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关于德鲁克目标管理理论的思考 摘要：目标管理是德鲁克对管理学的重要贡献之一，它充分体现了对人性平等、自由和主观能动性的追求。本文从目标管理对传统管理学的继承、目标管理实现过程和目标管理中国化等三个角度简述了笔者对德鲁克目标管理理论的思考。 下载 关键词：目标管理；德鲁克；中国化 一、引言 1954年德鲁克在管理的实践中首次提出“目标管理”的概念，构建了“目标管理”的理论体系。与传统管理学不同的是，目标管理并不是将“追求利益最大化”作为管理的唯一目标。目标管理是通过上下级的共同参与，制定出宏观方向一致、细节具体到各部门各员工的目标体系。目标管理对员工自我管理、自我控制的鼓励和对员工自由和权力的尊重，使其受到各大政府、企业等组织的推崇。而目标管理对最终结果的强调和目标实现过程的忽视也使其受到质疑。本文从目标管理实现过程和目标管理中国化两个角度简述了笔者对德鲁克目标管理理论的思考。 二、关于目标管理实施过程的思考 1.目标制定的优点与局限 由于目标管理的中心思想是把组织的整体目标转化为组织单位和个人的具体目标和激励，因此目标制定是决定目标管理成功与否的关键。决策过程要求对决策达到的目标有清楚明确的说明，以提高决策的有效性。在目标决策过程中强调上下级员工的共同参与，下级在决策过程中具有充分自主权。这体现了目标管理“以人为本”的精髓和提高员工满意度的主旨。企业整体目标的制定要求所有员工参与，可以加深员工对总体目标的认识和对自身对贡献的认知。体现了对员工的尊重和对人权的重视，满足了马斯洛需求论中人的最高需求即自我实现。可见目标制定过程充分体现了目标管理对发挥人主观能动性的肯定。 尽管全员参加的目标制定能够促进组织协调运行，但在目标制定过程中会出现一些问题影响组织长期发展。第一，目标制定比较困难。目标管理主张与目标相关的人员都参与目标制定过程，这就使得目标制定变成了一项复杂而耗时工作。大量人员参与到组织目标的制定工作必将影响到组织的正常工作。同时，实现目标难易程度的确定也是目标制定工作的重要难点。过低的目标无法达到对员工的激励作用，过高的目标又会给员工造成巨大压力，增加压力下不道德行为出现的可能性。第二，无形目标往往被忽视。目标管理要求目标清晰明确地反映出工作所需达到的效果。这使得目标多是通过数据等可以衡量的标准表示。而除了可以衡量的有形目标，还有许多无形目标难以衡量，使其在目标制定过程中被忽视。无形目标的缺失会导致组织工作的失衡，影响组织的健康发展。第三，目标缺乏灵活性。由于目标的制定复杂而耗时，加之得到全员认可的目标往往不易于修改，都导致了目标确定后难以进行修正。缺乏灵活性的目标不利于组织长期发展，会给组织的未来埋下隐患。 2. 对自我控制的质疑 自我控制是目标管理理论最具人文主义色彩的部分，它强调管理着与员工都是自治的，有责任感的，精明的个体，他们都在组织内部主宰管理世界，通过自我管理来追求个人成长。而自我控制也是目标管理最受质疑的部分，以Y理论假设为基础和对目标实现过程不予管理的特点使得自我控制能否实现目标值得怀疑。 自我控制使员工摆脱了上级压力的束缚，最大限度发挥其潜能，但自我控制所基于的Y理论对人性的加深并不适用于所有情况。Y理论假设人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会。而实际工作中Y理论并不符合所有情况。在马斯洛的需求层次论中指出只有低层次需求得到满足才会产生更高层次需求，因此自我实现需求必须建立在之前需求得到满足的前提下。现实是并不是所用的员工都达到了产生自我实现需求的层次，甚至可以说大多数员工离自我实现层次相差甚远。因此，笔者认为应将自我控制的对象定位为高级管理者等达到自我实现需求层次的群体，以提高Y理论成立的概率，从而增加自我控制的有效性。否则，自我控制不过是难以实现的理想主义空谈。 三、关于目标管理中国化的思考 1. 目标管理与无为而治 我国传统文化中有着强烈的无为而治的思想，这与自我控制很相似。庄子讲“无为而无不为”，就是运用“无为”达到“无不为”。现代管理学中的“无为而治”指的是管理者在顺应客观规律的前提下，充分发挥人的主观能动性。自我控制正是强调对目标实现过程的“无为”充分激发员工的主观能动性，最终实现组织目标。管理思想精髓的相似性为目标管理中国化奠定了良好的基础。部分中国管理方式由于对“无为而治”的误读而忽视具体目标的重要性，使得工作实践缺乏指向性与针对性。目标管理的引入能够提高中国组织对目标的重视程度，对提高组织工作效率具有良好的改善作用。这也是中国组织引入目标管理的必要性。“无为而治”的中国传统管理思想使得目标管理中国化具有可行性和必要性，因此目标管理在中国组织中必将发挥良好的作用。 2. 目标管理与“官本位”思想 通过前文对目标管理理论的介绍，不难发现目标管理中全员参与目标制定过程的重要性。目标管理强调所用相关人员共同参与目标的制定和协调，将个人目标与组织整体目标相统一融合，在目标制定过程中注重上下级相互沟通协调。通过下级向上级对目标的反馈对目标进行完善与修正。而中国长期以来根深蒂固的“官本位”思想与目标管理所倡导的上下级关系出入较大。官本位思想强调上下级间的君臣关系，下级对上级的绝对服从（如“据让臣死臣不得不死”）。中国传统文化中的“三纲五常”正是对上下级关系的重要体现，这种绝对服从的思想深深植于到中国的政治组织甚至企业组织和家庭组织中。管理机制上“官本位”思想的体现是高度的集权。以官职高低衡量人的地位、能力和价值，最终权力集中于高官阶的人群，下级只能被动接受。“官本位”思想通过官职人为地将上下级沟通交流的渠道割裂，这与目标管理所反映出的对人性平等自由追求的管理哲学大相径庭。因此，中国传统“官本位”思想的根深蒂固决定了目标管理的中国化道路必然是曲折的。而对目标管理中自由平等思想的借鉴也必然会对中国现有的“官本位”思想下的管理制度进行修正和完善，形成既符合中国文化又高效的管理机制。 四、结语 通过上文对目标管理的介绍和笔者思考的论述，可以发现目标管理表明思维产生于人的身体经验，人是以“体认”的方式认知组织及其管理世界的。因此，全员参与制定的目标才是被组织全体员工认知、认可的，才是有效的。Y理论是目标管理有效的重要假设，也是目标管理备受质疑的缘由。诸多的人性假设，呈现出一幅“人性论的丛林”景象。而不同的人性假设又会从根本上影响组织管理方式。但笔者认为人性假设之所以为假设是因为其片面性。而基于片面假设建立起来的管理方式方法必然不是适用于全体组织的。所以目标管理的使用应符合组织自身特点，这样才能充分发挥目标管理的有效性，是组织健康有活力。（作者单位：西安外国语大学） 参考文献： 彼得德鲁克.管理的实践M.机械工业出版社，2006 史璞.管理学哲学M.机械工业出版社，2006 尹颖汤