马斯洛需求层次理论及应用(论文).doc

马斯洛需求层次理论分析摘 要：一直以来，马斯洛的层次需求理论都是国内外组织管理学界众多学者的研究对象，马斯洛认为人有五个层次的需要:生理需要,安全、保障需要,社交、归属需要,尊重需要,自我实现需要。需要的这五个层次,是一个由低到高逐级形成并逐级得以满足的。本文从内容，特征，研究，不足，实践等方面进行了评述，更对马斯洛层次需求理论发展进行了展望。关键词：马斯洛层次需求理论 辅导员队伍的问题 人本主义心理学 引言美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛(Abraham Harold Maslow,1908-1970)是人本主义心理学的先驱,其需要层次理论是动机理论中最为重要的部分。马斯洛需求层次理论,把人类需要按其重要性、产生先后次序分为五个层次,即:生理、安全、社交、尊重和自我实现需求。在日常工作中，对员工需求分析后建立一完整体系来激励员工是必不可少的，使其绩效与需求满足相辅相成。“激励”就是激发，鼓励，维持动机，调动人的积极性，主动性和创造性，使人有一股内在的动力朝着所望的目标奋斗前进的心理过程。调动人积极性的各种措施，按其实质来说，就是要采取各种形式的激励手段去激发行为的动机，使外部的刺激转化为人得自觉主动行为的过程。一、 马斯洛需求层次理论的内容【基本假设】拉罕马斯洛1943年提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设： 1. 已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。 2.大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。 3. 一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。 4.满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。 【需要分级】马斯洛认为人有五个层次的需要:生理需要,安全、保障需要,社交、归属需要,尊重需要,自我实现需要。需要的这五个层次,是一个由低到高逐级形成并逐级得以满足的。生理需要与安全、保障需要称为较低级的需要，而社交、归宿需要、尊重需要与自我实现需要称为高级的需要。 （一）生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。 特征：1. 缺乏生理需求的特征：什么都不想，只想让自己活下去，思考能力、道德观明显变得脆弱。 例如：当一个人极需要食物时，会不择手段地抢夺食物。人民在战乱时，是不会排队领面包的。 2以生理需求来激励下属时，假设人为报酬而工作 3 激励措施：增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇 （二）安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，同样属于低级别的需求，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。 特征：1 缺乏安全感的特征：感到自己对身边的事物受到威胁，觉得这世界是不公平或是危险的。认为一切事物都是危险的、而变的紧张、彷徨不安、认为一切事物都是“恶”的。 2 激励措施：强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业，提供医疗保险、失业保险和退休福利、避免员工收到双重的指令而混乱。 （三）社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求，属于较高层次的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社求需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。 特征：1 缺乏社交需求的特征：因为没有感受到身边人的关怀，而认为自己没有价值活在这世界上。 这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。 2 激励措施：提供同事间社交往来机会，支持与赞许员工寻找及建立和谐温馨的人际关系，开展有组织的体育比赛和集体聚会。 (四)尊重需求：尊重需求属于较高层次的需求,既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。 特征：1 缺乏尊重需求的特征：变的很爱面子，或是很积极地用行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引。 2 激励措施：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、优秀员工光荣榜。 (五)自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。这是最高层次的需求，是针对真善美至高人生境界获得的需求，具体包括包括认知、审美、创造、发挥潜能的需要等等，在前面各低层次四项需求都能满足，最高层次的需求方能相继产生，是一种衍生性需求。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。 达到自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性 并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。特征：1 缺乏自我实现需求的特征：觉得自己的生活被空虚感给推动着，要自己去做一些身为一个“人”应该在这世上做的事（使命感），极需要有让他能更充实自己的事物、尤其是让一个人深刻的体验到自己没有白活在这世界上的事物。也开始认为，价值观、道德观胜过金钱、爱人、尊重和社会的偏见。 2 激励措施：设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的人委派特别任务，在设计工作和执行计划时为下级留有余地。 （六）超自我实现：超自我实现是马斯洛在晚期时，所提出的一个理论。 这是当一个人的心理状态充分的满足了自我实现的需求时，所出现短暂的“高峰体验”，通常都是在执行一件事情时，或是完成一件事情时，才能深刻体验到的这种感觉，通常都是出现在艺术家、或是音乐家身上。 【基本观点】 （1） 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。 （2） 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满座的需要就不再是一股激励力量。（3） 五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。二、马斯洛需要层次理论分析（一）马斯洛需要层次理论各需要层次之间的关系马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的，在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的，社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。马斯洛认为各层次需要之间有以下一些关系： 1、一般来说，这五种需要象阶梯一样，从低到高。低一层次的需要获得满足后，就会向高一层次的需要发展。一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。已经满足的需求，不再是激励因素。2、 这五种需要不是每个人都能满足的，越是靠近顶部的成长型需要，满足的百分比越少。 3、同一时期，个体可能同时存在多种需要，因为人的行为往往是受多种需要支配的。每一个时期总有一种需要占支配地位。 4、满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。近来的研究有些新发现： (1) 缺乏型需要几乎人人都有，而成长型需要并不是所有人都有的。尤其是自我实现的需要，相当部分的人没有。 (2) 满足需要时不一定先从最低层次开始，有时可以从中层，或高层开始；有时个体为了满足高层次的需要而牺牲低层次的需要。 (3) 任何一种需要并不因为满足而消失，高层次需要发展时，低层次需要仍然存在，在许多情景中，各层次的需要相互依赖与重叠。（二）马斯洛需要层次理论的贡献第一，需要层次理论强调了人的价值和尊严，对于促进管理中对人的重视具有积极意义。传统管理理论的出发点往往是把人看作是“工具”，认为人与动物并没有本质的区别，否认人的感情、价值以及尊严等特性。