《管理心理学讲义》doc版.doc

第一章管理心理学及其学习研究方法一、管理心理学概念管理心理学(Management Psychology) ,有时又称组织管理心理学(Organization and Management Psychology)，后又进一步发展成为组织行为学（Organizational Behavior, OB），它是心理学知识在组织管理工作实践中应用的结果。是研究组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以理解、预测和管理人类行为，提高组织绩效的一门科学。管理心理学把研究个体、群体、组织和领导的心理和行为规律运用于组织实践中，以使组织的工作更有效。它关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效，它强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。更具体地说，管理心理要研究两个方面的问题：一是要研究工作组织对其成员工作行为的影响，如工作组织对成员观察事物的方法，工作态度和行为方式的影响；另一方面要研究工作组织成员的行为方式及其绩效对整个组织工作效率和绩效的影响。总之，管理心理学是一个研究领域，它探讨个体、群体及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。它是综合运用各种与人的行为有关的知识（包括心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学及其他涉及管理的学科），研究各类工作组织中人的工作行为规律，并以此来改善组织的有效性，提高工作绩效的学科。一方面，管理心理学是一门科学，在这一领域不断有新的研究成果和概念发展充实进来；另一方面，它又是一门应用学科，一个组织的成功经验会很快得到推广并传播开来。从以上的介绍可以看出，管理心理学具有以下特点：管理心理学要吸收与运用多种相关学科（包括心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学及其他涉及管理的学科）的研究成果，用于研究人的心理与行为规律。管理心理学是一个研究领域。它是一个具有独立知识和技能的领域。它并不是研究人的一切心理与行为，而只是研究在组织中，人的工作行为的决定因素，包括个体、群体、组织和领导。管理心理学的研究对象是组织中人的心理与行为规律，这一定的组织包括：工厂、企业、商店、机关、学校、医院、军队等所有的组织。管理心理学把研究个体、群体、组织和领导的心理和行为规律运用于组织实践中，以使组织的工作更有效。它关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效，它强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。更具体地说，管理心理要研究两个方面的问题：一是要研究工作组织对其成员工作行为的影响，如工作组织对成员观察事物的方法，工作态度和行为方式的影响；另一方面要研究工作组织成员的行为方式及其绩效对整个组织工作效率和绩效的影响。 小结：管理心理学是心理学在管理领域的应用，是综合运用各种与人的行为有关的指示，研究一定组织中人的心理和行为规律的科学。二、管理心理学的性质及其与相关学科的关系管理心理学是一门多学科、多层次的、交叉性的边缘学科。是行为科学在管理领域的应用。1. 管理心理学与行为科学的关系行为科学的名称最早出现在美国，1949年在美国芝加哥召开的一次有自然科学家和社会科学家参加的讨论会上，第一次提出行为科学的名称。1953年，美国福特基金会召集各大学的科学家开会，在这次会议上才正式肯定了行为科学这个名称。1956年美国行为科学月刊正式发行。从广义上说，管理心理学学是行为科学在管理领域的应用，两者之间是一种包含与被包含的关系。从狭义来说，行为科学就是指管理心理学（或组织行为学）。行为科学行为科学是由心理学、社会学、社会心理学、人类学以及一切与研究行为有关的学科组成的学科群，它研究人的行为规律，借以控制并预测行为，并为实现政治的、经济的、文化的目的服务。行为科学是研究人的行为规律，以预测和控制人的行为的学科群，它有广泛的应用领域，如政治、经济和文化等各领域，从应用的角度来看，行为科学有许多分支学科，如政治行为学、教学行为学、医学行为学（研究医生行为和患者行为的规律）、消费者行为学、犯罪行为学等，而组织行为学则是行为科学在管理领域的一个分支学科。2.管理心理学与相关学科的关系管理心理学与组织理论、组织发展、人力资源管理之间的关系非常密切，如图2所示，管理心理学倾向于从微观水平上分析、理解和解释组织内个体和群体的行为规律，通过采用公认的科学研究方法来积累知识，验证理论。组织理论则倾向于比管理心理学更为宏观，主要关心组织的结构和设计。组织发展则往往比管理心理学更宏观，更具应用取向。而人力资源管理比管理心理学更具应用取向，它是组织实践的内容之一。3.