期，转型时期的高校自1999年扩招至今，其管理体制也由传统模式向现代模式转型，高校中层干部管理绩效化是实现这一转型过程的重要环节，因而受到政府、高校管理者与广大学者们所关注。同时，研究高校中层干部绩效考核理论与实践问题，对加速推进高校现代化管理进程，有着非常重要理论与实践意义。关于绩效考核问题的研究，学者们从不同的视角，在不同的领域进行研究，形成了众多的研究成果与研究特色。在国外，学者们对绩效考核问题研究主要集中在企业绩效评价的基本性质、企业管理绩效测量以及公共部门管理绩效评价的应用及其治理等方面。研究特点主要体现在几个方面：1、把企业绩效管理看作是整体过程的一个部分来予以研究。主要观点认为，绩效考核是绩效管理过程的核心环节，应将绩效考核与绩效管理过程结合起来研究。主要代表人物是理查德海克斯，他从组织绩效的视角提出，组织绩效是一个多维概念，也是动态概念的观点 Richard Heeks，Reinventing Government in the information Age：International Prcutive in IF Enabie Public Sector Reform lonedon, New York: Routledge.1999.335。另外还有夏夫里兹（Shafritz）和拉塞尔(Russell)提出的绩效评价系统性整合论等观点。2、基于具体问题现实案例分析的研究。主要通过运用实证的研究方法，通过设计定量指标来测量公共部门绩效高低和公共服务质量的好坏。早在1943年，学者里德雷和西蒙已开始从公共事业管理绩效中运用测量，进行现实案例研究。1985年，一些大学也就本学院的具体绩效问题展开研究，代表性学府是美国的哈佛大学肯尼迪政府学院，在实施“美国政府新项目”中来研究识别和培育创新性绩效系统。1996年、2000年与2001年等逐步有许多国外大学展开了现实案例分析的系统研究。3、在研究具体对策建议上。积极主张将私人部门的各种先进的管理方法和技术研究运用其中，从而形成其鲜明的研究特色。代表人物：学者戴维奥斯本（Davicl Osborne）和彼得普拉斯特里克(Peter Plastrik)提出的实施核心战略绩效论，另外还有迈克尔麦金尼斯(Michael Mclnnis)提出的混合制度安排论等等。在国内，对效率的关注自古以来就一直没有停止过，但真正具有一定研究水平、研究价值的成果，还应是到了20世纪90年代，开始逐步引述国外绩效研究成果的同时，也在绩效、绩效评价、政府业绩、政府生产力等领域展开了一定的研究，同时，也初步实现了由效率研究向群体研究的转化。在对国外绩效研究成果介绍与评述方面。代表性学者有周志忍、王庆真和卓越专题对英国公共部门绩效评价实践展开研究；还有吴志华、刘靖华和宋世明对美国公共部门绩效评价实践展开研究等等，他们就每一种形式进行了比较详细的介绍与分析。在绩效性质与方法研究方面。学者武石英提出经济绩效理论，特别主张公共选择理论要成为政府效率的主要研究方法（关于行政效率的研究综述载中国行政管理2001年第31期）。还有学者马春庆通过介绍效能概念与目前效能，提出行政效能建设优于行政效率建设的观点（为何用“行政效能”取代“行政效率”兼论行政效率建设的内容和意义，载中国行政管理2003年第4期）等等。在绩效考核价值取向与流程研究方面。代表性学者彭国甫提出价值取向是绩效考核行为的深层次结构论（对政府绩效评价的几个基本问题的反思载（人大资料复印）2004年第7期）；凌友轻提出满足公共需求是政府绩效的根本价值选择论（试论社会转型政府绩效的价值选择载学述研究2002年第3期）等。关于流程的研究方面，代表性学者胡宁生，周志忍等提出了绩效指标设计的基本程序操作环境分析论（绩效指标的具体化、整合过程、评价与修正（中国政府形象战略北京：中共中央党校出版社1998年版，第1030页）。另外，还有张定安，唐任伍等学者也作了深入研究。 综观国内学者们关于绩效考核的研究，可以充分肯定已取得很多非常有价值的研究成果，理论研究方面也已到了一定的深度，实际操作上也具有一定的可行性与实效性。但同时也要看到，研究的视角比较单一，关于企业及公共事业绩效管理实际运用研究偏多，其他领域涉足较少。关于群体层次的研究，特别是高校层面的中层干部考核理论与实践问题研究几乎是一片空白。加强高校中层干部这一群体层面的绩效考核理论与实践问题研究，有利于促进现有绩效考核理论与实践研究内涵的进一步深化，实现宏观研究与微观研究的有机结合，这是时代发展的必然要求。 （二）内容：本课题研究的基本思路和方法；主要观点。1、研究思路与内容本研究是以高校中层干部绩效考核的理论体系、价值取向、运行机制、方法与艺术、制度安排、效果评估为主线，采用逐层递进来展开逻辑研究。研究分六个层面，依次为：理论支撑体系、价值取向层面、量化指标体系、执行方法与艺术、个案实证分析与效果、评价模型。