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科研干部的评价和选用探讨 摘要：建设高素质科研干部队伍是加强科研能力建设、多出科研成果的关键，而完善选拔和任用科研干部机制则是建设高素质科研干部队伍的基础和保障。本文论述了近年来开展建立完善干部评价体系的探索性实践工作，通过不断创新，争取在完善选拔和任用干部机制的探索与实践方面有较大的进展和收获。 下载 关键词：科研干部 选拔和任用干部机制 评价体系 监督体系 中图分类号：G316 文献标识码：A 建设高素质科研干部队伍是加强科研能力建设、多出科研成果的关键，而完善选拔和任用科研干部机制则是建设高素质科研干部队伍的基础和保障。中国原子能科学研究院是我国核工业综合性科研单位，核物理研究所是基础研究和应用研究重要单位，院所在选用科研干部机制方面进行了研究、探索和实践，对原有的科研干部体制不足之处进行了解剖，本论文分析研究了这些不足及其继而产生的不良影响、解决这些问题的分析和采取的方法，重点论述了近年来开展建立完善干部评价体系的探索性实践工作，通过不断创新，争取在完善选拔和任用干部机制的探索与实践方面有较大的进展和收获。 1 科研干部选拔任用存在的主要问题 1.1在科研干部选拔过程中缺少评价体系 各级组织在科研干部的选拔工程中，往往忽略和缺少一个重要环节，这就是对科研干部的评价工作。有无科研干部评价体系？科研干部评价体系的内容和作用是什么？科研干部评价标准是什么？毋庸置疑，长期以来在科研干部的选拔过程中，缺少这么一套完整有效的科研干部评价体系，缺少对科研干部的德、才、绩评价标准。实际工作中，科研干部的选拔决定权往往在上一级组织，而具有决定权组织的主要领导人的主观意识则起着决定性因素，缺少科研干部评价体系作基础，所以极易造成三个问题：第一，主要领导人个人意识；第二，科研干部在工作中只对上级负责；第三，各级领导人之间极易形成关系网。 主要领导同志的个人意识如果把握不正确，极易造成任人唯亲、论资排辈、跑官要官等现象，为一些目的不纯的人制造机会，致使其不安心致力于本职工作，把主要精力放在“溜、拍、吹”等手段上，不仅在群众中造成恶劣影响，更会让一些投机者、别有用心者进入到科研干部队伍，为其所在部门、领域乃至行业的健康发展埋下祸根。 1.2在科研干部任用过程中缺少监督体系 科研干部任用全过程的监督体系是使用科研干部的保障体系。一旦科研干部监督体系不完善或走于形式，就会出现下列现象；第一、科研干部对自己岗位工作职责不明确；第二、在具体工作中方向不明确；第三、在实际工作中相互扯皮、推卸责任并极易产生腐败行为。 科研干部是科研工作的领路人，是学科的领头人。作为一名科研干部，应首先明确自己的职责，重点是自己肩上担负的责任。这份责任不仅仅是对上级领导负责，更重要的是对所带领的科研团队负责，是对科研事业的整体发展负责。那种只看上级领导脸色办事、报喜不报忧、讨主要领导人喜欢、不敢勇于承担责任的干部，是不会踏踏实实做好自己的本职工作，是不会与群众同甘苦共命运，出色完成科研工作任务的。监督体系的不完善、不到位，是造成这些现象的管理漏洞。 2 解决上述问题的分析与实践 2.1分析与思考 综观上述三方面问题，重点对前两个问题进行研究、分析，认为建立和完善科研干部的评价体系是选拔任用科研干部的基础，是建设高素质科研干部队伍的关键。完善科研干部选拔任用机制的核心问题是一定要完善干部评价体系，制定出评价科研干部的标准，只有通过完善科研干部评价体系、制定出评价科研干部的标准，才能够在科研干部的评价工作中较全面了解科研干部的事业责任心、业绩与劣迹、政治思想和道德伦理等客观实际情况，为科研干部的选拔任用提供直观、科学的参考意见。 在选拔科研干部上由于缺少科研干部评价体系和评价标准作基础，上级组织主要领导人的个人意识占据了主要因素；在科研干部任用过程中由于缺少对科研干部的监督作保障，科研干部失去有效监督和控制，这两方面原因使中国共产党一贯提倡的任人唯贤、德才兼备、以德为先的干部使用原则成为形式。久而久之，造成科研干部的工作?责不明确、业绩不突出，轻则出现干群关系紧张、本部门科研工作徘徊不前、科研水平下降、科技队伍涣散甚至学科建设停滞，重则极易产生公权私有、用人腐败，乃至发生各类腐败行为的现象。通过研究和分析，认为在选拔任用科研干部的机制上，究其根源，可以概括为决策不民主、标准不具体、评价不真实、监督不落实这四方面问题。 