对管理心理学研究有贡献的学科管理心理是一门应用性的学科心理学、社会学、社会心理学、人类学、以及政治学心理学的贡献主要在个人或微观层次的分析，其余的一些学科则让我们对于宏观的概念有进一步的了解（宏观的概念包括团体运作的程序和组织）。管理心理学的研究内容内涵心理学：学习、动机、人格、训练、个人决策、领导效能、工作满足、绩效评估、态度测量、工作设计、工作压力；社会学：团体动力、规范、角色、沟通、地位、权利、冲突；组织理论、科学组织、组织变革、组织文化；社会心理学：行为改变、态度改变、沟通、团体决策、团体互动过程；人类学：比较价值观、比较态度、泛文化分析；组织文化、组织环境；政治学：冲突、组织内政治行为、权利；研究管理心理的目的真正的目的是帮助我们去了解、预测、控制人们的行为。三、管理心理学研究的主要内容概论讨论管理心理学的一般问题，如绪论（讨论研究对象、性质等）、管理心理学的产生与发展、管理者的职能及其应具备的技能、管理心理学的研究方法、管理的人性假设理论等。个体心理与管理讨论个体的心理过程的规律，如知觉与归因、人格与态度、能力与学习、需要动机与激励等。群体心理与管理讨论群体行为的规律，如群体行为与团队管理、沟通、权力与政治、决策、领导过程等。组织心理与管理讨论组织动力过程的规律，如工作设计与组织设计、组织文化、组织变革和组织发展等。四、管理心理学的产生与发展 中国作为具有五千年光荣历史的文明古国，历来重视对人的心理和行为的分析研究，儒家思想的代表人孔子，道家思想的创始人老子，以及孙子兵法的作者孙膑，还有历代著名的政治家商鞅、诸葛亮、唐太宗等人，在分析人的行为和论述治国安邦的策略方面，都有许多著作，他们在人的管理方面做出了不朽的贡献。这些宝贵的历史遗产受到了世界各国的重视。但许多理论有待进一步整理、发掘与完善。这对建立中国式的管理心理学颇有裨益。然而，我国的管理思想仍然散布于各种著作之中，没有形成一门系统的科学体系。管理心理学的产生管理心理学作为一门完整系统的学科，它产生于西方国家，其发展大致经过了四个阶段：1. 工业心理学产生阶段20世纪20年代之前产生的原因在这一时期，工业心理学诞生了。这主要是由于受到以下两方面的影响：（1）心理学重视对实际生活中人的活动与功能的研究的取向。（2）工业领域提高效率的需要。当时，以泰勒为主的工业工程学家，采用了工作设计、人事训练以及选拔等方法来改善工作效率，从而引出了工业心理学对工作效率的关注。主要表现（）心理技术学，劳动心理学与人机工程学研究的兴起。（）各种心理测试手段的运用。（）研究工业组织中的个体行为，并侧重于人与机器的关系以及工业效率问题的研究。主要过程19001916这一时期主要有三位影响巨大的学者，对工业心理学的产生做出了突出贡献，这三位学者是：（1）斯科特（Scott,W.D.） （2）泰勒（Taylor,F.W.）（3）.闵斯特伯格（Munsterberg,H.）德国心理学家斯科特（Scott,W.D.）他研究了如何影响人们的购买行为的问题，并于1903年出版了广告理论（the theory of advertising）；1908年出版了广告心理学(the psychology of advertising)，成为广告心理学的创始人，并促进了心理学在实际领域中的应用。（2）泰勒（Taylor,F.W.）泰勒是一位工程师，他从一个普通的工人升为主管，并进一步成为厂长和工程师，对工作的实践有较深的了解。其主要贡献是： 时间和动作分析任务管理 职能化组织原理科学管理的原理（1911） 标致着管理科学的诞生科学地设计工作方法选择最好的工作并培训建立管理者与工作的合作精神明确区分计划职能与执行职能（3）.闵斯特伯格（Munsterberg,H.）德国心理学家受哈佛大学教授詹姆斯之邀心理学与工业效率（1913）选拔工人设计工作情景将心理学应用于销售2.工业社会心理学产生与发展阶段（世纪4年代）主要表现（）霍桑试验（即年美国。者在霍桑工厂所进行的照明试验、福利试验、群体试验和谈话试验）的成功进展。（2）梅约（E Mayo）人际关系理论的发表，为组织行为学的发展奠定了重要基础。（3）组织行为学研究由个体取向转向群体取向。3. 组织/管理心理学产生与发展阶段（世纪47年代）主要表现（）勒温（K Lewin）提出的群体动力理论。（）马斯洛（Maslow）提出的需要层次理论。（）莫雷诺（Moreno）提出的社会测量理论等。（）组织/管理心理学理论框架日趋完善，研究开始转向群体取向。 工业心理学开始分化成几个领域：人事心理学：分析人的个别差异，了解工作对人的要求，工职匹配，绩效评估，培训组织行为学：组织中人的行为及其影响因素，包括个体、团体与组织工效学、职业和生涯咨询、组织发展、工业关系1963至今，发展并规范化4. 组织行为学成熟阶段（世纪7年代之后）主要表现（）组织行为学研究更趋于综合性、全面性和系统性。（）组织结构和管理过程（决策与沟通）在组织行为学里扮演了一个整合的、指导性的角色。（）是一个具有更大动态性的独立的研究、探索与应用领域。小结管理心理学的产生管理学科基础科学管理人际关系学派心理学理论基础心理技术的发展思考：人际关系是影响生产效率的主要因素的吗？为什么梅奥能证明人际关系是影响生产效率的主要因素？