邮政局营销人员业绩考核评定办法.doc

专职销售人员绩效考核办法1*县邮政局营销人员业绩考核评定办法42011年屯昌县邮政局全员绩效管理考核办法9专职销售人员绩效考核办法（讨论稿）为进一步加强专职销售队伍管理，拓展销售人员职业发展通道，建立以能力和业绩为导向的动态考核、晋级（降级）和淘汰机制，使销售人员考核制度化、规范化、科学化，激发销售人员的积极性，提高市场营销能力和客户服务能力，修订制定本办法。一、考核范围全省各地市、县（区）局专职销售人员，包括合同用工与劳务用工。二、考核内容晋（降）级、晋档、淘汰考核；日常行为、态度和能力考核。三、考核周期晋级的考核周期为半年，降级、淘汰的考核周期为一年；日常行为、态度和能力考核周期为一个月。四、考核原则坚持公平、公正、公开的原则，坚持以销售业绩确定岗位职级，以实际业绩确定提成奖励，统一各类用工专职销售人员考核管理，允许跨级晋升（降级）的原则。五、考核办法（一）岗位职级晋升和确定标准岗位业绩万元职级市局县局省会一类二类三类一类二类三类资深销售经理54172158150143150143136高级销售经理353138127121115121115109高级销售经理252114105100951009590高级销售经理15190837975797571销售经理45066615855585552销售经理34954504745474543销售经理24842393735373533销售经理14730282625262524客户代表44621191817181716客户代表34514121211121110客户代表2449877777客户代表1439万以下8万以下7万以下7万以下7万以下7万以下7万以下表中业绩指折算后销售业绩（业绩折算标准见附表一），为所在职级的最低业绩标准，因业绩变化造成的职级调整，其薪级薪档按照易岗易薪办法执行。（二）晋（降）级、淘汰考核办法1.晋级考核（1）年初晋级销售人员以其上年度在CRM系统中的折算业绩为主要依据，每年1月10日市局在CRM系统中提取上年度销售人员折算业绩，对折算业绩达到晋级标准的确定为拟晋级专职销售人员，拟晋级名单于1月12日前发往市局各县（市、区）局和专业经营单位进行核对，各单位核对后，于1月18日前对拟晋级人员名单中不符合晋级条件的书面说明原因并加盖本单位公章，报送市局人力资源部和市场经营部审核。经市局审核后，各单位将拟晋级的专职销售人员名单在本单位进行公示，公示时间不少于3个工作日，1月25日前各单位将经过核实和公示后的拟晋级人员名单报送市局人力资源部和市场经营部。市局于1月31日前对晋级的专职销售人员发文公布，并报省公司人力资源部和市场经营部备案。经市局公布晋级的专职销售人员自当年1月1日起，按晋升后新的岗位职级发放薪酬。（2）年中晋级专职销售人员晋级以其上半年在CRM系统中折算业绩为主要依据，对折算业绩达到全年晋级标准的确定为拟晋级人员，其审核、公示等流程及时限参照年初1月份的标准。市局于7月31日前对晋级的专职销售人员发文公布，并报省公司人力资源部和市场经营部备案。经市局公布晋级的专职销售人员自当年7月1日起，按晋升后新的岗位职级发放薪酬。2.降级专职销售人员降级以其上年度在CRM系统中的折算业绩为主要依据，每年1月10日市局在CRM系统中提取上年度专职销售人员折算业绩，对折算业绩没有达到本岗位职级业绩标准的，确定为拟降级，拟降级人员名单于1月12日前发往其所在单位进行核对，各单位核对后，于1月18日前对拟降级人员名单中不符合降级条件的书面说明原因并加盖本单位公章，报送市局人力资源部和市场经营部审核。经市局审核后，于1月31日前对降级的专职销售人员发文公布，并报省公司人力资源部和市场经营部备案。