重点研究高校中层干部考核的量化指标体系的制度安排与治理对策层面。难点是构建科学的高校绩效考核效果的评估体系。综上所述，本项目研究的主要内容是如下几个方面：（1）高校中层干部绩效考核概述。主要论述高校绩效考核产生的历史演变、内涵与特点。（2）高校中层干部绩效考核的价值取向。主要论述高校中层干部绩效考核的理论依据和重要的社会宏观价值与微观价值。（3）高校中层干部绩效考核量化指标体系的构建。结合高校的特点，量化部门工作，科学构建量化指标体系。（4）高校中层干部绩效考核机制。主要论述高校绩效考核的制度安排、执行方法与艺术。（5）高校中层干部考核效果的评价体系构建。主要研究考核结果的评价，量化工作效果的评估方法等。2、研究方法在研究高校中层干部绩效考核项目中，本项目采用了文献综述、经验借鉴、理论推演、提出相应制度安排的技术路线。根据本项目的实际特点与要求，主要采用以下研究方法： （1）理论与实际相结合的方法。主要是根据本项目实际来确定研究重点，借鉴国内外前沿理论成果来论证和说明本项目体系的科学性与实效性。（2）规范与实证研究相结合。根据本项目研究的重要目标，构建科学、完整、可行的高校中层干部考核体系，将规范研究与实证研究相结合，来实现研究的预期效果。（3）定性分析与定量分析相结合。高校中层干部考核体系的实践性与可操作性很强，在利用政治学、经济学和管理学等社会科学领域中定性分析法的同时，也注重采用自然科学中的定量分析，将定量分析与定性分析相结合，从数量模型中找出中层干部考核体系的科学规律。（4）制度分析与经济分析相结合，从制度入手来构建高校中层干部绩效考核量化体系，采用市场经济条件下的经济分析方法来构建评估体系，将制度分析与经济分析有机结合，使本项目研究更具有科学性、前瞻性、实效性和可操作性。3、主要观点根据本项目研究思路、内容与采用的研究路线、方法，形成了以下几个方面的主要观点：（1）高校中层干部传统管理向现代管理转型过程中，构建与实施高校干部绩效考核体系，是高校干部管理改革的必然要求。（2）将高校中层干部工作量化及作相应的评估，更科学有效地推动高校各项工作目标的完成，确保高校健康持续稳定发展。（3）实施高校中层干部绩效考核体系，也为高校合理地选用干部、考核干部、储备后备干部提供科学依据。（4）实施高校中层干部绩效考核体系，将更有效地发挥中层干部人力资源的效能，更能调动其工作的积极性、创造性，使高校发展充满活力。（三）预期价值：本课题理论创新程度或实际应用价值1、本课题理论创新程度本项目在综合已有理论研究成果基础上，在理论上主要实现以下几个方面的创新：（1）在已有宏观绩效考核理论研究基础上，对单一高校中层干部这一群体的微观绩效考核理论展开研究，用微观绩效考核理论来丰富宏观绩效考核理论，从而开辟绩效理论领域研究的新平台。（2）将社会科学理论与自然科学理论相结合，从而使绩效考核理论的内涵更加丰富，更具有时代性与科学性。（3）研究高校中层干部这一领域的绩效考核理论，在绩效考核理论共性与个性相结合的基础上，彰显高校中层干部绩效考核的群体特色，形成相应的特色理论。（4）在理论体系构建方面，由低到高全面而又有严密逻辑地展开逐层递进研究，建立比较完整而科学的理论体系。2、实际应用价值高校中层干部绩效考核理论是高校教育管理学理论的重要组成部分，是以高校中层管理人员为对象，按照一定的标准，采用科学的方法检查和评定中层干部履职尽责的程度，以确定其工作成绩。考核的目的在于通过对中层管理人员的全面评价，判断他们是否称职，并以此作为人力资源管理的基本依据。高校中层干部绩效考核研究是高校现代人力资源开发与管理的项重要研究，有利于实现高校传统的人事管理向现代化人力资源管理的转型，对于提高高校科学管理水平有着重要的指导意义，从而开拓了高校管理研究的新境界。在实际工作中，高校中层干部绩效考核就是使高校中层干部人力资源效用要发挥最大化，拓展和实现高校中层干部人力资源的竞争优势，有效管理和控制高校中层干部的行为和结果，有很高的实际运用价值。 一方面，高校中层干部绩效考核为高校组织战略目标的实现提供了巨大支持。高校组织的多项管理决策依据都要来源于绩效考核，特别是高校中层干部考核获得的信息，它为薪酬管理、工资调整、职位异动、干部流动等措施提供事实依据。同时，在严格分析和辨别考核信息、避免一些误差，如晕轮效应、近因效应、过宽或过严等的基础上，作出有利于高校组织发展和中层干部人力资源开发的科学决策。另一方面，高校中层干部绩效考核加深了中层干部对自身职责和目标的了解，明白自身在高校组织中的发展前途以及有待提高的地方，改进今后的工作，促进个人的培训和发展。对学校而言，组织的工作目标被分解在各部门上，部门的工作成绩直接影响到学校的业绩，学校的中层干部管理水平又直接影响到各部门的工作业绩。