五、管理心理学的发展（一） 经济人假设 1. 基本内容 （1）多数人天生懒惰，他们都尽可能逃避工作。 （2）多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导。 （3）多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们工作。 （4）多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要 （5）人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。2、相应的管理措施管理工作的重点是提高生产率和完成生产任务，而在对人的情感和道义上，则可以不负责任。管理工作只是少数人的事，工人的主要任务是听从管理者的指挥。在奖励制度方面，主要是用金钱刺激员工的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。用通俗的话说，就是采取胡萝卜加大棒的政策。(二)社会人的假设1.基本内容 人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社会人”，人不是机器和动物作为一个复杂的社会成员，金钱和物质虽然对其积极性的产生具有重要影响，但是起决定因素的不仅仅是物质报酬，而是职工在工作中发展起来的人际关系。 2.相应的管理措施（1）管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上。 （2）管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。 （3）在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。（4）管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起到联络人的作用。（三）自我实现的人假设1、基本内容（1）一般人都是勤奋的，如果环境有利，工作如同游戏或休息样自然。（2）控制和惩罚不是实现组织目标的惟一办法是人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。（3）在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任。（4）在人群中广泛存在着高度的想像力以及谋求解决组织中问题的创造性。（5）在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。2、相应的管理措施（1）管理重点是重视工作环境，主张创造一个适宜的工作环境、工作条件能充分发挥人的潜力和才能，充分发挥人的特长和创造力。（2）管理人员成为工作环境的设计者和采访者。 （3）奖励方式重视内部奖励 （4）管理制度上主张下放权限，建立较为充分的决策参与制度，提案制度，劳资会议制度，制定发展计划等，使劳动者显示出自己的能力，满足自我实现的需要 （四）复杂人假设1.基本内容（1）人的需要是多种多样的，而且这种需要随着人类社会的发展和社会条件的变化而改变。（2）人在同一时间内的各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。（3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的， 因此，会不断地产生新的需要和动机。（4）一个人在不同的单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。（5）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。2.管理措施采用不同的组织形式提高管理效率根据企业情况不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理的效率。善于发现职工的需要、动机、能力、个性的个别差异。六、方法基础心理分析技术：芒斯特伯格于1912年的心理学与工业效率提出。论述了用心理测验选拔合格工人的问题。群体动态分析方法：勒温认为人的心理是内在需要与组织环境相互作用的结果。社会测量法：莫雷诺1934年提出，测量规模较小群体人际关系的一种方法。社会测量法的特点设计社会性的变量、容易引起被测人较强的兴趣与动机、测量结果的应用性很强，特别适合团体研究。社会测量法的设计和实施社会测量的标准，被选人做出选择的依据。原则：让受试者了解标准的内容、标准尽可能具体，说明一起参加什么工作或活动。社会测量的实施：指导语、记名选择。社会测量的几种形式：社会测量图、靶式社会图、“猜测”技术社会测量结果的分析：矩阵分析、图解分析、社会测量指数分析七、管理心理学的学习与研究方法（一）观察法观察法是在日常生活条件下有目的、有计划地了解被试者的外部行为，以研究其心理发展变化规律的一种方法。观察不是随便的听听看看，而是有目的、有计划地进行的。