经市局公布降级的人员自当年1月1日起，按降级后新的岗位职级发放薪酬。3.淘汰1）专职销售人员专职销售人员淘汰以其上年度在CRM系统中的折算业绩为主要依据，每年1月10日市局在CRM系统中提取上年度销售人员折算业绩，对折算业绩没有达到客户代表1对应的业绩标准或存在严重违规违纪行为的，将予以淘汰，拟淘汰人员名单于1月12日前发往其所在单位进行核对，各单位核对后，于1月18日前对淘汰人员名单中有异议的人员书面说明原因并加盖市局公章，报送市局人力资源部和市场经营部审核。经市局审核后，于1月31日前对淘汰的销售人员发文公布，并报省公司人力资源部和市场经营部备案。被淘汰的专职销售人员由各局易岗易薪，由人力资源部根据工作需要另行安排或解除劳动合同。2）新聘人员新招聘的大学生，入职第一年不予淘汰，保留岗位职级一年。从入职起，要给新营销员提供3-6个月的岗位轮训，不仅要提供企业文化、职业道德、业务技能等培训，还要让新员工深入营业、投递、专业等一线岗位，通过实践熟练掌握业务。轮训期满，通过考试并合格、能够适应邮政营销岗位要求的营销人员，转入3-6个月的试用期，该期间开发业务并取得的业绩记入CRM系统，参与相应晋级和评优，但在试用期内不受淘汰考核。试用期满，通过考察并合格，营销业绩实现破零的营销人员，成为正式销售人员，参与绩效考核。不合格人员可给予二次轮训机会一次，若仍不合格，由人力资源部根据工作需要另行安排或解除劳动合同。3）转入人员从其它岗位转入营销岗位的人员，转岗的前6个月不予淘汰，保留岗位职级半年。从转岗起，要给新营销员提供1-3个月的岗位轮训，帮助其深入了解其它业务，并通过实践熟练掌握。轮训期满，通过考试并合格、能够适应邮政营销岗位要求的营销人员，转入1-3个月的试用期，该期间开发业务并取得的业绩记入CRM系统，参与相应晋级和评优，但在试用期内不受淘汰考核。试用期满，通过考察并合格，营销业绩实现破零的营销人员，成为正式销售人员，参与绩效考核。不合格人员不得按专职销售人员易岗易薪。4.素质考核1）专职销售人员在岗期间，若遇集团公司组织“营销人员岗位资格培训”，未参加或参加但成绩不合格未能取得证书的，次年予以淘汰。2）专职销售人员在岗期间，若遇集团公司组织“营销人员素质提升培训”，未参加或参加但成绩不合格未能取得证书的，不得予以晋级和参与评优。3）专职销售人员在岗三年内，需取得职业资格证书，如未能取得证书，不得予以晋级和参与评优。（三）日常行为、态度和能力考核办法1.销售人员日常行为、态度和能力考核指标主要包括计划完成、工作态度、劳动纪律、团队精神、客户维护、培训提高和仪容仪表。每月由各局依照专职销售人员日常行为、态度和能力考核标准（附件二）对本局销售人员进行考核，月度考核得分与销售人员岗位工资的30挂钩，具体公式是：月度日常行为、态度和能力考核结果月度日常行为、态度和能力得分/100岗位工资30。专职销售人员月度实发岗位工资金额岗位工资70日常行为、态度和能力得分/100岗位工资30。2.连续1年平均月度考核得分在95分以上，且营销业绩排名在本职级人员前10%的人员，薪档晋升1档。连续2年平均月度考核得分在90分以上，且营销业绩排名在本职级人员前20%的人员，薪档晋升1档。连续3年平均月度考核得分在85分以上，且营销业绩排名在本职级人员前40%的人员，薪档晋升1档。3.连续2年营销业绩全省排名在前20名内的劳务工身份营销人员（营销业绩以CRM系统数据为准），招录为企业合同用工。（四）岗位调整要求各单位不得擅自将营销员转岗，凡是需要临时性转岗的营销员需提前向本单位人力资源部提交申请，经人力资源部批复并抄送市场经营部后，方可不参与当月考核。对未通过人力资源部审批私自转岗的营销员，则按规定参加考核。