绩效辅导与绩效沟通.ppt

绩效辅导与绩效沟通,主讲：刘铃,课件编撰记录：,知识要点与目标设定,知识要点,掌握要求,检验形式,目录 contents,一、绩效辅导的定义 二、员工绩效不佳的原因 三、绩效辅导的时机 四、绩效辅导技巧 五、绩效沟通的基本规则和原则,六、绩效沟通前的准备工作 七、绩效沟通的实施步骤 八、绩效诊断箱 九、绩效面谈的两个重要技巧 十、绩效面谈的陷阱,一、绩效辅导的定义,员工不知道该做什么/该怎么做/为什么做 他们以为他们正在做 员工有无法控制的障碍 他们认为你的方法不会成功 （员工认为自己的方法更好 ） 他们认为有更重要的事情做 做了事情却产生了负面结果 不做事情也没有负面结果 个人能力不足 个人问题 没有人做得到，员工恐惧,任务分解为若干阶段，把控关键节点,任务安排明确/知之则不难/告知工作背景,协调资源,理由或成功经验/多问“你觉得呢”,按优先排序，调整各项工作完成时间,分配任务不仅考虑能力，要考虑短板、兴趣、状态,执行，惩罚那些绩效不佳,辞退 /调岗,关爱员工,暂停或请求外援,二、员工绩效不佳的原因,三、绩效辅导时机,帮助员工成长,工作分配,走动管理,工作汇报,会议/讨论,培训,工作难度,让他创新做,说给他听,让他按模板做,做给他看,1,2,3,员工成熟度,四、绩效辅导技巧,五、绩效沟通的基本规则和原则（1/4）,绩效沟通要在好的时机以好的态度和方法，并有计划、有记录的开展。,好的时机,绩效面谈,考核人应及时向被考核人反馈和说明考核结果，最好在3-10个工作日内进行绩效面谈。,目的、态度和方法,绩效面谈应做到及时、公正、客观，重点在于帮助员工改善绩效，提高团队总体绩效水平。,绩效面谈应有书面记录，形成员工能力提升档案，便于下一年的跟踪和面谈。,五、绩效沟通的基本规则和原则（2/4）,1.真诚,2.客观,3.具体,4.建设性,四项基本原则,1.影响员工绩效的因素究竟是什么？ 2.绩效不良是否真的为员工个人懈怠或差错所致？,1.无论表扬还是鞭策尽可能做到具体 2.避免笼统、大而化之的泛泛之言。,1.正面的反馈要让员工知道他的表现达到或超过了领导的期望 2.反面的反馈则要给员工提出建设性的、具体的改进意见。,五、绩效沟通的基本规则和原则（3/4）,影响员工绩效的因素的两个方面：,个人因素：个人的知识、技能、经验、思维、敬业度、承诺度等。,系统因素，即指那些员工个人不能控制的因素，如工作流程不合理、资源匹配不足、沟通协调不畅、主管严重的官僚主义等等。,给予具体的、建设性的指导,预见性并有所准备，良性引导，切忌盲目认可员工指出的系统因素,五、绩效沟通的基本规则和原则（4/4）,“具体“的例子：,“建设性“的例子：,员工为了赶一份计划书而加了一夜的班，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦，表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事特别点出，比如：“小王，你加了一夜的班赶计划书，领导对你的敬业精神很赞赏，对计划书的编写很满意，结构很清晰，逻辑很严谨，体现了你的文字水平和理解能力。”这样，小王就会感受到不仅加班受到了表扬，而且计划书也获得了通过，得到了赏识，相比较，后面的话可能对小王更有激励作用。,管理者在指出员工绩效表现存在改善空间的时候，也一定要给出自己的改进建议。比如：“小王，我发现你的时间管理技能需要提升，在过去的一个绩效周期内，你有5次不能按时完成工作计划，导致工作被动，因为你的计划延期，使得工作流程多次中断，其他部门对你的工作也有一些抱怨，我想你在时间管理方面的技能需要提升。我这里刚好有一个时间管理的课件，我回头发给你，你可以自己学习一下，如有疑问可以直接找我交流。