整个观察过程是有积极思维参与的，通过对被观察者的行为表现与周围环境的了解，去间接认识心理活动的事实，并对它的实质、原因等做出科学的解释。观察法的优点是简便易行，所获得的材料比较真实。它的缺点是有一定的被动性，而且心理现象的多因性和条件性难以控制。（二）调查法调查法是通过问卷、访谈等多种方式获取有关材料，从而了解被试者心理的一种方法。问卷法、产品分析法属于调查法。问卷法是研究者事先拟好书面问题，通过被试者书面回答，以分析他们心理活动的方法。优点是简便易行，能在短时间内获得大量资料，对调查结果可以做定量分析。它的缺点是研究者与被试者之间缺乏个人接触，不易把答案同被试者的言行相比较。产品分析法是通过被试者的活动产品的分析，以了解他们的心理的一种方法。如通过分析学生的日记、作文、试卷、图画、手工劳动产品等，可以了解他们的态度、兴趣、技能、能力水平和知识范围等心理现象。 问卷设计应注意以下几个问题：问题要清楚、明确、不应模棱两可，更不应有暗示性；问卷要简短；询问方式要灵活多样，如选择式、评价式，自由回答式等多种方式可以综合使用；问卷的设计要便于统计分析；调查范围较大时，应通过预测进行效度和信度的检验。（三）心理测验法心理测验又叫测验法。心理测验是指用一套预先经过标准化的测验量表来测定被试者的心理品质的一种方法。关于心理测验的信度、效度、种类和常用的一些心理测验如智力测验、人格测验、临床测验、职业测验等。 测验举例职业人格能力测试问卷（CPI）我喜欢社交聚会，是为了想与大家在一起。是 否报纸上唯一有趣的内容是“奇谈趣闻”。是 否气质类型测验做事力求稳妥，不做无把握之事。符合 比较符合 不能确定 不大符合 完全不符合遇到生气的事就怒不可遏，想把心里话全说出来才痛快。符合 比较符合 不能确定 不大符合 完全不符合（四）定性与定量法定量研究：从数量化的思路出发，运用量表或其他手段，对行为特征及心理活动作定量测定， 并对所测量的数据进行严格的统计分析。定性的研究：采用书面的、语言的和观察的方式，取得有关的行为特征与行为表现的描述性资料，并对这些资料做出定性分析。较为流行的是个案分析法与文献综合法。（五）案例法案例法是对某一(或某些)被试者在较长时间内连续进行了解以研究其心理行为发展变化规律的一种方法。如搜集一个人的家庭情况、社会地位、教育影响、职业经历、作业成就和智力表现等有关现实和历史的资料，通过综合分析，以探讨他的心理活动状况和发展变化过程及原因，或验证其发展变化原因，找出其发展变化规律。使用案例法进行研究应注意个案研究对象的选择要有典型性；资料搜集要全面；要及时记录被试者的情况并做科学分析；研究者与研究对象要建立良好的心理关系。 第二章 管理心理学研究的特点第一节 组织与管理心理一、组织与管理心理1. 组织及其性质：组织是通过群体努力完成特定的目标的社会创造物，它要求人而不是物的和谐。人是组织的核心，人赋予组织意义。2. 组织的特点：组织有个人和群体组成组织适应于目标的需要组织通过专业分工和协作来实现目标。3. 组织的层次个体、群体、组织二、人是组织发展的目的组织能满足人的心理需要组织目标的实现靠组织成员的努力组织为个人价值的实现提供了舞台组织与个人的有机结合才能使双方互惠互利第二节 人文技能是管理者的关键技能一、管理的功能早期的管理理论一般认为管理有计划、执行利控制三大基本功能。法约尔认为管理有五大功能：计划、组织、指挥、协调和控制。美国的古利克提出管理有七项功能，即计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算。而美国管理学家孔茨认为管理包括计划、组织、人员配备、指导和领导五项功能。目前国内的管理学著作中一般倾向于孔茨的观点。管理人员的基本职能与管理的功能相同，包括计划、组织、领导、控制。但由于管理人员在组织中所处的层次不同，他们在执行这些职能时也就各有侧重。二、管理技能美国的管理学家开卡茨在1955年的管理者的技能一文中提出，一个有效的管理者应具备三个方面的管理技能：技术技能: 使用由经验、教育既训练所得到的知识、方法、技能去完成特定任务的能力。人文技能: 与人共事的能力（激励和有效领导的能力）概念（观念）技能: 了解整个组织及自己在组织中地位和作用的能力。三、管理者的角色明茨伯格认为管理者的角色可分为三大类：人际角色信息角色决策角色第三节 管理心理学没有绝对真理一、组织文化多元趋势（一）企业文化风险 由于企业内外部的发展环境不同，经营理念、方式不同，使不同的企业形成了不同的企业文化。所以，在企业并购中除了存在着融资、债务和法规等风险因素以外，还存在着企业文化风险，即由于文化的不相容而带来并购失败。 （二）文化因素对经营活动的影响1.文化的概念最早定义来自英国文化人类学家泰勒，他认为文化是指知识、信仰、艺术、法律、道德、风俗以及人类作为社会成员所获得的其他能力和习惯的复杂整体。在跨文化管理产生以前，关于文化及文化的差异性和相似性的研究仅限于文化人类学家。然而经济全球化趋势推动了企业界和管理学界对文化与经营管理关系及其重要性的认识不断深入。 2.文化的观点霍夫斯泰德的理论20世纪80年代，随着霍夫斯泰德提出民族文化的四个维度。