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企业规避无固定期限劳动合同制度的动因及其对策研究 摘要：和谐劳动关系的建设需要良好的制度环境。无固定期限劳动合同制度是国家通过立法确认的构建和谐劳动关系的正式制度规则。它的制定为和谐劳动关系的建设提供了制度保障。但在现实生活中，许多企业出于种种考虑尽可能规避无固定期限劳动合同制度。因此，需要以企业规避无固定期限劳动合同制度的现象为切入点，在分析归纳企业规避行为动因的基础上，对加强我国无固定期劳动合同制度保护提出建议。 关键词：规避；无固定期劳动合同；动因；对策 中图分类号：D922.52 文献标志码：文章编号：（11）0206402 2008年生效的劳动合同法对无固定期限劳动合同制度进行了突破性规定，受到社会各界的广泛关注，引起极大的争议。劳动合同法中的无固定期限劳动合同的实施改变了传统的短期雇佣模式，不仅有利于增强劳动者对用人单位的认同感和信任感，也有利于促进企业不断改进经营管理，增加收益。但由于在实践中存在对无固定期限劳动合同的种种误解，出现了华为公司集体辞职，沃尔玛突击裁员，政协委员张茵、经济学家张五常建议取消无固定期限劳动合同等事件，显现了人们对无固定期限劳动合同制度的困惑和误读。本文以企业规避无固定期限劳动合同制度的现象为切入点，在分析归纳企业规避行为动因的基础上，对加强我国无固定期限劳动合同制度保护提出建议。 一、无固定期限劳动合同的法律界定 劳动合同也称“劳动契约”，是劳动者与用人单位建立劳动关系时所订立的合同。劳动合同是劳动关系的核心，一切劳动关系均建立在劳动合同之上，并由此而展开。我国按合同期限可以将劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。其中，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。除法律、法规有规定外，当事人应当约定合同变更、解除的条件。只要法定的条件未出现，劳动关系就一直存续。无固定期限并非指永远，而是指劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄内和企业存续期限内无期限存续，只有在符合法定的合同解除条件出现时，劳动关系才可终止。无固定期限劳动合同制度是劳动合同制度的一项重要内容，充分体现了公法对私法的干预，它在劳动者与用人单位之间的利益平衡上有着其独特的作用。目前，无固定期限劳动合同已成为西方国家劳动制度通例。 二、企业规避无固定期限劳动合同的具体表现 在劳动合同法刚刚颁布之时，就有很多企业认为此法中的无固定期限劳动合同制度只是为了维护劳动者利益而订立，对用人单位有百害而无一益，并针对此制度采取对应措施。2008年1月1日劳动合同法实施后，各用人单位纷纷想方设法规避该制度，以防企业利益受损。用人单位的规避行为主要有如下方面。 （一）工龄清零 规避行为中最引人注目的是华为7 000员工请辞事件。深圳华为技术有限公司是国内知名IT企业。 2007年9月华为通过了鼓励员工辞职的方案，要求工作满8年的员工在劳动合同法正式实施之前办理自动辞职手续，工龄清零，以规避无固定期限劳动合同制度，共计有超过7 000名老员工办理了相关手续。这就是轰动一时的华为“辞职门”事件。虽然华为公司对员工进行相应补偿，并一再否认这是为了规避劳动合同法，但我们不难看出，华为公司的此种做法和劳动合同法无固定期限劳动合同制度的实施关系紧密。华为“辞职门”事件影响巨大，被众多民企仿效。 （二）突击裁员 同样规避无固定期限劳动合同制度的还有沃尔玛。从2007年10月末开始，沃尔玛全球采购中心上海分部的部分员工就陆续收到了解聘的通知。与此同时，沃尔玛深圳、上海、莆田、东莞四个分部的全球采购中心被全部裁撤。而沃尔玛对这些解聘和裁撤行为没有给出任何合理理由。