因此，高校中层干部绩效考核的最终目的是把考核双方作为利益和责任的共同体，推动双方共同进步与发展。 二、高校中层干部绩效考核现状与影响因素的调研报告绩效考核管理是对高校中层干部进行有效管理诸环节中必不可少的一环，它能有效激活干部的潜能、才智，进而实现干部未来发展与组织绩效的一致。绩效管理的提出并非是全新的创造，是将人力资源开发和管理理念运用于具体操作中，从而赋予新的内涵。同时，对中层领导干部实行绩效考核管理，是高校党建工作的一个重要内容，是坚持党管干部的一个重要环节，是校党委了解干部，客观评价干部和奖惩、任免干部的一个重要依据，是党的路线、方针、政策得以在高校贯彻落实的一个重要措施。如何有效进行高校中层领导干部及绩效考核工作，确保考核结果的客观性、公正性，这是当前高校正在探索的一个重要课题。笔者调研了湖南省10所高校的中层干部绩效考核，下面就当前各高校中层干部绩效考核的现状和影响因素作简略分析。（一）调查方法与对象 1.对象与范围。从被访的10所高校中，针对不同年龄和不同层次的被访者中随机抽样进行分析，女比例相当。总计发放问卷500份，回收485份，其中有效卷485份。2.研究方法。本研究采用问卷调查法,精心编制高校中层干部绩效考核现状调研问卷，并请专家鉴定内容效度，以检验测试题及内容是否全面和有效。然后在小范围内实测，对实测结果进行信度分析(分半信度和A系数)，总体而言，问卷质量较高，整体比较优化，具有较高的信度和效度。最后由研究人员担任主试进行正式实测。3.调研内容。本研究采用的“高校中层干部绩效考核现状调研问卷”为封闭式问卷，包括个人资料、考核现状、影响因素以及考核结果的效力等四方面问题，共计20个正式题目。测试有统一的指导语，注意了质量控制，保证了在调查实施时条件不发生改变。4. 数据处理分析。注意了数据收集的准确性和真实性。调查结束后将回收的问卷进行编码整理，并按照编码顺序和计分标准，将各份问卷的原始分数输入计算机,检查无误后,最后进行统计运算分析。数据处理和统计分析全部在微机上完成，使用数理统计和图表分析进行。（二）调研数据分析1.个人资料分析。为确保调查的全面性、广泛性、有效性，我们特意针对不同年龄、不同级别的对象进行调查。下表是整理出来的层次图表，意在说明被访者的年龄结构和层次结构。2.目前各高校绩效考核现状分析。根据问卷的设计以及调查结果的分析，笔者从考核指标、考核人员组成、考核结果统计三方面剖析目前高校绩效考核现状。（1）考核指标。问卷的第7题“您认为高校对中层干部的考核内容包括：（可多选）A.工作业绩 B.领导能力 C.品德D.工作态度E.其他（请注明）”这一涉及考核指标的题目被访者的回答如下表。考核内容工作业绩领导能力品德工作态度廉洁奉公其他选该项的人数42343143544541249所占百分比%87.288.989.791.886.810.1值得说明的是：一、这里考核指标所占百分比是指在485份答卷中选该项指标的比例，而非该项指标在指标群中的比例。二、调查结果表明传统考核体系中注重的依然是“德（品德）”、“能（领导能力）”、“勤（工作态度）”、“绩（工作业绩）”、“廉（廉洁奉公）”与群众的期望一致，保证考核指标的相关性和延续性。当然，几乎所有的被访者都不清楚如何确定每个考核指标的权重，不过他们依然给出了自己的想法。（下一章分析）（2）考核人员组成。考核人员的构成直接影响到人为因素左右的程度，为此，问卷中针对此问题设计了“贵校中层干部的绩效考核主要人员组成：（可多选）A.校、院级领导 B.归管部门领导 C.中层领导 D.教师 E.行政工作人员”，答卷结果统计结果如下：主要人员校、院级领导归管部门领导中层领导教师行政工作人员选票（n人）465450421380409百分比（%）95.992.886.878.484.3此结果表明当前高校中层干部绩效考核人员基本上包括上评、互评和下评，即上对中的测评、中对中的测评以及下对中的测评。（3）考核结果统计。实际上，在整个考核过程中确定了考核指标、考核指标的权重、考核人员后，最复杂便是考核结果的统计。怎么样去对考核进行统分，用什么方式进行统计？被调查的对象中有很多人（不包括中层干部）并不知道学校采用的统计方法，何况各个学校的统计方法不尽一致。下面是某高校绩效考核结果的统分方法：这种方法常常以“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五个因子来对中层干部打分，其各个因子得分计算大多采用：“德”得分 （“优秀”票*1“称职”票*0.8“基本称职”票*0.5 “不称职”票*0.3） 有效票*100*20%。“能”、“勤”、“绩”、“廉”得分计算方法相同。上对下测评得分 （“优秀”人数 称职”人数*0.8“基本称职”人数*0.5 “不称职”人数*0.3）*100校领导参评人数。