职业间工资差别原因分析.doc

第 18 页 共 18 页职业间工资差别原因分析以重庆为例【摘 要】收入分配既是一个理论问题，也是一个现实问题。当前中国，收入分配已经成为经济发展过程中的一个焦点，它对市场经济体制的建立和完善，国民经济的持续健康发展都具有重要意义。作为收入分配的标志，工资差别已经越来越受到研究者的注意，工资差别按照形成原因可归结为两种：市场性工资差别和非市场性工资差别。前者包括人力资本补偿性工资差别以及行业工资差别，后者包括歧视性工资差别和制度性工资差别。本文主要以不同职业间的工资差别作为研究起点，对其工资差别的原因进行分析，然后提出我国目前企业在工资分配方面存在的问题，对我国的工资差别是否还会扩大作合理化推测，并结合中国本土的现状提出对使工资差别合理化的建议，实现劳动力资源的优化配置，以期对今后的工资改革起到一定的作用。【关键词】收入分配 歧视性工资差别 制度性工资差别 劳动力资源1.绪论1.1选题原因和意义作为一个发展中国家的大国，中国的经济发展问题一直受到国内外学者的高度关注，从改革开放以来，中国加强了对外交流，国际社会也逐步加深了对中国的了解。邓小平同志曾提出的“让一部分人先富起来，先富带动后富”的战略方针，对中国的经济发展起到了至关重要的作用。在效率优先的前提下，中国经济以年均增长9%的速度提升，但是公平问题却没有得到足够的重视，从90年代开始，人们逐渐感觉到了普通居民收入差距的扩大，越来越多的人开始关注收入差距问题。中国的收入差距问题已经成为国内外经济学家关注的重点，根据世界银行专家的报告称中基尼系数从1981年的0.31提高到了2001年的0.447，在2010年据部分学者估计，基尼系数已经达到了0.5的高峰值。中国收入分配的不平等程度在世界上已经处于很高的水平。收入差距过大会直接影响到经济的进一步发展和政治生活的稳定，因此很多学者致力于中国收入差距的问题，希望从中可以提出有效的解决方案，解决目前收入差距过大问题，不仅提高国家的经济增长稳定性，也为其他国家的发展提供借鉴。1.2研究思路本文主要以不同职业见的工资差别作为研究起点，对其工资差别的原因进行分析，西方劳动经济学中通常认为工资差别形成的原因有三个，即补偿性工资差别、竞争性工资差别和垄断性工资差别，本文也从这几个方面来考虑分析研究差别成因，对我国的工资差别是否还会扩大作出合理化推测，并结合中国本土的现状提出对使工资差别合理化的建议，实现劳动力资源的优化配置，以期对今后的工资改革起到一点指导作用。2.理论综述2.1工资定义和内涵2.1.1工资的定义工资的定义在地域性方面存在差异，西方市场经济国家认为，工资是指劳动者依靠自己的劳动所获得的酬金，它包括工资、奖金、津贴、养老金、福利等方面，内容覆盖较多，综合性较强，但是我国国内的工资体制由于受到传统经济的影响，工资仅仅指基本的工资待遇。从一定意义来讲，我国的工资概念是一种不完全的工资概念，是严格的计划经济管理体制的一个工具。但是随着这几天经济的日益发展，加入WTO等的推进，我国的国际交流日益广泛，薪酬制度也逐步得到改善，工资概念的实质也逐步得到扩展。目前所认识的工资的实质是企业对员工通过自身体力脑力的劳动给企业做做的工资按，主要包括所付出额时间、知识、经验技能和公司从这些努力中获得的收益，公司从这些方面综合考量员工的劳动，并给予员工相应的回报或者大些，这就是工资的实质，一种公平的交易或者成为交换，员工为企业提供劳动，企业根据员工的劳动给予相应的酬劳。2.1.2工资的内涵从上面对工资的定义的讲解，归纳起来，工资具有以下三个方面的内涵：（1）工资是劳动力生产和再生产的费用。