物业绩效工资制度

1 / 21 物业绩效工资制度 1. 总则 的 为建立和完善物业管理有限公司（以下简称 “” 或“ 公司 ” ）薪酬分配机制，充分调动员工积极性，增强企业的凝聚力，促进公司与市场的接轨和融合，确保公司健康、持续和稳定的发展，结合市场同行业薪酬水平与公司实际，特制定本制度。 则 平性原则：以体现内部公平和个人公平为导向。 争性原则：参照同市场行业薪酬水平，以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 励性原则：以增强工资的 激励性为导向，浮动工资以绩效考核为依据激发员工工作积极性；开 放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋级机会 济性原则：薪酬水平和增长与公司的经济效益挂钩。 用范围 制度适用于各部门 /客户服务中心各层级正式员工，专业公司参照执行。 制度所指薪酬包含所有工资和福利性的薪酬金收入。 2. 薪酬体系 位分类 2 / 21 司对所有岗位进行分类管理，以给员工建立不同的职业发展和薪酬晋升通道。 合公司经营管理特点，按工作性质不同，将公司岗位分为管理类、业务类、专业技术类，其中 管理类设置综合管理、专业管理两个序列。 岗位类别划分 酬结构 酬等级：根据公司组织架构设置，将公司薪酬划分为 11个等级，各岗位依据相对管理权重、技 术含量、对企业的贡献及承担责任等因素，分别对应不同的薪酬等级。具体岗位对应的薪酬等级见附表。 位职级：公司实行一岗多薪，在同一个薪酬等级内设置 7个岗位职级，以反 映同一岗位不同任 职人员之间的劳动价值。 酬水平：根据行业市场薪酬水平，不同的薪酬等级和岗位职级设定不同的标准年度工资。员工 标准年度工资分为固定工资和浮动工资两部分，按照岗位性质和薪酬等级的不同，设定不同的固定浮动比例和发放方式。其中浮动部分依据考核结果发放，具体参见物业管理有限公司绩效管理制度。 资制度 根据岗位类别的不同，公司实行年薪工资制、岗位绩效工资制、协议工资制三种工资制度。 薪工资制：3 / 21 管理类综合管理序列岗位实行年 薪工资制度，标准年度工资由基本年薪和绩效年薪 组成。 1) 基本年薪：为固定工资部分，根据考勤按月平均发放。 2) 绩效年薪：为浮动工资部分，根据年度考核结果于次年初发放。 位绩效工资制：管理类专业管理序列、业务类和专业技术类岗位实行岗位绩效工资制度，标准 年度工资由岗位工资和绩效工资组成，其中绩效工资包括月度绩效工资和年终绩效工资两部分。 1) 岗位工资：为固定工资部分，根据考勤按月平均发放。 2) 月度绩效工资：为浮动工资部分，根据上月度考核结果发放 。 3) 年终绩效工资：为浮动工资部分，根据年度考核结果于次年初发放。 议工资制：服务类岗位、引进的特殊人才、外聘专家顾问实行协议工资制度，工资标准、组成 部分和发放方式依据劳动合同确定。 金 经理特别奖：对公司发展做出特别贡献的部门和员工，经总经理办公会研究决定，可以及时进 行激励，对高管层人员和额度较大的奖励需报董事会批准。 额业绩奖： 4 / 21 1) 为体现个人利益与公司总体效益之间紧密挂钩，设立 年度超额业绩奖。 2) 当公司超额完成董事会制定的年度经营目标时，启动年度超额业绩奖，奖金总额由董事会根据公司年度经营目标完成情况确定。 3) 超额业绩奖根据组织绩效和个人绩效年度考核情况，由总经理办公会研究决定，在各层级员工之间统筹分配、一次性发放。 补贴和福利 公司津补贴和福利依据上级公司相关规定执行。 3. 薪酬管理 资总额 公司工资实行预算管理、总额控制。公司每年初根据当年经营计划、上年度工资总额、上年度经营管 理和整体考核情况，编制年度工资预算和分配方案，经经理办公会审议后报董事会和上级公司审批。一般情况下工资总额增长幅度不得高于经济效益增长幅度。 酬支付 工薪酬实行月薪制，按照国家规定，月工作日为 /月、月计薪天数为 /月。 月薪酬于当月 8日前以法定货币（人民币）支付，年度绩效工资和年度超额业绩奖根据公司年 度经营目标考核、员工年度绩效考核后支付。员工月5 / 21 度薪资的发放标准不得低于当地最低工资标准。 酬由人力资源部造册、分管 领导批准、财务管理部审核后发放。公司依据国家规定为职工办理 各项社会保险和公积金，职工依法缴纳个人所得税，在工资中代扣代缴。 酬调整 体调整 整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化、或公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。 由人力资源部根据总经理办公会决议，负责拟定薪酬体系调整方案、薪酬总额预算，上报总经理办公会审议后提报董事会审批。 体调整 1) 考核 调整：考核调整是每年末根据年度考核结果，对员工在本薪酬等级内的职级调整，调整经总经理办公会综合评议确认有效。 