中对中测评得分 （“优秀”人数*1“称职”人数*0.8“基本称职”人数*0.5“不称职”人数*0.3）*100处级干部参评人数。下对上测评得分 （“优秀”人数*1“称职”人数*0.8“基本称职”人数*0.5“不称职”人数*0.3）*100教职工、学生参评人数。我们不难发现这种统分方法复杂、涉及量太广，不便于统计和分析。因为80%左右的被访者认为在主观因素考评中，有下列现象A.上级打分容易主观易断；B.同级打分容易出现私心；C.下级打分容易出现偏袒。这也是目前高校中层干部绩效考核难以发挥其该发挥作用的原因，导致考核方法和结果统计不能真正反映中层干部的绩效。3.绩效考核使用效度分析。考核结果的反馈和利用是绩效考核取得成功的重要一环。从我们访谈中了解到目前许多高校并不注重考核结果的反馈和利用，一方面表现在没有对考核结果进行认真客观的分析，以帮助干部在绩效、行为、能力、责任等方面得到改进和提高；另一方面表现在绩效考核结果没有与干部的任命和使用紧密挂钩，结果使考核起不到应有的激励和监控作用。以传递高校的发展建设目标；中层干部工资调整决策；中层干部晋升/降职决策；推动中层干部工作业绩的提升；推动中层干部工作能力的提升；奖金发放；提高高层管理干部的管理水平，七个因子调查绩效考核使用效度的结果如下表。您觉得贵校绩效考核在如下方面的作用： 效果因子作用非常大作用比较大一般作用不是很大没什么作用不适用10.06 0.14 0.18 0.32 0.21 0.09 20.12 0.18 0.20 0.25 0.20 0.05 30.08 0.10 0.26 0.24 0.22 0.10 40.13 0.17 0.23 0.25 0.15 0.07 50.07 0.14 0.30 0.28 0.11 0.10 60.23 0.15 0.28 0.12 0.15 0.07 70.10 0.17 0.28 0.32 0.08 0.05 上表反映了当前高校中层干部绩效考核的使用乏力，除了在奖金发放上有所作用，其他6个因子大多是作用一般和作用不是很大。（三）结论与建议从课题组对高校中层干部绩效考核现状和影响因素的调研分析来看，大多数高校将所有处级干部笼统放置在一起考核，不易操作且效果并不理想。究其原因，我们可以从以下三方面溯源：一是考核方式上存在考核定位相对模糊、考核指标笼统、考核评价方法不够科学、考核结果利用乏力等问题；二是传统的作业式人事管理与现代人性化的管理模式矛盾突出，造成考核的制度环境跟现代考核体系不配位；三是整个考核过程中人为因素的影响不可避免，填表打分考核，人为因素体现在两个相对面，既考核人和被考核人，如何减少考核人的主观因素和被考核人工作性质的影响显得尤为重要。基于此，首先，应科学地划分考核类别、考核层次，确定具体考核内容，建立科学的考核指标体系， 有效避免考核指标不配套的现象， 使考核标准更客观、准确。其次，为规范考核人员和考核小组的构成，设立的考核程序应更合理，量化体系应更便于操作。最后，由于高校中层干部年度考核的目的就是要充分调动管理干部工作的创造性、积极性， 建立有效的激励机制， 促进学校各项工作任务和目标的实现约翰雷，沃尔特哈克，卡尔坎道里 - 学校经营管理 一种规划的趋势张新平，译 - 重庆：重庆大学出版社，2003.。因此，要改变当前高校管理干部年度考核工作的现状， 必须合理运用考核结果，加大考核结果的使用力度。在干部考核中,通过完善合理的指标体系，要逐步形成易于操作的考核办法，将定量考核的结果作为重要的依据，但又不是唯一的依据，坚持定性定量相结合，多渠道多侧面地评价鉴定干部队伍的工作业绩和管理水平，使之成为反映干部队伍工作状态的晴雨表，使之成为激励干部奋发有为,开拓创新的导向塔。这样才不致于使考核流于形式，而发挥出考核工作的真正作用。附件一：高校中层干部绩效考核现状与影响因素的调查问卷您所在学校名称：1您在该校所胜任的职务：（ ）A.辅导员 B.纯教师 C.中层干部 D.院领导 F.校领导1a.您来该校有几年了？：（ ）A.1年 B.2年 C.3年 D.4年 E.5年 F.5年以上1b.您在现任岗位上工作了：（ ）A.1年 B.2年 C.3年 D.4年 E.5年 F.5年以上1c.您现在的职称：（ ）A.助教 B.讲师 C.副教授 D.教授1d.您对现任工作的满意度：（ ）A.很满意 B.满意 C.一般 D.不满意 E.很不满意2您的年龄属于：（ ）A.25岁以下 B.2530岁 C.3035岁 D.3540岁 E.4045岁 F.4550岁 G.50岁以上3贵校在年底对中层干部有正式的绩效考核吗？：（ ）A.有 B.没有 C.打算实行 D.不打算实行4贵校中层干部的绩效考核指标主要由：（ ）A.校（院）级领导制定B.校（院）级领导制定，中层干部在形式上参与，但是不起真正作用 C.