（2）工资是劳动力市场上劳动力供求均衡时的价格。（3）工资是企业或雇佣者支付给劳动者的劳动所得。总的来讲，劳动力供求状况和劳资关系是工资水平的调整因素，工资的增长率不能超过劳动生产率的增长水平，工资水平应能保证劳动者的基本生活需求。费用劳动力在生产和再生产过程中产生的费用，成为生产成本。价格劳动力在劳动力市场上供求关系的表现，反映劳动的价值。劳动所得企业或雇佣者支付给劳动者的劳动所得，体现用工关系。3.工资差别重要理论3.1竞争性劳动力市场理论在新古典经济学的理论框架指导下，提出的竞争性劳动力市场理论是对收入差异的理论解释，它包括两个方面：短期差异说和补偿性差异说。短期差异说认为行业的收入差异是劳动力市场对产品市场上的需求变化做出反应的结果，产品需求增加的行业倾向于支付高工资以吸引更多的劳动力，反之亦然；长期内，随着劳动力供给的调整，劳动力市场会重新达到均衡，收入差异减小并趋于消失。虽然这个观点在逻辑上具有一定的确定性，但是却没有得到实证研究的支持，几乎所有给予时间序列数据的实证研究得到的结果都是行业间收入差异具有稳定性，并不是一种暂时的现象。因而产生了补偿性差异说理论。补偿性差异说认为各个行业之间的收入差异是由于不同行业之间工作具有相互不同的非货币特性的原因造成的。这些非货币特性包括譬如工作的稳定性、工作强度、工作的安全性等，其中很多特征随行业的不同而存在系统的差异，故前述关于工作性质带来收入差异的实证研究可以看作符合补偿性差异说的。3.2人力资本理论人力资本理论认为：行业收入差异反映了行业间劳动力质量的差异，高收入行业中拥有更大比重的高质量劳动力。仅仅控制受教育程度、工作年限等可观测的反映人力资本的变量不足以控制劳动力质量的全部差异，未被观测到的劳动力质量的差异被行业变量所吸纳，以行业间收入差异的形式体现出来，这就是人力资本理论框架下“未被观测到的劳动力质量说”。对这一解释的实证检验很多，除了Keane的研究认为未被观测到的劳动力质量的差异可以解释行业收入差异的绝大部分以外，多数研究都就劳动力质量差异对行业收入差异的解释力提出了质疑。3.3效率工资理论最早用效率工资理论来解释行业收入差异的是Krueger和Summers（1988），他们通过各个角度的检验对上述竞争性理论的解释和“未被观测到的劳动力质量说”提出了全面质疑，认为高收入行业的收入溢出是一种非竞争性的经济租，并集中用效率工资理论对其进行解释，几乎成为研究行业收入差异的经典之作。用效率工资理论解释行业收入差异的角度主要包括：不同行业的劳动监督成本不同，监督成本高的行业倾向于支付更高的工资激励员工努力工作，进而减少监督成本；一些行业拥有比其他行业更多的特殊培训需求高的岗位，这些行业倾向于支付更高的工资防止员工辞职；提高工资相当于提高了员工被解雇时面临的损失，可以激励工人更努力地工作；高工资行业的企业实际上是在和员工分享利润，它能增强员工对企业的忠诚感，激励员工更努力地工作。所有这些解释都可以用企业支付高工资是因为有利可图的假设加以统一，这是效率工资理论区别于其他理论的标志。3.4制度理论制度理论则主要用工会力量和劳动力市场分割来解释行业间收入差异。前者认为更强的工会力量会导致更大的行业间收入差异，后者认为由于劳动力市场的分割性导致一些处于主要劳动力市场的行业支付高于市场水平的工资，并强调高工资和更好的工作条件（如低失业风险）通常是并存的。4.