霍夫斯泰德从文化比较的角度提出文化不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的群体所共有的心理程序。不同的群体、区域和国家的这种程序互有差异，这是因为他们的“心理程序”是在多年的生活、工作和教育环境中形成的。群体本身无法感受到自身文化，文化需要比较才可以显示出各自的特色。霍夫斯泰德提出了描述和表征民族文化类型的四个维度，即个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避、生活的数量与质量（男性度/女性度）。特龙彭纳斯的理论上世纪90年代特龙彭纳斯对工商管理活动中文化的多样性进行研究，提出关于民族文化分析的七个维度具体包括以下几个方面： 普遍主义与特殊主义普遍主义认为可以对“什么是好的，什么是对的”加以界定，并总是可以据此加以运用；特殊主义则与此相反，在特殊主义文化中更看重关系和环境的特定责任，不很看重抽象的社会符号。从这一维度来看文化对企业经营活动的影响，普遍主义主张普遍地按规则和程序去做以保证公平和一致性，特殊主义鼓励灵活性以适应特殊情况的要求。个人主义与公有主义个人主义鼓励个人的自由和责任；人们崇尚个人成就和独立承担责任，公有主义鼓励个人为群体的利益而工作，决策经由代表传回组织后再决定，人们崇尚集体成就，集体承担责任。情感内敛与情感外露不同文化对表达情感的接受程度是不同的。在北美和西北欧，商业上的关系是典型的工具性关系，情感被认为是干扰。其前提假设是我们应该类似机器一样，以便使其运转更有效。但是在有些文化中，商业是个人的事情，人的全部的情感被认为是恰当的。具体专一与广泛扩散在专一型文化中管理是与报偿相关的目标和标准的实现，私人和公务上的日程是彼此分开的；在扩散型文化中管理是一个不断改善的过程，而且质量也借此得到改善，私人的和公务上的问题彼此渗透。成就与归属成就主导文化要求对人们依靠技能取得的成就给予回报；归属主导文化尊重人们基于以往经验的身份和地位。对时间的态度各个国家看待时间的方式也不同。在一些国家，人们过去取得的成绩并不那么重要，更重要的是要知道他们为将来制定了什么计划，而在另一些国家则与此相反。这些是对公司活动会产生很大影响的文化差异。在一些文化中时间被认为是以串联着不同事件的直线方式向前流逝的，其他的文化把时间看作是过去、现在和将来以环形方式在运动，这造成了在制定计划时实行的战略、投资、对国内培养人才及引进人才等方面的看法上有很大差异。对环境的态度对环境的态度方面也可以发现重要的文化差异。从其对企业经营活动的影响来看，内控型文化主张将精力集中于我们擅长的事情上；外控型文化主张要适应顾客的要求。特龙彭纳斯在比较差异的基础上，提出了每一维度的两个对立面如何走向协调的方法，并将其归纳为具体的经营技巧和管理技巧。特龙彭纳斯的研究表明，文化对企业经营的影响是广泛、具体而深刻的，不仅影响到产品的销售，而且影响企业内部的组织结构、决策方式、领导风格、管理技术应用、信息沟通等一系列活动。三、企业文化风险的成因1.跨国经营活动引发的文化风险 跨国经营使企业面临东道国文化与母国文化的差异,这种文化的差异直接影响着管理的实践,构成经营中的文化风险。在一种特定文化环境中行之有效的管理方法,应用到另一种文化环境中,也许会产生截然相反的结果。由于文化不同,跨国经营管理中产生了许多误会和不必要的摩擦,影响了公司工作的有效运行。肯德基首次进入香港市场的失败如20世纪70年代肯德基首次进入香港市场的失败,迫使其重视和利用文化因素,注重将自身产品和服务与当地民族文化、地区文化结合。正如英国市场营销专家史狄尔先生所评价的:“当年家乡鸡进入香港市场,是采用与美国一样的方式。然而,当地的情况,要求它必须修改全球性的战略来适应当地的需求。产品的用途和对产品的接受程度,受到当地的风土人情影响,食物和饮品类产品的选择亦取决于这一点。当年的鸡类产品不能满足香港人的要求,宣传的概念亦不适当。”文化因素是各国企业特别是跨国经营企业走向经济全球化时面临的巨大挑战,企业必须具备识别和处理文化风险的能力,才能立于不败之地。2.企业并购活动引发的文化风险 企业并购能够更有效地配置社会经济资源,然而并购成功与否取决于多种因素。在并购活动中许多企业往往把注意力集中在金融财务和法律方面,很少关注组织文化可能带来的问题。而许多并购案例证明,文化整合恰恰是并购过程中最困难的任务。尤其对于跨国并购而言,面临组织文化与民族文化的双重风险。并购活动导致企业双方文化的直接碰撞与交流。近年来企业并购活动异常活跃。以我国企业为例,既有一国之内的企业并购,也有跨国并购,如海尔自1995年兼并青岛红星电器,到1998年底总共成功兼并了18家亏损企业;2004年年末,联想以17.5亿美元的价格并购了IBM公司的PC业务。根据联合国贸易发展委员会最新统计数据显示,我国企业累计以并购形式发生的对外直接投资,从1988年到1996年年均仅有2.61亿美元,从1999年开始,并购额逐年增加,2003年达到16.47亿美元。3.组织内部因素引发的文化风险组织文化的变革、组织员工队伍的多元文化背景会导致个人层面的文化风险。