征集群众信息，校（院）级领导制定5在贵校，那些人参与了中层干部绩效考核制度的制定？（可多选）A.外部顾问B.学术专家C. 校（院）级领导D.其他（请注明） 6高校对中层干部的绩效考核指标多长时间改进1次？（ ）A.半年 B.一年 C.二年 D.三年 E.三年以上7高校对中层干部的考核内容包括：（可多选）A.工作业绩 B.领导能力 C.品德 D.工作态度E.其他（请注明） 8您认为高校实施中层干部绩效考核的主要目的是：（可多选）A.控制和管理中层干部 B.为了激励中层干部的绩效C.作为薪资发放的标准 D.作为中层干部职务晋升的依据E.作为中层干部再培训的依据 F.目标不明确G.其他（请注明） 9贵校中层干部的绩效考核主要人员组成：（可多选） A.校、院级领导 B.归管部门领导 C.中层领导 D.教师 E.行政工作人员9a.贵校是否成立了专门的考核小组：（ ） A.是 B.否9b.若是请回答该考核小组的构成（注明）： 9c.根据你回答考核者主要组成人员，请注明这些人考核结果所占的权重：如校（院）级领导占10%、归管部门领导占30% 9d.能否告诉贵校最后考核分的计算方法： 10绩效考核后，贵校是否要求高层管理干部与中层干部就绩效考核的结果进行面谈？A.有正式的要求，并要求做书面记录B.有正式的要求，但是没有要求有书面记录11.贵校给中层干部发绩效奖金最主要的依据是？（单选）A.个人绩效 B.部门/项目绩效 C.职位高低 D.工作年限 E.没有奖金12.贵校有多大比例的校（院）级领导进行过如何对中层干部进行绩效管理的培训？（单选）A没有 B.少于10% C.10%30% D.30%50%E.50%75% F.75%99% G.全部13.您觉得贵校绩效考核在如下方 作用 作用 一 作用 没什么 不面的作用 非常大 比较大 般 不是 作用 适用 很大传递高校的发展建设目标 o o o o o o中层干部工资调整决策 o o o o o o 中层干部晋升/降职决策 o o o o o o推动中层干部工作业绩的提升 o o o o o o推动中层干部工作能力的提升 o o o o o o奖金发放 o o o o o o提高高层管理干部的管理水平 o o o o o o14.贵校对中层干部是否存在在考核方法越来越多、越来越好，可考核工作越来越难做的现象？（o是 o否）如果是，您认为存在该现象的原因是：A.考核方法不适合公司具体情况B.缺乏正确的考核理念，不能正确运用考核方法15.贵校是否存在“只见考核，不见绩效”的现象？（o是 o否）如果是，您认为问题出在哪？A.考核理念认识不到位B.绩效考核指标本身的问题 C.考核者的人为因素 D.考核结果使用不当16.贵校在考核的过程中，是否应用了绩效考核主观因素考评？（o是 o否）16a.您认为在主观因素考评中，有下列现象吗？（ ）A.上级打分容易主观易断B.同级打分容易出现私心C.下级打分容易出现偏袒17您认为绩效考核过程什么是最重要的：（ ） A.考核所处的环境 B.考核机制 C.考核指标的权重 D.考核者18您认为中层干部绩效考核指标应包括（请注明）： 19您认为以上指标所占权重（百分比）分别是多少（请注明）： 20您认为高校应如何完善中层干部绩效考核体系？ 附件二：访谈内容总结表时间被访谈人被访谈人部门职务访谈人记录人主要内容：发现： 访问结束 谢谢您的支持！ 三、高校中层干部绩效考核的理论基础与价值取向高校中层干部绩效考核是从高校组织管理目标出发，运用一套系统和一贯的制度性规定程序和方法，对高校组织成员在日常工作中的表现出来的能力、态度和业绩，以事实作依据进行评价，并使结果与其它人力资源结合，来推动高校组织目标的实现。然而，高校中层干部绩效考核制度与目标的制定都离不开一定的理论基础，只有在一定理论作支撑的管理目标与制度，才会具有一定的实践价值，并在实践操作中才具有现实可行性。（一）高校中层干部绩效考核的理论基础1、高校中层干部绩效考核的概述 1）绩效要对高校中层干部绩效考核进行理论界定，离不开对绩效的科学分析。在新的环境下，许多人都意识到了绩效的重要性，人人都在谈绩效，但每个人对于绩效都有自己的理解。我们在日常生活中会经常碰到关于绩效的话题。其实，绩效的概念很广，它可以是一个结果，也可以是我们工作的效率、工作产生的效益或对待工作态度、人际关系、勤奋等等。可以这么说：只要有目标、组织、工作就必然存在绩效问题，总而言之，绩效就是一切我们想要的东西。也可以说是结果，但如果某些因素相对于其它因素而言，对结果有明显、直接的影响时，绩效的意义就与这些因素等同起来了。也可以这样说，绩效首先是结果，当其它因素对结果的影响相对不变，改变特定因素能促进产生良好的结果时，控制这些因素就等于同时控制了绩效。对绩效的内涵, 人事心理学进行了大量的探讨, 目前主要有两种观点。