国内外研究现状国外对于工资差别的研究主要针对工资差别的形成原因进行了深入研究，例如英国古典经济学家亚当史密斯以及主要继承人大卫李嘉图的工资差别理论认为，造成不同职业和雇员之间工资差别的主要原因是职业性质和工资政策。诺贝尔经济学奖获得者米尔顿弗里德曼的劳动供给与工资差别理论也对西方劳动力市场的工资差别理论产生了重大影响。目前国内对于工资差别的研究主要体现在对人力资本补偿性工资差别的研究，对行业和部门之间工资差别的研究，对歧视性工资差别的研究和对制度性工资差别的研究。4.1国内外工资差别研究状况作为收入分配的标志，工资差别已经越来越受到研究者的注意，工资差别按照形成原因可归结为两种：市场性工资差别和非市场性工资差别。前者包括人力资本补偿性工资差别以及行业工资差别，后者包括歧视性工资差别和制度性工资差别。下面分别针对这四个方面讲述国内外对这一方面的研究状况：4.1.1人力资本补偿性工资差别人力资本投资主要包括学校教育和劳动力迁移两种主要途径。人力资本补偿性工资差别表现为教育回报率的差别和劳动力流动造成的工资差别。劳动力迁移对工资差别的影响，如果按照古典经济学理论，劳动力流动是调节区域以及行业间劳动力供求关系和收入差距的重要手段，劳动力的不断流动将使劳动力价格趋于均衡。但是Sugata arjit， Saibal Kar的研究否定了这一观点。他的研究结果认为，非技术工人的迁移会加大工资差距，技术工人的迁移会缩小工资差距。在中国实践中，也表明了这个观点：随着劳动力流动规模的扩大和城市化的深入，城市内部收入差距和城乡收入差距不仅没有缩小，反而在扩大。4.1.2行业或部门之间工资差别中国的行业工资差距大，现在已经成为了人们的公式，相关研究表明：我国行业工资差距在不断扩大，且高于许多西方国家。从1978年至今，工资水平位次前移的是垄断行业和新兴行业，而位次居尾的是竞争性程度较大的行业，公有制垄断是行业工资差距扩大的主要原因。但是与中国情况相反Adamchik的研究发现，波兰的私有部门工资比公共部门高。这种工资差距使公共部门难以吸引和留住有技能的人员，也常常导致公共部门工作的低效率。4.1.3歧视性工资差别在歧视性工资差别方面，国外一直致力于性别和种族工资差别，相比较我国主要是致力于性别方面，还有部分是在针对残疾人方面。性别工资差异在各国都存在。2005年欧洲议会宣布男女工资仍然有28%的差别，其中15%，是由于男女在培训和职业方面的差距引起的。4.1.4制度性工资差别制度性因素包括工会、企业工资制度类型和体制等因素。澳大利亚学者Waddoups， C.Jeffery的研究证实世界工会数量在20世纪90年代以来逐渐减少，工会对工资的影响在减弱，工会与非工会成员的工资差别很小。企业的工资制度类型也会影响工资差别大小。集中的工资制度往往会压制工资差别，我国在计划经济时期的“大一统”的工资制度就是很好的证明。Garino，Gaiaa，Martin研究了效率工资制度对工资差别的影响。他们的研究发现，当效率工资效应存在时，商品市场垄断力量的增强会对工资产生更强的影响，使工资差距扩大。在我国，制度性因素的影响更多地表现为不同所有制企业之间存在明显的工资差别。陈弋（2005）的研究揭示：我国国有企业和非国有企业间存在较大的工资差异，这种工资差异来自所有制的差别效应和工作小时数的差别效应，而非个人特征差别。外商投资企业的总工资水平大大高于其它类型的国内企业，工作时间的差异是主要原因。中央和地方国有企业与城市集体企业之间的工资差异则是所有制效应和不同工人特征联合作用的结果，中央国有企业和地方国有企业之间的工资差异完全是由于所有制效应。