需要层次理论突出了人的因素，促使了资本主义企业管理重点由物到人的转变。第二，需要层次理论概括了一般人在不同层次上的需要，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律，因而获得了广泛认同。第三，需要层次理论肯定了高层次需要的重要性，有助于发挥精神利益的作用。需要层次理论强调了人在低层次需要的基础上高层次需要的意义，认为只有高层次需要的追求和满足才能使人产生更深刻的内在幸福感和丰富感（高峰体验）。也就是说人应该去不断追求高层次的境界，才能充分体现人的特点，高层次需要比低层次需要更能持久地激励人去努力工作。这就说明了在管理方面不仅仅要重视物质利益的作用，而且也要重视和发挥精神利益的作用。（三）马斯洛需要层次理论的不足与谬误第一、需要层次理论存在着人本主义局限性。人的动机是行为的原因，人本主义心理学派总是将需求欲望作为人们行为动机的唯一要素。但实际上，从心理角度来说人们行为除了受人现实需求、欲望、愿望影响外，还受人们的信心、信念的影响。所谓信心是人们对行为实现可能性或必然性的预期，其与人们的“需要”、信念一起共同从行为成功的可能性或必然性认知角度促使人们行为的产生，就如许多歌迷或体育迷虽然都会有当歌星或当体育明星的愿望，但其中大部分人都还没有痴迷到真正地去追求这一目标的地步，所以说需求并不是决定人们行为动机的唯一因素，需要层次理论在这一点是犯了基础性的错误。第二、需求归类有重叠倾向。在马斯洛研究发表中，自己也承认：“一个人对性欲的要求不仅是性欲而已，也可能包括了尊重与安全感”。实际上，尊重的需求是贯穿整个马斯洛需求层次的心理现象，大部分人实际上不仅有以穷困潦倒为耻和夸耀财富的自尊心理，而且还会愿以朋友众多而接受人尊重的心理，更会有以获得诺贝尔奖为荣誉的心理，由此可知尊重不能做为一种单独的需求来看，其只是各项需求是否满足的表现而已；同时，安全需要和交往需求从人际方面来说也有相互重叠的方面，比如孩子们在学校中交往环境不好，有相互欺辱的现象，造成有些孩子不愿上学，这样的结果很难说是安全需要受挫导致的还是交往需要受挫导致的。第三、需要层次理论具有推崇自我中心的倾向。需要层次理论认为高层次的需要是建立在低层次需要基础之上，这就造成了需要层次理论对个人主义的合理化，这就等于排斥了西方的“博爱”思想，为孔夫子由已推人的“仁”做了注脚。由此这一理论也就很难解释如“中国工农红军士兵能忍受艰难困苦而进行二万五千里长征”等现象。实际上，马斯洛没意识到其需要层次理论中大部分高层次需要应该是包含低层次需要的，比如人们的社会交往需求其根本目的还是为了更安全地保障自己的生理需求，而自我实现需要随之而来则更是各项低层次需求的到来，所以说人们的基本需求与其高级需要往往是统一的，由此人们不仅可能由低层次需求的基础上去追求高层次需要，更可能由高层次需求的基础上去追求低层次需求，而这也就是人们会去除单纯的私念而去爱人类、以至爱自然的心理基础。第四、需要满足的标准和程度是模糊的。马斯洛在这方面曾提到：“生理需求若是到达20时，安全需求会出现5，爱的需求有可能会出现1”，而由此是很难有个标准界定什么样的需求达到什么样的程度会出现另一种需求程度，甚至由此也就很难解释如司马迁在受刑后仍然能坚持写史记的动力所在，也很难解释世界上很多仁人志士为追求崇高的目标而不怕艰难困苦甚至舍身忘死的精神。实际上，人们各项需求满足的标准是受人们最根本的信念所控制的，人们的信念是人们道德观和价值观的底限，是人们世界观、人生观等基本需求欲望和其行为志向的统一，当人们各项需求相互矛盾时各项的需求程度必然要首先满足信念的要求而受到信念的调控。(四)马斯洛需要层次理论的实践与进一步发展1、许多的研究表明，高层管理人员和基本管理人员相比，更能够满足他们的较高层次的需求，因为高层管理人员面临着有挑战性的工作，在工作中他们能够自我实现，在另一方面，基本管理人员更多地从事常规的工作，满足较高层需求就相对困难一些。而且需求的满足根据一个人在组织中所做的工作、年龄、公司规模以及员工文化背景等因素的不同而有所差异。 2、生产指挥系统的管理人员在安全、社交、尊重和自我实现方面比科室人员感到更大的满足，双方在尊重和自我实现需求上的差距最大。3、在尊重和自我实现的需求方面，年青员工（25或以下）的要求比较年长的员工（36或以上）更强烈。4、 低层次的管理部门和小公司的管理人员比在大公司工作的管理人员更易感到需求得到满足。 5、事实表明，个人和组织中的事件能够而且确实能改变需求。