市场经营部每月5日前根据人力资源部提供的变岗通知中断考核，临时变岗结束后的考核如下：1、调整年度营销员个人营销计划，从原年度个人营销计划中减去变岗当月的均衡进度计划。2、调整营销员的考核月份基数，从年度考核月份基数中减去变岗的月份数量。3、营销员变岗当月的营销收入累计到次月的个人业绩统计中。（五）考核监督检查各地市局要按省公司要求对拟晋级的专职销售人员进行公示，并公布省公司的举报电话（人力资源部市场经营部。对基层人员举报和反映的意见，各局将进行调查、核实。发现“借用”他人业绩来提升自身岗位职级的，对专职销售人员所在单位予以通报，对专职销售人员本人直接调离专职销售岗位。专职销售人员对其个人的月度日常行为、态度和能力考核有异议的，可向市局人力资源部和市场部反映，市局须对反映的问题提出明确的处理意见。 六、薪酬构成专职销售人员薪酬=岗位工资+业务计件奖励岗位工资：按照本办法考核与省公司薪酬管理办法执行。业务计件奖励：由产品开发部门与财务部门设定各种产品专职营销人员业务计件奖励标准。七、执行及解释本办法是省公司下发的营销人员绩效考核总体办法，各经营单位可根据本办法总体原则，结合经营实际情况制定各单位营销考核实施细则，经省公司市场经营部及人力资源部审核备案后方可生效执行。*县邮政局营销人员业绩考核评定办法为加强营销体系建设，健全营销业绩考核评价体系；建立具有公平性、竞争性和激励性的营销薪酬分配机制，充分调动营销人员的积极性，根据我局实际，特制定本试行方法：一、营销业绩评价体系适用范围：本办法适用范围暂以邮政企业薪酬制度改革实施方案规定的营销序列中的销售类岗位为主；即经人力资源部与市场运营部核定，相关专业局、分支局等经营部门专职从事业务开发、客户营销工作，并直接承担营销收入指标任务的岗位人员。以项目为载体的团队营销业绩可按一定比例折算到人，具体由所在部门自行折算。其他从事营销或者有营销业绩的人员可参照执行，但事先需经相关部门确认。二、营销业绩评价体系基本框架：（一）业绩评价：采用积分制形式评价业绩，不同业务分别设定积分折算标准。业绩评价以年度为周期，根据规定程序统计每位营销员的各项业务营销收入或毛利、购销差等，以此为依据计算评定每位营销员的年度累计业绩积分。（二）评定等级：根据不同的积分档次，设定若干营销岗位等级，对应不同的岗位职级。以营销员年度累计业绩积分，动态评定其营销等级，并于次年度执行相应岗位职级的薪酬待遇。（三）其他应用：营销业绩积分作为营销序列岗位准入、退出依据。该业绩积分同时作为营销员评优、用工体制晋升的主要业绩依据。三、营销业绩考核与积分计算：（一）考核业务种类、营销业绩积分折算标准：为增强专业营销与综合营销的业绩可比性，根据不同业务的效益情况，对不同的业务分别设定积分折算标准，详见下表：专业序号业务种类营销业绩积分折算标准（根据折算后业绩每1元计1分）备注函件1邮资封片按实收业务收入的100%计算积分不得低资费承揽,包括开发和销售2贺卡按业务收入的70%计算积分业绩以市场部通报为准3无名址函件（带印刷）按业务收入的40%计算积分毛利润率不得低于局相关规定4无名址函件（不带印刷）按业务收入的100%计算积分业绩必须由函件局证明5账单新客户第一年度按开发业务全额计算积分，第二年度按收入的70%计算积分，第三年度按50%计算积分、第四年及以后年度按30%计算积分业绩必须由函件局证明报刊6商务期刊（订期刊送广告）按流转额的50%计算积分7商务期刊（揽广告送期刊）按广告收入的100%计算积分集邮8个性化邮票、形象年册按销售收入计算积分毛利润率达25%以上,业绩必须由票品局证明9邮品、金银币按业务收入40%计算积分（高于或低于局规定毛利率按比例折算后再计算积分）业绩必须由票品局证明信息10电子商务按代理收入100%计算积分;其中：定制型企缴卡按销售额的12计算业绩必须由市场部、所在单位证明分销11季节性、阶段性项目(如端午棕、思乡月、酒水分销等)按购销差收入的150%计算积分业绩必须由市场部证明凡有新的业务种类需列入上述积分折算标准的，由市场运营部统一制定并发布（或在相关业务奖励政策中明确）执行。