绩效管理面前一线管理人当摆正心态.doc

绩效管理面前一线管理者当如何摆正心态水尧小学 覃忠运时下在我县各中小学里，最受老师们关注的，同时又最使老师们感到捉摸不透的，且因而有压迫感的莫过于绩效工资的管理。有压力感是好事，因为有压力才会有更大的动力，而有压迫感并非好事，这种压迫感是一种不利于正常工作、正常生活的焦虑与不安。因此，应当尽快消除。要使绩效工资的管理真正产生有利的动力，我认为除了管理制度的真正透明以外，更重要的是一线管理者首先要摆正心态。我身处非管理阶层，因此，已初偿变异绩效管理的怪味。困惑过后，不免要思索，一夜难眠之后，我认为一线管理者只要能把以下绩效管理的“十是十不是”认识到位，并公正地付诸行动，那一切困难亦将会迎刃而解。一、 是激励老师争取；不是迫使老师放弃。 老师的绩效工资，是用以刺激老师更好地完成工作任务，促使老师工作不留余力。也避免个别只出工不出力，干好干坏一个样。但绝不可在领取绩效工资的道路上布满关卡和障碍，让老师可望而不可及，望而生畏，望而却步。二、 是使老师振奋；不是让老师消沉。绩效管理是一种新生管理机制。经实践证明，只要操作得当即是一种行之有效的的管理。而在我们身边，一提到绩效工资，多数老师都会情绪低沉地叹气：“物价上涨工资也涨了，可这钱由这邦人支配，最终不知是有还是无喔！”因此支配者当是能严以律己，不徇私，不搞特殊化，能以德服人之人。三、 是让老师心悦诚服；不是使老师无奈屈从。绩效的管理制度毕竟是新生事物，这方面的经验我地区的学校在管理经验上都尚处空白阶段，尚须要不断的摸索，此过程难免有失误或错误。人非圣贤有过则改呗，因此在管理上除了公开正外。尚须敢于正视不妥与失误。敢于承认敢于修正，而不是死要面子或碍于所谓的领导威严，而拒不修正。以权压人。四、 是挖掘老师潜能；不是纠住老师辫子。作为管理者，目标应当明确。应当从学校较长远的大局出发。要智慧地把老师的潜能最大限度地挖掘出来。绝不小家子气地以揪住老师的辫子、打击老师的弱点来展示自己的管理之能，显示自己之威。随着社会的进步这样的管理者相信要不了多久必将淘汰。五、 是点燃老师活跃思维的火花；不是扼杀老师工作激情的冰块。成功的管理当让老师有“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”的发挥空间，发展空间。有片适合老师智慧大树生长的沃土。而不该给老师戴个紧箍咒，让老师头痛难受地不得不听从指挥。六、 是让老师携手并进的动力；不是无能管家施展淫威的法宝。绩效工资放到学校支配，当使学校更具活力。当使群情振奋，当使大家更信心十足地同心协力的把学校的工作做好。做出特色。绝不该使之成为个别心胸狭窄且无能的管理者，用作经济筹码，以随意左右“不听话”老师的尚方宝剑。七、 是推动工作积极性的手段；不是领导节支增收的途径。绩效工资是多劳多得制度的一种体现，是用以肯定和鼓励多能者多付出者的物质。这经费不等同于办公经费。它是工资。绝不允许个别管理者提留，或通过对老师的所谓“严格管理、严格要求”，多找岔子，“多扣分，多扣款”等变向的方式增加管理者的收入。若不然，将来必将本末倒置，适得其反。八、 是工作上你追我赶的添加剂；不是私下里民怨沸腾的导火索。一所管理得当的学校，本就应有一股蓬勃向上的活力。再加上绩效工资以辅佐，当使之更加活力四射。定当有长足的进步。而一名窝囊管理者所管理的学校，可能会在绩效的出台后，不但没有以上效果，反而会使学校的矛盾更加明显、更加激烈。九、 是促进工作的良方；不是公泄私愤的利器。学校是育人的地方，要创建和谐社会，创建和谐校园当不容忽视。若领导班子尚且常戚戚，老师何以坦荡荡？老师尚且常戚戚，学生何以坦荡荡？管理者必学会克己奉公，必须学会心胸坦荡宽广，能以大局为重，不搞小团体，不以权谋私。否则后果之恶性将不堪设想。十、 是引起良性竞争的机制；不是制造恶性对抗的源头。 在量化评定上衡量尺度要统一，在做到公开、公正、公平。要做到领导班子不搞特殊化，领导的亲信不搞特权化，不厚此薄彼。要保证积极健康的良性竞争机制。若出现明显的等级制，个别小群体优先制，则必有人心不平，对抗亦必然。 总之，在学校的绩效管理上，一线管理者也应当用社会主义科学发展观的理论思想来武装、来充实自己的头脑。要具体情况具体处理。要坚持以人为本的管理原则和理念。还要有共产党人吃苦在前享乐在后的境界。勤于管理，要有不怕麻烦、不怕劳累、精益求精的精神。最起码要把老师当人看，而不是只为怕出乱子，怕控制不了局面，甚至为了勉去自己本就该履行的分内工作职责，