组织中的习惯做法会强烈地影响许多高层次需求的产生并给予满足。例如，根据过去胜任工作而给予的晋升能够激发员工的尊重需求。而且，随着管理人员在组织中的发展，安全需求逐渐减弱，而社交、尊重和自我实现的需求则相应增强。6、从学习心理的角度看，人们进行学习就是为了追求自我实现，即通过学习使自己的价值、潜能、个性得到充分而完备的发挥、发展和实现。因此，可以说自我实现是一种重要的学习动机。而在某种程度上学生缺乏学习动机可能是由于某种低级需要没有得到充分满足(如父母离异使归属与爱的需要得不到满足)，而正是这些因素会成为学生学习和自我实现的主要障碍。所以，教师不仅要关心学生的学习，也应该关心学生的生活，以排除影响学习的一切干扰因素。(五)马斯洛需要层次理论的研究与发展1、 需求可以认为是个人努力争取实现的愿望。 2、只有满足较低层次的需求，高层次需求才能发挥激励作用。 3、 除了自我实现，其它需求都可能得到满足，这时它们对于个人来说，重要性就下降了。 4、在特定时间内，人可能受到各种需求的激励。任何人的需求层次都会受到个人差异的影响，并且会随时间的推移而发生变化。参考文献亚伯拉罕马斯洛(Abraham Harold Maslow,1908-1970).动机和人格 .1954 亚伯拉罕马斯洛(Abraham Harold Maslow,1908-1970).存在心理学探索 .1962 亚伯拉罕马斯洛(Abraham Harold Maslow,1908-1970).科学心理学.1967 亚伯拉罕马斯洛(Abraham Harold Maslow,1908-1970).人性能达到的境界.1970弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）.双因素理论 .1959卡尔罗杰斯和亚拉伯罕马斯洛. 人本主义心理学.1960克雷顿埃尔德弗（Clayton Alderfer）. 人本主义需求理论(ERG理论).1980宋学军海鸽文化出版社图书有限公司一次读完28本管理学经典2006.9.1台北ISBN 978-986-7011-23-7Denhardt, Robert B. Managing human behavior in Public and Non-profit organizations. California, U.S.A: SAGE Publications, Inc: 148-149.ISBN案例：高校辅导员队伍职业化、专业化和专家化是高校改革与发展和学生成才的需要,也是高校学生工作队伍自身发展的需要。用马斯洛需求层次理论分析当前辅导员队伍存在的问题,不难看出作为三化建设主体的辅导员队伍在三化建设进程中的需求。通过一个科学的职业定位、一个明确的发展方向、一个客观的公众认同、一个合理的科研平台、一套完善的德育职称评定体系、一套科学的培训体系,可以有效解决辅导员队伍三化建设中存在的问题,满足辅导员队伍的需求,促进辅导员队伍的三化建设。与这一选择相反的是,现实中却很少有人会把辅导员工作视为一种终身事业,也很少有人渴望成为一名专家级辅导员,甚至马虎应付,偷工减料等职业道德问题以及牢骚满腹等工作现象发生在个别辅导员身上。这些问题严重阻碍了辅导员队伍三化建设的进程。分析这些问题出现的原因,不排除有个别辅导员素质底下的可能,但更主要的还应是辅导员的一些正当需求没有得到满足。一、用马斯洛层次需求理论分析当前辅导员队伍存在的问题 1.生理需求。这是人类维持自身生存的最基本要求,包括衣食住行等方面的要求。如果这些最基本的需要得不到满足,人类生存就成了问题。高校辅导员工作没有严格的作息时间界限,随时有事随时处理,24小时从无间断,面对思想活跃、身心素质以及辨别是非能力较差的学生,辅导员的身心很难得到放松。而相对于如此高的工作强度,辅导员享受的待遇目前来说却是比较低的:一是经济地位较低,由于工作性质,辅导员一少课堂、二少科研,更不能从事第二职业,主要靠工资吃饭,收入处于相对较低的水平;二是评审职称困难,许多学校没有把他们列入专业教师队伍,只晋升行政级别,不给评定教师职称,行政级别就像金字塔,领导岗位少,能走到上层领导岗位的毕竟只占少数,而教师职称、行政级别与工资待遇又是息息相关的。 2.安全需求。安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样,人类在没有得到满足之前,唯一关心的就是这种需求。