虽然沃尔玛中国区负责人声称此次裁员只是沃尔玛采购系统正常的人事变动，但一般认为沃尔玛公司此次突击裁员主要是为了规避劳动合同法无固定期限劳动合同制度。 （三）劳务派遣 数据显示，很多企业，包括航空、银行、石油、电信等行业的大型国企，纷纷在2007年底前突击把一些员工改为劳务派遣。有的甚至让劳务公司公开竞标，以求把企业的成本和责任压到最小。这些做法远远超越劳务派遣一般在“临时性、辅助性或者替代性”的工作岗位上实施的法律规定。全国公有制企业、事业、机关单位使用的劳务派遣工超过2 500万人，一些大型国有企业甚至l/32/3的员工都属于劳务派遣，劳务派遣被这些企业视为规避无固定期限劳动合同制度的一把利剑。 （四）更换名称 为规避无固定期限劳动合同制度，许多中小企业换个名称重新注册。其后来注册的公司并非用来进行正常的经营活动，而只是用来与员工签订合同。员工在这家新名称的公司工作的内容与原来的工作内容相同，甚至上岗证、出入证、考勤卡、工资卡、税单上的单位名称都没有变更。 三、企业规避无固定期限劳动合同的动因分析 众多企业采取上述措施，是为了规避无固定期限劳动合同制度。那么，无固定期限劳动合同制度究竟有什么可怕之处，使得企业视其如洪水猛兽？笔者认为主要原因如下。 （一）把无固定期限劳动合同同固定工制度相混淆 很多企业之所以惧怕与职工签订无固定期限劳动合同，很大程度上是因为把这种制度和我国计划经济体制下的固定工制度相混淆。固定工制度是计划经济时代我国全民所有制单位的基本劳动制度。这种劳动制度的特点是职工的工作期限没有限制，除了特殊情况外，劳动者就业后长期在一个单位内工作，职工不能无故离职，单位也不能无故辞退职工。劳动者与用人单位保持着终身的固定劳动关系。长期以来，这种用工制度在保障劳动者就业和社会主义建设方面确实发挥了重要作用，但也存在用工单位大包大揽、劳动者安于现状等弊端，从而在一定程度上限制了劳动者的自由竞争，也遏制了单位的自由发展。正是由于认为无固定期限劳动合同是变相的“终身制”、“铁饭碗”，会对企业的长远发展带来负面影响，企业才会采取种种措施规避。 （二）担心无固定期限劳动合同会对企业的管理造成不利影响 首先，许多用人单位担心一旦签订无固定期限劳动合同，劳动者就会丧失积极性，不再将精力全部用于工作上甚至出现消极怠工的情况；其次，签订无固定期限劳动合同后，对于劳动者的岗位调整也将受到一定的限制，这将直接削弱用人单位的人事任免权；最后，如果劳动者出现违反公司章程行为而又未达到法律规定的条件，用人单位也不得随意辞退，直接影响到公司的内部管理。担心无固定期限劳动合同会对其用工灵活性造成不利影响，这也是企业对无固定期限劳动合同有抵触情绪的一个很重要的原因。 （三）担心无固定期限劳动合同会增加企业的用工成本 与固定期限劳动合同相比，无固定期限劳动合同如不遭遇法定解除和终止的情形就应当一直履行下去。因此，企业除工资外还必须负担职工的养老、医疗、失业保险以及各种津贴福利。之所以出现企业大规模裁员的情况，其深层次的原因是因为在被强制性安排劳动者生老病死的情况下，潜在的劳动力成本、管理成本的急剧上升已超过用人单位的心理预期，用人单位作为一个理性的经济人作出了一个理性反应。一方面，用人单位认为这种合同与其利润最大化的目标严重冲突，使用人单位承担过大的负担和成本；另一方面，劳动者认为这一合同无疑是一个保险合同，一旦签订很难解除。再加上由于愿意签订这一合同的劳动者多数年龄偏大、技能偏低，使用人单位产生严重不满情绪。 四、解决企业规避无固定期限劳动合同制度的几点建议 劳资矛盾已经成为目前影响我国社会和谐稳定的主要因素。保护资本的利益事关经济发展，保护劳动者的利益则关乎社会稳定。在对劳动力市场进行立法干预时，到底应该坚持“发展才是硬道理”还是奉行“稳定压倒一切”的方针，是我国构建和谐社会的一道难题。劳动法的责任就是在资本、劳动和政府的三方博弈中，做好私法自治与国家干预的辩证统一，平衡劳动者和用人单位双方利益。