一种是Bernardin 和Beatty (1984) 对绩效作用的定义,他们认为, 绩效是在特定范围, 在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。这种基于结果的绩效定义在大量的心理学文献中受到挑战。更多的人赞同以行为为基础的绩效定义。例如, Murphy (1991) 把绩效定义为“绩效（performance）是一套员工自己控制的与个人所在组织或小组的目标相关的行为”。其包含的对绩效的观点有: 绩效是多维的, 没有单一的绩效测量, 在大多数背景下, 与组织目标有关的工作行为有多种类型; 绩效是行为, 并不必然是行为的结果; 这种行为必须是员工能够控制的（Campbell,McCloy,Oppler&Sager,1993)。2）绩效评价绩效评价(performance appraisal)是指识别、观察、测量和开发组织中人的绩效过程（吴俊卿，1992）。它是一种重要的管理工具, 它与计划、组织、指挥和控制等四种主要管理职能有关, 是组织决定奖惩、晋升、培训及解雇的重要依据, 更是人事选拔效度研究中的效标。3）高校中层干部绩效考核高校中层干部绩效考核是建立在绩效评价的基础上，是对高校中层领导干部在学校劳动过程中表现出的内在要素(如品德境界、职业道德、人生品位等)和在一定条件下做出的实绩进行客观描述和合理评价，也是运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的业绩、成就和实际作为尽可能做出客观、准确和公正评价的过程。把以往主要在企业中运用的绩效考核方法引入到对高校干部队伍的管理中来，有利于全面、客观、公正、准确地考核高校干部的政治业务素质和履行职责的情况，并在此基础上加强对其的管理与监督、激励与约束。这是推进高校干部管理工作科学化、民主化、制度化的重要举措。2、高校中层干部绩效考核实施的重要作用绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属上级对干部工作的观察和评价，意义不仅是对其干部工作绩效情况的评估，同样也是干部心理上的一种高层次的需求。绩效考核对高校中层干部管理的重要作用主要体现在以下几个方面：1）绩效考核是干部任用的依据干部任用的标准是德才兼备，干部任用的原则是因事择人、用人所长、容人所知。要想判断干部的德才状况、长处短处，进而分析其适合何种职位，必须经过考核，对干部的政治素质、思想素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对干部的能力和专长进行推断。绩效考核是对考核对象在日常工作所表现出来的能力、态度和业绩进行以事实为依据的评价，评价结果比较科学真实。也就是说，绩效考核是“知人”的主要于段，而“知人”是用人的主要前提和依据。2）绩效考核是进行干部培训的依据干部培训是干部人力资源开发的基本于段，但培训应有针对性。通过绩效考核准确地了解被考核干部的素质和能力、缺点和不足，有针对性地进行培训，这样培训才能有的放矢，取得实效。3）绩效考核是确定干部劳动报酬的依据按劳分配是社会主义的基本分配原则。准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。没有科学的考核，干部完成工作的情况、创新的力度、工作的效率和质量就无法准确把握，合理确定报酬就没有依据。绩效考核能按照工作目标和绩效标准，采用科学的考评方法，评定考评对象完成工作任务、履行工作职责和进展情况，从而得出科学的考核结果，为确定干部报酬提供依据。4）绩效考核是对干部进行激励的手段奖罚分明是干部管理的基本原则，奖励和惩罚是激励的主要内容。绩效考核一般会有两种结果:一种是有效绩效行为，另一种是无效绩效行为。有效绩效行为以绩效考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级，能够有效激励干部改正错误，提高工作效率。无效绩效行为就是绩效考核结果谈化，不作主要参考作用。3、高校中层干部绩效考核制度设计的理论基础激励是指激发人的动机，使人有一股内在动力，朝着所期望的目标前进的心理活动和行为过程。它对调动人的积极性、创造性，完成组织目标是极为重要的。我们知道制度的核心功能是激励和约束。那么高校中层干部绩效考核制度也就是通过制度设计来激励和约束中层干部，从而提高制度的效率。因此，激励理论成为行为科学中的核心理论。其中包含马斯洛的“需要层次理论”,赫兹伯格的“双因素动机理论”，麦格雷戈的理论和理论等的内容型激励和包含弗鲁姆的期望理论的过程型激励理论都对高校绩效评价有重大的影响。1）马斯洛的需要层次论需要是个人的心理活动与行为的基本动力。美国心理学家马斯洛认为，需要是人类行为的积极的动因和源泉，需要引起动机，动机驱动行为。