地方国有企业和城市集体企业与外商投资企业的工资差异则主要由所有制效应造成。5.职业间工资差别成因分析由于劳动者在劳动过程中的劳动差别以及其它原因，使现实社会中不同类型的社会成员的工资具有很大差别。从形成差别的原因上来分析，这些差别又可分为补偿性工资差别、竞争性工资差别和垄断性工资差别。5.1补偿性工资差别补偿性工资差别是当今劳动者之间工资差异的主要原因。补偿性是指：相同的劳动者，即知识和技能并无质的差别的劳动者，在从事工作条件和社会环境不同的劳动时，他们的工资会产生差别。所以差别产生的原因，主要是为了“补偿”一些人在工作条件和社会环境方面所处的不利地位。因为他们所处的位置使他们承受更多的压力与挫折，即所谓的“劳动负效应”。即劳动引起的紧张、枯燥、疲倦、痛苦和危险的感觉或处境。这意味着他们比那些没有处于不同样地位的人付出了更多的劳动。在上面介绍情况下形成的工资差别表现为补偿性工资差别，即以高工资补偿不良的工作条件而形成的工资差别。劳动力市场上的这种补偿性工资差别，实际上是一种促使各种职业的吸引力均等化的因素，这种条件形成的工资差别总体上是合理的。5.2竞争性工资差别虽然补偿性工资差别提示了由于工作条件和社会环境原因导致的收人差异，认为工作在条件差，环境不理想地方的人的工资普遍要高于一般人的工资是正常的。然而，在现实生活中我们可以看到，并非工资报酬高的劳动岗位都是条件不利的。有许多工作条件好、社会地位高、劳动内容丰富而令人喜爱的职业，却享有非常优厚的待遇而不是上面跟我我们的推论待遇好就工资低，因此，单纯用补偿性工资差异不能解释实际生活中的一切工资收人差别。显然，非补偿性的工资差别大量存在。在经济学领域，劳动者之间的竞争因素，被认为是现代职业间工资差异的一个重要因素，这里的竞争性工资差异被大多数经济学家称为非补偿性工资差异。所谓竞争性工资差别，指的是在劳动力和生产资料可以自由流通的充分竞争条件下，劳动者之间存在的收人差异。可以这样认为，两个劳动者所处的外部环境都是一致的，并且两人的从业机会都是一致的，但是两个人的劳动成果仍然会有差异，这是什么原因呢？因为两个人的个人工作能力有差异，两个人的工作效率存在不同，有的人处理事情效率高，基础扎实，思维敏捷，而另一个人在这方面存在一定的不足，处理事情记忆力差，不能整体把握，工作完成进度比起另一个要缓慢。显然，这种差异只能是劳动者本身的劳动质量差异，或者说劳动能力差异引起的，在实际工作中，它表现为不同质的劳动者在劳动技能上的差异，所以这里也把竞争性工资差异称作技能性工资差异。有的学者把竞争性工资差异归咎于劳动者个人素质和偏好的不同造成个工资差异，因为首先人们的技能和积累的工作经验不同，各人的天资以及受到的教育和培训之类型不同，数量和质量也不相同结果出现了许多不同类型不同素质的人，他们在劳动力市场上是无法取代的。因为要改变他们的技能素质不是短时间能做到的，而是长期培养训练之结果。因此，人力资本的不同造成的工资差别会存在。其次是个人偏好不同，比如说对当前的收入和将来的收入有不同偏好，有些人重视眼前收入而不注重乃至完全不考虑将来的收入，另一些人宁愿牺牲当前的享受以便将来取得更多的报酬。上述个人偏好都会造成工资收入之差别。竞争性工资差别理论认为竞争既是不同质的劳动者产生工资收入差异的原因，也是导致不同质劳动者之间流动的原因。在自由竞争的环境中，由于人们总是追求更高的个人收入，那些需要较高劳动力质量，具有较高工资额的职业可能吸引更多的人，因此，这种流动趋势一般总是从低质劳动力趋向高质劳动力，从而促进了社会劳动力质量的不断提高，同时也通过影响劳动力供求关系使各个职业的工资水平受到约束，使其保持在一定的增长幅度上，避免了工资水平的无节制增长。