（二）积分考核中的营销收入必须是实际到账的收入，在考核时需剔除欠费；欠费收回时可列入收回当期业绩计算积分。（三）积分周期以自然年度为单位，按月公布、累计计算，每年汇总考核一次。（四）营销业绩、积分折算由市场部审核汇总并公布，计财部负责营销收入、毛利润、购销差收入、欠费等管理和审核。具体流程详见下文。四、营销岗位等级设置与评定：（一）等级设置：营销岗位由低至高分别设初级营销员、中级营销员、高级营销员、销售经理、营销经理、高级营销经理等六个层级；每一层级各分两个等级。共设12个等级，分别对应薪酬体系中的岗位职级4354级。（二）分档标准：根据年度累计积分，对应设定12个积分区间，作为营销岗位等级分档标准，详见下表（两个设定方案）：方案一：营销岗位等级积分区间（分档标准）岗位职级高级营销经理二12180（含）万分以上54级一11 150（含）180万分53级营销经理二10130（含）-150万分52级一9110（含）-130万分51级销售经理二8 80（含）-110万分50级一755（含）-80万分49级高级营销员二650（含）-55万分48级一545（含）-50万分47级中级营销员二440（含）-45万分46级一335（含）-40万分45级初级营销员二225（含）-35万分44级一115（含）-25万分43级方案二：营销岗位等级积分区间（分档标准）岗位职级高级营销经理二12180（含）万分以上54级一11 165（含）180万分53级营销经理二10150（含）-165万分52级一9135（含）-150万分51级销售经理二8120（含）-135万分50级一7105（含）-120万分49级高级营销员二690（含）-105万分48级一575（含）-90万分47级中级营销员二460（含）-75万分46级一345（含）-60万分45级初级营销员二225（含）-45万分44级一115（含）-25万分43级以上分档标准，市局根据市场竞争和业务发展需要可进行适当调整。（三）等级评定：营销岗位等级实行动态评定，营销岗位等级能上能下。评定周期与营销业绩积分周期同步、每年进行一次，每年末（次年初）由人力资源部根据市场运营部审核汇总的营销业绩积分情况评定，并予公布。五、营销岗位薪酬待遇（一）岗位工资：1.岗位工资根据所评定的营销岗位等级对应的岗位职级（薪级）执行；同一等级的在岗职工与劳务工均执行同一岗位职级（薪级），具体额度则分别根据在岗职工岗位工资表和劳务工岗位工资表执行。2.根据上述规定，营销岗位等级实行动态评定、管理；其岗位工资也同步动态调整、易岗易薪处理。3.为激励营销员积极向上，同时考虑营销岗位因动态管理、动态评级所致易岗易薪相应较为频繁的客观情况，对营销岗位易岗易薪作以下特殊规定：营销岗位动态评级涉及岗位职级发生变动的，其薪级随之调整，薪档（按本人基准薪档执行）一律不变。但离开营销岗位后的职级变动仍按邮政企业员工易岗易薪管理办法执行，即遇职级提升（45级以上）时，薪级每提高一级，薪档降低一档；职级下降时则薪档不变。（二）奖金考核：1.营销岗位奖金考核及他奖励暂维持不变，仍按经营责任制考核办法等相应规定执行。2.经营责任制考核中的奖金系数，调整为：初级营销员:1.0，中级营销员1.1，高级营销员1.2，销售经理1.3，营销经理1.6,高级营销经理2.0。3.