绩效管理制度1

绩效考核管理制度第一章 总则第一条 指导思想为了使我公司工资水平具有内部平衡、外部市场竞争力，特采用固定工资与高绩效工资相结合的薪资结构，从定量及工作成果两方面对员工进行绩效考评，科学的设定员工绩效考核指标，加大绩效考核执行、监督力度，从而提升公司整体绩效，有效的提高员工的薪资水平。 第二条 适用范围除营销人员（业务、大客户）外，所有在职总监级（含）以下人员。第三条 考核目的科学合理绩效指标的设定，有效提升员工绩效的同时，提升公司整体绩效；通过绩效考核、绩效面谈，可有效的促进上下级之间的沟通；通过绩效考核有效的提升管理人员的计划能力、执行能力、辅导复制能力；通过绩效考核，合理的进行人才储备；通过绩效结果的应用，有效的提高公司的薪资水平，具有一定的外部竞争力，吸纳人才；第四条 考核原则以提高员工绩效为导向；定性与定量考核相结合；公平、公正、公开。第五条 考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1、薪酬分配2、职务晋升3、岗位调动4、员工培训第二章 考核组织管理第六条 评审小组及其职责评审小组成员：董事长、总裁、副总裁组成评审小组是公司考核的最高决策机构，由公司董事长、总裁、副总裁组成。在讨论、决策考核有关事项时，评审小组可指定人力资源部和管理相关岗位的人员参加。在绩效考核工作方面，评审小组会承担以下责任：1、绩效考核管理制度编制和修订的审批；2、员工考核申诉的最终处理。第七条 人力资源部职责作为公司员工考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、修订员工的绩效考核管理制度；2、对各项员工考核工作进行培训与指导；3、在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理；4、对各部门考核过程进行监督与检查，规范考核评分结果；5、收集各部门的员工月度绩效考核表，汇总统计考评结果；6、协调处理员工考评异议；7、建立考核档案，作为薪酬调整、职务晋升、岗位调动、员工培训等的依据；8、组织月度绩效面谈工作。第八条 公司各部门负责人的岗位职责 1、制定被考评人员的绩效考核指标； 2、对考核周期内进行绩效指标完成情况考评； 3、与被考评人开展绩效面谈工作，包含：工作肯定、指出不足点，给出建设性意见、制定下一周期考核指标； 4、接受、处理部门考核申诉工作； 5、根据考评结果，相应的进行人才储备、复制工作； 6、考核结果的确认，必须有部门员工本人认可签字确认。第三章 考核体系第九条 被考核成员构成考核分层级进行划分，具体分为管理层考核和员工级考核。管理层：部门主管、经理、总监的考核；员工级：所有被考核员工级的个人考核。第十条 考核周期任何层级的考核都为月度考核。第十一条 考核主体、权重主体：考核主体为被考核人的直属上级，依次为：主管-经理-总监-副总裁。权重：部门考评占90%（自评20%+上级80%）+综合考评占10%（人事行政）第十二条 考核对象除营销人员（业务、大客户）外，所有在职总监级（含）以下人员。第十三条 考核时间每月 日前完成前一考核周期（上个月）的考评统计工作。第十四条 考核指标内容考核指标的制定，由部门负责人根据本部门任务以及员工岗位分工，根据各个岗位的岗位职责并结合员工的工作能力及能力要求，给下属员工制定的目标。对于以上指标及目标，考核实施前需要制定各考核指标的目标值或考核评价标准，并依据各考核指标的相对重要性确定指标的不同权重。第四章 考核实施程序第十五条 考核程序 制定考核指标（被考评人、考评人）；审批考核指标（考核小组）；开展绩效考核（考核期内）；考核指标评估（考评人）；开展绩效面谈（被考评人、考评人）；制定下一周期考核指标（被考评人、考评人）。具体流程：流程执行时间责任人具体操作制定指标考核周期前上级直属领导根据公司经营计划、部门任务、被考评人的优略势设定考核指标绩效考评每月最后一个工作日上级直属领导对考核指标进行绩效评分，同时将已完成的考核表发送至人力资源考评汇总每月 日前薪酬专员收集各部绩效进行核算（自评*20%+经理评分*80%）*90%+个人月度考勤*10%考评确认每月 日前部门负责人将人力资源出具考核总表交由员工签字确认，同时部门领导签字确认考评申诉每月 日前人力资源部上级主管领导接受申诉，调查、处理异议，修正考评结果绩效面谈考核结束上级直属领导做面谈记录、肯定员工工作、指出不足、给出建设性的改进意见、制定下一周期考核指标第五章考核结果的运用第十六条 绩效考评结果的应用1、当月绩效奖金发放的依据 绩效奖金分为四个等级：A、B、C、D。2、劳动关系续存的依据试用期：试用期员工无绩效工资；考核不合格者（D级），将不予以正式录用；转 正：D级员工第一个月培训，如第二个月仍为D级将降为试用期或调岗，第三个月仍不能胜任者，将解除劳动关系。3、年度评优、评奖的重要依据年终优秀员工奖、进步奖、年初激励奖等奖项的评选，年度绩效成绩将作为重要依据。4、绩效改进的重要依据各级考评者及被考评者应及时针对未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。考评者有责任为被考评者的绩效改进提供指导、帮助和必要的培训。5、职业发展的依据各级管理者应将员工历史考评结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据，同时也是员工岗位轮换及其它人事异动（晋、降级等）的重要依据。第六章 申诉与处理第十七条 申诉及处理1、考评结束后，被考评人有权了解自己的考评结果，考评人有向被考评人反馈和解释的职责。2、被考评人如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后3个工作日内向上一级主管或人事部提出申诉。3、上一级主管或人事部在接到员工申诉后2个工作日内，对员工作出答复