人力资本理论认为，一般地说，人的劳动能力不是与生俱来的，而是通过家庭和社会的培养以及个人的努力，通过大量稀缺资源的投入而形成的。这种劳动能力同样具有资本形态以资本存量的形式(包括劳动者的知识存量、技能存量和健康存量等)投入生产性活动，工资可以看作是这种投人的经济产出，并可以按照一定的数学方法得到精确计算。5.3垄断性工资差别垄断性工资差别，是非补偿、非竞争性的工资差别。它是指因某种制度性因素，或劳动力的某些自然特征导致劳动力供求的特殊矛盾，从而使某些职业的劳动者处于垄断地位所形成的工资差别。比较起来，它更接近于竞争性工资差异，因此我们可以把它看作是竞争性工资差别的特例。导致垄断性工资出现的主要原因是不同质劳动者之间的流动受到了自然的或非自然的力量的限制。5.3.1外力条件阻止新劳动者加入某种职业所需要的劳动力出现欠缺，但是新的劳动力受到外力的限制，比如行业限制，国家政权限制，地方保护主义限制等阻碍了新的劳动者的加入，从而无法进入这个职业，使原来的劳动者在这个领域处于垄断性的地位，无法被新的劳动者代替，获得了垄断性的收入。这种收入是由于制度因素形成的，可以归结为市场体制不健全，现有的市场体制无法对具有垄断性的规章制度予以处罚，例如现在的Google在全球网络搜索市场占有着垄断性的地位，别的公司想进入这个领域，必须依靠更加低廉的广告费用，而如果Google凭借自己的原始积累的实力降低广告价格，就会严重打压其他小公司的发展，造成其垄断性的收益。因此，通过健全劳动力市场体系和机制，有针对性地消除造成阻碍劳动力流动的外部因素，就可以逐步消除这种垄断性工资收人。5.3.2职业要求较高阻碍新劳动者加入某职业所需要的劳动力出现稀缺，但是，由于这种劳动力质量的自然特征使得对其的补充很难实现，或者很难马上实现，也就是说，其他劳动者很难马上通过学习和训练转移到这个职业岗位上来。从而使这个职业的劳动者保持了垄断地位，获得了垄断性工资收人。这种垄断性工资收人，也可以叫做租金性工资收入，因为这种垄断性工资收人，相当于经济活动中的租金，租金一词从土地的地租派生而来。经济学理论指出，在现代生产力条件下，一般地说，土地的供给几乎是无弹性的，因此为使用土地而付出的价格(也就是地租)，不是取决于土地本身的实际价值，而是取决于对它的需求。在对职业劳动者的需要方面也存在这种现象。某些职业的劳动者的供给也几乎是无弹性的。因此，为使用他们而付出的价格，也像地租一样，不是取决于他们本身的价格，而是取决于社会对他们的需求。在现代社会生活中，租金性工资收人的例子很多，最典型的例子是文体影视界“明星”的收人二这些“明星”是从无数热衷于这种事业的人中产生的，他们的供给几乎完全没有弹性，同时他们又受到本国内甚至世界上千百万崇拜者的痴迷，对他们的市场需要有时是极其强烈的，因此他们的收入很能高到令人不可思议的地步。在市场经济条件下，一个足球明星或者一个通俗音乐歌星年收人数十万、上百万美元的事例不胜枚举。社会如何处理这一部分人的超高收入是一个难题。按照现代经济学的观点，这种收人仍然属于符合现代经济规范的收人，社会不应当简单的禁止这一部分特殊劳动者获得高额收入，否则对社会、对民众，包括对文化体育本身的发展都没有好处。正确的对策是由社会公共机构对这一类垄断性工资收人课之以重税并强化管理税率可以远超过普通个人所得税率。经验表明，重税对社会有利，同时也不会影响这一部分特殊劳动者的劳动积极性歌星们照样唱歌，球星们照样踢球。