营销团队负责人可参照经营班组长、所主任，分档享受增加0.1至0.3的奖金系数，具体为：上一年度团队业务收入250万元以下的，增加奖金系数0.1；团队业务收入250万元（含）500万元（不含）的，增加奖金系数0.2；团队业务收入达500万元（含）及以上的，增加奖金系数0.3。（三）分红系数：1.在岗职工身份的营销员可享受股权分红系数：初级营销员:1.0，中级营销员1.1，高级营销员1.2，销售经理1.5，营销经理1.8,高级营销经理2.3。2.A类劳务工身份的中级营销员及以上等级的营销员可享受股权分红系数：中级营销员0.5，高级营销员0.6，销售经理0.7，营销经理0.8,高级营销经理1。3.B类劳务工身份的高级营销员及以上等级的营销员可享受股权分红系数：高级营销员0.3，销售经理0.4，营销经理0.5,高级营销经理0.6。上述各类人员股权系数调整，需履行规定的股权分红系数审批程序、一般为每年年初董事会讨论后实施。（四）其他福利待遇等均按原规定执行。（五）降级的缓冲保护规定：为保护营销人员积极性，对营销员积分等级下降的施行以下保护政策：凡营销员某一年度累计积分低于其原评定等级相应积分标准区间下限、但不低于下一等级积分区间下限的，次年其原岗位职级的相应待遇（含岗位工资、奖金系数、分红系数等）允许保留一年，并在其原等级后记“”（即定为“XX级”），以示区分。但评定结果连续两年比原等级低的或某一年度低于原等级两级及以上的，则不予保护，其等级及相应待遇仍按上述规定动态调整；六、营销岗位准入、退出规定：（一）根据业务发展和市场需求，通过优化、盘活人力资源，鼓励优秀员工充实到营销队伍中，也可通过外聘方式招收优秀营销人才。需增加营销定员编制的，经人力资源部、市场运营部核定后，方可招聘。（二）新进营销岗位人员的起级标准一般按初级营销员一级（岗位职级43级）执行，并实行3个月的试岗期。试岗期满经用人单位考核合格，报人力资源部审核后，可按初级营销员二级（岗位职级44级）定岗；经首个完整考核年度（自然年，下同）后则按上述动态评定办法执行。同时，为体现对新进人员的保护，凡在进入营销岗位当年（自然年）产生的业绩积分不作为考核降级的依据，但可作为考核晋级的依据（标准同正常分档标准），即进入第二年的营销岗位等级“只升不降”。（三）为鼓励优秀员工充实到营销队伍中，凡转岗进入营销岗位者若原岗位职级高于初级营销员一级（43级）者，经本人申请、所在部门同意，可保留原职级待遇（其中奖金系数需比照同职级营销人员执行），但最长保留至第二年（首个完整考核年度）结束止。（四）营销人员在完整考核年度内，连续3个月没有营销业绩或6个月内营销业绩积分低于初级营销员最低积分标准的30%的，则即时调整为初级营销员一级（岗位职级43）执行，岗位工资按进入营销岗位前岗位职级与43级就低执行，奖金系数同理按原系数与1.0就低执行。（五）一个完整考核年度的营销业绩积分没有达到初级营销岗位最低积分标准的，执行岗位位职级42级相应待遇或者调离营销岗位处理；连续两个完整考核年度的营销业绩积分没有达到最低标准者则强制离岗。因此调离营销岗位的，其新岗位职级一般应低于43级。（六）用人单位应加强营销员队伍的培训，对新进人员要给予一定的培训适应过渡期；但对因主观不努力导致营销业绩不符合要求的，用人单位可及时向人力部门上报调整待遇或调离等处理意见。七、营销业绩积分同时作为优秀营销员评比、用工体制晋升等涉及业绩考核时的主要依据，具体操作办法在相关文件中另行明确。八、营销业绩取数流程与相关要求（一）邮务类客户用邮信息一律要进入CRM管理系统，各部门营销员及营销团队业绩均以系统数据为准。CRM系统可自动采集函件专业、包裹专业、代理速递专业的数据，集邮专业、报刊专业、信息专业数据采用手工录入方式。