他在其人的动机理论中，提出了“需要层次论”，阐述了人的基本需要按重要性和发生的先后顺序分为五大类：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，认为由于人的五类需要驱动了人的各种行为马斯洛.动机与人格M.华夏出版社，1987：69-70.。这是提出最早、影响最大、在研究组织激励时应用最广泛的一种激励理论。需要层次理论反映在高校干部绩效评价中表现为:要实现高校干部发展的目标,就必须发挥每个高校干部的工作积极性,通过高校干部评价找出教师在工作中存在的不足,为其专业发展提出建议,满足高校干部职业上自我价值的实现、受到尊重和取得成就等高层次的需要,以此来激励高校干部致力于提高教育教学质量,而把高校干部置于被监督、被管制的地位是不可取的。 2）赫茨伯格的双因素理论 20世纪60年代，美国心理学家赫茨伯格在他的工作与人性一书中提出了影响员工绩效的双因素理论。他认为，人类有两种不同类型的需要，它们是彼此独立的，且能以不同的方式影响人们的行为，这两类因素：一类是保健因素，又称非本质因素或情境因素，即与工作外部环境和条件相关的因素，这些因素没有激励人的作用，但却有预防、保持人的积极性、维持工作现状、消除员工的不满的作用，（如工作本身，社会承认、责任、成就、发展、进步等）；一类是激励因素，又称本质因素或内容因素，即影响人们工作的内在因素，其本质为注重工作本身的内容和性质，藉此可以提高工作效率，促进人们的进取心，激励人们做出最好的表现，（如组织政策与行政管理、工资、工作条件、与上级关系、与同事关系、与下级关系、安全、地位、工作保障、监督等） 赫茨伯格.工作的激励因素M.团结出版社，1959：28-29。3）麦格雷戈的理论和理论麦格雷戈通过观察管理人员处理与员工关系的不同方式,总结出两种截然相反的管理理论,即理论和理论。理论认为,被管理人员不喜欢工作,没有抱负,管理人员必须采取强制的措施和奖惩的办法迫使他们实现组织目标。理论认为被管理人员乐于工作,能够承担责任,能够实现自我指导和自我控制。在评价中运用奖惩手段提高管理的效率是理论的重要主张,但它往往使被管理者在评价中处于被动地位。理论对人的自我协调、控制能力持有一种乐观的看法,但有些行为学家批评理论对人的看法过于理想化。理论导向的高校干部评价认为高校干部是由于外部的压力而努力工作的,理论导向的高校干部评价则认为高校干部的内在动机比外在压力具有更大的激励作用。由于理论与理论各自并不是完善的管理理论,应该互补有无,所以在高校干部评价中不仅要实施奖惩性评价以对高校干部进行奖惩,还要实施发展性评价以激发高校干部自我发展的内在动机 麦格雷戈.企业的人事方面M.管理评论，1957（11）：56-57。 4）弗鲁姆的期望理论：弗鲁姆的期望理论提出: 激励力量=效价期望值, 其中: 效价可分为工资、提升等外在效价和个人发展的内在效价, 外在效价是个人所获得的报酬, 内在效价来自工作本身;期望值:其一反映的是努力完成工作目标与第一阶段工作效果的关系, 其二是期望得到报酬的可能性。 弗鲁姆.工作与激励M.中信出版社，1964：36-37据此,我们只重视通过评价与奖金发放等挂钩的奖惩功能, 高校干部评价的对高校干部个人发展的内在效价(通过评价检查、督促、指导教师工作、帮助高校干部成长的提高功能) 被忽视。因此,为了通过高校干部评价达到激励教师的目的,既要重视高校干部评价的奖惩功能,也要重视高校干部评价对高校干部发展的内在效价（何育萍，2001）。 从其理论基础来看,发展高校干部绩效评价,通过借鉴现代人本管理理论的合理内核, 对以追求高校干部效益为中心的教育管理科学理论加以整合。注重尊重高校干部人格,满足高校干部精神需求;重视激发高校干部工作的内在驱动力, 把高校干部内在的发展需求与外在的压力有机地结合起来。行为科学理论,如马斯洛的“需要等级理论”,赫兹伯格的“双因素动机理论”，麦格雷戈的理论和理论，弗鲁姆的期望理论等,它们都强调人不仅有外在的物质需求, 而且有内在的追求精神满足的要求。虽然对人进行物质刺激、严格控制是有效果的,但是采用民主的、富有人情味的管理却效果更佳。重视人的主动性、社会性与创造性,重视学校与高校干部个人的互动, 注重高校干部对教育决策的参与及高校干部自主性、自我发展和自我实现在教育中重要作用对提高我国高校干部绩效评价的有效性具有重大的意义。 （二）高校中层干部绩效考核实施的价值取向1、价值取向与高校中层干部绩效考核的辨证关系1）价值取向是高校中层干部绩效考核的灵魂价值取向作为理性层面的行为取向，倡导和引导特定的高校中层干部绩效考核评价行为。这种价值取向一旦被绩效考核主体内化为自己的思想观念和行为准则，就会对其绩效评价行为发挥引导功能。