高校对辅导员工作的认可和评价程度通常都是比较高的,普遍认为这是一支召之即来、来之能战、战之能胜;的队伍,但实际上,这种较高的评价对辅导员的发展没有起到实质性的作用。辅导员对于将来的发展没有明确的方向,不知道今后何去何从,甚至把辅导员工作当成临时岗、中转站或者是进入高校工作的踏板,加上因为从事辅导员工作,没有了对业务知识系统学习时间和进修机会,感觉自己一旦离开辅导员岗位,将无所适从,这就导致队伍稳定系数低,队伍流动快。还有就是工作风险大。辅导员工作成绩和效果很难用统一的标准进行衡量,偶尔发生意外事故就会一票否决了全年甚至工作以来的所有工作。正是这个原因,让辅导员难以安心研究本职工作,造成了你方唱罢我登场的局面。3.社交需求。社交需求包括对友谊、爱情和隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后,社交需求就会突出出来,进而产生激励作用。但这些需求如果得不到满足,就会影响人的情绪,进而影响工作精神,导致出工不出力。辅导员的活动范围、工作内容、职业特点,决定了他们在工作中充当了多重角色,集教育者、管理者、年长者、朋友、服务者、协调者、研究者等多角色于一体,这还不包括其作为社会人、家庭人的成分。工作中的多重角色,决定了他们的工作繁杂、琐碎、不易把握。实际工作中,不少辅导员还身兼数职,兼任学生党支部书记、团总支书记等职务,甚至有些学校连通知学生调课、学生收费等问题也找辅导员落实,辅导员成了万金油。在繁重、琐碎的工作压力之下,辅导员的社交需求很难得到满足。4.尊重需求。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉,也包括他人对自己的认可和尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们,并认为他们有能力,能胜任工作。当得到这些时,他们不仅赢得了尊重,其内心因为对自己价值的满足而充满自信。当前的高校辅导员在他人的眼中是学生的保姆、机关部门的勤务兵，院(系)的服务员是维持学校秩序的编外警察,让人感觉这些工作人人可为,可有可无,把风平浪静、秩序井然的校园环境看成是理所当然,而忽视了辅导员的辛勤工作,更谈不上去尊重辅导员了。5.自我实现需求。这是最高层次的需求,它是指实现个人理想、抱负,发挥个人的能力到最大程度,完成与自己的能力相称的一切事情的需要。这种需求就是个人希望在工作上有所成就,在事业上有所建树,实现自己的理想或抱负。对刚踏入工作岗位对辅导员来说，他们怀着满腔热情,准备在自己对岗位上大展宏图。但由于高校辅导员的工作性质决定了他们经常处于超负荷的工作状态,再加上待遇与其他老师有落差,会使部分高校辅导员感到抬不起头,自觉低人一等,前途渺茫。二、解决办法1.一个科学的职业定位职业是指从业人员为获取主要生活来源所从事的社会工作类别,它是依据人们参加社会劳动的性质与形式来划分的,工作职责、职业能力和工作岗位的有机结合构成了职业。根据这一标准,学生工作辅导员是一种专门的职业,它的职责就是在全面贯彻党的教育方针、坚持社会主义办学方针的前提下,对学生的全面发展,特别是对学生思想、政治、道德素质的提高,负有教育、引导、管理、服务的责任,它体现了学生工作队伍特定的工作目的;它的职业能力就是要求辅导员必须具备思想政治教育以及教育学、心理学、社会学、管理学等专门的知识,有较强的亲和力、说服力和应变能力;它的工作岗位就是运用智慧,通过借助各种手段,对学生进行教育、引导、管理和服务。明确的职责定位可以让辅导员摘掉学生的保姆、机关部门的;勤务兵、院(系)的服务员的帽子,认真研究教育对象的心理特点及其在不同时期的需要,用新知识、新科技做好大学生的思想政治教育工作,提高学生的思想素质,培养学生全面成才。2. 一个明确的发展方向 人无远虑,必有近忧;。如果一份工作前景不明、走向不清,无疑会使从业者失去职业发展的目标。辅导员队伍需要一个明确的职业发展目标,激励他们在辅导员工作岗位上奉献自己的青春和智慧。中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见针对专职辅导员职业前景不被看好的问题,明确了专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘专业技术职务。明确了高校要把辅导员队伍建设放在与学校教学、科研队伍建设同等重要位置,并要求高等学校总体上按师生比不低于1:200的比例设置本、专科生一线专职辅导员。这些规定让辅导