凡手工录入的，必须填写大客户用邮收入手工录入审批表（附表一），由所在部门综合业务管理员（财务人员）和大客户管理员进行业绩核对无误后，主管领导签字确认，再由该部门大客户管理员按照入账时间录入CRM系统，同时上报市场运营部（大客户部）备案。手工录入工作原则上必须在收入到账的两个工作日内完成，如确因故漏录或错录，则必须在次月5日前完成补录或业绩调节操作，并作相应说明，业绩调节必须经部门负责人签字后方可操作。（二）每月底各位营销员或营销团队负责人向本部门大客户管理员（综合业务管理员）进行营销业绩对帐、登记（附表二），其中：账单业务附客户明细表（附表四），并由各单位大客户管理员进行逐项核对（营销业绩必须与CRM系统的数据相匹配），核对无误并在部门内公示无异义后于次月2日前上报市场运营部（大客户部）大客户管理员处（所有表式均为一式二份，上报、留存各一份）。市局大客户管理员将不定期根据各单位上报业绩与CRM系统数据进行统计、核实。如有弄虚作假，首次发现出入按CRM系统显示数据的50%计为业绩，再次发现取消营销员资格。（三）邮资票品局每月2日前将上月有产生集邮业务收入的营销员业绩(包括各专业局和分支局)进行成本和利润换算，并填写营销员集邮专业成本利润统计表（附表五）上报市场运营部（大客户部）大客户管理员处。（四）产生票务等业务收入的各部门营销员业绩直接由市场运营部统计，详见附表六。（六）市场运营部（大客户部）负责每月根据上报业绩统计各营销员营销业绩积分（含年度累计），并予公布。(七)兼职营销人员完成的营销业绩不得划给专职营销人员，各单位一定要做好自查自律工作。（八）上述业绩依据、清单、报表均需归档备查。九、凡在本办法执行中发现弄虚作假、虚报业绩情形的，将严肃处理，并追究当事人和相关人员的责任。十、本办法自2011年1月1日起实施，由市场运营部、人力资源部负责解释。2011年屯昌县邮政局全员绩效管理考核办法为充分发挥薪酬保障和激励作用，提高员工工作积极性，贯彻实行有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则，有效地实现企业的经营目标，现结合我局的实际情况，特制定本管理办法如下： 一、指标体系经营指标：业务收入综合管理质量否决与分析指标考核范围各部室、支局所、班组。三、评分考核办法1、本办法为月度绩效考核方案，考核的结果按人员类别的不同分别与季度营销奖挂钩。2、绩效考核基数的确定。月绩效基数为500元。季度绩效基数为500元，年终绩效基数视全局年终计划指标完成情况而定。3、根据各相关单位相对应的经营指标、管理指标以及扣（加）分与否决指标考核计分，计算公式如下：绩效工资=月绩效基数（考核得分/100 ）（岗位系数变动系数）3、有业务收入的单位按年终完成业务收入实绩分为四个档次：第一档次：年收入100万元（含）以上；第二档次：年收入80（含）-100万元以上；第三档次：年收入60万元（含）至80万元；第四档次：年收入40万元（含）至60万元；4、岗位系数：（1）生产单位标准片区经理的岗位系数为2.4, 片区副经理(含助理)的岗位系数为2.0。其余负责人的岗位系数如下：a.负责人*第一档次单位负责人的岗位系数2.0；*第二档次单位负责人的岗位系数1.9；*第三档次单位负责人(含邮政营业中心经理)的岗位系数1.8；*第四档次单位负责人的岗位系数1.7；b.生产人员*综合营业网点营业员的岗位系数为1.1；单纯邮政营业网点营业员的岗位系数为1.0。*后台支撑部门的生产人员（不含门卫保安）岗位系数为1.0；*经警班门卫保安的岗位系数为0.8。