另外，我也请你列一个时间管理技能提升计划，我们可以一起来做好这个工作，我的任务就是帮助你获得提升，所以不要有什么顾虑，需要帮助尽管和我说，我发现了问题也会直接给你指出来。希望在很短的时间里，你可以学会时间管理的技巧，学会合理安排时间，把时间用在关键的地方。”,六、绩效沟通前的准备工作,时间,地点,请下属进行自我总结评估。,对该员工绩效情况进行分析，准备有关员工的优势和需改进方面的建议,七、绩效沟通的实施步骤,问候员工,询问对绩效评估的 反馈意见,肯定员工的成绩,指出不足 改进意见,让他/她放松，通过倾听鼓励员工参与对话,对绩效目标及计划执行方案逐一对照分析，对员工的成绩，要给予充分的肯定和认可，指出员工的优点。,不要搞成一言堂，要互动，这样更容易让员工接受,与员工展开双向探讨，开诚布公地探讨原因，制定下期的绩效改进计划,八、绩效诊断箱（1/4）,！ ！,例：小王怎么了？,八、绩效诊断箱（2/4）,知识,技能,态度,外部障碍,发展策略,管理策略,八、绩效诊断箱（3/4）,！ ！,例：小王怎么了？,安排适当的脱产培训(offjt),激发其自我启发式学习(sd),在职训练（ojt）：经常给予管理辅导与鼓励,增加其参加商业谈判的机会,知识,技能,态度,外部障碍,讲明责任划分并选出重点,分析工作要素，明确相互关系,帮助认识个人潜力，分析职业发展方向,检查、精简、重新组合,安排其属下参加正式或非正式培训,管理者充当小罗与外界的缓冲器,管理解决方法,发展解决方法,！ ！,例：小王怎么了？,八、绩效诊断箱（4/4）,九、绩效面谈的两个重要技巧（1/4）,“刹车”法则,是指在管理者指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询员工的想法的时候，管理者不要打断员工，适时地“刹车”，然后，以聆听者的姿态，听取员工的想法，让员工充分发表自己的见解，发挥员工的积极性，鼓励员工自己寻求解决办法。最后，管理者再做点评总结即可。,九、绩效面谈的两个重要技巧（2/4）,“刹车”法则,按照以下步骤进行-,先描述行为 然后表达后果 再征求意见 最后着眼未来,某公司市场部的小周经常在制作标书时候犯了一个错误，这时候，管理者就可以用“刹车”法则对他的绩效进行反馈： 1 小周，8月6日，你制作的标书，报价又出现了错误，单价和总价不对应，这已经是你第二次在这个方面出错了。 2 你的工作失误，使客户经理的工作非常被动，给客户留下了很不好的印象，这可能会影响到我们的中标及后面的客户关系。 3 小周，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？ 4 小周：我准备 5 很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做到你说的那些措施。,例：,九、绩效面谈的两个重要技巧（3/4）,汉堡法则,汉堡法则的作用在于提醒管理者，绩效面谈的作用在于帮助员工改善绩效，而不是抓住员工的错误和不足不放，因此，表扬优点，指出不足，然后肯定和鼓励，才是最佳的面谈路线。,九、绩效面谈的两个重要技巧（4/4）,汉堡法则,先表扬特定的成就，给予真心的鼓励 然后提出需要改进的“特定”的行为表现 最后以肯定和支持结束。,按照以下步骤进行-,“小王，上一绩效周期内，你在培训计划编制、培训工作组织、培训档案管理做得不错，不但按照考核标准完成了工作，而且还做了不少创新，比如在xx工作中提出了xx建议，这些建议对我们公司的培训管理起到了很大的帮助作用，值得提倡。前面我们谈的是你工作中表现好的方面，这些成绩要继续发扬，另外，我在你的考核中也发现了一些需要改进的地方，比如培训效果评估，这个工作一直是我们公司的难点，以前做得不