2) 岗位调整：当员工岗位发生变化时，工资遵循 “ 以岗定薪、薪随岗变 ” 的原则作相应调整。 员工岗位晋升：工资依据 “ 就近就高 ” 原则在新等级中确定职级。 员工平调或转岗：员工平调或转岗 3个月内工资保持不变， 3个月后根据个人能力和新岗 位适应情况确定工资水平。 员工岗位降级：工资依据 “ 就近就低 ” 原则在新等级6 / 21 中确定职级。 3) 特别调整：公司为做出重大贡献的员 工开辟薪酬特别调整通道，以及时鼓励和激励。由员工所在部门根据实际情况拟定书面报告并提出调薪申请，经人力资源部审核并上报总经理办公会审批后执行。 4. 特殊情况下的工资支付 用期内的工资支付 届毕业生：新参加工作的大学毕业生试用期内工资按照大学专科 2000元 /月、大学本科 2500元 /月、硕士 4000 元 /月的标准支付。试用期满经考核合格的，工资按照所从事岗位薪酬等级的最低职级确定。 会招聘人才：社会招聘有工作经验者，试用期 内工资按照所从事岗位薪酬等级的最低职级的 80%、 或者劳动合同约定工资的 80%支付。试用期满经考核合格的，按照所从事岗位、个人能力确定薪酬等级和职级，劳动合同中另有约定的，按劳动合同约定执行。 岗人员的工资支付 竞聘落选或其它原因转为待岗的，待岗期间改发生活费。 活费标准按原岗位固定工资部分的 50%、且不低于当地最低工资标准执行。 岗期间不再享受浮动工资和各种奖金。 7 / 21 5. 附则 制度由人力资源部负 责解释和修订。 制度自年 月 日起执行。 1、 目的作用 一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动员工积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，使员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。 2、 管理职责 管部负责公司薪酬政策的策划和制定，应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善。 部门负责员工薪酬政策的具体实 施，根据政策和制度的规定核定员工薪资，以及薪资调整的具体事宜，每月 1 日前将考核、考勤、薪资调整等资料上报企管部，企管部每月 5 日前按时上报员工工资表，做好工资发放工作。 务部主要侧重资金的管理，严格招待薪酬政策，建立独立的薪资管理财务项目，加强预算和正确反映使用情况。 经理负责薪资政策方案的审批，并对其实施予以督察。 8 / 21 3、 薪酬管理的基本原则 平性原则 不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要做出相同的 业绩，都将获得相同的薪酬。 可性原则 首先是要得到国家法律和政策的认可，对员工的绩效考核、职位、岗位、学历、工龄、工作经验等情况，在薪酬结构中均应有体现，起到更好的激励作用。 正性原则 薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值、工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。 度性原则 是指薪酬 系统要有上限和下限，每级职位有一个基本线，在一个适当的区间内运行。下限要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。 衡性原则 指薪酬系统的各方面的平衡。薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接9 / 21 薪酬与金钱薪酬，又不可忽视直接薪酬与非金钱奖励。 4、 薪酬的构成与定义 工薪酬由基本工资、绩效工资、岗位补贴、职务津贴、工龄工资、全勤奖构成。 义 本工资：各 岗位根据社会平均水准制定的工资标准。 效工资：以该月个人绩效、小组绩效、部门绩效三者综合为依据，对员工以月为周期进行的惩罚或奖励，在绩效工资为考核扣款的下限，但奖励不设上限。绩效以月为周期进行的惩罚或奖励，在绩效工资为考核扣款的下限，但奖励不设上限。绩效工资数除以 100为该职位绩效考核的单位分值折款金额。 位工资：根据不同岗位的职责和要求而设定的岗位工资。 务津贴：根据员工不同职位所设的津贴。 龄工资：为奖励老员 工对公司所作贡献的薪资项目。员工从进入公司工作满一年后，即从第二年开始享有工龄工资，各岗位均为 30元 /年，逐年递增，至 3 年后不再增长。 勤奖：为奖励员工出勤而设的奖励项目。具体操作方法按员工考勤制度第 6 大条规定操作。 10 / 21 位补贴：根据员工不同的工作岗位情况，如：工作量、工作环境、工作地域等因素而设的福利性补贴。但同等级职位不一定都享受，本补贴由部门申请，报企管部审核，由总经理批准后执行。 