（2）各部室标准*岗位系数2.8的岗位有办公室主任和市场营销部经理;*岗位系数2.4的岗位有人力资源管理、企业会计、综合业务管理、后勤技术保障中心经理、速递物流配送中心经理；*岗位系数为2.2的岗位有秘书、保卫干事兼工会干事、文书档案、三大板块业务经理、大客户营销经理；*岗位系数为2.0的岗位有经警班班长；*岗位系数1.8的岗位有车辆管理员、经警班副班长；*岗位系数1.7的岗位有速递物流配送中心副经理（含助理）、后勤技术保障中心副经理（含助理）；*岗位系数1.6的岗位有后勤技术员。5、营销系列人员及投递人员挂靠营销系列人员的绩效工资考核按照本局制定的2010年营销绩效考核办法执行，不在本绩效考核范围内。（三大板块业务经理、大客户营销经理及各片区经理和片区副经理（含助理）6、岗位系数实行动态管理，各单位业务收入完成情况百分比为变动系数（没有业务收入计划的单位的变动系数为：挂全局或劳动竞赛方案下达计划完成的百分比），每个季度变动一次。例如：城中支局完成业务收入百分比为120%（变动系数），则其片区经理的岗位系数为2.4*120%（变动系数）；该单位职工岗位系数为1.1*120%（变动系数）。自办支局所投递员及县城投递人员按照本局的投递体制改革方案执行，不在本绩效考核范围内。四、岗位津贴标准的确定享受岗位津贴的包含三大类人员：一是管理人员、三大板块业务经理及管理辅助人员的岗位津贴；二是两个二级部室的经理（含经理助理）及经警班班长（含副班长）；三是片区经理、片区副经理（含助理）、中心经理、自办局所负责人的岗位津贴。自办网点（含有业务收入的中心）负责人的岗位津贴按负责人岗位系数的划分档次标准进行确定（详见附表）。片区经理的岗位津贴标准为150元；片区副经理（含助理）的岗位津贴标准为140元；第一档次的岗位津贴标准为140元；第二档次的岗位津贴标准为130元；第三档次的岗位津贴标准为120元；第四档次的岗位津贴标准为100元。（岗位津贴标准详见附表1）岗位津贴的考核办法：享受岗位津贴的人员不能认真履行职责的，考核当月岗位津贴；经营责任制考核领导小组根据以上人员的履职情况可进行考核。五、绩效考核和阶段性竞赛实行双挂考核。 六、考核评分标准 （一）办公室和市场营销部的考核全局业务总收入占80分，综合能力占20分进行考核。班组长以上人员的综合能力考核由考核领导小组依据其管理工作、省公司有关全省通信生产及安全评比的情况等综合评定打分，其他人员的综合能力考核由其各班组长依个人月综合工作能力进行检查做工作评定，并按百分制打分。计算公式如下： 考核得分=（全局上月业务总收入计划进度80分+管理工作考核得分）*100% （七）没有收入计划单位的考核全局业务总收入占80分，综合管理工作占20分进行考核。管理工作的考核由考核领导小组依据其管理工作、省公司有关全省通信生产及安全评比的情况等综合评定打分，综合管理工作评定按百分制打分。计算公式如下： 考核得分=（全局上月业务总收入计划进度80分+管理工作考核得分）*100% （九）有收入计划指标网点的考核本单位业务收入占80分，综合管理工作占20分进行考核。管理工作的考核由考核领导小组依据其管理工作、省公司有关全省通信生产及安全评比的情况等综合评定打分，综合管理工作评定按百分制打分。计算公式如下： 考核得分=（本单位上月业务总收入计划进度80分+管理工作考核得分）*100% 七、考核实施 各考核项目负责单位如下：1、业务收入完成情况及安全生产情况由办公室负责考核，并于每月6日前将考核结果报送办公室汇总后上报局经营责任制考核领导小组。2、阶段性劳动竞赛完成情况由市场营销部负责统计，并于每月6日前将打分结果报送办公室汇总上报经营责任制考核领导小组。 3、管理部门在经营管理、检查过程中发现违规作业或违反各相关规定现象的，要于每月6日前将情况报送办公室汇总上报局考核领导小组。如有违规、违纪现象而相关管理部门未报、瞒报的，除了考核相应的责任人外，还对考核不力的管理人员进行相同的考核。4、每月上旬由经营责任制考核领导小