简单的道德谴责或者不规范的行政或经济制裁，不是处理这种高额收人的正确方针。5.4经济发展的不平衡性造成地区工资差别地区差异也是当前我国仍然存在的问题，而且这种经济差距在相当长的时间内仍然会存在，这种地区性的差异也造成了工资的不平衡性。要使人们对上述这种差距感到是真正公平的，就必须给人们均等的劳动就业机会和起点相同的竞争，而这点恰是当前我国不很具备的。对机会的均等和竞争起点相同不能片面地认为是绝对的均等和相同。首先，对先天性的因素非个人因素如与生俱在的智能体能差异，同努力程度不同所造成的知识技能差异直接造成人们对机会的判断，捕捉以及维持能力并进而影响整个竞争过程这种纯粹由个人原因所致的起点差异可以说是任何社会都无法避免，从总体上说是社会能接受的当然如从更深层次上看，上述个体差异的背后也往往有着复杂的历史背景和社会背景以及经济的差异受教育机会的不均等，但这是历史产物，与当前人们的直接联系不太大，社会也还能将其作为一种既定事物接受，因此不能和现实竞争机会等同。但人为规则造成的竞争起点差异，由于规则体系的复杂性，要对此进行一个系统、明晰的概括是不可能的，但就竞争机会来看，表现为机会垄断和机会不均等。正如任何生活资源都是有限的一样如果在一个平等的环境中，任何社会成员都有权力和机会平等竞争一个位置，即使失败了，他也不会太抱怨，但在目前的社会下，这种机会被相当程度上限制了。由于我国劳动力体制改革的严重滞后、户籍制度等的束缚，造成不同地区之间、不同行业之间、所有制不同的单位之间员工不能自由流动，使低工资地区的人员相外流但受户口等一系列改革法规所限制，全民、集体想去私营、合资也受束缚，对跨行业来说更困难，我们承认，这种劳动力的流动畅通之后并不能使地区、行业、所有制不同的员工之间的工资差别消失，因为从前面的分析中可以看出这种差别始终会存在，但是，劳动力的合理流动能使各种类型的工人感到自己有选择地区、行业、单位的权利，就业机会对自己来说是平等的。低收入的员工也许会跳槽到高收入但苦、累、脏、危的行业去，相反，那些高收入行业的员工可能会流到一个稳定、安全但工资较低的单位或者在一段时期之后他们又会各归原位。总体来说，劳动力的合理流动自动调节不同行业、不同地区、不同所有制之间的工资收入差别更趋于合理。总之，这种纵向的工资波动必然导致各行业之间的各类员工潜心自己的工作，从而促使行业工人素质的整体提高。6.重庆地区工资状况重庆位于中国中西部地区，近几年随着政府投资的逐渐加大，各种私营国营等企业得到了长足的发展，经济日益繁荣，各种职业工资也得到稳步提升，尤其是随着网络行业的逐步发展，IT人士的规模日渐庞大，对本地区的发展做出了巨大贡献，形成了以软件外包为主导第三产业的发展模式。本文通过发放调查问卷和走访调查的形式，对这一地区的十几种工种工资进行调查，为论文的论证提供数据实践支持。重庆地区2010年工资状况调查表调查职位调查人数平均工资处（厂）长55734科长64527教授73806副教授213438讲师372586银行经理35034IT项目经理96864IT职员385123保险业职员252342房地产行业133426炼铁厂炉前工153713通过对工资的调查，可以发现在一些高端技术产业，比如IT项目经理、教授等位置，由于人才缺乏，高端人才的迫切需求所形成的工资较高，但是在保险业等低职位，由于所需要的职业人员不需要太高的知识水平和技能水平，市场需要人员虽多，但是求职人员更多，因为供过于求而造成工资的下降，在调查中的炼铁厂炉前工虽然自身要求不是很高，他的工作环境恶劣，属于高温高危作业环境，所以工资要高于一般行业。