年奖、年终奖是为增强员工稳定性和对员工辛勤工作、 共同努力的一种福利，其操作如下： 年奖的发放时间一般在每年的 7 月份，年终奖的发放时间一般在春节前。 年奖的享受方法：当年在公司服务 5 个月及以上可全额享受， 4 个月享受 70%， 3 个月享受 50%， 3 个月及以下不享受。 年在公司服务 10个月及以上可全额享受， 80%， 5月享受 60%，5 个月以下按半年奖方法操作。 酬设置标准 业部门根据物业服务等级标准来划分。 管理处主任分三级：一级、二级、三级管理处主任。 管 员共分三级：一级管 员、二级管 员、三级管 员。 安防班长分二级：一级安防班长、二级安防班长。 安防员岗位共分为二级：一级安防员、二级安防员。 保洁员岗位共分为二级：一级保洁员、二级保洁员。 11 / 21 绿化员岗位分为两级：一级绿化员（别墅区）、二级绿化员（普通住宅区）。 泳池救生员不分级别。 用期工资：办公室员工试用期工资比同岗位正式员工全额工资低 200 元 ；基层员工试用期工资比同岗位正式员工全额工资低 100 元。 岗位薪酬标准：（详见表 023） 员工薪酬：每月薪酬标准 +半年奖 +年终奖 +其它福利（详见福利制度） 鼓励员工不断学习进取，提高员工整体素质，公司对不同学历（国家承认）层次进行奖励（试用期不享受此奖励），学历奖设置如下。 加 50元。 科学 历的，在 标准上，增加 100元。 特殊贡献或特殊情况的工资待遇需增减（不按薪资标准执行的），由企管部申请，报总经理批准后执行。 5、 员工薪酬调整 响员工薪酬调整的因素 企管部将根据以下因素及时对员工的薪酬予以调整。 工的工龄增长时； 效考核结果引起的调整； 12 / 21 工职位职责发生变动； 司机构发生重大调整对人员重新组合时； 过总经理书面批准的特殊薪酬调整。 员工工龄的薪酬调整 为促进公司员工热爱公司，增强团队的凝聚力，公司实行工龄工资制度。 在公司工作一年以上者，从第二年开始月薪增加 30元，以后每年按 50元标准增加，最长三年。 离职后，又重新进入公司者，以前工龄不得计算，按重新进入公司时间起计算工龄。 工病假、事假、产假、工伤假，不影响连续工龄的计算。 龄薪酬调整本人不必申请，由企管部按季度为标准，直接 造表报总经理批准后执行。 工绩效考核对薪酬的调整 通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰；对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外，公司还视情况按绩效管理与绩效考核制度相关规定执行。 岗位职责发生重大调整时对薪酬的调整 这种情况应按以下程序执行： 员工所在部门拟写工资调整报告交行政人13 / 21 事部； 新进行职位评估，评估结果由行政人事部进行整合； 管部将评估结果及工资水平与员工所在部门主管沟通并确认； 总经理审批后执行。 理人员的工资调整以月为单位进行。 1. 目的作用 为了加强员工薪酬的统一管理，适应本企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，合理设计薪酬结构、确定薪酬标准，使员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。根据集团公司现状，特制定本规定。 2. 原则 公平、竞争、激励、经济 、合法的原则。 1、 公平：薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值、工作表现和 员工基本保障方面进行设计的。相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，合适的人到合适的岗位，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；薪酬管理的基础是职位评估的结果，职位评估的核心是14 / 21 各职位对公司贡献的相对价值，因此员工的薪酬与员工的贡献紧密挂钩。 2、 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、 激 励：制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行 区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 4、 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 5 、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 3. 适用范围 公司管理层全体员工 4. 