对于企业规避无固定期劳动合同制度，我们建议： （一）从政府角度 1进一步强化劳动力市场的法律调节 法律设定的目的是平衡社会各方的利益。我国目前的国情是用人单位和劳动者的地位严重失衡。我国法律要求用人单位设立工会组织来保护劳动者利益，但实际生活中工会很难在两者之间起到应有的积极作用和效果。这种情况下，政府只能尝试使用行政手段调节各方利益，以期望实现劳动者和用人单位双方地位上的对等。政府需要不断提高劳动者和用人单位的法律意识，不断加强对用人单位的行政监察，广泛利用群众监督和舆论监督的方法，做到有法可依、有法必依、执法必严、违法必纠，从而构建和谐稳定、公平公正、共获收益的平等劳动关系。 2进一步壮大基层工会组织力量 实现基层工会真正代表职工利益、为职工谋福利的工作职能，需要从以下几方面工作入手：一是要进一步明确基层工会职能。基层工会的主要职能应当是维护劳动者的正当权益，在今后的工会立法和工会工作中应强调这一点，而不再强调维护整体利益的职能。二是要加强基层工会组织的独立性。国家需要在政策、人力、物力和财力等方面对基层工会给予必要支持，壮大基层工会的力量，使基层工会真正有能力承担起维护劳动者正当权益的职能。同时，要丰富工会组织的组织形式，如建立地区性和行业性的工会组织，进一步降低工会对企业的依赖程度。三是要积极有效行使集体谈判权。工会组织应将集体谈判权落到实处，推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度，将企业和职工最关心的工资、津贴、保险、用工制度、工作环境等问题，列为集体谈判和集体合同的重点。四是要培养高素质、专业化的工会干部队伍。工会干部可由上级工会组织委派，组织关系保留在上级工会组织处，其工资和保险由上级工会组织下发和缴纳。上级组织有必要对工会干部进行定期培训，不断增强其思想政治素质和法律意识以及业务素质。增强工会对劳动者的责任感，使得其能够真正服务于劳动者。 （二）从企业角度 1消除偏见，重新审视无固定期限劳动合同的价值与功能 企业应认识到无固定期限劳动合同比固定期限劳动合同更有助于形成稳定和谐的劳动关系，使企业和员工实现双赢。一方面，无固定期限劳动合同制度把员工在同一企业工作一定年限以上作为员工提出订立无固定期限劳动合同的必备条件之一，实际上是把员工对企业的前期贡献与其以后的职业保障相联系起来，这样就使员工无须担心自己“黄金年龄”过后的再就业问题，解除了后顾之忧，使员工对企业有了归属感、认同感，又使员工从企业的长远利益考虑自己的要求、行为，与企业同甘共苦。这样，可以极大地提高其积极性和创造性，有利于他们积累工作经验，不断提高工作效率。另一方面，对企业而言，市场经济的本质是不同企业之间人力资本的竞争。人力资本是生产力中最活跃的决定性因素，劳动者在劳动过程中的主观能动性得到充分的发挥，效率得到有效提升，最终受益的还是用人单位。 2建立无固定期限劳动合同的评估与管理机制 企业的规避行为如被认定为违法，不仅降低企业信誉，还会给在职员工造成很大压力，导致企业凝聚力低下、士气低落，不利于企业的长远发展。企业应因势利导建立无固定期限劳动合同评估与管理机制。在评估机制方面，用人单位应当事先对相关工作岗位进行分析归类，判断可以接受无固定期限劳动合同的岗位类别。适合签订无固定期限合同的岗位应是需要对技术秘密、经营信息严格保密的岗位，或者是对劳动者的经验与技术熟练度的要求大于对劳动者体力要求的岗位。用人单位应选择具有不可替代性的关键岗位员工签订无固定期限劳动合同。在管理机制方面，用人单位为避免出现效率低下、人浮于事的情况，可以通过强化绩效管理来促动劳动者持续高效工作。可以对工资结构进行调整，加大绩效考核部分比重，降低基本工资比重，以绩效考核为杠杆实现优者上、庸者下的人力资源用人格局。 参考文献： 姜颖. 劳动合同期限的立法探讨J.法学杂志，