越来越多的组织从不同的国家和地区招募员工,广泛开展跨国跨地区的经济合作与往来,从而使组织内部的价值观念、经营思想、与决策方式不断面临冲击、更新与交替,进而在组织内部引发多种文化的碰撞与交流。文化之所以会构成企业经营中的风险,其根源在于文化差异。特龙帕纳斯在分析文化的概念时认为,社会互动或有意义的交流,以人们相互交往前就存在处理信息的共同方式为前提,它们对于跨文化经营与管理有着重要的意义。交流双方相互依赖,因为他们共同构成了一种相关联的意义体系:一个群体对一种情境共有的解释。在经营管理中进行有意义的互动要有一个绝对的前提,即存在共同的预想。当交流对象的预想一致时,双方对其意义便有了相同的理解。一种特定的组织文化或职能文化不过是群体若干年来在解决所面临的问题和挑战时形成的自我组织的方式。文化通过人们期望的和归结于环境所共享的意义的不同而相互区别。文化一旦形成便具有很强的稳定性和继承性。每个国家、地区、组织甚至每个人都是一个文化系统。所以当各种文化系统在企业经营活动中相遇时,这种文化差异便潜在地构成了无法避免的文化风险。企业经营中的文化风险若不加以控制和规避,会酿成文化冲突并导致决策效率低下、组织涣散、沟通中断,使企业蒙受巨大损失,最终可能使企业走向衰败甚至灭亡。因此,企业必须积极面对文化风险,制定正确的风险管理策略。四、企业文化风险的管理策略1.文化整合 文化整合不仅是影响企业并购成功与否的关键因素,而且对促进企业文化的变革具有重要作用。所谓文化整合,就是指组织要适应外部环境、社会文化氛围、组织制度的变化,将构成组织文化的各异质文化要素统合为一个有机整体。文化整合策略注入型海尔在并购活动中第一步是“克隆” 海尔文化及其管理模式,使被兼并企业了解、适应,直至自觉按照海尔的组织文化和管理模式进行思考和行动,从而激活“休克鱼”,使其与海尔集团融为一体。融合型双方认识到构成组织的两个或多个文化群体的异同点,但并不是忽视或压制这些文化差异,而是通过文化间的相互补充和协调,形成全新的统一的组织文化。促进型当强文化与弱文化相遇时,在尊重文化差异的前提下,强文化吸收弱文化中合理的部分,并做出适应性调整,使原有的文化功能更加完善。隔离型若双方文化背景和组织文化风格迥然不同, 相互排斥或对立,在文化整合的难度和代价较大,应正确识别文化差异,彼此尊重对方的文化, 保持双方文化的独立性。2.跨文化培训 进行跨文化培训是跨国经营企业在全球化背景下开展业务活动中规避文化风险的有效工具。跨文化培训为了加强员工对不同文化传统的反应与适应能力,促进不同背景的员工之间的沟通与理解,必须进行跨文化培训。跨文化培训的内容应包括:对对方民族文化及原组织文化的认识和了解;文化的敏感性、适应性的培训;语言培训;跨文化沟通及冲突处理能力的培训;对对方先进的管理 方法及经营理念的培训。通过跨文化培训不仅可以规避文化风险,而且可以提高决策效率、促进信息沟通、增强企业的凝聚力。3.文化审慎法(Cultural due Diligence) 文化审慎法主要用于对企业并购中的文化风险进行评估。 文化审慎法文化风险评估包含五个步骤: 第一是收购前筛选,主要任务是组建文化审慎小组来收集目标企业文化物件、价值观和假定方面的信息; 第二是宣布收购后的综合性文化测评,即在第一步基础上对双方企业的组织文化、经营方式等进行定量与定性分析; 第三是认知冲突、风险、机会和成本,根据第二步所收集的综合信息,测量两家企业的文化差异,确定这些差异带来的风险和成本; 第四是设计并实施合并后的行动计划,主要任务是选择并实施文化整合的具体策略; 最后是合并后对所发现事实的监控和证实,这个阶段文化审慎小组要继续关注并排解企业文化问题,监控整个并购过程的有效进行。 4.塑造共同愿景,建设学习型组织 企业对文化风险的规避与管理不仅要立足于现在而且要着眼于未来。共同愿景描述了企业未来发展方向,它不仅可以使管理者对企业的长期发展方向和未来业务有一个清晰的认识,而且具有激励价值,促使每个员工能够把自己的思想与行为自觉同企业的经营业务和目标结合起来。构筑企业共同愿景,建设学习型组织,将有助于企业化解和分散文化风险,增强企业的抗风险能力和文化适应能力。第三章 个体行为第一节 关于个体行为的几种解释一、华生的行为主义理论 华生，1878-1958生于美国南卡罗来纳州格林维尔，1900年获得福尔满大学硕士学位。后入芝加哥大学，就学于杜威、安吉尔、唐纳尔森和洛布，1903年获得该校第一个心理学博士学位。后任芝加哥大学讲师和心理实验室主任，并很快成为比较心理学领域的领导者。1915年当选为美国心理学会主席。1920年，因桃色事件引起家庭纠纷与妻子离婚而被迫改行从事广告商业活动，直至退休。华生 1945年首先在美国心理学大会上提出了自己的心理学观点主张心理学应该研究可以观察到的行为，而不是看不见摸不着的意识和精神。1913年，华生又发表了一篇论文“一个行为主义者眼中的心理学”，正式挑起了行为主义的大旗，揭开了美国心理学史上行为主义时代的序幕，而这篇论文也被看作是“行为主义者宣言”！ “一个行为主义者眼中的心理学”，这篇“宣言”一开始就宣布与所有研究精神过程的心理学派脱离关系，它宣布了行为主义学派的三个原则： 心理学应该研究行为，而不是意识； 心理学的研究方法也应该是客观的方法，比如观察法； 心理学研究的目标是为了“预测人的行为，并控制人的行为” 华生认为，心理学之所以没有象物理学和化学等学科那样成为一门不容争辩的自然科学，就是因为以往它只关心一些看不见、摸不着，无法准确定义的东西意识。他认为“心理学必须抛弃所有意识方面的时候似乎已经来到了”。华生不仅在理论上终身坚持这一观点，在日常生活中，他也坚定地保持他的立场。他很少与别人交流感情，甚至对自己的孩子都不曾表示过爱心。后世有人戏言：“心理学首先在达尔文那里失去了灵魂，现在又在华生这里失去了思想”。 为了建立自己的一套理论体系，华生接受了巴甫洛夫的条件反射理论，并将之应用于人类。他利用动物和婴儿做了一些实验，提出了刺激反应理论，认为几乎所有人类的行为和情感反应都是通过条件反射形成的。在这一理论的基础上，他否定了遗传和本能的作用，主张和倡导教育万能论及环境决定论，受到平等主义者和自由主义者的广泛欢迎。二、新华生主义托尔曼对动物行为的目的性研究和学习过程历表现出来的认知特征的研究无疑是对桑代克的学习联结说和华生等人的“S-R”学说提出了尖锐的、强有力的挑战。桑代克的学习联结说和华生等人的S-R学说把动物的学习看成是完全由外部刺激和外部条件(如强化)所决定的过程。 他们忽视了学习的心理过程，把支配行为的内部过程看成是不可理解和不可预测的“黑箱”。托尔曼关于目的性行为主义的观点，认知期待的假说和动物在位置学习及潜伏学习中表现出的认知特性等弥补了行为主义S-R学说的严重缺陷。可以说托尔曼的行为主义观点和学习的认知期待说是对学习联结说的超越。尽管在托尔曼的理论中还没有完全放弃华生S-R学说的理论框架。但是，他关于学习过程中认知期待的研究，足以对现代认知心理学的兴起产生不可低估的影响。他提出的“认知地图”特性的认知结构。从“格式塔”到“认知地图”，再由皮亚杰的“图式”(或称为格局)到现代认知心理学的“认知结构”，这似乎可以表达出认知学习理论发展的轨迹。在这个发展过程中，托尔曼的贡献是不可忽视的。虽然，“期待”的概念在后来的认知学习理论中没有得到更进一步的发展和使用。但是，在认知结构和学习的内部动机中都不同程度地包含了认知期待的作用。认知期待和认知结构的主要区别在于：认知期待是支配动物外部行为的重要内部因素；而认知结构则是人类获得知识的重要心理基础。托尔曼提出的四种认知性期待实质上指出了四种支配行为的心理活动过程，即感知过程、记忆过程、推理判断和解决问题的心理活动过程。斯金纳（1904-1990） 行为主义学派最负盛名的代表人物，也是世界心理学史上最为著名的心理学家之一，被美国心理学界评为20世纪心理学家中的第一人。直到今天，他的思想在心理学研究、教育和心理治疗中仍然被广为应用。 1904年，斯金纳生于宾夕法尼亚州的一个小镇上，父亲是当地的律师，他从小就爱制作各种小玩艺，成为行为主义心理学家后，又发明并改造了很多动物实验的装置。在中学和大学期间，他曾立志当一名作家，并曾获得希腊文特别奖，他曾经试图进行文学创作，但很快，他就发现无论是自己还是其他作家对人的行为的理解都少得可怜，为了更深入的理解人的行为，他转向了心理学。 斯金纳将操作性条件反射理论应用于对人的研究，他认为，人是没有尊严和自由的，人们做出某种行为，不做出某种行为，只取决于一个影响因素，那就是行为的后果。人并不能自由选择自己的行为，而是根据奖惩来决定自己以何种方式行动，因此，人既没有选择自己行为的自由，也没有任何的尊严，人和动物没有什么两样。 斯金纳还将自己的强化理论推广到教育心理学领域，他提出了一种新型的教育模式，并研制设计出了新型的教学机器。在他的领导之下，新教材开始编制，教学机器也在各大中学校广为应用，一时间在教育界掀起了一场轰轰烈烈的程序教学运动。斯金纳在各个领域推销他的操作性条件反射理论，在心理治疗领域，他提出了塑造行为的行为矫正技术，不断地利用奖惩来塑造人们的行为，促使人们做出好的行为，改变不良行为。现在行为主义学派的行为矫正技术仍然在心理治疗领域广为应用。 赫尔的逻辑行为主义 赫尔的新行为主义的理论的独特之处在于他企图以客观性为原则，以假设演绎系统为方法论，构建一个关于人类和动物行为的普遍的、系统的心理学理论，使心理学最终像欧几里得几何学和牛顿的经典力学理论那样客观、精确及可操作性。这也是他区别于其他新行为主义者的突出之处。他发展了一种新行为主义，一种主要从事确立行为的数量法则及其演艺体系的行为主义。赫尔的假设演绎系统 赫尔认为有机体行为从本质上说就是一种对环境的适应行为，并且认为这种行为是物理的或机械的。赫尔称这个科学理论体系为“假设演绎”系统。他希望将假设演绎的方法应用于心理学中，最终使心理学成为像物理学和数学等自然科学一样客观的科学。赫尔的行为原理（一）学习的性质：刺激反应的联结赫尔坚持学习的联结观点，修改了SR的公式，使之成为SsrR的公式。他认为，外在环境刺激消失后仍持续存在一段时间，成为刺激痕迹。该刺激痕迹导致了运动神经冲动，而该运动神经冲动最终导致了外部行为反应。他希望借这样的修改能回避心理或意识的作用。此外，赫尔认为，引发行为的刺激极少是单个刺激，这也是行为难以预测的原因。