7.我国目前工资分配所存在的问题重庆的工资改革，虽然取得了显著的成绩，但矛盾重重，步履艰难。这些问题主要有以下几个方面：7.1社会对工资的误区由于劳动者的教育背景、工作经历和劳动技能等人力资本禀赋的不同，再加上行业的差别，并且，工资作为一种有效的激励手段，在很大程度上起着调节劳动力供求与促进劳动务素质提高的重要作用，所以，劳动力市场上存在工资差异是正常现象。这是市场经济过程中的必然现象和产物。但是，因为社会风气使然，以及各种不正常现象的滋生漫延，导致对工资差别不能有正确的认识。主要表现有，一是盲目仇富情结尤为严重，社会普遍对工资差距成因缺乏清晰合理地认识，敌视、疑惑态度过多。二是对工资的激励经济发展的作用认识不足，盲目排斥。由于以上情形的存在，导致在推进工资制度改革过程中产生较大阻力，受到大众的盲目抵制。7.2人才方面存在的问题价值规律、供求规律和竞争规律是市场经济运行的三大规律，高层次优秀人才因为少，所以“贵”；一般性人才因为多，所以“贱”。据2000年人才结构统计：重庆市当前人才结构面貌为：就层次结构而言,重庆急需高精尖的中高级人才,尤其是能够开发新产业的学科带头人。但是重庆现有人才储备的97. 4万人中(指拥有中专学历和中专以上学历及技术员职称的人),拥有大专以上学历的仅有2 3. 8万人,占总量的2 5. 4%,有高级职称的仅3万余人,占的比例更小。我市两院院士只有7人,数量上还不及四川省绵阳市。也就是说,在重庆可以开发出高新产业的高级人才很少。这种人才结构不合理的现象，在其它省市、甚至全国来讲都是比较突出的，也是导到工资差别的重要原因。7.3新兴产业发展问题近年来，重庆市通过与科技部“部市共建”等方式，陆续把成立不久的两江新区打造为研发总部和战略性新兴产业的聚集高地，力争在5年内让两江新区战略性新兴产业的产值达到2500亿元，占到其区内总产值的40%；此外，在十二五期间，涉及通信设备、高性能集成电路、新能源汽车、轨道交通装备、环保装备、风电装备及系统、光源设备、新材料、仪器仪表、生物医药等偏，将是重庆市战略性新兴产业高地中重点打造的产业集群。未来5年，重庆市将把新成立不久的两江新区建成以“大机构、大平台”为特征的科技创新示范园，引进一批国家级院所和跨国公司技术研发机构，并在此打造创新中心、新能源汽车园、高端装备产业园、电子信息产业园、新能源产业园、新材料产业园和生物医药产业园。新兴产业的快速发展，必然带动高端人才的暗流涌动，在市场经济竞争规律的作用下，水涨船高，从而导致高端人才工资更高，低端人才工资更低的现象进一步突现。7.4竞争领域和非竞争性领域工资差别拉大据统计，我国贫富差距不断扩大，行业收入差距最高与最低的比例扩大到了11：1。而这种差距约1/3是垄断因素造成的。基尼系数已由改革开放前的0.16上升至目前的0.47，这不仅超过了0.4的国际警戒线，也超过了世界上所有发达国家和大多数发展中国家的水平。我国企业分配及薪酬管理中还存在较多亟待研究解决的问题，特别是行业间工资差距过大，垄断行业员工工资过高、增长过快的问题比较突出。石油、电信、电力、交通、金融等国有垄断，凭借垄断地位和国家的优惠政策甚至补贴，获取垄断利润，维持这高工资和高福利。前中石化老总陈同海有一句名言：“每月交际花一二百万算什么,公司一年上缴税款二百多亿。不会花钱，就不会赚钱。”据悉，陈同海每日挥霍的钱超过4万元。这样的工资水平并不是市场形成的，因此它所造成的人员流动也非市场的力量。而且“垄断行业高工资”并没有带来高效率，应该予以摒弃和制止。8.