而且它构成了高校中层干部绩效考核的深层结构，深刻影响和制约着高校中层干部绩效考核，是高校中层干部绩效考核之魂。价值取向不仅决定绩效考核指标体系的建立及其规模，决定指标体系的结构、功能和性质，而且从根本上决定指标体系的变迁及其改革和发展的方向。没有科学的价值取向，或者在建立指标体系的过程中偏离、背离了相应的科学的价值取向的要求，绩效考核体系就不可能有科学、合理的结构、功能，就不可能有旺盛的生命力。因此，绩效考核体系的建立必须以价值取向为基础。2）高校中层干部绩效考核是价值取向的载体和保证价值取向在决定高校中层干部绩效考核的同时，高校中层干部绩效考核也制约着价值取向能否实现及其实现的方式和效果。价值取向不能脱离高校中层干部绩效考核而存在并发挥作用。换言之，高校中层干部绩效考核是价值取向的外化和具体表现形式，离开高校中层干部绩效考核，价值取向的实现就可能流于形式，落不到实处，得不到保证。价值取向的实现归根结底取决于高校中层干部绩效考核体系的建立，其实现的广度、深度和力度，直接取决于高校中层干部绩效考核体系建立的广度、深度和力度。3）价值取向与高校中层干部绩效考核的统一是一个不断发展的矛盾运动过程。在价值取向与高校中层干部绩效考核这一矛盾体中，价值取向随着社会政治经济文化的发展而变化，处于经常的发展变化之中。这种变化既表现为价值取向本身的变化，又表现为价值取向之间相互激荡，并在其结构中的呈现为主次地位的变化。而作为价值取向载体的高校中层干部绩效考核体系一经建立，则会在一定时期内保持自己在结构、功能等方面的相对稳定性。于是，随着价值取向的不断发展变化，价值取向与高校中层干部绩效考核逐渐发生矛盾，从开始时的相互基本适合发展到基本不适合乃至完全不适合，导致二者矛盾的日益尖锐。至此，就必然要求改革和调整高校中层干部绩效考核体系，以适应价值取向的新的要求，实现新的适合。例如，由单纯追求业绩的价值取向转变为追求全面、协调、可持续发展的价值取向，客观现实要求高校中层干部绩效考核体系作根本性的改革和调整。由此可见，高校中层干部绩效考核总是要围绕价值取向这根主轴上下转动，价值取向变化到一定程度，必然引起高校中层干部绩效考核的改革和调整。因此，高校中层干部绩效考核的改革、调整与价值取向的变化过程，实质上就是一个矛盾运动的过程，这种矛盾运动的基本规律，就是价值取向与社会政治经济文化之间以及价值取向与高校中层干部绩效考核之间平衡与不平衡的对立统一规律。2、高校中层干部绩效考核的价值取向1）以人为本价值取向校本位就是以高校的意愿、期待和要求作为高校行政及高校绩效评价的出发点和归宿点；人本位则是以民众的意愿、期待和要求作为高校行政及高校绩效评价的出发点和归宿点。人本位的本质就是要坚持以人为本、把人民的利益作为一切工作的出发点和落脚点，不断满足人们的多方面需求和实现人的全面发展。这是科学发展观的本质和核心，也是社会主义市场经济条件下高校中层干部绩效考核的根本价值取向。校本位之所以必然要转向人本位是基于以下三方面的思考：第一,人本位是“主权在人”原则的内在要求。高校与民众的关系是一种委托与代理的关系，高校履行职责的过程，实质上是公共权力与社会互动的过程。第二,人本位是我国国体的内在要求。国家政府几次大会一致强调以人为本、落实科学发展观，高校这一社会净地更应坚持把民众的根本需要和根本利益作为高校的根本价值目标。第三,人本位是社会主义市场经济发展的内在要求。随着市场经济的建立和发展，市场成为资源配置的主要力量，高校与民众的关系模式发生了重大变革，高校中层干部绩效考核的价值取向必然由校本为转向人本位。人本位的价值取向，客观要求高校中层干部绩效考核过程中注意下列四个问题彭国莆民众本位是政府管理创新的根本价值取向载学习导报2004年第四期：明确高校的具体服务对象、把握中层干部的需要结构、实现中层干部的价值期望、提高中层干部的满意度。2） 有限高校价值取向高校中层干部绩效考核必须解决高校中层干部的定位问题，定位不同，考核的指标、内容和结论就不同。准确把握高校中层干部的定位，是准确考核高校中层干部的前提和基础。有限高校是指职能、权力、规模和行为方式等都受到明确限制和社会有效制约的范围。在对高校中层干部进行绩效考核时，有限高校取向要求从经济、社会、政治等层面来定位和分析有限高校。一是经济层面定位：补充、培育、规范和模拟市场而不替代市场。从经济层面来分析，高校也就是主要运用一些经济手段和法律手段，辅之必要的行政手段，引导和调控其内部管理运行。为此，一是要进一步完善行业自律、舆论监督、群众参与的监督体系；二是要建立和健全信用监督和失信惩戒制度。二是要社会层面定位：限定在公共领域而不随意渗透社会私域。有限高校意味着权力在高校和教师之间的合理配置，意味着教师自我管理、自我发展和教师制约高校权力的社会文化态势。高校行为的范围与责任应被严格限制在公共领域，不应随意干涉高校成员按照契约