（二）学习的基本条件：接近和强化原则赫尔认为，刺激与反应在时间上的接近将加强该刺激引起该反应的可能性，接近并不是学习的唯一条件，甚至不是学习的充分条件，它只是一个必要条件。学习的另外一个必要条件是强化，没有强化，便没有学习。（三）行为的动力：内驱力赫尔假设了内驱力这一中间变量以替代生物需要的概念。它不仅认为每一种内驱力都有与之相联的特殊刺激，而且认为内驱力也可以分为两种：原始内驱力和继起内驱力。赫尔假定了最终定义为一种刺激的内驱力概念；来回避行为的动机作用问题，这反映了他的行为主义的客观立场。（四）行为的抑制与消退在没有强化的条件下，一个不断重复的习得反应会逐渐削弱，以至消失，赫尔认为这是发生了抑制得缘故。（五）赫尔后期对其理论得修正赫尔在其后期得修正中提出了一个非常重要的概念，即零星期待目标反应。他创造这个概念，用以解释连锁反应的学习：动物在达到目的物之前的每一刺激既是对前一反应的强化，又是引发下一反应的刺激，由此构成一个完整的行为链。 赫尔花费了毕生的精力，以数学和逻辑方法为工具，提出了一个庞大的、无所不包的、企图说明“一切哺乳类动物行为”的理论体系，希望借此使心理学摆脱模糊、玄奥、不可测的旧轨，而成为一门完全客观的、像物理学和数学那样精确的自然科学。但是，赫尔的体系也遭受了众多的批评。他的体系过于庞大、复杂、精细，简直令人望而生畏，难以弄懂。赫尔的方法过于特殊而缺少概括性，很多假设又难以被证实。勒温心理学家勒温发展了心理学中的场论。他在1942年提出的场论中特别强调以下几点（1）使用一种建造的或发生的方法。（2）场论是一种动力的研究。（3）场论强调对心理过程的研究。（4）场论是对环境作为一个整体的那种分析。（5）场论是一种区别于历史研究的系统研究。（6）以数学的形式叙述心理环境。勒温根据场论的以上一些要点提出了他的一系列基本概念：生活空间，行为与移动，力与力场，紧张与和张力系统等等独特的心理学的根念。生活空间：即是“场”，它包括人及与之有关的心理环境，指在特定时间内影响个体人心理因素的总体。 行为与移动：行为指人在生活空间中的移动，心理的移动指的是对某个目标的接近或避拒。 力与力场：勒温在1936年曾把力称为引起变化的原因。它具有方向、强度和支点各种性质。就生活空间而言，力代表变化的方向和倾向。 紧张与张力系统：任何生活空间或场都存在相反的力。两个或更多的正力对不同的目标，或正力与负力对同一个目标区，其结果，就会出现一种紧张状态。 作为一名格式塔心理学家，勒温把场论应用于社会心理学的研究中，认为团体作为一个不可分割的单位，其中每个成员的心理活动均处在团体其他成员的心理场之中。第二节 个体行为规律一、人的行为模式 知觉、学习、个性、动机、能力作为环境刺激转化为外显行为和绩效的主要中介因素。个体行为特征 目的性、社会性、自主性、连续性、持久性、可塑性二、个体心理与行为制约 知觉 客观:知觉对象本身的特征、对象与背景的差别、知觉对象的组织结构 主观:选择性、需要、成见、思想方法的错误（第一印象、晕轮效应、优先效应和近因效应、定型的作用） 动机与行为 激发、选择、维持或强化个体行为疏导 个体行为的预测与控制 目标导向行为、目标行为 个体行为的引导 引导知觉、充分发挥和创造个性、引导个体树立正确的态度、培养和塑造组织的价值观 个体行为的协调 个体行为之间的协调（信息沟通方式、文化娱乐方式、思想教育方式） 个体与群体、组织之间的协调（在组织或群体内部建立起崇高的理想、目标和价值观；鼓励和弘扬正确的行为） 第四章 个性差异及测量主要内容 中国学者关于人性观的核心是“善恶论”。 西方学者关于对人性的看法的变化是管理思想发展变化的前提。 人与人之间是存在差异的，差异是可以测量的。一、人性 人性观点是关于人的本质或本性的基本看法和观点。古今中外一直存在着对争论的焦点在人性的根源和人性的善恶问题上。 1中国的人性观 中国历史上关于人性的论述纷繁而精深，不同的时代有着不同的人性观。中国学者的人性观反映了中国先哲对通往深层次问题的思考，其主要观点包括性善论、性恶论、人性本有善恶或本无善恶论，下面主要考察我国学者的性善论、性恶论两种人性观。性善论 孔子很少言性，但“性相近，习相远也”（论语阳货）说明孔子看到了人性的可塑性。 孟子发展了孔子的人性论，从与生俱来的先验论出发，认为人生而有“四端”：“恻隐之心”、“羞恶之心”、“辞让之心”、“是非之心”，故人性本善，这也是人与动物的区别。并且“恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心 ，礼之端也；是非之心，智之端也。”（孟子公孙丑上），由此而论“仁义礼智，非由外铄我也，我固有之也，弗思耳矣。”（孟子告子上）他认为仁义礼智是与生俱来的本性，具体表现为、忠君、敬长等伦理行为。 孟子认为仁义礼智是与生俱来的本性，具体表现为孝亲、忠君、敬长等伦理行为，对人的领导和管理方法： 一、尽量发挥人的善良本性，即“尽心”，和找回丢去的本性，即“求放心”。因而，孟子要求统治者推行“仁政”，发挥人的善良本性。 二、孟子同时看到人性的可塑性，“富岁，子弟多赖；凶岁，子弟多暴，非天之降才而殊也，其所以陷溺其心者然也。”（孟子告