2.2方法与实践 2.2.1建立和完善干部考核评价体系 从实际调研工作中不难发现，广大职工对科研干部的考核、考察和评价工作既非满意也非特别不满意，总体反应是一般。如果设立很满意、比较满意、满意、比较不满意、不满意、很不满意几个档次，群众的大多选择是较满意，群众虽然在较满意上明显多于较不满意，但在其对科研干部评价结论上确实存在着不满意，究其原因就是缺乏强有力的业绩考核评价标准和完善的评价体制。 怎样评价科研人员？特别是怎样评价科研干部？科研干部的评价标准和评价体系问题是一个复杂的难题。科研管理工作要创新，首先要在科研干部管理工作上创新，这样才能出成果。在具体工作中重要的一个方面就是建立和不断完善科研干部和学术带头人的工作业绩统计、评价体系，探索与实践科研干部选拔和任用的科学评价机制，以适应科研工作的需要和发展。 考核统计评价系统对全所各研究室、职能部门、各学科研究领域自2006年以来的科研工作进行统计和评价，主要内容包括工作职责、任务、业绩、失误、缺点等，争取实现统计评价工作系统化、信息化、长期化。这一举措对所内各单位工作已经起到初步的积极促进作用。通过1年的不懈努力，初步完成了这一工作的基本框架任务，将2006年以来各研究室和各学科研究领域及相应科研干部的工作与相关情况数据详细进行统计。 2009年核物理研究所工作会议上，党委工作报告中介绍了统计评价系统并引用了一部分统计数据和对比数据，引起与会干部和职工的强烈关注。核物理研究所的科研干部管理体制，一定要?跃鼋?立在学习实践科学发展观的基础上，必须适应社会发展要求，紧抓指导思想、人才培养和科研干部队伍建设工作，完善全所科研干部和学科带头人的评价体系，建立全所科研、运行、管理工作统计系统，坚定不移地走创新之路，使核物理所的党员、干部和职工考核逐步实现具体化、数字化、信息化、系统化，明确各级科研干部职责，认真学习实践科学发展理论，把全所党员、干部、职工的思想和认识，统一到院、所工作会议精神上来，重点抓好党员、科研干部的思想落实、组织落实、考核落实，规划岗位管理，做好考核评价激励工作。核物理所科研工作今后一定要从过去的“以任务带学科”工作方向和发展模式，坚决转变到“以应用带动学科，以创新发展学科”这一科研工作发展方向。毛泽东同志讲过：政治路线确定之后，干部就是决定因素。不仅要在工作中较好地完成科研任务，取得更多的科研成果，更要在科研干部的选拔任用上不断完善管理机制，为核物理研究所的可持续发展选拔、任用、储备德才兼备的栋梁人才，为实现全所的科研发展奠定强有力的科研干部队伍基础。 统计工作只是评价系统中的一部分，把统计和评价二者有机地结合起来，可以发挥出更大的作用，这一管理措施的实施由于是直接对准科研干部和学科带头人，激励和推动了全所各个研究室和各研究领域学科的整体工作向前发展。多数职工反映这种统计评价方法直观易懂，客观公正，关键是通过连续几年的曲线变化完全能够看出一个部门的发展变化和发展趋势，几个单位的曲线放在一起，发展快慢一目了然，在这种形势下，科研干部和学术带头人的压力非常明显地显示出来，这套评价系统将为科研干部和学术带头人给出真实的评价。 2.2.2科研干部管理体系需要不断创新与完善 我国的科研干部管理体系诞生于战火纷飞的战争年代，新中国成立后特别是十一届三中全会以来，工作重心转向经济建设，科研干部管理体系也相应发生了不少变化，但客观地讲，距离当前经济建设形势的发展与要求，还存在着很大差距。科研干部的管理体系是关系到科研队伍建设、科研成果质量和数量、成果转化速度、学科领域发展等核心问题，是关系到社会生产力发展的实质性问题，是一个复杂的系统工程。目前正处在新时期科研工作大发展阶段，科研干部的选拔与任用尤为重要，是关系到今后发展的战略问题，而几十年传承下来的科研干部管理体系在社会不断向前发展的今天，则需要进行实质性的创新性改革与不断完善。 3 结论 通过几年来的调查、分析、研究、探索、实践，深刻领会到科研干部队伍建设科学发展的重要性，它关系到核科研事业的战略发展。几年来，院所在科研干部队伍建设的实际工作中不断创新，在完善干部选拔和任用机制上做出科研干部评价体系方面的探索与实践，达到了预期目标，取得了令人满意的初步效果。本文并不是在科研干部评价体系方面所作探索和实践工作的总结，而是在这项工作基础上，站在核科研事业发展及人才战略发展高度，紧密结合核物理研究所及研究院的科研、运行