对工资分配制度改革的建议8.1正确认识工资差别的存在8.1.1工资差别是必需的工资作为市场经济国家劳动力资源配置的重要杠杆。合理的工资差别会促使劳动者从低生产率的部门、行业向高生产率的地方转移，并激励其提高工作绩效，提高劳动力资源的配置效率。根据先前人们的研究表明，过分强调分配的平等会降低劳动者的积极性，降低经济的增长速度，因此，问题的关键不是工资差别本身的大小，而是工资差别形成的诱导机制是否得当，对工资差别的研究出发点和归宿应落在工资差别的形成机制上。8.1.2我国的工资差别还将扩大第一，学者们的研究结果一致表明，市场化改革的深入将扩大工资差别。如果通过政策干预实行较为统一的工资制度，虽然可人为限制工资差距的扩大，但由于工资差距与失业率往往呈反向关系，这样会使就业的扩大也受限制。基于我国目前劳动力供大于求的现状，扩大就业应摆在首位，因此随着我国市场经济体制改革的深化，在提高就业率的同时，工资差距也将扩大。第二，农村劳动力的大规模迁移将促使工资差别扩大。根据学者们的研究推测，非技术工人的迁移会加大工资差距。我国正面临城乡二元体制的转换，大量的农村剩余劳动力正向城市转移，农民工大多是非技术型劳动力，这种迁移必然会加大工资差距。8.2解决人才方面存在的问题一是要突出培养造就创新型科技人才。要围绕提高自主创新能力、建设创新型国家，以高层次创新型科技人才为重点，努力造就一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队。特别是要依托国家重大科研项目和重大工程、重点学科以及重点科研基地、国际学术交流合作项目等，在实践中培养造就一支高素质的创新型科技人才队伍。二是要大力开发重点领域急需紧缺专门人才。重点围绕推进产业结构优化升级、发展现代产业体系、扩大公共服务、完善社会管理等“十二五”时期经济社会发展重点任务，采取开展人才需求预测，分系统、分行业制定实施人才培养开发计划，大规模开展专门人才知识更新培训等有效措施，努力推动重点领域急需紧缺人才的培养开发工作取得突破性进展。三是要打造人才结构的梯形结构。当前，高中低端人才结构的金字塔形状，成为职业间工资差别的重要因素之一，且不利于经济社会持续健康稳定发展，所以，必须在政府主导下，有计划有组织的打造高中低端人才结构，使其趋于正常合理的范围之内，才能够确保工资分配在有差别、兼顾公平的前提下良性循环发展。8.3解决新兴产业发展问题要从发展战略、政策扶持等方面加大投入与支持力度，全力培训发展一批战略性新兴产业，以促进转变经济发展方式，引领未来经济社会可持续发展。一是解决体制机制问题。要加快培育发展战略性新兴产业，必须着力推进重点领域和关键环节的改革。二是解决技术风险问题。因为战略性新兴产业许多领域最大的特点是技术的不确定性，很多技术不够成熟，一种技术可能很快被另一种技术所代替，且往往具有颠覆性。对此应有清醒的认识，应尽量规避这种不确定性风险。三是建立成果转化途径。技术成果的转化率，是反映科技成果转化状况的最直接指标。根据有关部门调查，我国高科技成果的商品转化率为25%，产业转化率为7%，远远落后于发达国家。大量企业难以获取适合的技术成果，而不少科研机构的成果找不到扩散的合适渠道，只能自己小规模转化，使先进技术成果的社会效益不能发挥。因此，建立成果转化机制，将大促进新兴产业的健康快速发展。8.4削峰填谷，加强对垄断行业的工资水平控制垄断性行业多为提供公共服务的行业，要通过机制与法制的双重约束下，促其走到规范的道路上来，真正将权利回归于民。一是要让包括垄断行业在内