人力资源管理---第2章人力资源规划.ppt

第2章 人力资源管理规划,人力资源管理课程讲义,1,目 录,2,第一节 人力资源规划概述,一、人力资源规划的定义 人力资源规划也称人力资源计划，是指组织根据整体战略目标与任务要求，科学预测、分析在变化环境中人力资源供给与需求，制定必要的政策与措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才的过程。 简单来说，人力资源规划就是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，并为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。,3,人力资源规划包括以下四方面的含义： 1.以组织的战略目标为依据，组织的战略目标是人力资源规划的基础。 2.人力资源供需预测是人力资源规划的重点。 3.人力资源规划包括招聘、培训、调整系统一系列保证措施。 4.人力资源规划着眼于组织和个人得到长期的利益。,4,人力资源规划的作用,参见书中案例:销售经理赵旺在其计划中没有考虑人力资源计划的重要性，会使原本深思熟虑的计划付之东流。在当今充满着竞争的环境中，必须认识到人力资源计划的必要性。而在国内，很多企业只考虑其经营计划，没有科学的人力规划，都是等到用人时再去找人，这样做的结果是招来的人要么成本太高，要么不适合岗位的要求，这又怎能完成其经营计划呢?未雨绸缪，方显人力资源规划的价值。,常言道：规划规划，纸上画画，墙上挂挂! 的确，许多单位的规划只是墙上挂着，或抽屉中放着，并没有真正发挥作用！,5,人力资源规划的作用,6,7,实用链接,表21经营战略与人力资源战略的匹配,8,四.人力资源规划的动态性,人力资源规划的动态性体现在： 1随着企业战略定位、战略方向或战略目标的调整，人力资源规划需要相应地调整。 2当人力资源市场供求关系与制定人力资源规划时预期的情况发生较大变化时，人力资源规划需要相应地调整。 3技术进步和管理模式改变导致企业内部某些岗位的供需关系发生重大变化时，人力资源规划需要相应地调整。 4在劳动法规或政府的劳动政策发生重大调整时，人力资源规划也需要相应地调整。 5在人力资源规划执行过程中，应该有一定的灵活性，并给执行人员较大的主观能动性。 6根据人力资源规划的执行效果，对人力资源规划也可以作适当的调整，或者修改人力资源规划。,9,五、人力资源规划的层次性,战略层,战术层,操作层,10,操作层次的人力资源规划,接替晋升计划 退休解聘计划 人员补充计划 培训发展计划,11,六、人力资源战略与人力资源规划,都是为实现企业战略目标而在人力 资源方面对未来的准备或方案。,都对人力资源管理的各项具体工作具有指导作用。,都具有前瞻性、整体性,共同点,12,六、人力资源战略与人力资源规划,人力资源规划的重点是：怎样将企业整体战略和人力资源战略的意图在不同阶段、各项工作上进行落实和安排确保战略意图能够在企业内部落实而人力资源规划没有典型的类型，也无法在典型规划类型中进行选择。,13,人力资源战略类型,按基本战略理念划分，人力资源战略类型可分为以 下两种： 以人为本的人力资源战略，也称为以员工为中心的人力资源战略，或软性的人力资源战略。 以资为本的人力资源战略，也称为以效益为中心的人力资源战略，或硬性的人力资源战略。,14,人力资源战略类型,按管理者对员工的作用特征和方式，人力资源战略类型可分为以下三种：,15,战略性人力资源规划的内容体系,16,第二节 人力资源规划的指标与技术,一、基本指标,17,三个指标的关系,年初人力资源需求数年内人力资源需求增加数年末总需求数 年初人力资源拥有数（供给）年内新进人数年内流出人数年末拥有人数（供给） 年度净需求年末总需求年末拥有人数,18,举例说明,表22 净需求计算示例,19,第二节 人力资源规划的指标与技术,二、其它指标,20,实用链接,21,实用链接,效果评估,实施缺勤管理方案,选择和设计方案,确定缺勤需求,出勤管理周期模型,22,经验估 计法,德尔菲法,替换单法,比率推算法,数据模型 预测法,供给与需求的 预测方法,第二节 人力资源规划的指标与技术,供给与需求的预测方法,23,第三节 人力资源规划的程序,人力资源规划的总体程序,企业发展战略 (相应的人员支撑),预测企业对人力资源的需求,预测外部和内部的人力资源供给,制定供需匹配的 方案和策略,与人力资源战略 相协调,与市场、财务等其它职能战略相协调 相协调,制定人力资源 专项规划,细化为人力资源 年度计划,实施后的 反馈、评估和修正,24,二、人力资源规划的关键环节,（一）人力资源规划应以企业发展战略为指南 （二）预测企业对人力资源的需求 （三）预测外部和内部的人力资源供给 （四）制定供需匹配的策略 （五）与其它战略相协调 （六）制定人力资源专项规划 （七）制定人力资源年度计划 （八）反馈、评估和修正,25,预测外部和内部的人