制定的依据 本制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及本市物业行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督 、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。 5. 管理职责 1、 行政办公室负责公司薪酬政策的策划和制定，应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善。 15 / 21 2、 各部门负责员工薪酬政策的具体实施，根据公司相关制度规定核定员工 薪资，以及薪资调整的具体事宜，每月 5日前将考勤、薪资调整等资料上报人力资源部，人力资源部每月 10日前按时上报员工考勤表。 3 、财务部严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务项目，加强预算和正确反映使用情 况，每月在 25 日前将工资发放到位（遇节假日顺延）。 4、总经理负责薪资政策的审核，董事长负责薪资政策方案的审批，并对其实施予以督察。 6. 薪酬的构成与定义 员工薪酬由基本工资、绩效工资、工龄工资、技术职称工资、全勤奖等构成。 1、 基本工资：员工的基本工资标准。 2、 绩效工资：员工基本工资 员工基本工资 3、 工龄工资：为促进公司员工热爱公司，增强团队的凝聚力，公司实行工龄工资制度。员工从进入公司 工作未满一年的，工龄工资为 5 元 /月，满一年未满二年的 10元 /每月，满三年以上的 20元 /每月。 4、职称工资：入职员工凡具有从业职业资格证的人员每月加 20元。 5、午餐补助：公司行政办公人员每天午餐补助 3元。 6、 通讯补贴：为提高工作效率，便于随时联系，公16 / 21 司要求主管以上管理人员提供可以随时联系到的手机号码或家庭电话号码。公司为以上员工提供每月 30 元的手机话费补贴。电话无法接通时且 10 分钟后不回复予以扣除该员工当月该项补贴。 7、满勤奖：公司设满勤奖为 50元 /月。 8、加班费：按 9元 /小 时计算。 9、年终奖金：根据公司年终收入状况，公司为员工发放年终奖，具体金额根据公司本年收入状况而定。 （入职不足 3 个月、年终前离职或辞退不参加分配）。 10、 行政管理人员： 工资 =基本工资 +绩效工资 +工龄工资 +职称工资 +餐补+加班费 +满勤奖 部门经理： 工资 =基本工资 +绩效工资 +工龄工资 +职称工资 +通讯费 +管理费 +业务提成费 一、目的 1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标； 2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。 二、适用范围 17 / 21 1、公司所有部门； 2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。 三、考核周期 分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月 25日为一个月考核周期，年度考核取该年 12个月考核结果的平均值。 四、考核原则 1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。 2、公平、 公正、公开原则。 3、可行性原则。工作任务和工作标准是可以达到的。 4、绩效改进与提升原则。通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改进、提升。 5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。 五、考核结果的应用 1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据； 2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。 18 / 21 六、考核的 组织与职责 1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督；二是负责对争议、申诉问题的裁定。 2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分；负责月度考核结果的公示、报批。 七、考核对象 分为部门考核和个人考核两部分。 八、部门 考核 （一）考核依据 1、公司年度、月度计划工作； 2、与公司签订的目标管理责任书； 3、公司确定的 “ 物业管理服务标准 ” ； 4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议； 5、部门工作职责。 （二）考核内容 1、对项目部的考核内容。项目部综合收费（含水、19 / 21 电费）指标考核按照项目部提成工资计提分配办法执行 ,部门管理业